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Carregado porRafaella Cavalca
OKR - Objective and Key Results
O documento apresenta uma capacitação sobre OKR (Objetivos e Resultados Chave), ferramenta de gestão que estrutura o alcance de metas através de objetivos claros e mensuráveis. Apresenta conceitos-chave sobre OKR, exemplos ilustrativos de como definir objetivos e resultados, e recomendações para implementação como limitar o número de objetivos, revisar periodicamente o progresso e manter os resultados públicos.
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- 5. • Entendimento daferramenta; • 2:30 h de duração; • 33 slides; • Linguagem informal e direta; • Exemplos ilustrativos; • Folha de aplicação prática;
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- 7. Não há vento favorávelpara quem não sabe aonde quer ir!
- 8.
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- 12. MOTIVAÇÃO!!! OBJETIVO Entendimento do escopo dotrabalho; Direcionamento de esforços; da produtividade; Melhora da auto- estima; do stress;
- 13. Como definir meusOKR’s?
- 15. OKR’s 10 filiais Faturamento 100MM Mark up 35% -10% custo Crescer 10% aa ?
- 17.
- 18. 40% definidos pelosgestores 60% definidos pelos profissionais Presidente: ser campeão 2015! Contratar jogadores; Novas táticas de jogo; Trabalho de base; Psicologia/ emocional;
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- 20. Reporte de status emgrupo!
- 21. Aumenta a transparência ea coordenação pois a equipe poderá ver e discutir os OKR’s;
- 22. Aumento dos resultados poralinhar os OKRs dos funcionários com o do time e do objetivo da empresa;
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- 24. Conectar e mobilizar pessoas... Atravésde metas ambiciosas porém factíveis!
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- 27. OKR’s 10 filiais Faturamento 100MM Mark up 35% -10% custo Crescer 10% aa
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- 30. KR’s: ① Contratar 2excelentes vendedores; ② Adequar o suporte de vendas para a nova demanda; ③ Aumentar a taxa de conversão online em 10%; ④ Aumentar o investimento
- 31. Fazer essa semana impreterivelmente Fazeressa semana, se possível Considerar fazer essa semana
- 32. OBJETIVO: SER CAMPEÃONACIONAL EM 2015 RESPONSÁVEL Técnico do Time PRAZO Dezembro 2015 STATUS ATUAL planejamento PROGRESSO 7% RESUMO (0-1) Completo: novas táticas de jogo: (1) Em andamento: psicologia/ emocional: (0,6) Atenção: contratar jogadores: (0,3) Risco: trabalho de base: (0,1) ÁRVORE HIERÁRQUICA DE OBJETIVO - “PRIORIDADES”
- 33. Comprometimento Discussões/ Suporte Prioridadesda Semana… P1: P2: P3: OKR – índice de confiança Objetivo Fatores de Risco Chave Programe-se! Proteja o que interessa! Próximas 4 semanas…. Indicadores Saúde do projeto Saúde do time Ficha Semanal
- 34. Resumo: ① Máx. de5 objetivos por vez; ② 3-4 KR’s por objetivo; ③ Definição de objetivo trimestral; ④ Revisão semanal/mensal; ⑤ Objetivos factíveis e mensuráveis; ⑥ Resultados públicos e online para todos funcionários;
- 35. Not for excuses,it’s for executing! You can have results or excuses,
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Notas do Editor
- #4 Defini uma meta – entendimento da ferramenta
- #5 Meio de atingir o objetivo/ meta
- #6 Meio de atingir o objetivo/ meta
- #7 SIMPLES O SUFICIENTE PARA TE MOTIVAR A FAZÊ-LO!
- #8 Qual o objetivo da empresa? Abrir x filiais? Aumentar o faturamento? Aumentar o mark up/ lucro? Verticalizar?
- #9 Uma cultura de OKR se estabelece quando há um interesse real de uma empresa em estabelecer um processo estruturado para o alcance das metas. Imaginamos que ao ler a palavra “cultura”, alguns pensamentos negativos do tipo “minha empresa não está preparada para isso” ou “não sei por onde começar” possam ter vindo à sua mente. Não se preocupe se isso aconteceu, o Google também passou pela mesma situação no início. Inclusive, essa metodologia foi implementada quando o Google ainda não era o “Google”. Apenas um grupo de profissionais no primeiro ano de nascimento da empresa, mostrando que é possível sim que qualquer empreendimento possa estruturar seus OKRs, independente de seu tamanho.
- #10 OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, vão contribuir para os objetivos macro de uma organização. Dessa forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia. Podemos afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a auto estima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.
- #11 OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, vão contribuir para os objetivos macro de uma organização. Dessa forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia. Podemos afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a auto estima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.
