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CJF – CONSELHO DA JUSTIÇA FEDRAL

COACHING – DESAFIO DE GESTÃO DE PESSOAS
COACHING
DESAFIO DE GESTÃO DE PESSOAS
COACHING




 O QUE É
COACHING?
O QUE É COACHING?


 Tipo de relacionamento no qual o coach se compromete
  a apoiar e a ajudar o aprendiz, para que este possa
  atingir determinado resultado ou seguir determinado
  caminho.
 Processo que ativa as redes de cooperação,
  possibilitando que o capital humano (intelectual,
  emocional e operacional) circule livremente dentro da
  organização em prol de melhores resultados.
 Ferramenta para lidar com a diversidade, propiciando o
  máximo de proveito das similaridades e das diferenças.
“Coaching é uma relação de parceria
que revela e liberta o potencial das pessoas,
 de forma a maximizar o seu desempenho.
          É ajudá-las a aprender,
      ao invés de ensinar algo a elas.”


                       Timothy Gallwey
COACHING
O APOIO QUE FAZ AS PESSOAS
        BILHAREM
COACHING COMO PROCESSO


               Aplicabilidade
                 dos novos
              conhecimentos
                e habilidades

 Análise                         Projeção
da situação                     da situação
   atual                         desejada
ELEMENTOS DO PROCESSO COACHING

TEMPO                                                  FOCO
        O Coach é uma
       atividade que se            Tem como foco de ação:
     desenvolve ao longo          informações, ferramentas ,
         de um tempo           desenvolvimento de habilidades ,
           desejável                orientação e avaliação


FASES                                           PLANO AÇÃO
  Começa com uma fase            Desenvolve-se a partir da
   de sensibilização,        elaboração de um Plano de Ação,
 seguida de capacitação,       que contempla as principais
consolidação e conclusão   metas de crescimento do participantes
                                para atingir seus objetivos
                                 profissionais e pessoais
MODALIDADES DO PROCESSO COACHING




   Ser um Coach para               Preparar
apoiar o desenvolvimento         uma pessoa
       profissional           para ser o Coach da
     de outra pessoa              sua Equipe
APLICAÇÕES DO COACHING



 Melhoria do desempenho funcional
 Desenvolvimento de competências e
  habilidades
 Aprendizado e obtenção de
  conhecimento
 Aplicabilidade do conhecimento
APLICAÇÕES DO COACHING


Diagnóstico e resolução de
 problemas
Criatividade e inovação no
 trabalho
Foco na aprendizagem, em uma
 abordagem educacional e
 pedagógica, auxiliando as pessoas
 a aprender
PAPEIS E FUNÇOES DO COACH



Treinador, educador que:
 Dá suporte ao aprendiz
 Apóia o aprendiz a atingir determinado
 resultado e realizar um projeto
 Ajuda o aprendiz a criar a própria visão e a
 identificar seus valores e dar expressão aos
 seus projetos
PAPEIS E FUNÇOES DO COACH



 Percebe e aceita que o processo (coaching) é
  conduzido pelo aprendiz, ou equipe, para
  quem ele está a serviço
 Ajuda o aprendiz, ou equipe, a identificar e
  selecionar o que é necessário, o que falta, e o
  que não é necessário no projeto
 Orienta-o a atingir objetivos, mas também
  para obter realização pessoal.
METODOLOGIA DO COACHING


   SEMINÁRIOS COM GRUPOS


   SESSÕES DE ATENDIMENTO INDIVIDUAL


   LEITURAS E EXERCÍCIOS


   CANAL ABERTO


   REUNIÕES DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTO.
COACHING - UM MODELO PRÁTICO


Etapa 1 – Identificação dos problemas

Etapa 2 – Priorização

Etapa 3 – Identificação de causas e efeitos

Etapa 4 – Sugestões para solucionar os problemas
  priorizados
COACHING - UM MODELO PRÁTICO


Etapa 5 – Discussão e priorização das propostas de
          ação
Etapa 6 – Consolidação e Estruturação: Planos de
          Ação
Etapa 7 – Exercício dos Projetos Desenvolvidos
Etapa 8 – Apresentação e Fechamento do Projeto
Desafios dos Líderes e Organizações
                        no Mundo Atual

 Líderes
     Melhorar a performance dos negócios, aumentando a
      produtividade e otimizando recursos
     Preparar suas Organizações para o crescimento futuro

