O documento discute o método OKR (Objectives and Key Results), que visa alinhar objetivos estratégicos da empresa com as táticas de gerência e operações de equipe, incentivando planejamento participativo. Ele ressalta a importância de definir objetivos ambiciosos e mensuráveis, além de listar as melhores práticas para implementar OKRs, como a frequência na atualização dos resultados. Erros comuns a serem evitados incluem confundir objetivos com tarefas, não acompanhar os OKRs frequentemente e vincular o cumprimento dos mesmos a bônus.

1. OKR
OU, NÃO ADIANTA IR RÁPIDO NA DIREÇÃO
ERRADA

2. POR QUE ?
Aonde você quer chegar ?
Como você sabe que está indo na direção certa?
Exemplo
• Você tem uma super festa que vai durar 3 dias no Rio amanhã.
• Objetivo: Chegar ao Rio o mais rápido possível
• Resultado-chave: distância em metros entre você e o endereço da
festa
Como você vai chegar lá depende dos recursos disponíveis ($$$, tem
carro, helicóptero? etc) e vai definir seu plano de ação/To Do/Épico.

3. BIG IDEA
Alinhe
os objetivos da companhia (Estratégia)
com os planos da gerência (Táticas)
e o trabalho das equipes (Operações)
para
garantir que todos estão indo na mesma direção

4. UM POUCO DE HISTÓRIA
“Management By Objectives (MBO)” é uma técnica gerencial idealizada por Peter Drucker
nos anos 60.
Drucker queria garantir que os gerentes não fossem engolidos pelo dia-a-dia e perdessem
foco no objetivo de sua área e o alinhamento com o restante da companhia.
MBO é praticamente o oposto de ‘management by control’, herdado dos militares e popular
na época – e em várias empresas ainda...
Tradicionalmente o planejamento era deixado para um grupo senior e especializado na
empresa.
Com o MBO, o planejamento é compartilhado com toda a equipe e o plano de ação que
emerge desse processo tem o comprometimento de todos.
MBO virou parte do “HP Way” e foi sistematizado por uma subsidiária japonesa da HP no
método “Hoshin Kanri” – uma metodologia para definir a direção estratégica de uma
companhia e alinhar os esforços de todos.

5. OKR
Utilizando as ideias de Drucker, da HP e outros, Andy Grove
e sua equipe na Intel desenvolveram um método mais
simples e eficiente criando o
“Objectives and Key Results – OKR”
Depois de sair da Intel, John Doerr virou VC na KPCB e
sugeriu a uma ambiciosa startup do seu portfolio que usasse
OKRs.
Essa companhia era o Google e eles utilizam OKRs desde
então.
Quem usa:

6. PROCESSO OKR
Missão e
Visão
Objetivo
Anual 1
Objetivo 1
do Quarter
Objetivo 2
do Quarter
Objetivo 3
do Quarter
Resultado
Chave 1
Resultado
Chave 2
Resultado
Chave 3
Tarefa 1 Tarefa 2 Tarefa 3
Objetivo
Anual 2
OKRs são definidos em
CASCATA.
Se a empresa não sabe para
aonde quer ir e como medir se
está indo nessa direção, não faz
sentido definir OKRs para os
departamentos.

7. IMPLEMENTANDO OKR
1) Comece pelo topo e liste 3-4 Objetivos que você quer alcançar em
cada nível
2) Para cada Objetivo, liste 3-4 Resultados-chave a serem alcançados
3) Divulgue os Objetivos e Resultados-chave para todos
4) Cada um atualiza seus resultados com frequência numa escala de
0-100%
5) Ao final de um período definido, normalmente um trimestre, os
Objetivos são avaliados e se necessário redefinidos

8. REGRAS OKR
Foco, foco, foco
• No máximo 3 Objetivos com 3-4 resultados-chave por trimestre. Mais do
que isso dificulta chegar a resultados concretos
Defina seus objetivos e métricas anuais e por trimestre
• Mas acompanhe e atualize os Resultados-chave com frequência
Objetivos são ambiciosos
• Pesquisas demonstraram que quem define metas ambiciosas chega
mais longe.
Um resultado chave é mensurável
• Isso permite avaliações objetivas e criam um processo de aprendizado
contínuo. Plan, Do, Measure, Learn

9. NOTAS
 OKRs são públicos. Todos na companhia devem conseguir
ver os OKRs de todos e suas notas passadas
 A nota de um objetivo é a média de seus resultados chave
 As notas mostram o progresso e permitem o aprendizado e
correção de rumo
 A nota ideal é atingir 60-70% dos OKRs
 Ter uma Visão e Missão claras facilita a implementação de
OKRs

10. ATENÇÃO
 Atingir 100% frequentemente indica que os objetivos não são
ambiciosos o suficiente
 Notas baixas não devem ser punidas. Use essa informação para
ajustar os OKRs do próximo trimestre
 Defina as notas antes de iniciar um novo trimestre
 Utilizar OKRs para promoções e bônus fará com que os
objetivos não sejam ambiciosos

11. LEMBRANDO
 Objetivos são AMBICIOSOS e INSPIRADORES
 Resultados chave são MENSURÁVEIS.
 Um OKR sem uma medida de tempo não faz sentido
 OKRs não são a única coisa que você faz mas eles são as
coisas que você TEM que fazer

12. EXEMPLO
Objetivo: Reduzir a quantidade de bugs
Resultados chave (0-100%):
• Fechar todos os bugs já resolvidos
• Classificar todos os bugs em no máximo 1 dia (SLA)
• Determinar um dono por bug
• Resolver 3 bugs por dia

13. BENEFÍCIOS
- Alinhamento da estratégia com a execução
- Foco no resultado e não no esforço
- O planejamento participativo aumenta o engajamento e
senso de propriedade de todos
- Decisões baseadas em dados e não em opiniões
- Conhecimento crescente. Planejar.Fazer.Medir.Aprender.

14. ERROS COMUNS
- O Objetivo é mensurável
- O Objetivo deve ser inspiracional. Deixe a métrica para o
resultados chave
- Os resultados chave são tarefas
- Um resultado chave não é o que você faz, é algo que
acontece por causa de algo que você fez
- Não checar os OKRs com frequencia
- OKRs precisam ser acompanhados e discutidos para
gerar os resultados esperados
- Atrelar o cumprimento dos OKRs ao bônus
- Não dá para pedir para as pessoas serem ambiciosas e
punir quando não conseguem cumprir os objetivos

15. OBRIGADO
Carlos Freitas
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