Este documento discute gestão de equipes, incluindo avaliação de desempenho, feedback, desenvolvimento de pessoas, motivação, clima organizacional e políticas salariais. Ele fornece diretrizes para conduzir avaliações de desempenho, dar feedback e desenvolver planos individuais de desenvolvimento.

1. GESTÃO DE EQUIPE
CONTRATADA
PROFA. MONICABOSE
OUTUBRODE 2016

2. Profa. Monica Bose
Acompanhamento
Avaliação pelo
Gestor
Resultados
Plano de
Desenvolvimento
Auto
Avaliação
Feedback e
Consenso
Ciclo do Desenvolvimento de
Pessoas (180º)

3. Feedback
OU ?

4. Planejamento e preparação prévios;
Conduzir processo de maneira negociada;
Reforce o entendimento da Avaliação como um “mapa”
do desenvolvimento e não um “julgamento final” (Foco
no futuro e não no passado);
Promova o entendimento de que lacunas são
oportunidades de melhoria - o desenvolvimento é
contínuo;
Ao emitir feedback, apóie-se em fatos e não em
julgamentos (“Acho que....” “Você é ....”.)
Inicie com feedback de aspectos positivos;
Como dar Feedback?

5. Permaneça aberto (escuta ativa), inclusive para
mudança de ponto de vista - empatia e humildade;
Certifique-se que seu interlocutor está participando do
processo - deixe-o falar;
Reforce os pontos comuns (entre avaliador e avaliado)
e procure consenso no que é divergente (até certo
ponto....);
Fechamento: confirmar entendimento;
Utilize os resultados da avaliação como subsídio para
ações concretas (plano de desenvolvimento individual).
Profa. Monica Bose
Como dar Feedback?

6. Desenvolvimento de Pessoas
“É a capacidade para assumir atribuições e
responsabilidades em níveis crescentes de complexidade”
Dutra, 2004
Níveis de
Complexidade =
Agregação
de Valor
 Nível de atribuições e
responsabilidades
 Conjunto de
competências
COMPETÊNCIA

7. Ansiedade
Frustração
Aborrecimento
Escaladosdesafios
(atribuiçõeseresponsabilidades)
Conjunto de Capacidades
Perplexidade
Medo
Ansiedade
Propósito do desenvolvimento de pessoas

8. Plano de Desenvolvimento Individual
Acompanhamento:
deve ser feito periodicamente, através da consulta aos compromissos estabelecidos, num
processo de feedback constante. Sempre que houver necessidade, devem ser feitos
ajustes e correções.
Competência a
ser
desenvolvida
Ações Prazo de
conclusão das
ações
Resultados
esperados
Recursos
necessários
indicação ou
definição da
competência a
ser desenvolvida
definição de uma
ou mais ações
de
desenvolvimento
definição do
prazo para
conclusão de
cada ação,
preferencialment
e anterior ao
próximo ciclo.
mudanças
observáveis no
desempenho
e/ou no
comportamento
a partir da ação
definição do tipo
de recurso e
condições
necessárias para
que a ação se
efetive.

9. Programas de
Treinamento
Programas de
Educação
Continuada
Workshop/
Palestra
Educação Formal
Estágios e
Visitas
Grupos de
Trabalho
Rotação de
Áreas
“On the Job”
Capacitação “on
the job”
Auto
Desenvolvimento
Tutoria/
Coaching
Iniciativas Individualizadas
Mais indicadas para:
•estágios iniciais de
desenvolvimento
•desenvolvimento de
competências de natureza
técnica
Mais indicadas para:
•estágios intermediários de
desenvolvimento
•desenvolvimento de competências de
natureza técnica aplicada e de natureza
social
Mais indicadas para:
•estágios superiores de
desenvolvimento
•desenvolvimento de
competências de natureza
social e de natureza estratégica
Ações de Desenvolvimento

10. Identifique de 1 a 3 competências que sua equipe, um membro
de sua equipe, ou mesmo você precisa desenvolver para
melhorar a qualidade do desempenho diário.
Trace um plano de desenvolvimento desta (s) competência (s),
considerando duas ações (para cada competência) a serem
realizadas no período de um ano.
Exemplos de Competências:
Liderança
Trabalho em Equipe
Comunicação
Planejamento
Gestão de Projetos
Visão Estratégica
Inovação
Praticando:

11. A valorização é concretizada com as recompensas
recebidas pelas pessoas como contrapartida de seu
trabalho para a organização.
Recompensas = Atendimento de expectativas e
necessidades das pessoas:
Econômicas
Crescimento pessoal e profissional
Segurança
Projeção social
Reconhecimento
Expressão através de seu trabalho
(Fonte: Dutra, 2002)
Valorização de Pessoas

12. Valor simbólico: indica “o quanto o indivíduo vale para
a organização”, seja na forma do montante recebido,
seja na comparação com outros
Objetivos:
1. estimular, reconhecer e recompensar as contribuições
individuais
2. estimular o desenvolvimento profissional
3. atrair e reter pessoas
4. sustentar o comprometimento dos trabalhadores com a
organização
(Fonte: Hipólito, 2001)
Remuneração

13. Profa. Monica Bose
A Gestão de Cargos e Salários visa criar
mecanismos para que a organização remunere
seus profissionais de forma planejada, estratégica
e justa.
Parâmetros:
• Equilíbrio Interno
• Equilíbrio Externo
Gestão de Cargos e Salários

14. Equilíbrio Interno
II
I
III
IV
V
Assessor II
Assessor III
Coordenador
Diretor
Assessor I
Níveis salariais Faixas
salariais

15. Equilíbrio Externo
II
I
III
IV
V
Assessor II
Assessor III
Coordenador
Diretor
Assessor I
Mínimo
Menor valor
para o
mercado
pesquisado
Média
Média do
conjunto de
salários
Máximo
Maior valor
para o
mercado
pesquisado
Posicionamento da organização em
relação ao mercado pesquisado
Salários praticados no mercado pesquisado

16. As políticas salariais são as ferramentas
disponíveis para reconhecer e valorizar o
desempenho e o desenvolvimento de
competências.
São constituídas pelos critérios para remuneração:
1. Movimentação Vertical: “promoção”, com mudança de faixa salarial e
de cargo.
2. Movimentação Horizontal: “reajuste por mérito”, com mudança de
salário dentro da faixa salarial, no mesmo cargo.
3. Periodicidade da movimentação: quando será feita a análise sobre
movimentações e intervalos mínimos entre movimentações.
4. Formas de avaliação: preferencialmente objetiva.
Políticas Salariais

17. Políticas Salariais
Exemplo:
1. Os funcionários poderão ter reajustes por mérito (progressão na
faixa), conforme resultados obtidos na avaliação de desempenho
realizada anualmente e orçamento disponível. Os reajustes serão
concedidos uma vez ao ano, preferencialmente no mês de agosto,
limitados a 7% do salário atual, além do reajuste concedido por
ocasião do acordo coletivo ou dissídio da categoria.
2. Os funcionários poderão ser promovidos para a faixa salarial
imediatamente posterior, quando satisfeitas as seguintes
condições:
i. Existência de vaga;
ii. Funcionário deve estar no nível médio ou superior da faixa
salarial atual;
iii. Resultado da avaliação de desempenho superior a 90 pontos
e aprovação em processo seletivo interno;
iv. Concordância da chefia imediata e aceitação da nova chefia,
se for o caso.

18. Clima Organizacional
• “indicador do grau de satisfação dos membros da
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou
realidade da organização.” (Coda, 1992)
• “o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação
dos funcionários de uma empresa, num dado momento.”
(Luz, 2003)
• “percepções comuns que os funcionários de uma
organização têm com relação à empresa e ao ambiente
de trabalho.” (Robbins et.al., 2010)

19. Dimensões:
1. Ambiente de Trabalho
2. Utilização dos Recursos Materiais
3. Motivação Pessoal / Grupo
4. Relações Hierárquicas
5. Remuneração / Benefícios
6. Organização: Modelo de Gerenciamento
7. Percepção sobre Clientes / Associados / Fornecedores
8. Comunicação
9. Satisfação Geral
Clima Organizacional

20. Conhecimento das expectativas e do grau de
satisfação dos colaboradores de uma
organização.
Formas:
• Entrevistas com gestores
• Entrevistas com amostras de funcionários
• Pesquisa de Clima Organizacional /
Pesquisa de Opinião
• Dados do ambiente, observação
• Técnicas mistas
Diagnóstico de Clima Organizacional