 Organizações
     Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e
      talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem
      sucedidos amanhã
     Criar estratégia de Atração e Retenção de Talentos
O PROCESSO COACHING


                   Benefícios

 É um instrumento bastante forte para papéis de
  liderança nos dias atuais
 A média gerencia torna-se preparada e
  responsável pelo cumprimento da missão, visão
  e direção estratégica da organização
 Exige um nível baixo de supervisão
 Utiliza o tempo de maneira eficaz
RESULTADOS DO PROCESSO COACHING


                 Benefícios

 Assume um alto nível de responsabilidade
 Demonstra um alto nível de energia
 Promove iniciativa compartilhada
 Necessita de pouca direção
 É um processo eficaz – mantém a alta
  gerência e os outros níveis bem conectados
RESULTADOS DO PROCESSO COACHING


                      Benefícios

 Tem alto potencial para mobilidade de carreira
 Demonstra alto nível de competências em muitas das
  expectativas corporativas
 Trabalha bem as equipe
 Atua no nível de conhecimentos e habilidades
  necessárias para o desenvolvimento das atividades
 É a forma mais eficaz de criação de sucessores nas
  organizações
RESULTADOS DO PROCESSO COACHING



 Atingir os objetivos (resultados) do negócio
 Melhorar a performance da liderança e das equipes
 Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa e
  internamente

 Incrementar alterações no estilo de liderança que impactem
  positivamente na cultura e no alinhamento organizacional

 Criar abordagem estratégica mais ampla da missão e do
  negócio
O COACHING NA PRÁTICA

                        Procedimentos

 Conhecimento da situação: contato com a organização e
 com a alta liderança; entendimento do contexto, da
 cultura organizacional e do segmento

 Identificação dos principais pontos fortes e
 oportunidades de melhoria do perfil da alta liderança

 Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados;
 com elaboração de Planos de Ação

 Acompanhamento da implementação dos Planos de Ação,
 utilizando ferramentas de analise e feedback do processo
 de desenvolvimento
CRIANDO A CULTURA DO COACHING –
                               UM PROCESSO PERMANENTE



                                                                             Planejando
                                                                 Finalizando     os
                                                     Realizando        e      próximos
                                         Formulando o Coaching Avaliando       passos
                           Levantando     Plano de    (Plano de
              Desenvol-       dados      Desenvolvi- Desenvolvi-
Envolvendo      vendo      (avaliação)     mento       mento)
  o cliente Relacionamen   e Feedback
 individual      tos
CRITÉRIOS DO PROCESSO COACHING

                COMO DEVE SER


 Personalizado; focado na necessidade
 específica da organização e do executivo

 Desenvolvimento; implica num aprendizado
 just on time

 Processo; ocorre num determinado espaço de
 tempo e envolve mudanças
O PROCESSO COACHING


              COMO DEVE SER



 Foco em performance
 Objetivos de Negócios; projeto focado na
  realidade da organização, no seu momento

 Metodologia; coerente com o negócio e com
  a cultura organizacional
Um Modelo para Desenvolvimento
                    de Liderança Coaching

                  Modelagem
                                                  Gerenciamento
                de Competência
                                                   de Sucessão
                  de Liderança




 Programa de
                                   Estratégia                       Feedback
Desenvolvimento
                                 Organizacional                      360°
 de Liderança




                                                    Centros de
                   Coaching
                                                    Avaliação e
                       e
                                                  Desenvolvimento
                   Liderança
O GERENTE E O COACHING


O Gerente preserva ,
COACHS SÃO CRAQUES

      Craques ...
     Juntam - se aos bons ,
     administram - se bem ,
   têm visão de conjunto ,
      reverenciam outros ,
    torcem pelos colegas ,
são íntimos das tecnologias ,
 trabalham bem em equipe ,
       são democráticos ,
     comunicam - se bem ...
compreendem a missão e o
            negócio ,
revolucionam os resultados .
A LIDERANÇA COACHING

                   UM BOM COACHING


 Sabe alternar uma reunião entre coaching e mentoring
  dependendo do “gap” - habilidade, motivação e recursos
 Ajuda o sucesso das pessoas monitorando e observando a
  performance constantemente (delegar e acompanhar)
 Mantem as pessoas prontas para novas atividades ou
  responsabilidades que exijam novas competências ou
  habilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando e
  treinando.
Por que muitos Líderes não praticam o
                     COACHING em suas organizações?

