SlideShare uma empresa Scribd logo
AVALIAÇÃO DE
PERFORMANCE
VALORIZAR E
RECONHECER O VALOR DO
TRABALHO
A avaliação de performance é a crítica que deve ser feita na
defasagem existente no comportamento do colaborador entre a
expectativa de desempenho definida pela organização e o seu
desempenho real.
A avaliação foca a sua atenção sobre “o que” e sobre “o como” se
processa o desempenho do colaborador. Considera igualmente as
necessidades e possibilidades do profissional avaliado e da própria
organização para a consecução das metas, padrões e expectativas
definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las.
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
• Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
requisitos do seu trabalho (1).
• Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva
passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance
dos objetivos do sistema administrativo (2).
• Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração
do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na
análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se
deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento
central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho
pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o
ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que
uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o
futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).
DEFINIÇÕES DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos
organizacionais;
• Identificar discrepâncias entre as competências requeridas
(conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo
empregado no seu desempenho;
• Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados,
de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente
aos objetivos para cada cargo e função;
• Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de
desempenho e desenvolvimento profissional;
• Estimular o desenvolvimento profissional continuado.
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO
1.  A avaliação proporciona um julgamento sistemático para
fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas
vezes, demissões de funcionários.
2. Através dela pode-se comunicar aos colaboradores como eles estão
indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças
no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.
3. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que o
gestor pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos
gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a
respeito de seu desempenho.
OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:
• Adequação do indivíduo ao cargo
• Treinamento
• Promoções
• Incentivo salarial ao bom desempenho
• Melhoria das relações humanas entre gestores e
colaboradores
• Autodesenvolvimento do colaborador
• Estímulo à maior produtividade
• Aceitação de feedback de forma positiva e motivadora
• Estimativa do potencial do quadro de colaboradores para
planos de sucessão
• Informações para ações da área de Recursos Humanos
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O GESTOR
Ajuda o gestor a melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos
colaboradores.
Propor melhorias no padrão de comportamento dos colaboradores.
Facilita a comunicação sobre como se desenvolve o desempenho de cada
profissional.
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O COLABORADOR
Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação
ao desempenho e ao comportamento
Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus
pontos fracos e fortes, segundo a liderança.
PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO
MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS
FEEDBACK 180º
FEEDBACK 360º
APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )
DEVE-SE EVITAR NA AVALIAÇÃO
1.Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador;
2.Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante;
3.Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir
responsabilidade pelos excelentes;
4.Contaminação de julgamentos ou generalização;
5.Levar em conta apenas os feitos mais recentes, não considerando todo o
período da avaliação;
6.Preparar a avaliação apenas no último momento, deixando-se levar pelo
superficial;
7.Deixar de fazer anotações importantes ao longo dos meses sobre o
desempenho dos colaboradores para não esquecer dados importantes;
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a
medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende
alcançar dentro de um certo período de tempo.
2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se
pretende por em prática.
3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que
a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar
resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.
FATORES DE AVALIAÇÃO
Habilidades
Motivação
Restrições
ambientais
Esforço Desempenho Satisfação Resultados
FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO
A satisfação obtida pelo
indivíduo funciona como um
reforço positivo para um novo
desempenho, enquanto a
insatisfação ou frustração
funciona como um reforço
negativo.
É a revelação de sua percepção → como o comportamento do
outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a
equipe, ao bom andamento dos trabalhos e a organização.
O QUE É FEEDBACK?
IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto
possível ser:
CRITÉRIOS
1. Descritivo ao invés de avaliativo
quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir
defensivamente
2. Específico ao invés de geral
quando não há julgamento reduz-se a necessidade do
outro reagir defensivamente
3. Compatível com as necessidades do emissor e receptor
deve satisfazer a necessidade de ambos. Não se deve usar a
oportunidade para desabafar.
Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto
possível ser:
4. Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar
o receptor deve reconhecer falhas naquilo que está sob seu controle
mudar
5. Solicitado ao invés de imposto
será mais útil quando há por parte do receptor maior flexibilidade e
aceitação.
6. Oferecê-lo em momento oportuno
é mais útil quando oferecido o mais próximo possível do comportamento
em questão.
CRITÉRIOS
Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto
possível ser:
7. Esclarecido para assegurar comunicações precisas
Um modo de proceder é fazer com que o receptor repita o feedback
recebido.
CRITÉRIOS
Aceitação de INEFICIÊNCIAS
Relação de CONFIANÇA
Alteração da IMAGEM
Articulações de DEFESAS:
* Não ouvir
* Negar validade
* Devolver: Justificar-se
Defender-se
Explicar-se
POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK?
Demonstração de inteligência e superioridade
Parcialidade da leitura
Desabafo ou irritação
Reações do outro
Resistência e pressão
POR QUE É DIFÍCIL DAR FEEDBACK?
Aja de maneira cordial
Use um tom de voz adequado: não seja impositivo, agressivo ou
autoritário
Coloque-se no lugar do outro: tenha empatia e sensibilidade
Transmita com segurança: mostre o quanto seu feedback poderá
ajudá-lo
FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:
Dê feedback sobre comportamentos observáveis ou processos de
trabalho que precisam melhorar
Use sempre a verdade
Cortesia e respeito devem estar sempre presentes
FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:
Comunique-se de forma clara e objetiva
Seja específico: indique o processo ou comportamento a ser melhorado
e reforçado
Evite: generalizar, julgar ou avaliar a pessoa
Inicie o feedback indicando os pontos fortes (acertos), para em seguida
indicar o que deve ser melhorado
FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES
• Seja convincente
• Dê exemplos e faça analogias
• Certifique-se que a pessoa está compreendendo a sua mensagem
• Esclareça as dúvidas
FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES
Antes de dar um feedback: questione sobre o tipo de reação que
você deseja provocar na pessoa e caso queira, faça algumas
anotações sobre o principais pontos que serão tratados
Justificativas e não-aceitação: prepare-se para lidar com elas
Inicie sua fala fornecendo algumas orientações: “O Feedback é
uma ferramenta de ajuda. Quem recebe precisa ouvir, agradecer e
refletir”
PREPARANDO-SE PARA O PROCESSO DE FEEDBACK
FEEDBACK
FEEDBACK: combustível para o colaborador, pois por
meio dele viabilizamos mudanças e encontramos energia necessária
para catalisar esforços, promover o crescimento e a motivação
Feedback

