guia de remuneração

1. DD de mês de AAAA - Título da apresentação
Guia Rápido
de
Remuneração

2. 1. Conceitos
Isonomia
Grade, Piso Salarial e Faixa Salarial
Mediana Salarial, Deflator e Posição na
faixa
Componentes da Remuneração
2. Filosofia de Recompensa
Clique nos links para navegar pelo conteúdo
3. Gestão de Cargos e Salários
Definição dos cargos
Regras de ouro para criar um cargo
Relação cargo x salário
Faixas Salariais
Deflatores por região

3. Conceitos

4. Conceitos
 Isonomia: trata-se de um conceito jurídico que trata do princípio de que todos são iguais perante a
lei, não devendo ser feita nenhuma distinção entre pessoas que se encontrem na mesma situação. No
contexto do trabalho, significa que todos que exercem a mesma função devem ter salários iguais. Esse
princípio é fortemente utilizado em cargos operacionais, uma vez que as tarefas definidas para um cargo
não diferem de um ocupante para outro. Já cargos administrativos e de gestão podem ter salários
diferentes, uma vez que o exercício da função pode ser impactado diretamente pela performance do
ocupante e o contexto de negócio.
› Quanto mais simples é o conjunto de atribuições de um cargo, menor é o fator de diferenciação entre
os ocupantes no que diz respeito à execução dessas tarefas, por isso que cargos operacionais tendem a
ter o mesmo salário para todos os ocupantes de um mesmo cargo, enquanto administrativos e acima
tem o salário administrado por faixa.
Retornar
ao menu

5. Conceitos (continuação)
 Grade: também chamado de grupo ou escala salarial, define a faixa salarial prevista para remunerar os
ocupantes de um cargo. Esta faixa é dividida em estágios que permite diferenciar os profissionais
conforme sua performance e experiência.
 Piso Salarial: normalmente definido pelo sindicato, o piso salarial é o salário mínimo que deve ser pago
para uma função. Quando se aplica o piso, não se utiliza a faixa salarial.
 Faixa salarial: os cargos não operacionais tem o salário administrado por faixas, desta forma, já não se
fala que colaboradores em um mesmo cargo devem ter o mesmo salário, mas sim, que colaboradores
classificados em um mesmo grade, devem estar dentro da mesma faixa salarial. Essas faixas
normalmente possuem uma amplitude aproximada de 40%, ou seja, existe uma diferença aproximada de
40% entre o mínimo e o máximo da faixa.
Retornar
ao menu

6. Conceitos (continuação)
 Mediana salarial: trata-se de uma medida estatística que equivale ao valor que separa a metade maior e a metade
menor de uma amostra. Traduzindo, se trata do ponto médio da faixa salarial, ou seja, o salário que está
exatamente no meio da amplitude entre o mínimo e o máximo da faixa. A mediana salarial de um grade é obtida
por meio de pesquisa salarial – feita por empresas especializadas neste tipo de serviço – e representa o salário
esperado para um profissional com experiência e performance adequados à função.
 Deflator: é a diferença salarial esperada entre diferentes localidades. Utiliza-se São Paulo como referência
(100%) e as demais localidades tem o salário deflacionado em relação à base de São Paulo. Esse deflator leva
em conta o custo de vida nas diferentes regiões do país e, assim como a mediana salarial, é identificado por
empresas especializadas.
 Posição na faixa: trata-se de como o salário do colaborador está em relação à mediana do grade que aquele
colaborador ocupa. É representada em percentual e obtida pela fórmula (salário ÷ mediana). Este conceito não é
utilizado para cargos operacionais, uma vez que estes cargos são administrados pelo princípio da isonomia.
Retornar
ao menu

