Este documento descreve os passos para implementar a área de processo de Treinamento Organizacional no nível 3 de maturidade do CMMI, incluindo identificar necessidades de treinamento, desenvolver um programa de treinamento e avaliar a eficácia do treinamento.
O documento discute o processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Ele descreve as etapas do processo, incluindo avaliar necessidades, definir objetivos, escolher tipo e logística de treinamento, conteúdo do treinamento e avaliar resultados. O documento também fornece exemplos de tipos, locais e indicadores de treinamento e pede aos leitores para criarem um plano de treinamento.
O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
O documento descreve o modelo de Salas e Stagl para treinamento e desenvolvimento, que inclui análise de necessidades, desenvolvimento de conteúdo, implementação e avaliação do treinamento. O modelo enfatiza a importância de mapear as necessidades individuais e organizacionais, definir objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis, e avaliar os resultados aos níveis individual, de equipe e organizacional.
O documento discute estratégias de treinamento e desenvolvimento pessoal em empresas. Aborda conceitos de treinamento, objetivos, tópicos, metodologia e formas de avaliação de cursos. Também apresenta o ciclo de treinamento e meios de levantamento de necessidades de treinamento.
O documento discute a importância de realizar uma análise de treinamento e desenvolvimento (T&D) para identificar necessidades de capacitação, formular programas e melhorar o desempenho dos funcionários. Ele descreve os objetivos, benefícios e passo a passo para realizar uma análise de T&D, incluindo identificar oportunidades, avaliar programas anteriores e necessidades de cada área.
O documento discute como empresas como a GE usam treinamento sustentado para desenvolver funcionários e garantir sucesso de longo prazo. A GE usa sua universidade corporativa Crotonville para treinar executivos, perpetuando valores e desenvolvendo futuros líderes. O documento fornece um guia de como estruturar um plano de treinamento em quatro etapas: identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação.
Este documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, explora seus objetivos e etapas, e argumenta que o T&D é importante para capacitar funcionários e alcançar objetivos organizacionais.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento discute o processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Ele descreve as etapas do processo, incluindo avaliar necessidades, definir objetivos, escolher tipo e logística de treinamento, conteúdo do treinamento e avaliar resultados. O documento também fornece exemplos de tipos, locais e indicadores de treinamento e pede aos leitores para criarem um plano de treinamento.
O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
O documento descreve o modelo de Salas e Stagl para treinamento e desenvolvimento, que inclui análise de necessidades, desenvolvimento de conteúdo, implementação e avaliação do treinamento. O modelo enfatiza a importância de mapear as necessidades individuais e organizacionais, definir objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis, e avaliar os resultados aos níveis individual, de equipe e organizacional.
O documento discute estratégias de treinamento e desenvolvimento pessoal em empresas. Aborda conceitos de treinamento, objetivos, tópicos, metodologia e formas de avaliação de cursos. Também apresenta o ciclo de treinamento e meios de levantamento de necessidades de treinamento.
O documento discute a importância de realizar uma análise de treinamento e desenvolvimento (T&D) para identificar necessidades de capacitação, formular programas e melhorar o desempenho dos funcionários. Ele descreve os objetivos, benefícios e passo a passo para realizar uma análise de T&D, incluindo identificar oportunidades, avaliar programas anteriores e necessidades de cada área.
O documento discute como empresas como a GE usam treinamento sustentado para desenvolver funcionários e garantir sucesso de longo prazo. A GE usa sua universidade corporativa Crotonville para treinar executivos, perpetuando valores e desenvolvendo futuros líderes. O documento fornece um guia de como estruturar um plano de treinamento em quatro etapas: identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação.
Este documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, explora seus objetivos e etapas, e argumenta que o T&D é importante para capacitar funcionários e alcançar objetivos organizacionais.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações de trabalhoRafaela Marques
O documento discute as competências técnicas e políticas necessárias para profissionais de treinamento e desenvolvimento. Ele descreve atividades como análise organizacional, avaliação de desempenho e planejamento de eventos. Também discute habilidades como identificar ameaças e oportunidades, diagnosticar pontos fortes e fracos, e entender relações sociais no contexto das organizações. Finalmente, fornece diretrizes para avaliação de necessidades, planejamento e avaliação de treinamentos.
O documento discute treinamento e desenvolvimento organizacional. Apresenta definições de treinamento e discute os tipos de mudanças de comportamento que podem ocorrer por meio do treinamento, como aumento de conhecimento, desenvolvimento de habilidades e atitudes. Também descreve as etapas do processo de treinamento, como levantamento de necessidades, desenho do programa e avaliação.
Este documento fornece um modelo para avaliar a eficácia do treinamento no local de trabalho. Ele inclui seções para descrever a situação atual que originou a necessidade de treinamento, as melhorias esperadas e os pontos abordados no treinamento. O documento também solicita informações sobre os participantes e instrutor para fins de registro.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
Procedimento de Treinamento e QualificaçãoMarcos Abreu
Determinar as condições para identificar as necessidades de competência e qualificação para todo pessoal que realiza atividades que afetam os resultados dos produtos e serviços
fornecidos pelas Empresas, bem como a gestão do processo de treinamentos.