21. Exemplo de Questionário (1)
Grau de Concordância
5 4 3 2 1
1. O [organização] é um lugar agradável para se trabalhar
2. Eu recebo os equipamentos e recursos necessários
para realizar meu trabalho
3. As pessoas aqui estão dispostas a dar mais de si para
concluir um trabalho
4. Posso contar com a colaboração das pessoas na minha
área
5. Meu gestor direto deixa claro o que espera do meu
trabalho
6. Posso fazer qualquer pergunta razoável ao meu gestor
direto e obter respostas diretas
A seguir você encontrará [X] frases sobre o [nome da organização]. Informe, para
cada afirmação, o quanto ela reflete sua percepção ou sentimento, assinalando
com X na coluna à direita, de acordo com a seguinte escala:
5 - Concordo sempre
4 - Concordo na maioria das vezes
3 - Às vezes discordo, às vezes concordo
2 - Discordo na maioria das vezes
1 - Discordo sempre

22. Satisfação
4 3 2 1
1. As condições de trabalho
2. O interesse pelo trabalho
3. A variedade das tarefas
4. A carga de trabalho
5. Os horários de trabalho
A seguir você encontrará [X] fatores de trabalho no [nome da organização].
Informe, para cada fator, o seu grau de satisfação, assinalando com X na coluna à
direita, de acordo com a seguinte escala:
4 – Muito satisfeito
3 - Satisfeito
2 – Pouco satisfeito
1 – Nada satisfeito
Exemplo de Questionário (2)

23. Motivação
Processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o
alcance de uma determinada meta.

24. Fatores Motivacionais
• Reconhecer as diferenças individuais
• compreender as necessidades individuais
• individualizar as metas, os níveis de envolvimento e recompensas
• Direcionar os objetivos e dar feedback
• criar objetivos específicos e desafiantes,
• feedback em relação ao progresso em direção a essas metas
• Enriquecer os cargos
• ampliar objetivos, responsabilidades e desafios
• adequar permanentemente ao crescimento profissional das
pessoas
• Vincular recompensas ao desempenho
• vínculo claro entre as recompensas e desempenho individual

25. Motivação
Dica:
Dan Pink e a surpreendente ciência da
motivação
http://youtu.be/J_tTf2g-7AI

26. “Se existe um ponto em comum nas organizações
da sociedade civil ou no ‘Terceiro Setor’ é o de
colocar no centro do cenário o social, as pessoas.
Se a política se estrutura cada vez mais ao redor
do poder e a economia em relação ao lucro, o
espaço comum do ‘Terceiro Setor’ são as
necessidades humanas, uma certa utopia com
relação ao social”.
(Andrés A. Thompson, 2000)

27. Dúvidas?

28. Comentários?

29. Avaliação!
bit.ly/transformar2016-avaliacao-gestao-de-equipe-contratada

30. Até Breve!
Profa. Monica Bose
monicabose1@gmail.com

31. ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão. A Gestão estratégica de Pessoas. In:
FLEURY, Maria Tereza Leme (org). As Pessoas na Organização. São
Paulo, Gente, 2002.
ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos. São Paulo. Atlas, 2009.
BECKMAN, A. Liderança Horizontal. Ed. Setembro, 2015.
BOSE, Monica. Gestão de Pessoas no Terceiro Setor. Dissertação
(mestrado). São Paulo, FEA/USP, 2004.
(http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-02032005-
000942/pt-br.php)
CABRAL, Eloisa Helena de Souza Cabral. Terceiro Setor – Gestão e
Controle Social. São Paulo, Saraiva, 2007.
CUNHA, Marcia Pereira. Os Andaimes do Novo Voluntariado. São Paulo,
Cortez, 2010.
Referências e Indicações
Bibliográficas

32. DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas – Modelo, Processos, Tendências e
Perspectivas. São Paulo. Atlas, 2002.
DUTRA, Joel Souza. Competências – Conceitos e Instrumentos para a
Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo. Atlas, 2004.
HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Administração Salarial – A Remuneração
por Competências como Diferencial Competitivo. São Paulo, Atlas,
2001.
HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Recompensas em organizações que
atuam no terceiro setor. Tese (Doutorado). São Paulo, FEA/USP, 2004.
HIPÓLITO, J.A.M.; PLOTHOW, C. Remuneração por Competências:
Alternativas e Implicações. In: Dutra, Fleury, Ruas (orgs). Competências:
conceitos, métodos e experiências. São Paulo, Atlas, 2008.
ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional. São Paulo, Pearson
Education, 2007. 11 ed.
Referências e Indicações
Bibliográficas