Parte da aula aos alunos do curso de Pós-Graduação em Gestão Estratégica de RH, ministrada no POLO EDUCIONAL do MÉIER pelo Professor JULIO CESAR

1. REMUNERAÇÃO
Remuneração é um conjunto
de vantagens financeiras que
uma pessoa recebe pela
prestação do seu serviço e,
dentro desse conjunto de
vantagens, está o salário, o
qual pode ser:
Salário Nominal (ou Bruto): é o
salário que consta na ficha de
registro, na carteira profissional e
em todos os documentos legais.
Esse salário pode ser expresso em
hora, dia, semana, mês, ou outros,
de acordo com o tipo de
contratação existente ou de
acordo com o órgão representativo
da classe de cada colaborador
Salário Efetivo (ou
Líquido): é o salário
bruto descontadas as
obrigações legais, tais
como contribuição
previdenciária (INSS),
imposto de renda e
outras, de acordo com o
tipo de contratação
Podem-se também definir os ganhos como remuneração
total, que é a soma dos ganhos diretos e indiretos
Remuneração Direta é a formação dos ganhos básicos
(salários) mais a remuneração variável (participação nos
lucros, prêmios, abonos, complementações diversas, etc.).
Remuneração Indireta é a constituição dos benefícios
sociais (planos de saúde, odontológicos, descontos de
farmácias, supermercados)

2. Para se definir o salário ou o Plano de Salarial de uma empresa é deve-
se observar os diversos fatores que incidem nesse resultado e, um dos
mais importantes, é o equilíbrio interno e externo
O equilíbrio dos fatores internos consiste na
preocupação da empresa em manter a correta
avaliação dos cargos de forma a manter a hierarquia
Baseado nessa avaliação, os
funcionários julgam a equidade de
suas remunerações, comparando-as
com as dos demais cargos da mesma
posição e, quando não são visíveis as
diferenças entre os cargos nos
fatores de responsabilidade,
produtividade, conhecimento e
capacidade, as insatisfações
ocorrem com frequência dentro da
empresa. E isso é possível de sanar
com a elaboração da descrição de
cada cargo
Já o equilíbrio dos fatores externos advém da
adequação salarial da empresa ao mercado de
trabalho, sendo importante que a empresa
acompanhe o salário do mercado local ou os mais
próximos de seu ambiente
É preciso conhecer o salário dos cargos
similares do seu concorrente e das outras
empresas da região, visando a justa
valorização do profissional. É necessário
também acompanhar a política de salário
implantada pelo governo, observar os acordos
coletivos dos órgãos de classe e os aspectos
da CLT

3. Critérios Que Devem Ser Considerados Visando o Equilíbrio Interno
1) Os critérios definidos devem
traduzir a contribuição de cada
pessoa para a empresa. Sabe-se que é
uma tarefa difícil, mas é importante
para a empresa que o colaborador
conheça sua contribuição. O
empresário necessitará de muita
habilidade para repassar e
reconhecer essas contribuições
2) Os critérios devem ser
aceitos por todos como justos e
adequados, pois isso retém os
talentos na empresa. Hoje um
grande fator que traz transtorno
às empresas é o alto índice de
turnover, que pode ser evitado
com a clareza dos critérios do
Plano de Salário e treinamentos
adequados
3) Os critérios devem
ser medidos,
comparados e
percebidos pela empresa
e pela própria pessoa.
Cada colaborador deve
perceber sua
contribuição e
reconhecer que o valor
recebido pelo seu
esforço está adequado e
é equitativo interna e
externamente
4) Os critérios devem ser coerentes e conscientes no tempo; ou seja,
devem ter perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável.
É necessário estar atentos a fatos que interferem ou modificam a
política de remuneração
OBSERVAÇÃO: Os salários devem ser de acordo com os
salários pagos no mercado de sua categoria, não devendo
ser inferiores ou muito acima da média desse mercado