O documento descreve um Pós-MBA em Educação Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento (ET&D) que tem como objetivo formar profissionais para atuarem como gestores de ET&D nas organizações, entendendo a aprendizagem organizacional como ativo estratégico. O programa tem duração de 7 meses com carga horária de 84h, incluindo módulos, workshops e um Projeto Empresarial Aplicado.
O documento resume as etapas da Definição de Necessidades de Treinamento (DNT) de acordo com a Norma ISO 10015, incluindo: 1) Definição das necessidades da organização; 2) Definição e análise dos requisitos de competência; 3) Análise crítica das competências; 4) Definição das lacunas da competência; 5) Identificação de soluções para eliminar as lacunas; 6) Definição da especificação das necessidades de treinamento. O objetivo da DNT é assegurar que o treinamento requerido seja orient
Como medir-a-eficacia-dos-programas-de-treinamento-e-desenvolvimentoNegrao Alexandre
O documento discute a avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento, focando em um modelo de quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Explica os desafios metodológicos de cada nível e como têm sido resolvidos através do desenvolvimento de instrumentos e coleta de dados. Também aponta avanços na medição dos resultados de avaliações de treinamento.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal, definindo treinamento como um processo educacional sistemático para adquirir conhecimentos, atitudes e habilidades. Ele explica que o treinamento envolve transmitir conhecimentos sobre o trabalho, atitudes sobre a organização e habilidades, e discute o ciclo de treinamento, incluindo programação, aprendizagem e avaliação dos resultados.
O documento descreve as 5 etapas do processo de treinamento: 1) diagnóstico, 2) planejamento, 3) programação, 4) execução e 5) avaliação. Também discute métodos de levantamento de necessidades de treinamento, como análise organizacional e de recursos humanos, e classifica diferentes tipos de tecnologia educacional para treinamento, como orientadas a conteúdo ou processo.
O documento descreve um curso de formação de instrutores de treinamento oferecido pelo IBrAtep. O curso tem como objetivo formar ou aperfeiçoar aqueles que realizam ou realizarão a docência, focando no desenvolvimento de competências e habilidades. O curso tem duração de 35 horas e pré-requisito de ter 16 anos e ser alfabetizado.
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
Resultados Efetivos com Treinamento On-The-JobGiba Dal Prá
O documento discute os desafios do treinamento no trabalho e como torná-lo mais efetivo. Ele destaca que os tutores precisam ter habilidades de comunicação e ensino, além de conhecimento técnico. Também enfatiza a importância de definir claramente as tarefas a serem ensinadas e utilizar módulos de treinamento estruturados para padronizar o processo de aprendizagem.
1) O documento descreve um treinamento para capacitar vendedores sobre uma nova linha de celulares.
2) O treinamento terá duração de 4 horas divididas em duas reuniões e abordará tópicos como apresentação do produto e estudos de materiais de divulgação.
3) O objetivo é melhorar o conhecimento, habilidades e atitudes dos vendedores para que possam argumentar corretamente sobre o produto e atender melhor os clientes.
O documento discute técnicas de desenvolvimento de pessoas, incluindo treinamento outdoor fora da empresa, jogos de empresa e estudos de casos. O treinamento é apresentado como uma ferramenta fundamental para lidar com mudanças e evolução tecnológica, enquanto o treinamento outdoor busca criar um ambiente de aprendizagem que favoreça a participação efetiva dos profissionais. Jogos de empresa são exercícios dinâmicos de treinamento que usam modelos de situações de negócios para desenvolver habilidades e fixar
O documento discute técnicas de treinamento, classificando-as quanto ao conteúdo, tempo e esforços de aprendizagem. Aborda métodos como aprender pela experiência, simulação e teoria, além de recursos audiovisuais, planejamento do treinamento, avaliação de resultados e indicadores de benefícios.
O documento lista competências essenciais para tutores de educação a distância, como criatividade, organização, motivação e flexibilidade. Também descreve estratégias pedagógicas como blogs, wikis e fóruns. Finalmente, sugere ações para tutores como participar de atividades de formação, sugerir melhorias, motivar alunos e controlar sua participação.
A palestra Gestão para Pessoas e Equipes apresentou um novo paradigma para o trabalho coletivo e para a participação das pessoas no ambiente empresarial.
Muito mais do que um “recurso” capaz de executar uma tarefa, as pessoas são hoje a principal fonte de inovação de um negócio.
Por isso, essa palestra mostrou novas técnicas de facilitação e ferramentas que permitem que as próprias pessoas e equipes façam a auto-gestão do trabalho e possam inovar de maneira coletiva.
A palestra também teve como objetivo explicar, sob uma nova perspectiva, temas como avaliação de desempenho, tomada de decisão, motivação, salário, promoção e reconhecimento.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações de trabalhoRafaela Marques
O documento discute as competências técnicas e políticas necessárias para profissionais de treinamento e desenvolvimento. Ele descreve atividades como análise organizacional, avaliação de desempenho e planejamento de eventos. Também discute habilidades como identificar ameaças e oportunidades, diagnosticar pontos fortes e fracos, e entender relações sociais no contexto das organizações. Finalmente, fornece diretrizes para avaliação de necessidades, planejamento e avaliação de treinamentos.