7. Conceitos (continuação)
 Componentes da Remuneração:
› Remuneração fixa: também chamada de garantida, trata-se dos pagamentos determinados por lei e convenção
coletiva. Engloba os 12 salários fixos pagos anualmente ao colaborador, o 13º salário, o abono de férias, os
adicionais legais como periculosidade e insalubridade e os adicionais definidos em convenção coletiva de
trabalho, como o triênio e os demais adicionais por tempo de casa.
› Remuneração variável: trata-se dos pagamentos normalmente vinculados ao resultado do colaborador, como
PLR, gratificação, prêmio, bonificação e remuneração de vendas. Podem ser de curto ou longo prazos
› Total Cash: trata-se do pacote pago pela empresa em dinheiro, ou seja, é o conjunto de todos os pagamentos
de remuneração fixa e variável.
› Total Compensation ou remuneração total: trata-se do conjunto composto pelo total cash e pelos benefícios,
ou seja, representa tudo que tem caráter remuneratório que a empresa oferece ao colaborador. Cada grade
possui um pacote de remuneração total pré-definido. Esse pacote é desenhado conforme o padrão de
mercado.
Retornar
ao menu

8. Filosofia de
Recompensa
da Sodexo

9. Você sabe qual é o papel da área de Remuneração?
 A área de Remuneração é um dos subsistemas de Recursos Humanos. Possui um papel fortemente
estratégico, pois define as regras que sustentam a gestão de cargos e salários da empresa.
 Em um cenário de economia competitiva, a remuneração é componente fundamental para a estratégia da
empresa, pois define a estrutura do plano de cargos e salários em todos os seus aspectos, visando o
equilíbrio interno e a competitividade externa pela oferta de um pacote de remuneração total adequado
para os colaboradores em seus diversos níveis de cargos.
 A estratégia de Remuneração assegura que as práticas adotadas na empresa estejam em linha com o
momento de mercado nacional e com os objetivos estratégicos da nossa organização, levando em conta a
capacitação profissional, o comportamento e o desempenho diferenciado de cada colaborador.
Retornar
ao menu

10. E qual é a relação entre Remuneração e Recompensa?
 Recompensa é um conceito amplo, que engloba vários itens da relação entre a empresa e o colaborador.
Remuneração é o componente mais conhecido desse conceito, mas não é o único.
Remuneração é a compensação feita
pela empresa ao Colaborador, de
forma mensurável. É segmentada em
Remuneração Base, Remuneração
Variável e Benefícios, constituindo
assim o Pacote de Remuneração
Total.
Recompensa é o conjunto completo
de itens oferecidos pela empresa ao
Colaborador, Trata-se de um conceito
holístico, que vai muito além da
Remuneração, uma vez que trata
também de itens que, mesmo não
sendo mensuráveis, são
extremamente importantes para o
colaborador.
Retornar
ao menu

11. Qual é a filosofia de Recompensa da Sodexo?
 A estratégia da Sodexo está fundamentada no crescimento sustentável e rentável. Acreditamos que:
› O sucesso depende do talento e da performance dos colaboradores que enfrentem os desafios do futuro
e ajudem nosso negócio a crescer.
› Uma Filosofia de Recompensa que seja competitiva e baseada em performance é essencial para
reconhecer os resultados, a capacidade e o potencial dos nossos colaboradores.
› Nossa Filosofia de Recompensa está alinhada aos indicadores do STEP e tem como objetivo fomentar
uma cultura de performance onde performance individual é recompensada, além de fomentar a atração
e retenção de talentos.
Retornar
ao menu

12. Gestão de
Cargos e
Salários

13. Definição dos Cargos
 A Sodexo possui uma lista muito completa de cargos para poder atender tanto aos clientes, quanto a própria estrutura
interna (funcional) da empresa.
 Todos os cargos da Sodexo, antes de serem criados, passaram por um processo de avaliação com as seguintes etapas;
› Descrição do cargo: o gestor deve listar as funções que o ocupante do cargo deverá exercer, a formação e a
experiência necessárias para a função e o impacto que a posição exercerá sobre o negócio.
› Avaliação do cargo: com base na descrição do cargo e na estrutura organizacional da Sodexo, a área de Remuneração
utiliza uma metodologia certificada para definir o peso do cargo. Esse ‘peso’ é simbolizado pelo grade, termo inglês
equivalente a grupo salarial.
› Registro do cargo: o registro deixa o cargo disponível não apenas para o uso como também para as tratativas de
Saúde e Segurança Ocupacional, pois toda posição vaga deve ter o mapeamento do risco da posição, feito pela área de
HSE.
Atenção: não faça propostas ou promessas ao cliente sobre criação de cargos para atender
demandas específicas sem antes consultar a área de Remuneração. Retornar
ao menu

