Plano de Remuneração

Plano de
Salários
Prof.ª Jéssica Cinthia

Plano de Salários
- Segundo dicionário Oxford Languages, a definição de salário é:
1.remuneração ajustada pela prestação de serviços, esp. em razão de
contrato de trabalho; ordenado.
2.paga, recompensa.
- Remuneração é a soma de tudo que é periodicamente pago aos
empregados por serviços prestados: salários, gratificações, adicionais(
por periculosidade, insalubridade, tempo de serviço, trabalho noturno e
horas extras), bem como todos os benefícios financeiros, como prêmios
por produtividade, participação nos resultados e opção de compras de
ações entre outros (LACOMBE, 2006);

Plano de Salários
- Salário nominal: valor expresso nos documentos legais do empregado,
podendo ser expresso em hora, dia, semana, mês etc;
- Salário efetivo: valor recebido pelo empregado, descontadas as obrigações
legais (INSS, IR etc.);
- Salário complessivo: contém toda e qualquer parcela adicional (hora extra,
adicionais, entre outros);
- Salário absoluto: é o montante líquido que o empregado recebe, livre de
todos os descontos;

Importância da Remuneração
- Para a empresa é uma parcela considerável dos custos, capacidade de
atrair e fixar talentos e motivar funcionários;
- Para os funcionários é a contrapartida recebida pelos trabalhos prestados
a uma pessoa jurídica ou física, além de ser a base do seu padrão de vida e
poder de compra. Além de representar status.

Remuneração
- Remuneração financeira direta: Pagamento em forma de salários, bônus,
prêmios e comissões. No caso de trabalhador horista recebem apenas o
valor correspondente as horas efetivamente trabalhadas, e os
colaboradores mensalistas recebem seu salário mensal juntamente com
o DSR. Essa diferenciação no salário é importante para calcular os
custos indiretos da produção.

Remuneração
- Remuneração financeira indireta: decorre das cláusulas da convenção
coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e
serviços sociais. Inclui férias, gratificações, gorjetas, adicionais
(periculosidade, insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de
serviço, etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como
o correspondente monetário aos serviços e benefícios sociais oferecidos
pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado,
seguro de vida em grupo, etc.).

Conceitos de Remuneração
CHIAVENATO, 2014, pág. 241

Composição Salarial

Plano de Remuneração
- A construção do sistema de remuneração é extremamente importante,
porém extremamente complexo por envolver uma variedade de fatores
(política da empresa, fatores internos, fatores externos).
- Esse plano tem que ser bem estruturado, pois impacta fortemente as
pessoas e desempenho da organização.
- Segundo CHIAVENATO existem nove critérios básicos a serem
considerados na construção do plano de remuneração, conforme
segue:

- Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: a equidade interna é
medida de acordo com a justiça distributiva, ou seja, o trabalhador é
pago de acordo com os serviços que oferecem a organização e espera
que colegas com função semelhante tenham remuneração equivalente.
Já a equidade externa observa o alinhamento com o mercado de
trabalho e equipara os salários oferecidos para empregados que
possuam funções semelhantes.
- Remuneração fixa ou remuneração variável: pagamento em base
fixa (horista ou mensal), modelo seguido pela maioria das
organizações. Algumas optam por remunerações flexíveis, oferecendo
salário baixos e um acréscimo de acordo com os resultados.

- Desempenho ou tempo de casa: remuneração contingencial por
tempo de casa, que proporciona um salário em função do cargo
acrescido de um valor adicional em função dos anos de trabalho
na casa.
- Remuneração do cargo ou remuneração das competências: a
compensação pode focalizar como um cargo contribui para os
valores da organização ou como as competências da pessoa
contribuem para a organização. A remuneração baseada em
cargos é no padrão que conhecemos e privilegia o salário pela
contribuição do cargo e não pelo ocupante. Já na remuneração
por competências, a remuneração aumenta na medida em que a
pessoa adquire competências e se
torna capaz de desempenhar atividades complexas com sucesso.