O documento discute treinamento e desenvolvimento organizacional. Apresenta definições de treinamento e discute os tipos de mudanças de comportamento que podem ocorrer por meio do treinamento, como aumento de conhecimento, desenvolvimento de habilidades e atitudes. Também descreve as etapas do processo de treinamento, como levantamento de necessidades, desenho do programa e avaliação.
Este documento fornece um modelo para avaliar a eficácia do treinamento no local de trabalho. Ele inclui seções para descrever a situação atual que originou a necessidade de treinamento, as melhorias esperadas e os pontos abordados no treinamento. O documento também solicita informações sobre os participantes e instrutor para fins de registro.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
Procedimento de Treinamento e QualificaçãoMarcos Abreu
Determinar as condições para identificar as necessidades de competência e qualificação para todo pessoal que realiza atividades que afetam os resultados dos produtos e serviços
fornecidos pelas Empresas, bem como a gestão do processo de treinamentos.
O documento descreve um Pós-MBA em Educação Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento (ET&D) que tem como objetivo formar profissionais para atuarem como gestores de ET&D nas organizações, entendendo a aprendizagem organizacional como ativo estratégico. O programa tem duração de 7 meses com carga horária de 84h, incluindo módulos, workshops e um Projeto Empresarial Aplicado.
O documento resume as etapas da Definição de Necessidades de Treinamento (DNT) de acordo com a Norma ISO 10015, incluindo: 1) Definição das necessidades da organização; 2) Definição e análise dos requisitos de competência; 3) Análise crítica das competências; 4) Definição das lacunas da competência; 5) Identificação de soluções para eliminar as lacunas; 6) Definição da especificação das necessidades de treinamento. O objetivo da DNT é assegurar que o treinamento requerido seja orient
Como medir-a-eficacia-dos-programas-de-treinamento-e-desenvolvimentoNegrao Alexandre
O documento discute a avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento, focando em um modelo de quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Explica os desafios metodológicos de cada nível e como têm sido resolvidos através do desenvolvimento de instrumentos e coleta de dados. Também aponta avanços na medição dos resultados de avaliações de treinamento.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal, definindo treinamento como um processo educacional sistemático para adquirir conhecimentos, atitudes e habilidades. Ele explica que o treinamento envolve transmitir conhecimentos sobre o trabalho, atitudes sobre a organização e habilidades, e discute o ciclo de treinamento, incluindo programação, aprendizagem e avaliação dos resultados.
O documento descreve as 5 etapas do processo de treinamento: 1) diagnóstico, 2) planejamento, 3) programação, 4) execução e 5) avaliação. Também discute métodos de levantamento de necessidades de treinamento, como análise organizacional e de recursos humanos, e classifica diferentes tipos de tecnologia educacional para treinamento, como orientadas a conteúdo ou processo.
O documento descreve um curso de formação de instrutores de treinamento oferecido pelo IBrAtep. O curso tem como objetivo formar ou aperfeiçoar aqueles que realizam ou realizarão a docência, focando no desenvolvimento de competências e habilidades. O curso tem duração de 35 horas e pré-requisito de ter 16 anos e ser alfabetizado.
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
Resultados Efetivos com Treinamento On-The-JobGiba Dal Prá
O documento discute os desafios do treinamento no trabalho e como torná-lo mais efetivo. Ele destaca que os tutores precisam ter habilidades de comunicação e ensino, além de conhecimento técnico. Também enfatiza a importância de definir claramente as tarefas a serem ensinadas e utilizar módulos de treinamento estruturados para padronizar o processo de aprendizagem.
1) O documento descreve um treinamento para capacitar vendedores sobre uma nova linha de celulares.
2) O treinamento terá duração de 4 horas divididas em duas reuniões e abordará tópicos como apresentação do produto e estudos de materiais de divulgação.
3) O objetivo é melhorar o conhecimento, habilidades e atitudes dos vendedores para que possam argumentar corretamente sobre o produto e atender melhor os clientes.
O documento discute técnicas de desenvolvimento de pessoas, incluindo treinamento outdoor fora da empresa, jogos de empresa e estudos de casos. O treinamento é apresentado como uma ferramenta fundamental para lidar com mudanças e evolução tecnológica, enquanto o treinamento outdoor busca criar um ambiente de aprendizagem que favoreça a participação efetiva dos profissionais. Jogos de empresa são exercícios dinâmicos de treinamento que usam modelos de situações de negócios para desenvolver habilidades e fixar
O documento discute técnicas de treinamento, classificando-as quanto ao conteúdo, tempo e esforços de aprendizagem. Aborda métodos como aprender pela experiência, simulação e teoria, além de recursos audiovisuais, planejamento do treinamento, avaliação de resultados e indicadores de benefícios.
O documento lista competências essenciais para tutores de educação a distância, como criatividade, organização, motivação e flexibilidade. Também descreve estratégias pedagógicas como blogs, wikis e fóruns. Finalmente, sugere ações para tutores como participar de atividades de formação, sugerir melhorias, motivar alunos e controlar sua participação.
A palestra Gestão para Pessoas e Equipes apresentou um novo paradigma para o trabalho coletivo e para a participação das pessoas no ambiente empresarial.
Muito mais do que um “recurso” capaz de executar uma tarefa, as pessoas são hoje a principal fonte de inovação de um negócio.