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Treinamento Organizacional
Treinamento OrganizacionalTreinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Daniela Gomes dos Santos
 
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança   lider coach, feedback, des ...Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança   lider coach, feedback, des ...
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...
Janaina Ferreira
 
Avaliação de desempenho ppt
Avaliação de desempenho pptAvaliação de desempenho ppt
Avaliação de desempenho ppt
Estevam Pires
 
Professora Conceição Lacerda - Liderança
Professora Conceição Lacerda - LiderançaProfessora Conceição Lacerda - Liderança
Professora Conceição Lacerda - Liderança
Fernando Oliveira
 
Liderança, clima e cultura organizacional
Liderança, clima e cultura organizacionalLiderança, clima e cultura organizacional
Liderança, clima e cultura organizacional
pcm1nd
 
Atuação estratégica do rh como business partner - Gislene Isquierdo
Atuação estratégica do rh como business partner - Gislene IsquierdoAtuação estratégica do rh como business partner - Gislene Isquierdo
Atuação estratégica do rh como business partner - Gislene Isquierdo
Gislene Isquierdo
 
Liderança
LiderançaLiderança
Cultura Organizacional 1
Cultura Organizacional 1Cultura Organizacional 1
Cultura Organizacional 1
Future Press, E-Press, Presentations,
 
Estruturas organizacionais
Estruturas organizacionaisEstruturas organizacionais
Estruturas organizacionais
Luis Cunha
 
Organograma- prof. valdecir
  Organograma- prof. valdecir  Organograma- prof. valdecir
Organograma- prof. valdecir
Pedro Okan
 
Desenvolvimento em equipe
Desenvolvimento em equipeDesenvolvimento em equipe
Desenvolvimento em equipe
Fatinha de Sousa
 
Balanced Scorecard
Balanced ScorecardBalanced Scorecard
Balanced Scorecard
Marco Antonio Maciel
 
Noções de Administração Geral
Noções de Administração GeralNoções de Administração Geral
Noções de Administração Geral
Jaqueline dos Santos
 
Desafios liderança
Desafios liderançaDesafios liderança
Desafios liderança
Carlos Sousa
 
Funções básicas do Administrador
Funções básicas do AdministradorFunções básicas do Administrador
Funções básicas do Administrador
Helio Kenji Honda
 
Avaliação de Desempenho com foco em Competências
Avaliação de Desempenho com foco em CompetênciasAvaliação de Desempenho com foco em Competências
Avaliação de Desempenho com foco em Competências
Alvaro Mello
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Sonia Rodrigues
 
Aula cargos e salários
Aula cargos e saláriosAula cargos e salários
Aula cargos e salários
Valéria Fratini
 
Fluxogramas
FluxogramasFluxogramas
Fluxogramas
Tiago Domingos
 
Introdução ao comportamento organizacional
Introdução ao comportamento organizacionalIntrodução ao comportamento organizacional
Introdução ao comportamento organizacional
Felipe Saraiva Nunes de Pinho
 

Mais procurados (20)

Treinamento Organizacional
Treinamento OrganizacionalTreinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
 
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança   lider coach, feedback, des ...Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança   lider coach, feedback, des ...
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...
 
