Feedback. Arte de dar e receber feedback

Feedback
A arte de
dar e receber
feedback
Consultoria Treinamento Mentoria
by Rildo Santos (@rildosan)
versão 1.0.1
http://www.etecnologia.com.br/
Lifelong Learning (Aprendizagem Contínua)

Acreditamos que nós somos partes de uma mudança maior. E para fazer diferença é preciso ter paixão. A nossa é
oferecer serviços que colocam as pessoas em primeiro lugar.
Somos uma empresa de pensadores, pesquisadores e fazedores inquietos, curiosos e insatisfeitos com status
quo. Adoramos aprender, desaprender e reaprender. Entusiastas e praticantes de inovação, métodos ágeis, lean e
tecnologias emergentes. Nossa história traduzida em números:
Somos uma empresa com mais de 10 anos, atuando em diversos mercados, trabalhamos com consultoria,
mentoria e treinamento.
Rildo Santos
Maio de 2022
http://www.etecnologia.com.br/

Ajudamos a transformar as empresas em Inovadoras, Ágeis e Digitais. Colocando as pessoas em primeiro lugar!
Consultoria
Mentoria
Treinamento
Transformação Ágil Transformação Digital Inovação
Agilidade Empresarial
RH Ágil
Business Agility
Agilidade para todos
Cultura Digital
Digitalização
Negócio Digital
Plataformas Digitais
Cultura da Inovação
Design Thinking
Design de Serviços
Innovation Sprint
3

Aviso
www.etecnologia.com.br
rildo.santos@etecnologia.com.br
Rildo Santos (@rildosan)
(11) 99123-5358
Uso do ebook:
Este ebook é exclusivo para fins educacionais (aprendizado e ganho de conhecimento), ele não pode ser utilizado
para fins comerciais sem autorização prévia do autor. Ele poderá ser compartilhado e distribuído para outras
pessoas.

Lifelong Learning
Aprendizado ao Longo da Vida
eTecnologia
Lifelong Learning, ou Aprendizado ao Longo da Vida,
É a busca contínua de aprendizado de forma voluntária, proativa e
motivada durante a vida toda.
O aprendizado contínuo consiste em investir em conhecimento e na
formação profissional e pessoal, pois não se trata de se preparar
somente para realizar atividades profissionais, é se preparar para
vida.
Acreditamos que aprender é algo que não deveria se restringir
apenas às salas de aula, mas ser uma jornada contínua, pois, o
aprendizado ocorre continuamente a partir de nossas ações e
interações com os outros e com o mundo ao nosso redor.
Existem vários métodos de aprendizagem, apostamos no método em
que o aluno é o protagonista e deve estar no centro do aprendizado.
Se inspiramos no conceito “Lifelong Learning” para criarmos a
Jornada de Aprendizagem Contínua. Este formato é considerado o
mais adequado para o futuro.
Jornada de Aprendizagem Contínua
Queremos que sua Jornada de Aprendizado vá além do
conteúdo apresentado neste ebook, por isso, indicamos
livros para complementar o conhecimento, as indicações
apareceram em diversos pontos do ebook.
Managing for Happiness do Jurgen
Apello é um exemplo de indicação
de Livro clique na figura para adquiri-lo

Objetivo: Compartilhar experiência, conhecimento e boas práticas para dar e
receber Feedbacks.

Management 3.0
O modelo de Gestão 3.0, ou Management 3.0, é um modelo que propõe mais do que uma mudança de estrutura, e
sim uma mudança de mentalidade. Management 3.0 é a nossa referência.
Martie foi criado pelo autor para demonstrar o que é
mais importante na Gestão 3.0
Inglês
Português

O Líder e Feedback
Por que o líder deve dar feedback para os liderados?

Porque quando você é líder de
uma pessoa, se torna
corresponsável pelo seu
desenvolvimento e crescimento.
@rildosan

Tipos de Feedback
Feedback Construtivo: tem como objetivo informar que os
comportamentos (desempenho, atitudes e ações) estão dentro da
expectativa, mas real intuito deste tipo de feedback é construir, gerar
aprendizado e ajudar no desenvolvimento do liderado.
Feedback Positivo: tem como objetivo informar que os comportamentos
(desempenho, atitudes e ações) da pessoa atingiram os objetivos que
eram pretendidos, reforçando-os. Este tipo de feedback é usado para
reconhecer o empenho e demonstrar que liderado está no caminho certo.
Feedback Corretivo: tem como propósito informar de que os
comportamentos da pessoa não atingiram os objetivos pretendidos,e
ainda, se for caso, informar situações negativas ou atitudes inadequadas
do liderado, que precisam ser corrigidas.