Por isso, essa palestra mostrou novas técnicas de facilitação e ferramentas que permitem que as próprias pessoas e equipes façam a auto-gestão do trabalho e possam inovar de maneira coletiva.
A palestra também teve como objetivo explicar, sob uma nova perspectiva, temas como avaliação de desempenho, tomada de decisão, motivação, salário, promoção e reconhecimento.
O documento discute o neurocoaching, que combina coaching com neurociências. Ele explica que o neurocoaching objetiva o autoconhecimento e o desenvolvimento humano, auxiliando na produtividade, valores, criatividade e emoções. Também apresenta conceitos-chave como os hemisférios cerebrais e o "alfabeto emocional", além de cursos oferecidos pela Sociedade Gaúcha de Coaching.
Como definir objetivos e metas - Poços de CaldasInstituto Haddad
O documento discute como definir objetivos e metas de forma efetiva, mencionando a importância de se estabelecer um propósito claro e objetivos mensuráveis e alcançáveis que estejam alinhados com o propósito e prazo definido. Também enfatiza a necessidade de se estabelecer metas SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e temporais) para que possam ser monitoradas e atingidas.
Este documento descreve os princípios e diretrizes do Sistema Único de Saúde brasileiro (SUS). O SUS é baseado nos princípios da universalidade, equidade e integralidade e é organizado segundo os princípios da regionalização, hierarquização, descentralização e participação da comunidade. O setor privado pode complementar o SUS mediante contratos que garantam o cumprimento dos mesmos princípios.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute ética no trabalho e trabalho em equipe. Sobre ética, define-a como princípios que guiam ações humanas e destaca sua importância para o bom funcionamento e reputação de empresas. Quanto a equipe, define-a como grupo com objetivos compartilhados cujos membros se responsabilizam coletivamente, e discute características como comunicação, participação e respeito.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.
How to Make Awesome SlideShares: Tips & TricksSlideShare
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SlideShare is a global platform for sharing presentations, infographics, videos and documents. It has over 18 million pieces of professional content uploaded by experts like Eric Schmidt and Guy Kawasaki. The document provides tips for setting up an account on SlideShare, uploading content, optimizing it for searchability, and sharing it on social media to build an audience and reputation as a subject matter expert.
Este manual apresenta ferramentas de coaching para estimular o desenvolvimento de competências e melhorar o desempenho individual e organizacional. Aborda conceitos como os níveis de aprendizagem, as competências do processo de coaching e os benefícios deste. Apresenta também um modelo de coaching composto por seis fases - identificação de necessidades, estabelecimento de padrões de desempenho, planeamento, motivação, implementação e revisão - visando aplicar técnicas de coaching no contexto organizacional.
1. O documento descreve um programa de coaching executivo para líderes e gestores de empresas.
2. O programa utiliza a metodologia de coaching para ajudar os participantes a melhorar suas competências de liderança e alcançar maiores resultados, por meio de 10 sessões individuais e 2 workshops de alinhamento.
3. Os temas abordados incluem comunicação, feedback, motivação, gestão de tempo, trabalho em equipe e causas de fracasso na liderança, com o objetivo de aumentar a eficiência, produtividade e desempenho dos
O documento descreve uma metodologia de treinamento corporativo chamada Oficina de Construção da Aprendizagem (OCA). A OCA consiste em 7 etapas integradas que visam envolver, engajar, conectar e mobilizar os participantes para garantir a aprendizagem eficaz das competências necessárias. A metodologia usa técnicas como estudos de caso, discussões em grupo, simulações e planos de ação para promover a aquisição de conhecimentos e mudanças de comportamento.
O documento discute os princípios e estrutura da educação profissional baseada em competências no contexto de Moçambique. Apresenta os componentes-chave da abordagem como quadros de qualificações, padrões de competência, desenvolvimento curricular, avaliação e certificação. Também discute conceitos como unidades de competência, elementos de competência e evidências, e como eles se relacionam com o desenho de módulos de formação.
Chamada para o segundo grupo do MPT.Br (Melhoria do Processo de Teste Brasile...Murilo Lima
O SOFTEXRECIFE, está realizando uma chamada para formação do 2º grupo para capacitação e avaliação para o nível 1 do MPT.Br (Melhoria do Processo de Teste Brasileiro).
Este projeto conta com o apoio do SEBRAE/PE, através do Programa de Fortalecimento do APL de TI de Pernambuco, que irá subsidiar grande parte dos custos do projeto.
Os passos para as empresas participarem do programa são:
# Preencher o questionário (baixe através do link http://bit.ly/fRJcFs)
# Enviá-lo para Marcos André Gomes marcos@recife.softex.br).
O processo irá selecionar 5 empresas.
Chamada para o Segundo grupo do MPT.Br (Melhoria do Processo de Teste Brasile...Murilo Lima
O SOFTEXRECIFE, está realizando uma chamada para formação do 2º grupo para capacitação e avaliação para o nível 1 do MPT.Br (Melhoria do Processo de Teste Brasileiro).
Este projeto conta com o apoio do SEBRAE/PE, através do Programa de Fortalecimento do APL de TI de Pernambuco, que irá subsidiar grande parte dos custos do projeto.
Os passos para as empresas participarem do programa são:
# Preencher o questionário (baixe através do link http://bit.ly/fRJcFs)
# Enviá-lo para Marcos André Gomes marcos@recife.softex.br).
O processo irá selecionar 5 empresas.