Avaliação de desempenho ppt
Avaliação de desempenho pptAvaliação de desempenho ppt
Avaliação de desempenho ppt
 
Professora Conceição Lacerda - Liderança
Professora Conceição Lacerda - LiderançaProfessora Conceição Lacerda - Liderança
Professora Conceição Lacerda - Liderança
 
Liderança, clima e cultura organizacional
Liderança, clima e cultura organizacionalLiderança, clima e cultura organizacional
Liderança, clima e cultura organizacional
 
Atuação estratégica do rh como business partner - Gislene Isquierdo
Atuação estratégica do rh como business partner - Gislene IsquierdoAtuação estratégica do rh como business partner - Gislene Isquierdo
Atuação estratégica do rh como business partner - Gislene Isquierdo
 
Liderança
LiderançaLiderança
Liderança
 
Cultura Organizacional 1
Cultura Organizacional 1Cultura Organizacional 1
Cultura Organizacional 1
 
Estruturas organizacionais
Estruturas organizacionaisEstruturas organizacionais
Estruturas organizacionais
 
Organograma- prof. valdecir
  Organograma- prof. valdecir  Organograma- prof. valdecir
Organograma- prof. valdecir
 
Desenvolvimento em equipe
Desenvolvimento em equipeDesenvolvimento em equipe
Desenvolvimento em equipe
 
Balanced Scorecard
Balanced ScorecardBalanced Scorecard
Balanced Scorecard
 
Noções de Administração Geral
Noções de Administração GeralNoções de Administração Geral
Noções de Administração Geral
 
Desafios liderança
Desafios liderançaDesafios liderança
Desafios liderança
 
Funções básicas do Administrador
Funções básicas do AdministradorFunções básicas do Administrador
Funções básicas do Administrador
 
Avaliação de Desempenho com foco em Competências
Avaliação de Desempenho com foco em CompetênciasAvaliação de Desempenho com foco em Competências
Avaliação de Desempenho com foco em Competências
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
 
Aula cargos e salários
Aula cargos e saláriosAula cargos e salários
Aula cargos e salários
 
Fluxogramas
FluxogramasFluxogramas
Fluxogramas
 
Introdução ao comportamento organizacional
Introdução ao comportamento organizacionalIntrodução ao comportamento organizacional
Introdução ao comportamento organizacional
 

Semelhante a Performance e feedback

Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais
Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionaisAvaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais
Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais
Corporativa Brasil - Educação Empresarial
 
Aula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdf
Aula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdfAula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdf
Aula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdf
JooVitorOliveira68
 
Avaliação de Desempenho
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
Foco Soluções Inteligentes
 
Gp aula-13
Gp aula-13Gp aula-13
Gp aula-13
Samuel Fernandes
 
Feedback conceitos básicos e práticos
Feedback   conceitos básicos e práticosFeedback   conceitos básicos e práticos
Feedback conceitos básicos e práticos
Luciano Grangeiro
 
Feedback conceitosbsicoseprticos-170612202538
Feedback conceitosbsicoseprticos-170612202538Feedback conceitosbsicoseprticos-170612202538
Feedback conceitosbsicoseprticos-170612202538
Alzira Alexandre
 
Avaliacao_de_Desempenho_por_Competencias-20.06.pptx
Avaliacao_de_Desempenho_por_Competencias-20.06.pptxAvaliacao_de_Desempenho_por_Competencias-20.06.pptx
Avaliacao_de_Desempenho_por_Competencias-20.06.pptx
CarolCosta135281
 
2009-2-avaliacaodedesempenho5876777671.ppt
2009-2-avaliacaodedesempenho5876777671.ppt2009-2-avaliacaodedesempenho5876777671.ppt
2009-2-avaliacaodedesempenho5876777671.ppt
henriquefgcgamer
 
Avaliação de Desemepenho
Avaliação de DesemepenhoAvaliação de Desemepenho
Avaliação de Desemepenho
Ana Carolina Di Bonifacio
 
Avaliação do desempenho
Avaliação do desempenhoAvaliação do desempenho
Avaliação do desempenho
rubenm93
 