4. Sumário Para Um Plano
de Política Salarial
Esse sumário é somente um modelo, o qual deve ser modificado
conforme sua estrutura empresarial. Ele é um condutor de roteiro que
deve ser alinhado com o seu sistema financeiro, suas políticas de
regulamento interno, sua missão e sua visão empresarial
Objetivos do
Plano Salarial
Descrever as principais atividades e
responsabilidades dos cargos existentes na
estrutura funcional da empresa, elaborando a
descrição dos cargos
Redefinir os principais requisitos
existentes; ou seja, os conhecimentos,
as habilidades e as aptidões (CHA)
requeridos para cada cargo
Estimular os colaboradores para a busca de
desenvolvimento constante e estabelecer
parâmetros de crescimento, respeitando os
critérios de promoção definidos pela empresa
Determinar o
valor relativo
para cada cargo,
com base nos
fatores de
avaliação
Facilitar o processo de recrutamento e seleção, uma vez
definidos os requisitos e responsabilidades de cada um dos
cargos
Fornecer informações para que os colaboradores conheçam com
clareza as suas atribuições, responsabilidades e possibilidades
de crescimento profissional

5. REFERÊNCIAS
1) TAREFA: é uma atividade
executada por um indivíduo que
ocupa determinado cargo. Essa ação,
ou conjunto de ações, leva a um
resultado imediato, observável.
Exemplo: conferir mercadorias,
guardar mercadorias e vender
2) FUNÇÃO: é o conjunto de
atividades de natureza e níveis
semelhantes atribuído a um
ocupante de determinado
cargo. Exemplo: receber
mercadorias. Em um cargo
existem várias atividades
3) CARGO: posto de
trabalho existente
na estrutura
funcional da
empresa, com
denominação
própria, funções e
responsabilidades
específicas.
Exemplo: caixa,
balconista,
estoquista, etc
4) DESCRIÇÃO DE CARGO: é o processo que consiste em enumerar, de
forma organizada, as atividades ou atribuições que compõem um cargo
e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na empresa
5) ANÁLISE DE CARGO: é o levantamento dos requisitos,
conhecimentos, habilidades e aptidões exigidas e/ou
desejáveis para o cargo
6) AVALIAÇÃO DE CARGO: é o processo que estabelece o valor
relativo de cada cargo individual. Além de ordenar os cargos, a
avaliação permite o desenvolvimento da estrutura salarial

6. 7) PERFIL DE
CARGO: é
construído pela
descrição, análise e
avaliação do cargo
8) FATORES DE AVALIAÇÃO: servem
para mensurar as diferenças entre os
cargos. São comuns à maioria dos
cargos e ao mesmo tempo demonstram
as peculiaridades de cada um, devido
aos diferentes graus de exigência
Fatores de Avaliação
dos Cargos
Ao avaliar um cargo, os fatores de avaliação devem ser
considerados conforme a complexidade das atividades da
empresa. Relacionamos um modelo que você poderá
adaptá-lo conforme sua estrutura de cargos e atividades
FATOR 1: ESCOLARIDADE (Este fator avalia o grau de escolaridade
requerido para o desempenho do cargo):
Grau 1: Exigível a 4ª
série do 1º grau
completo / Grau 2:
Exigível o 1º grau
completo
Grau 3: Exigível Ensino
Médio (ou Técnico)
completo / Grau 4:
Exigível curso Superior
em andamento
Grau 5: Exigível curso
Superior completo / Grau
6: Exigível curso Superior
completo e desejável
pós-graduação