Apresentacao 07. exposicao interativa sobre execucao programa treinamento e i...Marinho Motta
O documento discute a execução de programas de treinamento. A terceira etapa do processo de treinamento envolve implementar o programa planejado, dependendo de fatores como a adequação às necessidades da organização e a qualidade dos materiais, instrutores e aprendizes. As instruções pedem que os grupos executem treinamentos programados anteriormente em 40 minutos, considerando os pontos apresentados, para melhorar o desempenho em dinâmicas.
Este documento fornece informações sobre um curso de coaching, incluindo os objetivos, conteúdo programático, metodologia e atividades. O curso é dividido em dois módulos, o primeiro sobre o conceito de coaching e o segundo sobre um modelo de coaching aplicado em organizações. O documento fornece detalhes sobre cada módulo, como objetivos, tópicos, estratégias e atividades de avaliação.
Obrigado pelos feedbacks, vou reformular a apresentação focando nos aspectos mais operacionais das atividades administrativas de RH:
Slide 1: Introdução
- Boas vindas e objetivo de apresentar os processos e melhores práticas para organização e execução das atividades administrativas de RH de forma eficiente no dia a dia.
Slide 2: Admissão de funcionários
- Introdução ao processo de admissão: documentos necessários, cadastro no sistema, emissão de crachá e equipamentos, comunicação interna, etc.
- Exemplo prático de fluxo
O documento discute os diferentes níveis de avaliação de programas de formação, incluindo:
1) Avaliação do nível de satisfação dos participantes;
2) Avaliação das aprendizagens adquiridas;
3) Avaliação da aplicação das aprendizagens no local de trabalho;
4) Avaliação do impacto na organização através de melhorias nos indicadores de desempenho;
5) Avaliação do impacto na sociedade a longo prazo.
O documento discute técnicas de treinamento para colaboradores, definindo treinamento como um processo de educação voltado para o trabalho. Apresenta conceitos relevantes e métodos de treinamento, incluindo iniciação, aprendizagem e características da andragogia. Destaca a importância de recursos e metodologias que facilitem a aprendizagem dos colaboradores.
Este documento fornece orientações sobre como elaborar manuais de qualidade para entidades formadoras. Apresenta os objetivos e estrutura recomendados para o manual, incluindo a descrição dos processos de formação, instrumentos e indicadores de avaliação.
1. PS Treinamento Empresarial é uma empresa de consultoria em desenvolvimento humano presente no mercado desde 1996, com a missão de promover o desenvolvimento de pessoas e equipes por meio de treinamentos.
2. A empresa oferece programas de treinamento experencial, desenvolvimento gerencial, jogos empresariais e diagnósticos de equipes com duração entre 1 a 60 horas.
3. Os clientes incluem grandes empresas como Volvo, Volkswagen, Petrobras e Banco do Brasil.
04 administração de pessoal (treinamento)Elizeu Ferro
O documento discute a importância do treinamento para o desenvolvimento organizacional. Ele explica que o treinamento deve ser planejado cuidadosamente para garantir que os objetivos sejam alcançados de forma eficaz. Além disso, o planejamento do treinamento deve ser baseado em uma análise cuidadosa das necessidades da organização.
O documento discute o processo de treinamento nas organizações, incluindo o diagnóstico de necessidades, desenho do programa, implementação e avaliação. O treinamento visa desenvolver habilidades dos funcionários para aumentar a produtividade e alcançar objetivos organizacionais.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal. Aborda conceitos de treinamento, objetivos específicos e genéricos, o fluxo do processo de treinamento incluindo diagnóstico, programação, execução e avaliação, e estudos de caso sobre controle de grupos de treinandos e desenvolvimento gerencial.
Este documento fornece informações sobre um curso de formação de e-formadores, incluindo os objetivos gerais e específicos do curso, a carga horária dividida em módulos presenciais, assíncronos e síncronos, os conteúdos programáticos e atividades de cada módulo, e o objetivo de dotar os participantes de competências na gestão, acompanhamento e avaliação da formação.
1. O documento discute a implementação de gestão por processos na Anatel, incluindo mapeamento de processos, indicadores, competências e estágios de implementação.
2. Foram identificados 4 grupos de macroprocessos e 109 processos no total.
3. O programa GESANATEL tem como objetivo implementar a gestão por processos na Anatel por meio de capacitação, documentação e acompanhamento de indicadores.
O documento discute o coaching como uma ferramenta de gestão de pessoas que apoia o desenvolvimento profissional e o alcance de objetivos. O coaching é definido como um processo de parceria que revela o potencial máximo das pessoas. São descritos elementos como fases, modalidades, aplicações, papéis do coach, metodologia e modelos de coaching. Benefícios como melhor desempenho, retenção de talentos e alcance de resultados são destacados.
REGULAMENTO DO CONCURSO DESENHOS AFRO/2024 - 14ª edição - CEIRI /UREI (ficha...Eró Cunha
XIV Concurso de Desenhos Afro/24
TEMA: Racismo Ambiental e Direitos Humanos
PARTICIPANTES/PÚBLICO: Estudantes regularmente matriculados em escolas públicas estaduais, municipais, IEMA e IFMA (Ensino Fundamental, Médio e EJA).