Avaliação por desempenho
Avaliação por desempenhoAvaliação por desempenho
Avaliação por desempenho
Odilio Augusto
 
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho E
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho ESistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho E
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho E
milkinha
 
Gestão de Equipes
Gestão de EquipesGestão de Equipes
2 instrumentos gerenciais contemporâneos
2 instrumentos gerenciais contemporâneos2 instrumentos gerenciais contemporâneos
2 instrumentos gerenciais contemporâneos
Daniel Guerra
 
Avaliação do desempenho
Avaliação do desempenhoAvaliação do desempenho
Avaliação do desempenho
parrinha1
 
Curso de gestão de pessoal parte 5/5
Curso de gestão de pessoal   parte 5/5Curso de gestão de pessoal   parte 5/5
Curso de gestão de pessoal parte 5/5
ABCursos OnLine
 
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenhoAvaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
nikkkii
 
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.ppt
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.pptSISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.ppt
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.ppt
henriquefgcgamer
 
Apostila aval desemp
Apostila aval desempApostila aval desemp
Apostila aval desemp
Maria Helena Dantas
 
AvaliaçãO Do Desempenho
AvaliaçãO Do DesempenhoAvaliaçãO Do Desempenho
AvaliaçãO Do Desempenho
Ana Sofia Costa
 

Semelhante a Performance e feedback (20)

Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais
Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionaisAvaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais
Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais
 
Aula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdf
Aula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdfAula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdf
Aula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdf
 
Avaliação de Desempenho
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
 
Gp aula-13
Gp aula-13Gp aula-13
Gp aula-13
 
Feedback conceitos básicos e práticos
Feedback   conceitos básicos e práticosFeedback   conceitos básicos e práticos
Feedback conceitos básicos e práticos
 
Feedback conceitosbsicoseprticos-170612202538
Feedback conceitosbsicoseprticos-170612202538Feedback conceitosbsicoseprticos-170612202538
Feedback conceitosbsicoseprticos-170612202538
 
Avaliacao_de_Desempenho_por_Competencias-20.06.pptx
Avaliacao_de_Desempenho_por_Competencias-20.06.pptxAvaliacao_de_Desempenho_por_Competencias-20.06.pptx
Avaliacao_de_Desempenho_por_Competencias-20.06.pptx
 
2009-2-avaliacaodedesempenho5876777671.ppt
2009-2-avaliacaodedesempenho5876777671.ppt2009-2-avaliacaodedesempenho5876777671.ppt
2009-2-avaliacaodedesempenho5876777671.ppt
 
Avaliação de Desemepenho
Avaliação de DesemepenhoAvaliação de Desemepenho
Avaliação de Desemepenho
 
Avaliação do desempenho
Avaliação do desempenhoAvaliação do desempenho
Avaliação do desempenho
 
Avaliação por desempenho
Avaliação por desempenhoAvaliação por desempenho
Avaliação por desempenho
 
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho E
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho ESistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho E
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho E
 
Gestão de Equipes
Gestão de EquipesGestão de Equipes
Gestão de Equipes
 
2 instrumentos gerenciais contemporâneos
2 instrumentos gerenciais contemporâneos2 instrumentos gerenciais contemporâneos
2 instrumentos gerenciais contemporâneos
 
Avaliação do desempenho
Avaliação do desempenhoAvaliação do desempenho
Avaliação do desempenho
 
Curso de gestão de pessoal parte 5/5
Curso de gestão de pessoal   parte 5/5Curso de gestão de pessoal   parte 5/5
Curso de gestão de pessoal parte 5/5
 
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenhoAvaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
 
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.ppt
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.pptSISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.ppt
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.ppt
 
Apostila aval desemp
Apostila aval desempApostila aval desemp
Apostila aval desemp
 
AvaliaçãO Do Desempenho
AvaliaçãO Do DesempenhoAvaliaçãO Do Desempenho
AvaliaçãO Do Desempenho
 