7. FATOR 2 – EXPERIÊNCIA (Este fator avalia o tempo de
experiência requerido para o desempenho das funções
inerentes ao cargo)
Grau zero: Não exige
experiência anterior
/ Grau 1: Experiência
de 1 a 12 meses
Grau 2: Experiência de 12 a 24 meses
/ Grau 3: Experiência de 24 a 48
meses / Grau 4: Experiência mínima
de 48 meses
FATOR 3 - COMPLEXIDADE DAS
TAREFAS /
RESPONSABILIDADE POR
ERROS/IMPACTO NO
FUNCIONAMENTO (Este fator
avalia o grau de complexidade
das funções inerentes ao
cargo e a possibilidade de
erros que possam impactar de
forma negativa o
funcionamento da empresa)
Grau 1: Tarefas mais simples, em geral
padronizadas. O trabalho exige atenção e exatidão
normais, e o impacto de erros no funcionamento da
operação será pequeno. A detecção de erros
demanda pequena perda de tempo
Grau 2: Tarefas diversificadas e de pequena
complexidade. O trabalho exige consideráveis níveis
de atenção e exatidão. A detecção de erros demanda
considerável perda de tempo e retrabalho,
impactando diretamente o funcionamento do processo

8. Grau 3: Tarefas diversificadas e de complexidade
mediana. O trabalho exige elevado nível de atenção e
exatidão, cujos erros apresentarão dificuldades para
corrigi-los, ocasionando perda de tempo e tendo impacto
negativo no funcionamento e resultados da empresa
Grau 4: Tarefas diversificadas e de elevada complexidade. O
trabalho exige elevado senso de responsabilidade, atenção e
exatidão. Os erros apresentarão enormes dificuldades para corrigi-
los, ocasionando perda de tempo, tendo um impacto negativo no
funcionamento e resultados da empresa, podendo prejudicar sua
imagem
FATOR 4 –
RESPONSABILIDADE
POR EQUIPAMENTOS /
ALORES (Este fator
avalia a
responsabilidade
exigida para manusear
ou controlar
equipamentos e
valores, além da
responsabilidade
exigida para a
comunicação de
fatos/erros)
Grau zero: O trabalho não exige responsabilidade por equipamentos,
valores e documentos / Grau 1: O trabalho contempla manuseio de
equipamentos e controle financeiro / Grau 2: O trabalho contempla
manuseio ou controle de equipamentos e preservação da segurança.
/ Grau 3: O trabalho exige responsabilidade por manuseio do
equipamento, valores, documentos e preservação da segurança /
Grau 4: O trabalho exige responsabilidade por equipamentos,
valores, documentos e preservação da segurança individual, coletiva
e da empresa

9. FATOR 5 – CONTATOS (Este fator avalia a
responsabilidade pelos contatos externos
necessários ao desenvolvimento do trabalho)
Grau zero: Não exige contatos externos / Grau 1:
Exige contatos com os clientes e/ou fornecedores
para esclarecimento de assuntos padronizados
Grau 2: Exige
contatos com os
clientes e/ou
fornecedores e
outros, os quais
requerem tato,
bom senso,
conhecimento
técnico e certo
grau de
independência
Grau 3: Exige contatos com os clientes, os quais
requerem conhecimentos técnicos, capacidade de
comunicação e autonomia para tomar decisões de
acordo com sua alçada
Grau 4: Exige contatos com os clientes e/ou
fornecedores e outros e/ou órgãos públicos, os quais
requerem capacidade de comunicação e negociação,
autonomia para tomar decisões e conhecimento/visão
global da empresa

10. FATOR 6 – AUTONOMIA / INDEPENDÊNCIA EM
RELAÇÃO À CHEFIA (Este fator avalia a habilidade
necessária para agir em situações novas, sem
instruções específicas, incluindo os vários graus de
decisão)
Grau 1: O ocupante
do cargo recebe
todas as instruções
necessárias para a
realização do seu
trabalho. Grau 2: O
ocupante do cargo
recebe algumas
instruções de sua
chefia e desenvolve
algumas tarefas por
iniciativa própria
Grau 3: As diretrizes gerais são estabelecidas pela
chefia. O ocupante do cargo tem a autonomia de julgar os
processos mais adequados / Grau 4: As diretrizes gerais
são estabelecidas pela chefia, cabendo ao ocupante do
cargo adaptá-las às situações em que não exista padrão
preestabelecido
OBSERVAÇÃO: No Plano de Salário você deverá
incluir ainda o regulamento interno com os
critérios, para acessar os níveis salariais
estabelecidos