- Igualitarismo ou elitismo: A remuneração aumenta na medida
em que a pessoa adquire competências e se torna capaz de
desempenhar atividades complexas com sucesso ou o maior
número de colaboradores recebem sob o mesmo sistema de
remuneração e a porcentagem paga sob bonificações e
participações dos lucros é igual.
- Remuneração abaixo ou acima do mercado: as empresas
pequenas e jovens, principalmente as que possuem minorias
sociais tendem a pagar abaixo do mercado. Enquanto, as
empresas de grande porte preferem pagar acima da média do
mercado, com objetivo de reter e motivar seus funcionários.

- Prêmios monetários e não monetários: o plano de remuneração
pode enfatizar colaboradores motivados por recompensas
monetárias – como salários e prêmios salariais – ou recompensas
não monetárias como trabalhos mais interessantes ou segurança
no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro e
reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos,
enquanto os não monetários reforçam o comprometimento com a
organização.

- Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os
funcionários podem ter livre acesso a remuneração de seus
colegas e também conhecimento sobre as decisões que são
tomadas para o cálculo, ou cada funcionário tem acesso apenas
as suas informações financeiras, no caso a remuneração é
confidencial.

- Centralização ou descentralização das decisões salariais: as
decisões sobre remuneração podem ser tomadas em um órgão
central ou podem ser delegadas a executivos de unidades
organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são
tomadas e controladas geralmente no departamento de relações
humanas (RH, DP, enfim depende da organização). No sistema
descentralizado, as decisões são delegadas a gerentes de linha.

Administração de Salários
- “Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos
utilizado para estabelecer e/ou manter estruturas de salários
equitativas e justas na organização.”(CHIAVENATO, 2014).
- É a política administrativa que versará sobre a administração salarial e
consequentemente afetará a organização como um todo;
- A estrutura salarial define os conjuntos de faixas salariais relacionadas
com os diferentes cargos e funções existentes na organização;

- Equilíbrio interno: acontece através das informações obtidas pela
avaliação e classificação de cargos. Este princípio exige uma estrutura
salarial justa, balanceada e bem dosada;
- Equilíbrio externo: baseia-se na pesquisa salarial realizada em outras
instituições e/ou mercado de trabalho. Este princípio busca trazer
consistência entre o salário ofertado e os salários do MT em cargos
iguais/semelhantes;
- Com base nessas informações é possível traçar uma política salarial
para normatizar a remuneração das pessoas.

Objetivos
• Atrair e reter talentos na organização.
• Engajar e desenvolver talentos na organização.
• Motivar e alcançar comprometimento do pessoal.
• Aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho.
• Controlar custos laborais.

Objetivos
• Proporcionar tratamento justo e equitativo a todas as pessoas.
• Cumprir com a legislação trabalhista.
• Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.
• Proporcionar um ambiente de trabalho amigável e impulsionador.
• Garantir a competitividade e a sustentabilidade da organização.

ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos, esquecendo-se das
características das pessoas que os ocupam.
MÉTODOS:
1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking): avalia o salário por
apenas um critério.
Li Ls
Ex: Nível de responsabilidade
Métodos tradicionais de
avaliação de cargos

• Definição do critério de comparação entre os cargos: Definem-se
os limites superior (Ls) e inferior (Li) com que o critério escolhido se
apresenta na organização. Se o critério for complexidade, os limites
deverão indicar qual é o cargo mais complexo (Ls) e o cargo menos
complexo (Li).
• Comparação dos cargos com o critério escolhido: e o seu
escalonamento em um rol (ordem crescente ou decrescente) em relação
ao critério. O rol constitui a própria classificação dos cargos.

2 - Método de categorias predeterminadas: muda apenas separando
os cargos por categorias.

