A avaliação 360o é um sistema de avaliação de desempenho que coleta feedback de múltiplas fontes como superiores, colegas, subordinados e clientes. Ela fornece uma autoavaliação mais completa ao indivíduo e é considerada mais justa e precisa do que avaliações tradicionais feitas apenas pelo superior. A avaliação 360o é útil para o desenvolvimento profissional quando implementada corretamente com anonimato, treinamento e salvaguardas contra vieses.

1. Avaliação 360º

2. Avaliação 360º Sistema de Avaliação de múltiplas fontes, servindo, entre outras coisas, para: auto-conhecimento (auto-percepção) = feedback para o autodesenvolvimento algumas empresas estão implantando, também, para fazer o gerenciamento do desempenho e, até, da remuneração utilização, como técnica, em programas de desenvolvimento de lideranças Processo dinâmico, fácil de aplicar, sigiloso e com credibilidade, realizado entre profissionais pertencentes ao mesmo círculo de influência empresarial, isto é: clientes, superiores, parceiros, fornecedores, subordinados e o profissional em foco

3. Avaliação 360º Atualidade, contemporaneidade: Há um reconhecimento geral que avaliações de performance individuais, no modelo mais tradicional gerente-empregado, um a um, não são capazes de mover a organização na direção do crescimento coletivo. Além de terem perdido credibilidade Busca-se então um modelo que possa expandir esta avaliação um-a-um para uma avaliação baseada em multi-fontes, e que, na medida do possível, elimina ou minimiza fatores como: subjetividade, injustiças (reais ou imaginadas)

4. Auto Avaliação e Feedback 360º Proporciona uma auto avaliação que, provavelmente, não seria possível aos nossos próprios olhos. “… Se podemos viver durante anos sem ter um quadro físico completo de nós mesmos, imagine o que não reconhecemos sobre nossas qualidades menos visíveis: nosso comportamento, talentos, atitudes, potencial” - Vaughan Limbrick, diretor de desenvolvimento profissional da APICS (Educational Society for Resource Management) - E.U.A

5. Percepções X Realidade Percepções podem não representar a realidade, mas as pessoas as utilizam para tomar decisões Feedbacks e avaliações são compostos de dados e dados são neutros, enquanto não são utilizados para a tomada de decisão Avaliações não são, nem para serem aceitas facilmente, nem rejeitadas depressa Cada um é que é o perito sobre si mesmo. O papel do “treinador” é ajudar cada um a entender a avaliação A vida de um profissional já está repleta de dificuldades, portanto cada um deve desfrutar os aspectos de glória de cada avaliação. Todos merecem esta satisfação Preocupações

6. Vantagens Pesquisas feitas nos E.U.A, com os empregados da H.P., Disney, Monsanto, Intel, University of Minnesota, e outras, mostraram que, em comparação com os métodos tradicionais de avaliação, o feedback, ou avaliação de 360º é: mais justa - as notas não podem ser infladas artificialmente mais exata - tem um viés pessoal menor e apresenta um equilíbrio dos pontos de vista tem maior credibilidade - “Meu chefe até pode estar errado, mas como todas essas outras pessoas podem estar enganadas?” mais motivadora - a pressão dos pares motiva as mudanças necessárias de comportamento.

7. O grande segredo: o anonimato dos que fornecem as informações o sigilo das informações, que ninguém tem nada a perder: as pessoas que dão a informação estão dispostas a serem honestas quem recebe o feedback pode ficar menos na defensiva, mais aberta a opinião dos outros e mais disposta a acreditar no feedback credibilidade, que depende de: que garantem:

8. Problemas aparecem, quando: pessoas passam a temer que comentários negativos possam atrapalhar a carreira dos seus colegas podem aumentar artificialmente as notas para “ajudar” na carreira ou remuneração de seus pares. podem burlar o sistema, jogando para cima, ou para baixo, as pontuações, dando respostas na parte superior ou inferior. muda-se o objetivo da avaliação: de desenvolvimento para desempenho

9. Aplicação Comunicação clara aos participantes sobre o processo e a maneira como as informações devem ser utilizadas Treinamento sobre como fornecer e receber informações de múltiplas fontes Apoio ao participante no uso de informações de avaliação Instrumento de avaliação personalizado, em relação às competências essenciais da empresa Salvaguardas de processo e tecnologia , para garantir a validade e a justiça. Implica, por exemplo em medidas como desvio-padrão e de rigor dos avaliadores em cada equipe.

10. Dez Diretrizes Pesquisa com os participantes - o apoio na pesquisa de satisfação deve ultrapassar 75% Anonimato - todos devem ter confiança de que suas notas são absolutamente confidenciais Distinção - a dispersão da pontuação deve diferenciar claramente o desempenho alto, médio e baixo Diferença válida - as distinções devem representar desempenho verdadeiramente alto, médio e baixo Índice de respostas - deve haver respostas de mais de 75% dos avaliadores

11. Dez Diretrizes Custo administrativo - o tempo exigido para a gestão do processo deve ser o menor possível Avaliadores suspeitos - respostas suspeitas, i.é. mais de 40% diferentes do consenso, devem ser menos de 5% do total Justiça à diversidade - não pode haver discriminação de minorias pelos avaliadores Treinamento - treinamento a todos, tanto para dar quanto receber feedback Salvaguardas - pontuações devem conter tecnologia que minimizem fontes de viés, conhecidas, ou desconhecidas. Devem ser compreendidas e apoiadas por todos.

12. Avaliação 360º Eu Eu Parceiros Superior Subordinados Fornecedores Clientes