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Treinamento Organizacional: uma especificação da área de
                  processo do nível 3 do CMMI
          Luiz Augusto Matos da Silva1, Marcelo Almeida Batista da Silva1
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   Especialização em Sistemas Distribuídos –Universidade Federal da Bahia (UFBA)
  Laboratório de Sistemas Distribuídos - Campus de Ondina – Salvador – BA - Brasil
                         {Lzomatos | Marceloabs}@gmail.com

      Abstract. This paper describes the necessary steps for implementation of the
      Organizational Training process area, in level 3 of maturity of the CMMI. In
      the first part is presented an introduction of the process, with its main
      characteristics, purpose, relationships, specific goals and pratices, roles and
      responsibilities. After that, it is made the description and specification of the
      process and its sub-processes.

      Resumo. Este artigo descreve os passos necessários para implementação da
      área de processo Treinamento Organizacional, do nível 3 de maturidade do
      CMMI. Na primeira parte apresenta-se uma introdução do processo, com
      suas principais características, propósito, relacionamentos, metas e práticas
      específicas, papéis e responsabilidades. Em seguida, é feita a descrição e
      especificação do processo e de seus sub-processos.

1. Introdução
O Treinamento Organizacional (TO) fornece suporte aos objetivos estratégicos da
organização, a fim de suprir as necessidades comuns de treinamento dos projetos e das
pessoas. A identificação de necessidades específicas de treinamento para projetos
individuais não faz parte do escopo deste processo.
        Um programa de TO envolve atividades como a identificação das necessidades
de treinamento da organização, a elaboração e oferecimento de treinamento para suprir
tais necessidades, o estabelecimento e manutenção da capacidade de treinamento e de
seus registros, e a avaliação da eficácia do treinamento.
       Além disso, um treinamento eficaz requer planejamento, projeto instrucional e
mídias apropriadas (apostilas, softwares, etc), além de um repositório de dados. Os
principais componentes deste processo incluem um programa de desenvolvimento
gerenciado, projetos documentados, pessoal com formação específica e multidisciplinar,
além de mecanismos de medição da eficácia do programa.
       Os treinamentos ocorrem através de veículos informais ou formais tais como
apresentações, leitura de artigos e livros, aconselhamentos e seminários informais,
workshops, treinamento por entidades externas.
        As habilidades e conhecimentos trabalhados podem ser técnicos (relacionados à
utilização de equipamentos, ferramentas e processos de projeto), organizacionais
(referente ao comportamento dentro da estrutura organizacional, os papéis e
responsabilidades) ou de contexto (auto-organização, comunicação e habilidades inter-
pessoais necessárias ao contexto do ambiente social e organizacional de projeto).
1.1 Propósito
A finalidade do Treinamento Organizacional é desenvolver as habilidades e os
conhecimentos das pessoas da organização, de maneira que venham a desempenhar seus
papéis de forma efetiva e eficaz.

1.2 Áreas de Processo Relacionadas
Definição do Processo Organizacional: descrição de processos organizacionais padrões;
Planejamento de Projeto: necessidades de treinamento especificas de projeto;
Análise de Decisão e Resolução: aplicação de critérios para escolha de metodologias de
treinamento;

1.3 Metas e Práticas Específicas
O Treinamento Organizacional é organizado em duas metas específicas (Specific Goal -
SG) e sete práticas específicas (Specific Practices - SP) organizadas da seguinte
maneira:

     SG 1 - Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional
            SP 1.1 - Estabelecer as Necessidades de Treinamento
            SP 1.2 - Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade
                     da Organização
            SP 1.3 - Estabelecer Programa de Treinamento
            SP 1.4 - Estabelecer Capacidade de Treinamento

     SG 2 - Fornecer o Treinamento
            SP 2.1 - Realizar o Treinamento
            SP 2.2 - Estabelecer Registros do Treinamento
            SP 2.3 - Avaliar a Eficácia do Treinamento