Cozinheiro
Caixa
Aux. cozinha Saladeira
Garçonetes
Método de categorias
Predeterminadas

• Criado por Eugene Benge;
• Requer informação a respeito dos cargos que deve ocorrer de
forma cuidadosa e completa;
• Escolha dos fatores de avaliação derivados da especificação
dos cargos. Geralmente utiliza-se: requisitos mentais,
requisitos físicos, habilidades, responsabilidade e condições
de trabalho.
Método por Comparação
de Fatores

1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, educação geral (gramática,
aritmética),memória e conhecimento especializado(química, engenharia, etc.);
2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas, quantidade de
esforço físico envolvido;
3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via experiência
(coordenação muscular, habilidade manual, montagem);
de Fatores

4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas, dinheiro;
supervisão ou grau de supervisão recebida;
5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera, ventilação,
iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade.
de Fatores

FATORES DE
AVALIAÇÃO
REQU.
MENTAIS
HAB R.F RESPONS C.T TOTAL
Operador de máquinas R$ 50,00 R$ 700, R$ 100, R$ 50,00 R$ 50,00 R$ 1.000
Mecânico industrial R$ 300, R$ 700, R$ 300, R$ 50,00 R$ 1.300
Analista de PCP R$ 500, R$ 700, R$ 800, R$ 50,00 R$ 2.000
Supervisor de produção R$ 600, R$ 700, R$ 1.000, R$ 50,00 R$ 2.300
POR VALORES MONETÁRIOS
de Fatores

• Informação a respeito dos cargos: a escolha dos benchmark
jobs para servir como pontos de apoio para a avaliação.
• Seleção dos cargos de referência: a escolha dos benchmark
jobs para servir como pontos de apoio para a avaliação.
de Fatores

• Avaliação dos cargos de referência: cada cargo de
referência deve ser escalonado por meio de cada um
dos cinco fatores de avaliação, em função da descrição e das
especificações dos cargos. Cada membro
da comissão de avaliação faz o escalonamento
individualmente. A seguir, a comissão se reúne para
obter consenso em relação aos escalonamentos feitos.
de Fatores

• Distribuição de pesos salariais para os fatores de avaliação:
os avaliadores dividem o salário atual de cada cargo de referência
entre os cinco fatores de avaliação
de Fatores

• Construção da escala de comparação de cargos: após identificar e
avaliar os cargos de referência pelos fatores de avaliação, o passo
seguinte é a construção da escala de comparação de cargos.
• Aplicação da escala de comparação de cargos (e fatores): todos os
demais cargos podem ser avaliados, fator por fator, pela escala de
comparação.
de Fatores

FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTA
L
Operador de máquinas 10 40 20 10 20 100
Mecânico industrial 20 40 0 40 0 100
Analista de PCP 30 20 0 50 0 100
Supervisor de produção 20 20 0 60 0 100
POR PONTOS
de Fatores

• Criado por Merril Lott;
• Segundo Chiavenato (2014) se tornou o método mais utilizado
no mundo.
• São atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto
do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma
dos valores numéricos obtidos.
Método por Avaliação
por Pontos

• Escolher os Fatores de Avaliação: os fatores servem como
critério de comparação de cargos e para isso os fatores escolhidos
devem ser universais (constar em todos os cargos) e variabilidade
(diferentes valores para cada cargo);
• Ponderação dos Fatores de Avaliação: atribuir a importância
devida para cada um dos fatores do processo. A ponderação é
feita considerando percentual, pois a soma de todos os fatores
deve ser igual a 100.
Método por Sistema de Pontos

FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
Método por Sistema
de Pontos

• Definição dos Graus: cada fator de avaliação deve ser
desdobrado em graus de variação. Em geral, são utilizados
quatro ou seis graus para cada fator e seus possíveis valores.

OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
Grau Descrição Pontos
A O cargo requer
ensino médio
20
B Ensino superior em
curso
40
C Superior completo 60
D SC+Especialização 80
E SC+Mest
profissional
100
Método por Sistema
de Pontos

• Atribuição dos Pontos: a partir da ponderação dos fatores de
avaliação, define-se a base para a armação da escala de
pontos para cada fator.

• Obtenção da Curva Salarial: ocorre analisando-se os cargos
com base nos critérios anteriormente explicitados, com isso
determina-se a pontuação do cargo e o valor pago atualmente.
Com base nessa informação é possível montar um gráfico onde
há a correlação entre frequência de pontos (variável x) e
salários (variável y).