CATEGORIAS: O Concurso de Desenhos Afro acontecerá em 4 categorias:
- CATEGORIA I: Ensino Fundamental I (4º e 5º ano)
- CATEGORIA II: Ensino Fundamental II (do 6º ao 9º ano)
- CATEGORIA III: Ensino Médio (1º, 2º e 3º séries)
- CATEGORIA IV: Estudantes com Deficiência (do Ensino Fundamental e Médio)
Realização: Unidade Regional de Educação de Imperatriz/MA (UREI), através da Coordenação da Educação da Igualdade Racial de Imperatriz (CEIRI) e parceiros
OBJETIVO:
- Realizar a 14ª edição do Concurso e Exposição de Desenhos Afro/24, produzidos por estudantes de escolas públicas de Imperatriz e região tocantina. Os trabalhos deverão ser produzidos a partir de estudo, pesquisas e produção, sob orientação da equipe docente das escolas. As obras devem retratar de forma crítica, criativa e positivada a população negra e os povos originários.
- Intensificar o trabalho com as Leis 10.639/2003 e 11.645/2008, buscando, através das artes visuais, a concretização das práticas pedagógicas antirracistas.
- Instigar o reconhecimento da história, ciência, tecnologia, personalidades e cultura, ressaltando a presença e contribuição da população negra e indígena na reafirmação dos Direitos Humanos, conservação e preservação do Meio Ambiente.
Imperatriz/MA, 15 de fevereiro de 2024.
Produtora Executiva e Coordenadora Geral: Eronilde dos Santos Cunha (Eró Cunha)
Atividades de Inglês e Espanhol para Imprimir - AlfabetinhoMateusTavares54
Quer aprender inglês e espanhol de um jeito divertido? Aqui você encontra atividades legais para imprimir e usar. É só imprimir e começar a brincar enquanto aprende!
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.Mary Alvarenga
A música 'Espalhe Amor', interpretada pela cantora Anavitória é uma celebração do amor e de sua capacidade de transformar e conectar as pessoas. A letra sugere uma reflexão sobre como o amor, quando verdadeiramente compartilhado, pode ultrapassar barreiras alcançando outros corações e provocando mudanças positivas.
Slides Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, Lições Bíblicas, 2º Trimestre de 2024, adultos, Tema, A CARREIRA QUE NOS ESTÁ PROPOSTA, O CAMINHO DA SALVAÇÃO, SANTIDADE E PERSEVERANÇA PARA CHEGAR AO CÉU, Coment Osiel Gomes, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, de Almeida Silva, tel-What, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique, https://ebdnatv.blogspot.com/
Slides Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24.pptx
Treinamento organizacional
1. Treinamento Organizacional: uma especificação da área de
processo do nível 3 do CMMI
Luiz Augusto Matos da Silva1, Marcelo Almeida Batista da Silva1
1
Especialização em Sistemas Distribuídos –Universidade Federal da Bahia (UFBA)
Laboratório de Sistemas Distribuídos - Campus de Ondina – Salvador – BA - Brasil
{Lzomatos | Marceloabs}@gmail.com
Abstract. This paper describes the necessary steps for implementation of the
Organizational Training process area, in level 3 of maturity of the CMMI. In
the first part is presented an introduction of the process, with its main
characteristics, purpose, relationships, specific goals and pratices, roles and
responsibilities. After that, it is made the description and specification of the
process and its sub-processes.
Resumo. Este artigo descreve os passos necessários para implementação da
área de processo Treinamento Organizacional, do nível 3 de maturidade do
CMMI. Na primeira parte apresenta-se uma introdução do processo, com
suas principais características, propósito, relacionamentos, metas e práticas
específicas, papéis e responsabilidades. Em seguida, é feita a descrição e
especificação do processo e de seus sub-processos.
1. Introdução
O Treinamento Organizacional (TO) fornece suporte aos objetivos estratégicos da
organização, a fim de suprir as necessidades comuns de treinamento dos projetos e das
pessoas. A identificação de necessidades específicas de treinamento para projetos
individuais não faz parte do escopo deste processo.
Um programa de TO envolve atividades como a identificação das necessidades
de treinamento da organização, a elaboração e oferecimento de treinamento para suprir
tais necessidades, o estabelecimento e manutenção da capacidade de treinamento e de
seus registros, e a avaliação da eficácia do treinamento.
Além disso, um treinamento eficaz requer planejamento, projeto instrucional e
mídias apropriadas (apostilas, softwares, etc), além de um repositório de dados. Os
principais componentes deste processo incluem um programa de desenvolvimento
gerenciado, projetos documentados, pessoal com formação específica e multidisciplinar,
além de mecanismos de medição da eficácia do programa.
Os treinamentos ocorrem através de veículos informais ou formais tais como
apresentações, leitura de artigos e livros, aconselhamentos e seminários informais,
workshops, treinamento por entidades externas.
As habilidades e conhecimentos trabalhados podem ser técnicos (relacionados à
utilização de equipamentos, ferramentas e processos de projeto), organizacionais
(referente ao comportamento dentro da estrutura organizacional, os papéis e
responsabilidades) ou de contexto (auto-organização, comunicação e habilidades inter-
pessoais necessárias ao contexto do ambiente social e organizacional de projeto).