14. Regras de ouro para criar um cargo
Verifique se existe um cargo equivalente:
Cada empresa possui seu padrão de títulos de cargo, então o que um cliente
chama de cozinheiro júnior, outro cliente pode chamar de cozinheiro I. É
importante respeitar o padrão de títulos adotado pela Sodexo.
Lembre-se que um cargo, após sua criação, ficará
disponível para toda a Sodexo:
Salvo exceções, ao descrever um cargo, não o vincule a descrição a um
segmento específico, pois a maior parte dos cargos pode ser usada em todos
os segmentos. As exceções normalmente estão no segmento de Saúde, pois
esses cargos normalmente são utilizados apenas por esse segmento, uma vez
que são específicos para clínicas e hospitais.
Use sempre termos em português para definir o
nome do cargo:
Não utilize anglicismos ou marcas registradas no título do cargo, salvo em
casos em que uma palavra estrangeira já tenha sido incorporada ao
vocabulário formal do país. Ex.: marketing.
Utilize níveis de senioridade apenas em cargos que
não sejam de entrada:
Cargos de auxiliar são considerados cargos de entrada, então já são por
definição júniores ou nível I. Se a posição demandar mais experiência, será
necessário utilizar o cargo seguinte da trilha de carreira, que pode ser um
assistente (ou um oficial, quando aplicável)
Vai criar um cargo? Acione o time de Remuneração no canal 33.GCA Cargos, na torre de
Remuneração na Central de Atendimento. Retornar
ao menu

15. Relação Cargo x Salário
 A avaliação de um cargo resulta numa pontuação. Esses cargos são agrupados em faixas de pontuação similar, o
que resulta num grade ou grupo salarial. Esse grade/grupo que definirá a base salarial do cargo.
Cargos com pontuação
dentro de uma mesma faixa
Mesmo com atividades diferentes, cargos com pontuação
dentro de uma mesma faixa de pontos mínimos e máximos,
são classificadas dentro de um mesmo grade (grupo salarial).
Agrupamento
em faixas
Estrutura de grades
Quanto mais alto o grade, maior o nível de responsabilidade o cargo
possui.
(*) Equivalente ao nível de coordenação e gerencia no mercado, ou ainda cargos da
carreira Y (especialistas)
Operacional
Administrativo
Executivo I(*)
Executivo II
Retornar
ao menu

16. A Sodexo do Brasil trabalha com uma
tabela salarial composta por 24 faixas
salariais. Cada uma dessas faixas possui os
pontos mínimo, médio e máximo que
devem estar vinculados à maturidade
profissional do colaborador. Note que
maturidade profissional não é apenas o
tempo na função ou na empresa, mas sim o
quanto aquele profissional está apto a
exercer sua função com excelência e de
forma autônoma, gerando valor para a
organização.
Faixas Salariais
Entenda as definições de posicionamento na faixa adotadas pela Sodexo.
Retornar
ao menu

17. Deflatores (tabelas diferenciadas conforme a localidade)
Região Base Deflator
SP - Capital 100%
SP - Campinas 95%
SP-Vl.Paraiba 92%
SP-Interior 92%
RJ 93%
MG 87%
ES 87%
RS 87%
SC 87%
PR 87%
CO-Outros 87%
Brasilia 90%
Bahia 87%
NE-Outros 83%
Manaus 87%
NO-Outros 84%
SUDESTE
SUL
CENTRO-OESTE
NORDESTE
NORTE
Retornar
ao menu

18. DD de mês de AAAA - Título da apresentação
Obrigado
Retornar
ao menu