Método por Sistema
de Pontos
POR PONTOS: OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
CARGO
GERENTE DE COMPRAS
GERENTE FINANCEIRO
GERENTE DE RH
GERENTE DE MARKETING
ASSISTENTE DE COMPRAS
ASSISTENTE FINANCEIRO
ASSISTENTE DE MARKETING
FAXINEIRO
PONTOS
942
850
740
745
522
450
328
210
SALÁRIO
R$ 3.300
R$ 3.100
R$ 3.000
R$ 3.000
R$ 2.300
R$ 2.100
R$ 2.000
R$ 500

DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS
FAIXA I de 200 a 250 pontos de R$ 750,00 A R$ 1.100,00
FAIXA II de 251 a 350 pontos de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00
FAIXA III de 351 a 450 pontos de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00
FAIXA IV de 451 a 550 pontos de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00
FAIXA V de 551 a 950 pontos de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00
Método por Sistema
de Pontos

Implantação do plano de
cargos e salários
Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo
com os grupos ocupacionais existentes;
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.

Implantação do Plano de
Cargos e Salários
Segunda fase : Análise dos cargos:
- Coleta de dados:método da observação local; método
do questionário; método da entrevista; e combinação
metodológica.
- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e
esforços necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do
cargo, deve ser escolhido um título universal;

Cargos e Salários
Terceira fase: Avaliação de cargos
• Avaliação dos grupos ocupacionais; e
• Escolha do método de avaliação.

Cargos e Salários
Quarta fase: Pesquisa salarial
• Estudo do comportamento salarial;
• Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos
dados;
• Acompanhamento dos salários praticados por outras
empresas; e
• Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e
externo.

Cargos e Salários
Quinta fase: Estrutura salarial
• Curva média de mercado: curva de referência; e
• Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x
(método de avaliação), ex: método de avaliação por
pontos, a variável x é igual a pontos.

Cargos e Salários
Sexta fase: Política salarial
• Promoção horizontal;
• Promoção vertical;
• Reclassificação.

Cargos e Salários
Sétima fase: Política de remuneração
• Formação da remuneração total;
• Determinação do salário;
• - Tipos de remuneração variável; e
• Benefícios sociais (remuneração indireta).

Importância de Orçamento RH
- Assim como qualquer outro departamento da organização, o RH possui
um orçamento financeiro a ser aplicado;
- Planejamento orçamentário do RH possibilita a criação de estratégias e
possibilita a tomada de decisões;
- Através do controle orçamentário é possível identificar a possibilidade
de redução de custos, realocamento de recursos e programas de
melhorias ;
- Gestão dos recursos humanos de forma competitiva;
- Planejamento da remuneração dos colaboradores e expansão de acordo
com as possibilidades da organização;

Exercícios
1 - Em relação à salários e remuneração, marque a alternativa
correta:
a) Salário é a soma de tudo que é pago ao colaborador, gratificações,
adicionais, bem como todos os benefícios financeiros.
b) Para o funcionário a remuneração é uma parcela considerável dos
custos.
c) Salário nominal é o valor expresso nas documentações legais do
empregado.
d) Nenhuma das alternativas anteriores.

Exercícios
2- O orçamento do RH é importante para:
I. Definir aonde os recursos serão aplicados.
II. Subsidiar a tomada de decisões e a criação de estratégias .
III. Viabilizar a concessão de benefícios a longo prazo.
IV. Reduzir gradativamente os custos com gestão de pessoas.
a) Apenas I e II.
b) Apenas I, II e III.
c) Apenas I e IV.
d) Todas as alternativas estão corretas.

Bibliografia
CHIAVENATO, I.Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas
organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.
GODOY, A. S. et.al. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders.
2.ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva,
2006.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
15.ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
Oxford Languages Dicionário . In: Oxford Languages. Disponível em:
<https://languages.oup.com/google-dictionary-pt/>. Acesso em: 15/11/2022.

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