1.4 Papéis e Responsabilidades
Para a correta implementação do processo, identificou-se a necessidade de 5 papéis
fundamentais. Sendo as suas responsabilidades de crucial importância para o
cumprimento das metas e práticas específicas.
                         Quadro 1. Papéis e Responsabilidades
    Papel                  Responsabilidades
                           Participar do treinamento
             Aluno
                           Realizar as avaliações
                           Definir as necessidades organizacionais de treinamento
                           Estabelecer o programa de treinamento
    Gerente Treinamento
                           Definir registros do treinamento
                           Avaliar a eficácia dos resultados
         Especialista      Definir metodologias, materiais, qualificações e projeto
                           Realizar o Treinamento
            Instrutor      Aplicar avaliações
                           Efetuar atualização dos registros de treinamento
      Gerente Projetos     Estabelecer necessidades de treinamento
2. Descrição do Processo de Treinamento Organizacional
Nas próximas seções estabeleceremos uma compreensão geral do TO, dos sub-
processos e atores envolvidos. O sucesso no treinamento pode ser medido em termos do
aprendizado construído pelo indivíduo para a execução de tarefas novas e continuas.
       Para a especificação foi utilizado o SPEM (Software Process Engineering
Metamodel), usualmente utilizado na descrição de processos de software fazendo uso de
abstrações de processos (metas específicas) que executam atividades (práticas
específicas) e resultam em entidades tangíveis chamadas produto de trabalho.


2.1 Especificação do Processo de Treinamento Organizacional




                        Especialista       Materiais, recursos
                                              e artefatos




 Gerente de          Necessidades
 Treinamento         de Treinamento
                     da Organização
                                          Estabelecer Capacidade de     Programa de
                                          Treinamento Organizacional    Treinamento




                      Registros de
                      Treinamento                                        Repositório de
                                                                       dados atualizado
 Instrutor




                     Plano de Curso                                     Treinamento
                                                  Fornecer o
                     e materiais
                                                 Treinamento




  Aluno
                                                                        Avaliações
3. Descrição dos Sub-processos de Treinamento Organizacional
Nesta seção efetua-se a descrição e especificação dos sub-processos do TO.

3.1 Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional
O gerente de treinamento, com apoio do(s) gerente(s) de projeto, identifica as
necessidades de treinamento para desenvolver as habilidades e conhecimentos
necessários para executar suas atividades. Uma vez identificada as necessidades, um
programa de treinamento para tratá-las é desenvolvido.

3.1.1 Objetivos
Elaborar um planejamento de treinamento, baseado nas necessidades identificadas pela
organização, a fim de se alcançar a eficácia na realização das atividades
organizacionais, com a obtenção ou aperfeiçoamento de habilidades e conhecimentos.

3.1.2 Descrição das Atividades
 Estabelecer as Necessidades de Treinamento
O gerente de treinamento identifica as necessidades de treinamento alinhadas com as
metas estipuladas no planejamento estratégico da organização. A análise minuciosa do
plano de negócio da empresa auxilia na identificação de necessidades em potencial.
      As áreas de processo Planejamento de Projeto e Definição do Processo
Organizacional oferecem base sobre necessidades específicas de treinamento,
conhecimentos e habilidades exigidos pelos processos.
       O gerente de projetos encaminha as necessidades de treinamentos importantes
para execução das atividades de trabalho. O gerente de treinamento efetua revisão do
documento de necessidades e dá início ao processo de treinamento.

  Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade da Organização
O gerente de treinamento define as necessidades comuns de treinamento existentes a
nível organizacional, com isso elabora e entrega um documento de compromisso da
realização de treinamento.
        A realização de treinamento para necessidades específicas e individuais de
projetos não faz parte do escopo deste processo, sendo o atendimento a estas demandas
resultado de negociação e disponibilidade de recursos.

  Estabelecer Programa de Treinamento
O gerente de treinamento estabelece o conteúdo do programa, um documento de
fornecimento do treinamento de responsabilidade da organização e necessário para a
execução efetiva dos papéis na empresa. O programa é revisado periodicamente com
face às mudanças (das necessidades ou recursos, por exemplo) e avaliações de eficácia.
       Ele contém as necessidades de treinamento, esquema das atividades e suas
dependências, metodologias utilizados, requisitos e padrões de qualidade para os
materiais, tarefas, requisitos de recursos como ferramentas, ambientes e habilidades.

  Estabelecer Capacidade de Treinamento
O especialista da área referente ao treinamento, estipula as abordagens ou metodologias
(sala de aula, auxilio computacional, vídeos, etc), desenvolvimento de material próprio
ou uso de terceiros, as qualificações do instrutor, plano de curso (tópicos principais,
publico alvo, pré-requisitos, planos de aula, etc).
        A área de processo Análise de Decisão e Resolução, auxilia na definição de
critérios para a escolha de metodologias de treinamento, com a finalidade de suprir as
necessidades de treinamento da organização.