               Não...                  A pessoa está motivada e não
                                         precisa de feedback
   Tenho tempo
                                      As pessoas ficam defensivas
    Sei dar feedback
   Quero assustar ou proteger         Precisa de mais tempo para
    pessoas                              aprender o seu trabalho
   Acho habitual/ normal              Fico iritado se tiver que dar
                                         exemplos específicos. Não
   Tive coaching nunca                  tenho paciência
   Consigo, são muitos
                                       Nossas expectativas são claras.
   Tenho as metas definidas antes       As pessoas devem buscar
   Ouvem meus “feedbacks”               informação e saber o que fazer
   Devo. É o RH que deve cuidar       Não me preocupo com o
    das pessoas. Meu negócio é           desenvolvimento deles. Só
    fazer cumprir a missão               quero o resultado.
 Sou eu que devo avisar, ele          Acho que a pessoa não reagirá
    deve perceber e pedir para sair      bem
 Pedem minha ajuda                    As pessoas devem resolver seus
 Está TÃO ruim que precise              problemas sozinhas
Razões que justificam o Processo


 Orientar e treinar um novo profissional
 Ensinar uma nova habilidade
 As metas assumidas não são alcançadas
 Tem problemas com os pares
 As metas ou as orientações mudaram
 Você é um líder novo
 Existem conflito com clientes
 Definir prioridades da organização
 Fazer follow-up
 Há perda de tempo e de foco
 Você tem boas idéias mas não as implementa
Razões que justificam o Processo

 Necessita de elogios pelos bons resultados
 Faz julgamentos frágeis ou inconsistentes sobre o
  trabalho
 Deseja ser preparado para desafios
 Não vem tendo Análise de Desempenho e Performance
 Pretende tornar excelente ou referência no que faz
 Não consegue cumprir os prazos
 Precisa melhorar a auto confiança com novas
  habilidades
RESULTADOS DO COACHING


 Fortalecimento da autonomia, criatividade e compromisso
  com os resultados globais da empresa.
 Estímulo à criação de ambiente propício a mudanças,
  novas tecnologias e processos.
 Potencialização dos recursos pessoais favoráveis ao
  exercício do papel gerencial
 Estímulo à criação de modelo de gestão consonante com
  as políticas e estratégias da organização
 Absorção de conceitos e técnicas contemporâneas de
  liderança e gestão
RESULTADOS DO COACHING

 Desenvolvimento de habilidades e competências gerenciais
 Subsídios à construção da matriz de capacitação da equipe
  gerencial
 Incremento da motivação
 Democratização do conhecimento
 Redução do estresse provocado pelos desafios dos líderes
 Estímulo à superação de conflitos
 Aumento de produtividade e melhoria do Clima
  Organizacional
PERCEBENDO AS
                        DIFERENÇAS
        CHEFE                      COACHING

                         Libera o Profissional
Controla o
Comportamento            Motiva
Dá Órdens
                         Foca no Processo
Foca na Execução da
Tarefa                   Ouve e Ensina a Resolver os
Resolve Problemas         Problemas

Assume a                 Compartilha a
Responsabilidade
                          Responsabilidade
Dirige as Pessoas
                         Serve às Pessoas
ITEM                     COACHING                               MENTORING

                 No Modelo de Sucesso                   No Modelo de Sucesso Pessoal
    FOCO
                    Organizacional
                 Acelerar inserção do cliente na        Potencializar, ampliar e acelerar a
  OBJETIVO          estrutura e na posição                  realização de seus projetos de vida
                                                            e carreira
                 Colaboradores em ascenção;             Potencializar, acelerar e agregar valor
                    afirmação de carreira; novos            à carreira, oportunidades e desvios
CLIENTE TÍPICO      desafios; recuperação. (Transita        na carreira. (Transitam fora da
                    na estrutura)                           estrutura)

                 Prática; orientação, exercícios,       Escolhas, encontros e vivências
METODOLOGIA         acompanhamento e feedback              compartilhados, todas as
                                                           ferramentas disponíveis
                 Formais; avaliação de desempenho;      Formais, informais reservadas e
INFORMAÇÕES         competências; perfil 360º              públicas

