O documento aborda a avaliação de desempenho dos colaboradores, definindo objetivos específicos para a formação, como a capacidade de identificar a importância dessa avaliação no ambiente organizacional e os métodos disponíveis. Destaca a avaliação de desempenho como uma ferramenta do RH para medir e desenvolver a performance dos colaboradores, utilizando métodos como feedback 360° e definição clara de critérios. Além disso, enfatiza a importância da comunicação contínua e transparente durante o processo de avaliação.

1. MÓDULO: AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS
COLABORADORES
FORMADOR: LUÍS MANUEL
CENFFOR, 12 DE 2024

2. 2
OBJECTVOS ESPECÍFICOS:
No final desta sessão os formandos deverao ser capazes de:
Definir Avaliação e Desempenho;
Identificar a importância da avaliação no contexto organizacional ;
Descrever os métodos de Avaliação do desempenho, identificando as suas
vantagens e desvantagens.
Desenvolver Competências Práticas para Conduzir Avaliações ;

3. O que é Avaliação de Desempenho?
Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho?
Qual é a Importância da Avaliação de Desempenho no contexto
empresarial?

4. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta do RH para analisar
a performance de um colaborador ou de um grupo inteiro.
Sendo assim, a Avaliação de Desempenho é o processo realizado
periodicamente para a revisão e avaliação do trabalho realizado em
determinado ciclo.
Assim, é possível desenvolver os colaboradores e alcançar os
objetivos organizacionais.
Definição

5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TEM A FUNÇÃO DE:
Medir a evolução do C.H.A;
Acompanhar o desenvolvimento da organização e
de seus colaboradores;
Funcionar como ferramentade de melhoria.

6. 6
Monitorar os processos
de trabalho,
possibilitando melhor
atendimento dos seus
resultados e a
identificação das
deficiências;

7. 7

8. 8
Compara os
colaboradores aos
pares.
Utiliza factores de
avaliação para
comparar qual dos
colaboradores é
considerado melhor em
cada factor.
É um processo
simples, mas pouco
eficiente.
Método de Comparação aos Pares

9. 9
 Também chamado de feedback
360°,
 Basea-se na ampla participação
de todos os integrantes da
equipa ou grupo;
 Os participantes recebem
feedbacks estruturados de seus
lideres, pares, suburdinados e
outros stakeholders;
 Os resultados são confidenciais,
ou seja, a pessoa que recebe
não sabe quem a avaliou.

10. 10

11. Competências técnicas
Competências pessoais
Competências interpessoais

12. 12
Definição Clara de Critérios
Competências e Habilidades:
Comunicação Transparente
Consistência e Imparcialidade
FACTORES A CONSIDERAR:

13. 13
 Definição Clara de Critérios:
 Competências e Habilidades:
Defina claramente quais competências e habilidades serão
avaliadas.
Objetivos SMART: Estabeleça objectivos que sejam Específicos,
Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e com prazo definido.

14. 14
 Comunicação Transparente
 Interação vertical:
Feedback Contínuo: Forneça feedback regular e contínuo,
não apenas durante as avaliações formais.
Expectativas Claras: Comunique claramente aos funcionários
quais são as expectativas e os critérios de avaliação.

15. A Avaliação por Competências é um processo em que se
analisa o desempenho dos colaboradores com base em
habilidades, conhecimentos e atitudes necessários para a
realização de suas funções.
Este método foca nas competências específicas que cada
função exige e como cada colaborador se destaca nelas.
Avaliação por Competências

16. 16
CONSOLIDAÇÃO