Performance e feedback

  • 2. A avaliação de performance é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho definida pela organização e o seu desempenho real. A avaliação foca a sua atenção sobre “o que” e sobre “o como” se processa o desempenho do colaborador. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do profissional avaliado e da própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las. AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
  • 3. • Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1). • Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2). • Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3). DEFINIÇÕES DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
  • 4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos organizacionais; • Identificar discrepâncias entre as competências requeridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo empregado no seu desempenho; • Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados, de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente aos objetivos para cada cargo e função; • Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional; • Estimular o desenvolvimento profissional continuado.
  • 5. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO 1.  A avaliação proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos colaboradores como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 3. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que o gestor pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.
  • 6. OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS: • Adequação do indivíduo ao cargo • Treinamento • Promoções • Incentivo salarial ao bom desempenho • Melhoria das relações humanas entre gestores e colaboradores • Autodesenvolvimento do colaborador • Estímulo à maior produtividade • Aceitação de feedback de forma positiva e motivadora • Estimativa do potencial do quadro de colaboradores para planos de sucessão • Informações para ações da área de Recursos Humanos
  • 7. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O GESTOR Ajuda o gestor a melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores. Propor melhorias no padrão de comportamento dos colaboradores. Facilita a comunicação sobre como se desenvolve o desempenho de cada profissional. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O COLABORADOR Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.
  • 8. PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS FEEDBACK 180º FEEDBACK 360º APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )
  • 9. DEVE-SE EVITAR NA AVALIAÇÃO 1.Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador; 2.Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante; 3.Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes; 4.Contaminação de julgamentos ou generalização; 5.Levar em conta apenas os feitos mais recentes, não considerando todo o período da avaliação; 6.Preparar a avaliação apenas no último momento, deixando-se levar pelo superficial; 7.Deixar de fazer anotações importantes ao longo dos meses sobre o desempenho dos colaboradores para não esquecer dados importantes;
  • 10. Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: 1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. 2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. 3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes. FATORES DE AVALIAÇÃO
  • 11. Habilidades Motivação Restrições ambientais Esforço Desempenho Satisfação Resultados FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço negativo.
  • 12. É a revelação de sua percepção → como o comportamento do outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a equipe, ao bom andamento dos trabalhos e a organização. O QUE É FEEDBACK? IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
  • 13. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: CRITÉRIOS 1. Descritivo ao invés de avaliativo quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir defensivamente 2. Específico ao invés de geral quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir defensivamente 3. Compatível com as necessidades do emissor e receptor deve satisfazer a necessidade de ambos. Não se deve usar a oportunidade para desabafar.
  • 14. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: 4. Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar o receptor deve reconhecer falhas naquilo que está sob seu controle mudar 5. Solicitado ao invés de imposto será mais útil quando há por parte do receptor maior flexibilidade e aceitação. 6. Oferecê-lo em momento oportuno é mais útil quando oferecido o mais próximo possível do comportamento em questão. CRITÉRIOS
  • 15. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: 7. Esclarecido para assegurar comunicações precisas Um modo de proceder é fazer com que o receptor repita o feedback recebido. CRITÉRIOS
  • 16. Aceitação de INEFICIÊNCIAS Relação de CONFIANÇA Alteração da IMAGEM Articulações de DEFESAS: * Não ouvir * Negar validade * Devolver: Justificar-se Defender-se Explicar-se POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK?
  • 17. Demonstração de inteligência e superioridade Parcialidade da leitura Desabafo ou irritação Reações do outro Resistência e pressão POR QUE É DIFÍCIL DAR FEEDBACK?
  • 18. Aja de maneira cordial Use um tom de voz adequado: não seja impositivo, agressivo ou autoritário Coloque-se no lugar do outro: tenha empatia e sensibilidade Transmita com segurança: mostre o quanto seu feedback poderá ajudá-lo FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:
  • 19. Dê feedback sobre comportamentos observáveis ou processos de trabalho que precisam melhorar Use sempre a verdade Cortesia e respeito devem estar sempre presentes FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:
  • 20. Comunique-se de forma clara e objetiva Seja específico: indique o processo ou comportamento a ser melhorado e reforçado Evite: generalizar, julgar ou avaliar a pessoa Inicie o feedback indicando os pontos fortes (acertos), para em seguida indicar o que deve ser melhorado FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES
  • 21. • Seja convincente • Dê exemplos e faça analogias • Certifique-se que a pessoa está compreendendo a sua mensagem • Esclareça as dúvidas FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES
  • 22. Antes de dar um feedback: questione sobre o tipo de reação que você deseja provocar na pessoa e caso queira, faça algumas anotações sobre o principais pontos que serão tratados Justificativas e não-aceitação: prepare-se para lidar com elas Inicie sua fala fornecendo algumas orientações: “O Feedback é uma ferramenta de ajuda. Quem recebe precisa ouvir, agradecer e refletir” PREPARANDO-SE PARA O PROCESSO DE FEEDBACK
  • 24. FEEDBACK: combustível para o colaborador, pois por meio dele viabilizamos mudanças e encontramos energia necessária para catalisar esforços, promover o crescimento e a motivação Feedback