                 Padrões de desempenho esperados;       Atuação profissional alinhada à visão e
                    proficiência no cargo; instalação      à estratégia pessoal; ampliação da
  PRODUTOS          de competências                        percepção sobre si, o mundo, as
                                                           oportunidades e as estratégias de
                                                           carreira
                 Variável (de 8 a 245h)                 Variável, fases (de 6 meses a 2 anos)
   PRAZOS

                 Conhecimento, desempenho; ganhos;      Compartilhamento; descoberta;
CAMPOS DE ABRANGÊNCIA
                         HO
              MENTO        LO
                    RING     M
                               EN
                                 TO
                                   RI
                                      NG

               COACHING
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Curso de desenvolvimento de mentoring volta redonda

  • 1. CJF – CONSELHO DA JUSTIÇA FEDRAL COACHING – DESAFIO DE GESTÃO DE PESSOAS
  • 3. COACHING O QUE É COACHING?
  • 4. O QUE É COACHING?  Tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e a ajudar o aprendiz, para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.  Processo que ativa as redes de cooperação, possibilitando que o capital humano (intelectual, emocional e operacional) circule livremente dentro da organização em prol de melhores resultados.  Ferramenta para lidar com a diversidade, propiciando o máximo de proveito das similaridades e das diferenças.
  • 5. “Coaching é uma relação de parceria que revela e liberta o potencial das pessoas, de forma a maximizar o seu desempenho. É ajudá-las a aprender, ao invés de ensinar algo a elas.” Timothy Gallwey
  • 6. COACHING O APOIO QUE FAZ AS PESSOAS BILHAREM
  • 7. COACHING COMO PROCESSO Aplicabilidade dos novos conhecimentos e habilidades Análise Projeção da situação da situação atual desejada
  • 8. ELEMENTOS DO PROCESSO COACHING TEMPO FOCO O Coach é uma atividade que se Tem como foco de ação: desenvolve ao longo informações, ferramentas , de um tempo desenvolvimento de habilidades , desejável orientação e avaliação FASES PLANO AÇÃO Começa com uma fase Desenvolve-se a partir da de sensibilização, elaboração de um Plano de Ação, seguida de capacitação, que contempla as principais consolidação e conclusão metas de crescimento do participantes para atingir seus objetivos profissionais e pessoais
  • 9. MODALIDADES DO PROCESSO COACHING Ser um Coach para Preparar apoiar o desenvolvimento uma pessoa profissional para ser o Coach da de outra pessoa sua Equipe
  • 10. APLICAÇÕES DO COACHING  Melhoria do desempenho funcional  Desenvolvimento de competências e habilidades  Aprendizado e obtenção de conhecimento  Aplicabilidade do conhecimento
  • 11. APLICAÇÕES DO COACHING Diagnóstico e resolução de problemas Criatividade e inovação no trabalho Foco na aprendizagem, em uma abordagem educacional e pedagógica, auxiliando as pessoas a aprender
  • 12. PAPEIS E FUNÇOES DO COACH Treinador, educador que:  Dá suporte ao aprendiz  Apóia o aprendiz a atingir determinado resultado e realizar um projeto  Ajuda o aprendiz a criar a própria visão e a identificar seus valores e dar expressão aos seus projetos
  • 13. PAPEIS E FUNÇOES DO COACH  Percebe e aceita que o processo (coaching) é conduzido pelo aprendiz, ou equipe, para quem ele está a serviço  Ajuda o aprendiz, ou equipe, a identificar e selecionar o que é necessário, o que falta, e o que não é necessário no projeto  Orienta-o a atingir objetivos, mas também para obter realização pessoal.
  • 14. METODOLOGIA DO COACHING  SEMINÁRIOS COM GRUPOS  SESSÕES DE ATENDIMENTO INDIVIDUAL  LEITURAS E EXERCÍCIOS  CANAL ABERTO  REUNIÕES DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTO.
  • 15. COACHING - UM MODELO PRÁTICO Etapa 1 – Identificação dos problemas Etapa 2 – Priorização Etapa 3 – Identificação de causas e efeitos Etapa 4 – Sugestões para solucionar os problemas priorizados