3.1.3 Produtos de trabalho
       Documento de necessidades de treinamento gerais
       Documento de necessidades de treinamento de responsabilidade da organização
       Compromissos de treinamento
       Programa de treinamento
       Materiais e artefatos de treinamento

                       Definição do
                       Processo
   Planejamento        Organizacional
   de Projeto




                               Identificação       Estabelecer           Necessidades
   Gerente de                                      Necessidades          de Treinamento
                               Habilidades
   Projetos                                        de Treinamento
                               Estratégicas




                           Necessidades de         Determinar
   Gerente de              Treinamento                                   Compromissos
                                                   Necessidades
   Treinamento             Comuns à                                      de Treinamento
                                                   Organizacionais
                           Organização




                                                  Estabelecer              Programa de
                                                  Programa de              Treinamento
                                                  Treinamento




   Especialista
                              Abordagens e                                  Materiais,
                              Metodologias         Estabelecer
   Análise de                                      Capacidade de            artefatos
   Decisão e                                       Treinamento
   Resolução
3.2 Fornecer o Treinamento

O instrutor com o domínio do programa, materiais e artefatos do curso, conduz o
treinamento de acordo com as diretrizes do planejamento, visando sempre suprir as
necessidades da organização. Ao seu término, o gerente de treinamento avalia a eficácia
com base nos registros e em seu impacto nas atividades organizacionais.

3.2.1   Objetivos

Fornecer o treinamento adequado às pessoas previamente selecionadas, a fim de
proporcionar-lhes capacitação adequada para execução de seus papéis e
responsabilidades. Avaliar os resultados obtidos e utilizá-los para a revisão de materiais
ou do programa e estabilização da capacidade de treinamento.

3.2.2 Descrição das Atividades
 Realizar o Treinamento
O gerente de treinamento seleciona as pessoas que irão receber o treinamento necessário
para executar seus papéis com eficácia na organização.
       O instrutor conduz o treinamento seguindo as especificações contidas no
programa de treinamento, com base na metodologia, recursos, carga-horária, conteúdo,
etc. A programação pode ser definida pelo instrutor de acordo com as habilidades dos
alunos. Quando possível, recomenda-se utilizar situações de trabalho real ou o mais
próximo possível do contexto de atuação dos participantes.

  Estabelecer Registros do Treinamento
O gerente de treinamento define os registros a serem utilizados na avaliação da eficácia
do treinamento. O instrutor é encarregado de mantê-los e organizá-los, através da
atualização do repositório de dados.
       Exemplos destes indicadores são dados de presença, ausência ou desistência dos
alunos, notas, níveis de satisfação, etc.

  Avaliar a Eficácia do Treinamento
Ao término do treinamento o gerente de treinamento avalia a eficácia das atividades
realizadas, analisando evidências que comprovem o atendimento das necessidades da
organização pelo treinamento.
       As métricas são utilizadas para avaliar os benefícios do treinamento tanto para
os objetivos da organização quanto dos projetos. E como dito anteriormente, a avaliação
dos resultados é fundamental para a consolidação da capacidade de treinamento na
organização.
        Faz-se uso de testes, avaliação pós-treinamento dos participantes, avaliação da
satisfação dos gerentes de projeto com os efeitos pós-treinamento e avaliação dos
mecanismos utilizados no curso.
3.2.3 Produtos de trabalho
       Treinamento realizado
       Registros de treinamento
       Atualizações ao repositório de treinamento da organização
       Avaliações da eficácia do treinamento
       Avaliações do treinamento


3.2.4 Especificação




                      Plano de Curso e          Realizar o          Treinamento
                         Materiais              Treinamento
   Instrutor




                                                 Avaliações
                          Aluno




                                                Estabelecer          Repositório de
                       Indicadores de                              dados atualizado
                          Eficácia              Registros do
                                                Treinamento

   Gerente de
   Treinamento




                                                Avaliar a
                        Métricas de                                Avaliação
                                                Eficácia do
                        Avaliação                                  Treinamento
                                                Treinamento
4. Referências
CMMI for Development v1.2. Software Engineering Institute. Agosto, 2006.
  Disponível em: <http://www.sei.cmu.edu/cmmi/models/CMMI-DEV-v1.2.doc>.
  Acesso em: 22 jun. 2007.

COELHO JR., Jorge Amaro; ROUILLER, Ana Cristina. Aplicação da Gerência de
   Requisitos em um estudo de caso para alcançar o Nível G do MPS.BR.
   Universidade Federal de Lavras, Lavras/MG.