2. 1.1 Propósito
A finalidade do Treinamento Organizacional é desenvolver as habilidades e os
conhecimentos das pessoas da organização, de maneira que venham a desempenhar seus
papéis de forma efetiva e eficaz.
1.2 Áreas de Processo Relacionadas
Definição do Processo Organizacional: descrição de processos organizacionais padrões;
Planejamento de Projeto: necessidades de treinamento especificas de projeto;
Análise de Decisão e Resolução: aplicação de critérios para escolha de metodologias de
treinamento;
1.3 Metas e Práticas Específicas
O Treinamento Organizacional é organizado em duas metas específicas (Specific Goal -
SG) e sete práticas específicas (Specific Practices - SP) organizadas da seguinte
maneira:
SG 1 - Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional
SP 1.1 - Estabelecer as Necessidades de Treinamento
SP 1.2 - Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade
da Organização
SP 1.3 - Estabelecer Programa de Treinamento
SP 1.4 - Estabelecer Capacidade de Treinamento
SG 2 - Fornecer o Treinamento
SP 2.1 - Realizar o Treinamento
SP 2.2 - Estabelecer Registros do Treinamento
SP 2.3 - Avaliar a Eficácia do Treinamento
1.4 Papéis e Responsabilidades
Para a correta implementação do processo, identificou-se a necessidade de 5 papéis
fundamentais. Sendo as suas responsabilidades de crucial importância para o
cumprimento das metas e práticas específicas.
Quadro 1. Papéis e Responsabilidades
Papel Responsabilidades
Participar do treinamento
Aluno
Realizar as avaliações
Definir as necessidades organizacionais de treinamento
Estabelecer o programa de treinamento
Gerente Treinamento
Definir registros do treinamento
Avaliar a eficácia dos resultados
Especialista Definir metodologias, materiais, qualificações e projeto
Realizar o Treinamento
Instrutor Aplicar avaliações
Efetuar atualização dos registros de treinamento
Gerente Projetos Estabelecer necessidades de treinamento
3. 2. Descrição do Processo de Treinamento Organizacional
Nas próximas seções estabeleceremos uma compreensão geral do TO, dos sub-
processos e atores envolvidos. O sucesso no treinamento pode ser medido em termos do
aprendizado construído pelo indivíduo para a execução de tarefas novas e continuas.
Para a especificação foi utilizado o SPEM (Software Process Engineering
Metamodel), usualmente utilizado na descrição de processos de software fazendo uso de
abstrações de processos (metas específicas) que executam atividades (práticas
específicas) e resultam em entidades tangíveis chamadas produto de trabalho.
2.1 Especificação do Processo de Treinamento Organizacional
Especialista Materiais, recursos
e artefatos
Gerente de Necessidades
Treinamento de Treinamento
da Organização
Estabelecer Capacidade de Programa de
Treinamento Organizacional Treinamento
Registros de
Treinamento Repositório de
dados atualizado
Instrutor
Plano de Curso Treinamento
Fornecer o
e materiais
Treinamento
Aluno
Avaliações
4. 3. Descrição dos Sub-processos de Treinamento Organizacional
Nesta seção efetua-se a descrição e especificação dos sub-processos do TO.
3.1 Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional
O gerente de treinamento, com apoio do(s) gerente(s) de projeto, identifica as
necessidades de treinamento para desenvolver as habilidades e conhecimentos
necessários para executar suas atividades. Uma vez identificada as necessidades, um
programa de treinamento para tratá-las é desenvolvido.
3.1.1 Objetivos
Elaborar um planejamento de treinamento, baseado nas necessidades identificadas pela
organização, a fim de se alcançar a eficácia na realização das atividades
organizacionais, com a obtenção ou aperfeiçoamento de habilidades e conhecimentos.
3.1.2 Descrição das Atividades
Estabelecer as Necessidades de Treinamento
O gerente de treinamento identifica as necessidades de treinamento alinhadas com as
metas estipuladas no planejamento estratégico da organização. A análise minuciosa do
plano de negócio da empresa auxilia na identificação de necessidades em potencial.
As áreas de processo Planejamento de Projeto e Definição do Processo
Organizacional oferecem base sobre necessidades específicas de treinamento,
conhecimentos e habilidades exigidos pelos processos.
O gerente de projetos encaminha as necessidades de treinamentos importantes
para execução das atividades de trabalho. O gerente de treinamento efetua revisão do
documento de necessidades e dá início ao processo de treinamento.
Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade da Organização
O gerente de treinamento define as necessidades comuns de treinamento existentes a
nível organizacional, com isso elabora e entrega um documento de compromisso da
realização de treinamento.
A realização de treinamento para necessidades específicas e individuais de
projetos não faz parte do escopo deste processo, sendo o atendimento a estas demandas
resultado de negociação e disponibilidade de recursos.
Estabelecer Programa de Treinamento
O gerente de treinamento estabelece o conteúdo do programa, um documento de
fornecimento do treinamento de responsabilidade da organização e necessário para a
execução efetiva dos papéis na empresa. O programa é revisado periodicamente com
face às mudanças (das necessidades ou recursos, por exemplo) e avaliações de eficácia.
Ele contém as necessidades de treinamento, esquema das atividades e suas
dependências, metodologias utilizados, requisitos e padrões de qualidade para os
materiais, tarefas, requisitos de recursos como ferramentas, ambientes e habilidades.