  • 16. COACHING - UM MODELO PRÁTICO Etapa 5 – Discussão e priorização das propostas de ação Etapa 6 – Consolidação e Estruturação: Planos de Ação Etapa 7 – Exercício dos Projetos Desenvolvidos Etapa 8 – Apresentação e Fechamento do Projeto
  • 17. Desafios dos Líderes e Organizações no Mundo Atual  Líderes  Melhorar a performance dos negócios, aumentando a produtividade e otimizando recursos  Preparar suas Organizações para o crescimento futuro  Organizações  Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem sucedidos amanhã  Criar estratégia de Atração e Retenção de Talentos
  • 18. O PROCESSO COACHING Benefícios  É um instrumento bastante forte para papéis de liderança nos dias atuais  A média gerencia torna-se preparada e responsável pelo cumprimento da missão, visão e direção estratégica da organização  Exige um nível baixo de supervisão  Utiliza o tempo de maneira eficaz
  • 19. RESULTADOS DO PROCESSO COACHING Benefícios  Assume um alto nível de responsabilidade  Demonstra um alto nível de energia  Promove iniciativa compartilhada  Necessita de pouca direção  É um processo eficaz – mantém a alta gerência e os outros níveis bem conectados
  • 20. RESULTADOS DO PROCESSO COACHING Benefícios  Tem alto potencial para mobilidade de carreira  Demonstra alto nível de competências em muitas das expectativas corporativas  Trabalha bem as equipe  Atua no nível de conhecimentos e habilidades necessárias para o desenvolvimento das atividades  É a forma mais eficaz de criação de sucessores nas organizações
  • 21. RESULTADOS DO PROCESSO COACHING  Atingir os objetivos (resultados) do negócio  Melhorar a performance da liderança e das equipes  Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa e internamente  Incrementar alterações no estilo de liderança que impactem positivamente na cultura e no alinhamento organizacional  Criar abordagem estratégica mais ampla da missão e do negócio
  • 22. O COACHING NA PRÁTICA Procedimentos  Conhecimento da situação: contato com a organização e com a alta liderança; entendimento do contexto, da cultura organizacional e do segmento  Identificação dos principais pontos fortes e oportunidades de melhoria do perfil da alta liderança  Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados; com elaboração de Planos de Ação  Acompanhamento da implementação dos Planos de Ação, utilizando ferramentas de analise e feedback do processo de desenvolvimento
  • 23. CRIANDO A CULTURA DO COACHING – UM PROCESSO PERMANENTE Planejando Finalizando os Realizando e próximos Formulando o Coaching Avaliando passos Levantando Plano de (Plano de Desenvol- dados Desenvolvi- Desenvolvi- Envolvendo vendo (avaliação) mento mento) o cliente Relacionamen e Feedback individual tos
  • 24. CRITÉRIOS DO PROCESSO COACHING COMO DEVE SER  Personalizado; focado na necessidade específica da organização e do executivo  Desenvolvimento; implica num aprendizado just on time  Processo; ocorre num determinado espaço de tempo e envolve mudanças
  • 25. O PROCESSO COACHING COMO DEVE SER  Foco em performance  Objetivos de Negócios; projeto focado na realidade da organização, no seu momento  Metodologia; coerente com o negócio e com a cultura organizacional
  • 26. Um Modelo para Desenvolvimento de Liderança Coaching Modelagem Gerenciamento de Competência de Sucessão de Liderança Programa de Estratégia Feedback Desenvolvimento Organizacional 360° de Liderança Centros de Coaching Avaliação e e Desenvolvimento Liderança
  • 27. O GERENTE E O COACHING O Gerente preserva ,
  • 28. COACHS SÃO CRAQUES Craques ... Juntam - se aos bons , administram - se bem , têm visão de conjunto , reverenciam outros , torcem pelos colegas , são íntimos das tecnologias , trabalham bem em equipe , são democráticos , comunicam - se bem ... compreendem a missão e o negócio , revolucionam os resultados .
  • 29. A LIDERANÇA COACHING UM BOM COACHING  Sabe alternar uma reunião entre coaching e mentoring dependendo do “gap” - habilidade, motivação e recursos  Ajuda o sucesso das pessoas monitorando e observando a performance constantemente (delegar e acompanhar)  Mantem as pessoas prontas para novas atividades ou responsabilidades que exijam novas competências ou habilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando e treinando.