GENVIGIR, Elias Canhadas; SANT’ANNA, Nilson; BORREGO FILHO, Luiz
   Fernando. Modelagem de Processos de Software Através do SPEM - Software
   Process Engineering Metamodel - Conceitos e Aplicação. Disponível em:
   <http://hermes2.dpi.inpe.br:1905/col/lac.inpe.br/worcap/2003/10.31.14.46/doc/artig
   o_worcap_elias_2003.PDF>. Acesso em: 07 jul. 2007.

Software Process Engineering Metamodel Specification v1.1. Object Management
    Group. Janeiro, 2005. Disponível em: <http://www.omg.org/docs/formal/05-01-
    06.pdf>. Acesso em: 22 jun. 2007.

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  • 1. Treinamento Organizacional: uma especificação da área de processo do nível 3 do CMMI Luiz Augusto Matos da Silva1, Marcelo Almeida Batista da Silva1 1 Especialização em Sistemas Distribuídos –Universidade Federal da Bahia (UFBA) Laboratório de Sistemas Distribuídos - Campus de Ondina – Salvador – BA - Brasil {Lzomatos | Marceloabs}@gmail.com Abstract. This paper describes the necessary steps for implementation of the Organizational Training process area, in level 3 of maturity of the CMMI. In the first part is presented an introduction of the process, with its main characteristics, purpose, relationships, specific goals and pratices, roles and responsibilities. After that, it is made the description and specification of the process and its sub-processes. Resumo. Este artigo descreve os passos necessários para implementação da área de processo Treinamento Organizacional, do nível 3 de maturidade do CMMI. Na primeira parte apresenta-se uma introdução do processo, com suas principais características, propósito, relacionamentos, metas e práticas específicas, papéis e responsabilidades. Em seguida, é feita a descrição e especificação do processo e de seus sub-processos. 1. Introdução O Treinamento Organizacional (TO) fornece suporte aos objetivos estratégicos da organização, a fim de suprir as necessidades comuns de treinamento dos projetos e das pessoas. A identificação de necessidades específicas de treinamento para projetos individuais não faz parte do escopo deste processo. Um programa de TO envolve atividades como a identificação das necessidades de treinamento da organização, a elaboração e oferecimento de treinamento para suprir tais necessidades, o estabelecimento e manutenção da capacidade de treinamento e de seus registros, e a avaliação da eficácia do treinamento. Além disso, um treinamento eficaz requer planejamento, projeto instrucional e mídias apropriadas (apostilas, softwares, etc), além de um repositório de dados. Os principais componentes deste processo incluem um programa de desenvolvimento gerenciado, projetos documentados, pessoal com formação específica e multidisciplinar, além de mecanismos de medição da eficácia do programa. Os treinamentos ocorrem através de veículos informais ou formais tais como apresentações, leitura de artigos e livros, aconselhamentos e seminários informais, workshops, treinamento por entidades externas. As habilidades e conhecimentos trabalhados podem ser técnicos (relacionados à utilização de equipamentos, ferramentas e processos de projeto), organizacionais (referente ao comportamento dentro da estrutura organizacional, os papéis e responsabilidades) ou de contexto (auto-organização, comunicação e habilidades inter- pessoais necessárias ao contexto do ambiente social e organizacional de projeto).
  • 2. 1.1 Propósito A finalidade do Treinamento Organizacional é desenvolver as habilidades e os conhecimentos das pessoas da organização, de maneira que venham a desempenhar seus papéis de forma efetiva e eficaz. 1.2 Áreas de Processo Relacionadas Definição do Processo Organizacional: descrição de processos organizacionais padrões; Planejamento de Projeto: necessidades de treinamento especificas de projeto; Análise de Decisão e Resolução: aplicação de critérios para escolha de metodologias de treinamento; 1.3 Metas e Práticas Específicas O Treinamento Organizacional é organizado em duas metas específicas (Specific Goal - SG) e sete práticas específicas (Specific Practices - SP) organizadas da seguinte maneira: SG 1 - Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional SP 1.1 - Estabelecer as Necessidades de Treinamento SP 1.2 - Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade da Organização SP 1.3 - Estabelecer Programa de Treinamento SP 1.4 - Estabelecer Capacidade de Treinamento SG 2 - Fornecer o Treinamento SP 2.1 - Realizar o Treinamento SP 2.2 - Estabelecer Registros do Treinamento SP 2.3 - Avaliar a Eficácia do Treinamento 1.4 Papéis e Responsabilidades Para a correta implementação do processo, identificou-se a necessidade de 5 papéis fundamentais. Sendo as suas responsabilidades de crucial importância para o cumprimento das metas e práticas específicas. Quadro 1. Papéis e Responsabilidades Papel Responsabilidades Participar do treinamento Aluno Realizar as avaliações Definir as necessidades organizacionais de treinamento Estabelecer o programa de treinamento Gerente Treinamento Definir registros do treinamento Avaliar a eficácia dos resultados Especialista Definir metodologias, materiais, qualificações e projeto Realizar o Treinamento Instrutor Aplicar avaliações Efetuar atualização dos registros de treinamento Gerente Projetos Estabelecer necessidades de treinamento