Estabelecer Capacidade de Treinamento
O especialista da área referente ao treinamento, estipula as abordagens ou metodologias
(sala de aula, auxilio computacional, vídeos, etc), desenvolvimento de material próprio
5. ou uso de terceiros, as qualificações do instrutor, plano de curso (tópicos principais,
publico alvo, pré-requisitos, planos de aula, etc).
A área de processo Análise de Decisão e Resolução, auxilia na definição de
critérios para a escolha de metodologias de treinamento, com a finalidade de suprir as
necessidades de treinamento da organização.
3.1.3 Produtos de trabalho
Documento de necessidades de treinamento gerais
Documento de necessidades de treinamento de responsabilidade da organização
Compromissos de treinamento
Programa de treinamento
Materiais e artefatos de treinamento
Definição do
Processo
Planejamento Organizacional
de Projeto
Identificação Estabelecer Necessidades
Gerente de Necessidades de Treinamento
Habilidades
Projetos de Treinamento
Estratégicas
Necessidades de Determinar
Gerente de Treinamento Compromissos
Necessidades
Treinamento Comuns à de Treinamento
Organizacionais
Organização
Estabelecer Programa de
Programa de Treinamento
Treinamento
Especialista
Abordagens e Materiais,
Metodologias Estabelecer
Análise de Capacidade de artefatos
Decisão e Treinamento
Resolução
6. 3.2 Fornecer o Treinamento
O instrutor com o domínio do programa, materiais e artefatos do curso, conduz o
treinamento de acordo com as diretrizes do planejamento, visando sempre suprir as
necessidades da organização. Ao seu término, o gerente de treinamento avalia a eficácia
com base nos registros e em seu impacto nas atividades organizacionais.
3.2.1 Objetivos
Fornecer o treinamento adequado às pessoas previamente selecionadas, a fim de
proporcionar-lhes capacitação adequada para execução de seus papéis e
responsabilidades. Avaliar os resultados obtidos e utilizá-los para a revisão de materiais
ou do programa e estabilização da capacidade de treinamento.
3.2.2 Descrição das Atividades
Realizar o Treinamento
O gerente de treinamento seleciona as pessoas que irão receber o treinamento necessário
para executar seus papéis com eficácia na organização.
O instrutor conduz o treinamento seguindo as especificações contidas no
programa de treinamento, com base na metodologia, recursos, carga-horária, conteúdo,
etc. A programação pode ser definida pelo instrutor de acordo com as habilidades dos
alunos. Quando possível, recomenda-se utilizar situações de trabalho real ou o mais
próximo possível do contexto de atuação dos participantes.
Estabelecer Registros do Treinamento
O gerente de treinamento define os registros a serem utilizados na avaliação da eficácia
do treinamento. O instrutor é encarregado de mantê-los e organizá-los, através da
atualização do repositório de dados.
Exemplos destes indicadores são dados de presença, ausência ou desistência dos
alunos, notas, níveis de satisfação, etc.
Avaliar a Eficácia do Treinamento
Ao término do treinamento o gerente de treinamento avalia a eficácia das atividades
realizadas, analisando evidências que comprovem o atendimento das necessidades da
organização pelo treinamento.
As métricas são utilizadas para avaliar os benefícios do treinamento tanto para
os objetivos da organização quanto dos projetos. E como dito anteriormente, a avaliação
dos resultados é fundamental para a consolidação da capacidade de treinamento na
organização.
Faz-se uso de testes, avaliação pós-treinamento dos participantes, avaliação da
satisfação dos gerentes de projeto com os efeitos pós-treinamento e avaliação dos
mecanismos utilizados no curso.
7. 3.2.3 Produtos de trabalho
Treinamento realizado
Registros de treinamento
Atualizações ao repositório de treinamento da organização
Avaliações da eficácia do treinamento
Avaliações do treinamento
3.2.4 Especificação
Plano de Curso e Realizar o Treinamento
Materiais Treinamento
Instrutor
Avaliações
Aluno
Estabelecer Repositório de
Indicadores de dados atualizado
Eficácia Registros do
Treinamento
Gerente de
Treinamento
Avaliar a
Métricas de Avaliação
Eficácia do
Avaliação Treinamento
Treinamento
8. 4. Referências
CMMI for Development v1.2. Software Engineering Institute. Agosto, 2006.
Disponível em: <http://www.sei.cmu.edu/cmmi/models/CMMI-DEV-v1.2.doc>.
Acesso em: 22 jun. 2007.
COELHO JR., Jorge Amaro; ROUILLER, Ana Cristina. Aplicação da Gerência de
Requisitos em um estudo de caso para alcançar o Nível G do MPS.BR.
Universidade Federal de Lavras, Lavras/MG.
GENVIGIR, Elias Canhadas; SANT’ANNA, Nilson; BORREGO FILHO, Luiz
Fernando. Modelagem de Processos de Software Através do SPEM - Software
Process Engineering Metamodel - Conceitos e Aplicação. Disponível em:
<http://hermes2.dpi.inpe.br:1905/col/lac.inpe.br/worcap/2003/10.31.14.46/doc/artig
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Software Process Engineering Metamodel Specification v1.1. Object Management
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