- #12 OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, vão contribuir para os objetivos macro de uma organização. Dessa forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia. Podemos afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a auto estima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.
- #13 Objetivos inter-relacionados que alcançados de forma individual/coletiva, vão contribuir para os objetivos macro da empresa. OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, vão contribuir para os objetivos macro de uma organização. Dessa forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia. Podemos afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a auto estima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.
- #14 Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los: todos devem, obrigatoriamente, conter números. todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e profissional. cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro. ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará
- #15 Máximo de 5 objetivos macro (FOCO) – inspirador, desafiador, arrojado, factível, com 4 resultados chave para cada objetivo macro; Para cada objetivo => ache os resultados chave! Ou seja, como você vai atingi-los! A few smart key points Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los: todos devem, obrigatoriamente, conter números. todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e profissional. cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro. ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).
- #16 Mensurável, ou seja, conter números; Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los: (a) todos devem, obrigatoriamente, conter números. (b) todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e profissional. (c) cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro. (d) ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).
- #17 Acordados entre gestor e profissional; Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los: (a) todos devem, obrigatoriamente, conter números. (b) todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e profissional. (c) cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro. (d) ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).
- #18 60% do objetivos deve ser bottom up;
- #19 Isso é muito importante e gostaríamos de enfatizar. O modelo tradicional de formação de objetivos é feito exclusivamente de cima pra baixo, muitas vezes acordados em reuniões de diretoria, sem envolvimento de todo o grupo de funcionários. Nós trabalhamos com uma proposta diferente: 40% são OKRs definidos por nossos Vice Presidentes e Diretores, que nos passam a direção, enquanto 60% são OKRs definidos por cada indivíduo na empresa, que define como será o caminho. Para exemplificar, seria como o presidente de um clube de futebol definisse em seu OKR a meta de “ser campeão brasileiro de futebol da série A”, e o técnico desse clube, ao receber 40% desse OKR (a direção é ser campeão), define os 60% faltantes que devem ser feitos para isso acontecer: “importar táticas consagradas da Europa, contratar jogadores de peso, etc.”. Como você pode ver, o presidente não deve pensar em detalhes de como o clube será campeão, mas ele deve garantir que há alguém pensando no que deve ser feito para que isso aconteça. O mesmo raciocínio serve para qualquer organização. Além disso, se você planeja elevar o engajamento dos profissionais de sua organização, experimente envolvê-los no processo de elaboração de objetivos e se surpreenda com os resultados.
- #20 A ideia de gerenciar OKRs não públicos soa tão ineficaz quanto ler um livro no escuro. Manter a cultura de OKRs viva é uma tarefa de todos, e internamente todos os Googlers (termo utilizado a quem trabalha no Google) registram seus OKRs trimestrais em nossa intranet, tornando-os acessíveis a qualquer interessado. Ao fazer isso cria-se um sentimento de engajamento ao perceber que todos os objetivos estão relacionados tanto verticalmente quanto horizontalmente, dando-nos a percepção de que caminhamos todos no sentido certo, como um grande time.
- #21 VANTAGENS
- #22 VANTAGENS
- #23 VANTAGENS
- #24 VANTAGENS
- #25 CONECTAR E MOBILIZAR PESSOAS!
- #26 Practice make perfect!
- #27 SIMPLES O SUFICIENTE PARA TE MOTIVAR A FAZÊ-LO!
- #28 Mensurável, ou seja, conter números; Acordados entre gestor e profissional; Máximo de 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro; 60% do objetivos deve ser bottom up; Significantes, comunicáveis, apoiados pela empresa Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los: (a) todos devem, obrigatoriamente, conter números. (b) todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e profissional. (c) cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro. (d) ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).
- #29 SIMPLES O SUFICIENTE PARA TE MOTIVAR A FAZÊ-LO!
- #30 É factível? É mensurável? É acordado entre todos?
- #31 Para cada KR’s
- #32 Tarefas do dia a dia, para atingir o objetivo, através das ações chave!
- #33 Contratar jogadores; Novas táticas de jogo; Trabalho de base; Psicologia/ emocional;
- #36 What big projects are needed to make this happen? (becomes roadmap) here is where those pesky tasks go. List as many as you wish, and you can reorder them as often as needed through the quarter to hit the OKRs. OKRs don’t change (strategy) but projects and priorities do (tactics). Here is a good way to validate the projects’ value. This part (below) goes into the y our weekly status meeting and email reports. Practice writing one for the first week of the quarter! What steps are taken to make projects happen (priorities) this week! will be shared and set weekly in a planning meeting and in email