  • 3. 2. Descrição do Processo de Treinamento Organizacional Nas próximas seções estabeleceremos uma compreensão geral do TO, dos sub- processos e atores envolvidos. O sucesso no treinamento pode ser medido em termos do aprendizado construído pelo indivíduo para a execução de tarefas novas e continuas. Para a especificação foi utilizado o SPEM (Software Process Engineering Metamodel), usualmente utilizado na descrição de processos de software fazendo uso de abstrações de processos (metas específicas) que executam atividades (práticas específicas) e resultam em entidades tangíveis chamadas produto de trabalho. 2.1 Especificação do Processo de Treinamento Organizacional Especialista Materiais, recursos e artefatos Gerente de Necessidades Treinamento de Treinamento da Organização Estabelecer Capacidade de Programa de Treinamento Organizacional Treinamento Registros de Treinamento Repositório de dados atualizado Instrutor Plano de Curso Treinamento Fornecer o e materiais Treinamento Aluno Avaliações
  • 4. 3. Descrição dos Sub-processos de Treinamento Organizacional Nesta seção efetua-se a descrição e especificação dos sub-processos do TO. 3.1 Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional O gerente de treinamento, com apoio do(s) gerente(s) de projeto, identifica as necessidades de treinamento para desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para executar suas atividades. Uma vez identificada as necessidades, um programa de treinamento para tratá-las é desenvolvido. 3.1.1 Objetivos Elaborar um planejamento de treinamento, baseado nas necessidades identificadas pela organização, a fim de se alcançar a eficácia na realização das atividades organizacionais, com a obtenção ou aperfeiçoamento de habilidades e conhecimentos. 3.1.2 Descrição das Atividades Estabelecer as Necessidades de Treinamento O gerente de treinamento identifica as necessidades de treinamento alinhadas com as metas estipuladas no planejamento estratégico da organização. A análise minuciosa do plano de negócio da empresa auxilia na identificação de necessidades em potencial. As áreas de processo Planejamento de Projeto e Definição do Processo Organizacional oferecem base sobre necessidades específicas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos pelos processos. O gerente de projetos encaminha as necessidades de treinamentos importantes para execução das atividades de trabalho. O gerente de treinamento efetua revisão do documento de necessidades e dá início ao processo de treinamento. Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade da Organização O gerente de treinamento define as necessidades comuns de treinamento existentes a nível organizacional, com isso elabora e entrega um documento de compromisso da realização de treinamento. A realização de treinamento para necessidades específicas e individuais de projetos não faz parte do escopo deste processo, sendo o atendimento a estas demandas resultado de negociação e disponibilidade de recursos. Estabelecer Programa de Treinamento O gerente de treinamento estabelece o conteúdo do programa, um documento de fornecimento do treinamento de responsabilidade da organização e necessário para a execução efetiva dos papéis na empresa. O programa é revisado periodicamente com face às mudanças (das necessidades ou recursos, por exemplo) e avaliações de eficácia. Ele contém as necessidades de treinamento, esquema das atividades e suas dependências, metodologias utilizados, requisitos e padrões de qualidade para os materiais, tarefas, requisitos de recursos como ferramentas, ambientes e habilidades. Estabelecer Capacidade de Treinamento O especialista da área referente ao treinamento, estipula as abordagens ou metodologias (sala de aula, auxilio computacional, vídeos, etc), desenvolvimento de material próprio