  • 30. Por que muitos Líderes não praticam o COACHING em suas organizações? Não...  A pessoa está motivada e não precisa de feedback  Tenho tempo   As pessoas ficam defensivas Sei dar feedback  Quero assustar ou proteger  Precisa de mais tempo para pessoas aprender o seu trabalho  Acho habitual/ normal  Fico iritado se tiver que dar exemplos específicos. Não  Tive coaching nunca tenho paciência  Consigo, são muitos  Nossas expectativas são claras.  Tenho as metas definidas antes As pessoas devem buscar  Ouvem meus “feedbacks” informação e saber o que fazer  Devo. É o RH que deve cuidar  Não me preocupo com o das pessoas. Meu negócio é desenvolvimento deles. Só fazer cumprir a missão quero o resultado.  Sou eu que devo avisar, ele  Acho que a pessoa não reagirá deve perceber e pedir para sair bem  Pedem minha ajuda  As pessoas devem resolver seus  Está TÃO ruim que precise problemas sozinhas
  • 31. Razões que justificam o Processo  Orientar e treinar um novo profissional  Ensinar uma nova habilidade  As metas assumidas não são alcançadas  Tem problemas com os pares  As metas ou as orientações mudaram  Você é um líder novo  Existem conflito com clientes  Definir prioridades da organização  Fazer follow-up  Há perda de tempo e de foco  Você tem boas idéias mas não as implementa
  • 32. Razões que justificam o Processo  Necessita de elogios pelos bons resultados  Faz julgamentos frágeis ou inconsistentes sobre o trabalho  Deseja ser preparado para desafios  Não vem tendo Análise de Desempenho e Performance  Pretende tornar excelente ou referência no que faz  Não consegue cumprir os prazos  Precisa melhorar a auto confiança com novas habilidades
  • 33. RESULTADOS DO COACHING  Fortalecimento da autonomia, criatividade e compromisso com os resultados globais da empresa.  Estímulo à criação de ambiente propício a mudanças, novas tecnologias e processos.  Potencialização dos recursos pessoais favoráveis ao exercício do papel gerencial  Estímulo à criação de modelo de gestão consonante com as políticas e estratégias da organização  Absorção de conceitos e técnicas contemporâneas de liderança e gestão
  • 34. RESULTADOS DO COACHING  Desenvolvimento de habilidades e competências gerenciais  Subsídios à construção da matriz de capacitação da equipe gerencial  Incremento da motivação  Democratização do conhecimento  Redução do estresse provocado pelos desafios dos líderes  Estímulo à superação de conflitos  Aumento de produtividade e melhoria do Clima Organizacional
  • 35. PERCEBENDO AS DIFERENÇAS CHEFE COACHING Libera o Profissional Controla o Comportamento Motiva Dá Órdens Foca no Processo Foca na Execução da Tarefa Ouve e Ensina a Resolver os Resolve Problemas Problemas Assume a Compartilha a Responsabilidade Responsabilidade Dirige as Pessoas Serve às Pessoas
  • 36. ITEM COACHING MENTORING No Modelo de Sucesso No Modelo de Sucesso Pessoal FOCO Organizacional Acelerar inserção do cliente na Potencializar, ampliar e acelerar a OBJETIVO estrutura e na posição realização de seus projetos de vida e carreira Colaboradores em ascenção; Potencializar, acelerar e agregar valor afirmação de carreira; novos à carreira, oportunidades e desvios CLIENTE TÍPICO desafios; recuperação. (Transita na carreira. (Transitam fora da na estrutura) estrutura) Prática; orientação, exercícios, Escolhas, encontros e vivências METODOLOGIA acompanhamento e feedback compartilhados, todas as ferramentas disponíveis Formais; avaliação de desempenho; Formais, informais reservadas e INFORMAÇÕES competências; perfil 360º públicas Padrões de desempenho esperados; Atuação profissional alinhada à visão e proficiência no cargo; instalação à estratégia pessoal; ampliação da PRODUTOS de competências percepção sobre si, o mundo, as oportunidades e as estratégias de carreira Variável (de 8 a 245h) Variável, fases (de 6 meses a 2 anos) PRAZOS Conhecimento, desempenho; ganhos; Compartilhamento; descoberta;
  • 37. CAMPOS DE ABRANGÊNCIA HO MENTO LO RING M EN TO RI NG COACHING COUNSELLING