  • 5. ou uso de terceiros, as qualificações do instrutor, plano de curso (tópicos principais, publico alvo, pré-requisitos, planos de aula, etc). A área de processo Análise de Decisão e Resolução, auxilia na definição de critérios para a escolha de metodologias de treinamento, com a finalidade de suprir as necessidades de treinamento da organização. 3.1.3 Produtos de trabalho Documento de necessidades de treinamento gerais Documento de necessidades de treinamento de responsabilidade da organização Compromissos de treinamento Programa de treinamento Materiais e artefatos de treinamento Definição do Processo Planejamento Organizacional de Projeto Identificação Estabelecer Necessidades Gerente de Necessidades de Treinamento Habilidades Projetos de Treinamento Estratégicas Necessidades de Determinar Gerente de Treinamento Compromissos Necessidades Treinamento Comuns à de Treinamento Organizacionais Organização Estabelecer Programa de Programa de Treinamento Treinamento Especialista Abordagens e Materiais, Metodologias Estabelecer Análise de Capacidade de artefatos Decisão e Treinamento Resolução
  • 6. 3.2 Fornecer o Treinamento O instrutor com o domínio do programa, materiais e artefatos do curso, conduz o treinamento de acordo com as diretrizes do planejamento, visando sempre suprir as necessidades da organização. Ao seu término, o gerente de treinamento avalia a eficácia com base nos registros e em seu impacto nas atividades organizacionais. 3.2.1 Objetivos Fornecer o treinamento adequado às pessoas previamente selecionadas, a fim de proporcionar-lhes capacitação adequada para execução de seus papéis e responsabilidades. Avaliar os resultados obtidos e utilizá-los para a revisão de materiais ou do programa e estabilização da capacidade de treinamento. 3.2.2 Descrição das Atividades Realizar o Treinamento O gerente de treinamento seleciona as pessoas que irão receber o treinamento necessário para executar seus papéis com eficácia na organização. O instrutor conduz o treinamento seguindo as especificações contidas no programa de treinamento, com base na metodologia, recursos, carga-horária, conteúdo, etc. A programação pode ser definida pelo instrutor de acordo com as habilidades dos alunos. Quando possível, recomenda-se utilizar situações de trabalho real ou o mais próximo possível do contexto de atuação dos participantes. Estabelecer Registros do Treinamento O gerente de treinamento define os registros a serem utilizados na avaliação da eficácia do treinamento. O instrutor é encarregado de mantê-los e organizá-los, através da atualização do repositório de dados. Exemplos destes indicadores são dados de presença, ausência ou desistência dos alunos, notas, níveis de satisfação, etc. Avaliar a Eficácia do Treinamento Ao término do treinamento o gerente de treinamento avalia a eficácia das atividades realizadas, analisando evidências que comprovem o atendimento das necessidades da organização pelo treinamento. As métricas são utilizadas para avaliar os benefícios do treinamento tanto para os objetivos da organização quanto dos projetos. E como dito anteriormente, a avaliação dos resultados é fundamental para a consolidação da capacidade de treinamento na organização. Faz-se uso de testes, avaliação pós-treinamento dos participantes, avaliação da satisfação dos gerentes de projeto com os efeitos pós-treinamento e avaliação dos mecanismos utilizados no curso.
  • 7. 3.2.3 Produtos de trabalho Treinamento realizado Registros de treinamento Atualizações ao repositório de treinamento da organização Avaliações da eficácia do treinamento Avaliações do treinamento 3.2.4 Especificação Plano de Curso e Realizar o Treinamento Materiais Treinamento Instrutor Avaliações Aluno Estabelecer Repositório de Indicadores de dados atualizado Eficácia Registros do Treinamento Gerente de Treinamento Avaliar a Métricas de Avaliação Eficácia do Avaliação Treinamento Treinamento
  • 8. 4. Referências CMMI for Development v1.2. Software Engineering Institute. Agosto, 2006. Disponível em: <http://www.sei.cmu.edu/cmmi/models/CMMI-DEV-v1.2.doc>. Acesso em: 22 jun. 2007. COELHO JR., Jorge Amaro; ROUILLER, Ana Cristina. Aplicação da Gerência de Requisitos em um estudo de caso para alcançar o Nível G do MPS.BR. Universidade Federal de Lavras, Lavras/MG. GENVIGIR, Elias Canhadas; SANT’ANNA, Nilson; BORREGO FILHO, Luiz Fernando. Modelagem de Processos de Software Através do SPEM - Software Process Engineering Metamodel - Conceitos e Aplicação. Disponível em: <http://hermes2.dpi.inpe.br:1905/col/lac.inpe.br/worcap/2003/10.31.14.46/doc/artig o_worcap_elias_2003.PDF>. Acesso em: 07 jul. 2007. Software Process Engineering Metamodel Specification v1.1. Object Management Group. Janeiro, 2005. Disponível em: <http://www.omg.org/docs/formal/05-01- 06.pdf>. Acesso em: 22 jun. 2007.