Feedback é uma ferramenta de melhoria
contínua, desenvolvimento e crescimento
das pessoas e equipes. Feedbacks, ainda,
ajudam no autoconhecimento, estimulam
a autoconfiança e autodeterminação que
são fatores essenciais para um bom
desempenho.

https://www.officevibe.com/state-employee-engagement#

Para o crescimento e
desenvolvimento profissional dos
liderados.

Ambiente de Confiança
requer Feedbacks rápidos
Quando o líder deve dar feedback?

Para uma empresa crescer de forma sustentável é necessário
desenvolver um ambiente de trabalho baseado em confiança e
segurança.

Segundo Patrick Lencioni, existem 5 desafios nas equipes
Observando a pirâmide feito pelo
autor do livro, conclui-se que
trabalho em equipe é um efeito em
cadeia: Falta de confiança, aumenta o
medo de conflitos, devido falta de
comprometimento, começa-se a
evitar a responsabilizar os outros que
leva a falta de foco nos resultados.

“Crie primeiro um ambiente de trabalho
orientado a confiança, para depois ter um
orientado a resultados”
- Jurgen Appelo
Em vez de focar nos resultados, as pessoas e
equipes devem se concentrar primeiro na
confiança. Eles devem aprender que a confiança
cresce com a entrega de compromissos, com uma
comunicação boa e frequente, com o
alinhamento de interesses, com a demonstração
de preocupação benevolente e assim por diante.
Quando a confiança é estabelecida primeiro, é
muito mais fácil discutir e avaliar os resultados
depois. Contudo, esperar que a confiança
apareça automaticamente quando apenas
avaliamos resultados é ingênuo e míope.
É por isso que recomendamos um ambiente de
trabalho baseado primeiro em confiança.
Quando há confiança primeiro, haverá resultados
depois.
Desenvolver um ambiente de trabalho onde
confiamos nas pessoas para realizar seu trabalho
também implica no desenvolvimento de um
ambiente de trabalho onde possamos dar e
receber feedback sobre esse trabalho.

Em um ambiente de trabalho baseado em confiança, o Feedback, além
desenvolver pessoas, ainda pode ser aplicado orientar, direcionar e
reforçar mudança de comportamentos.

https://www.officevibe.com/state-employee-engagement#

Quando os feedbacks são
dados em ciclos longos de
tempo eles perdem a
eficiência e eficácia
Quando o líder deve
dar feedback?

Defina ciclos curtos de
feedback
Mas, quando necessário dê
feedback de imediato, não
espere para dar um feedback
dar feedback?

requer
dar feedback?

Feedback Individual ou Coletivo:
Feedback individual (one-on-one):
Líder e Liderado devem se reunir
para receber e dar feedback.
Feedback da Equipe
Equipe (Líder e Liderados) devem se
reunir para receber e dar feedback.
Eficiente para
desenvolvimento individual
Eficiente para desenvolvimento
da equipe
Feedback da Área
Todas pessoas e equipes devem se
reunir para receber e dar feedback.
Individual Coletivo
Eficiente para
desenvolvimento da área

Frequência de Feedbacks
- Feedback da Área - Mensal, com a participação de todas pessoas equipes. Objetivo
dar/receber feedback do desempenho, resultado e comportamento das pessoas e/ou
equipe um dado período de tempo, por exemplo mês.
- Feedback da Equipe - Com frequência Semanal ou Quinzenal, com a participação da
equipe. Objetivo dar/receber feedback do desempenho, comportamento e
desenvolvimento da equipe.
- Feedback Individual (One-On-One) - Com frequência: Semanal ou Quinzenal.
Conversas privadas entre líder e liderado. O objetivo dar e receber feedback do
desempenho, comportamento, desenvolvimento e crescimento da pessoa.
Observação:
- Quando necessário o feedback pode ser dado on-demand, principalmente em
situações criticas, ou seja, no momento oportuno.

Motivos pelos quais o feedback é
importante

Motivos pelos quais o feedback é importante
Para manter as pessoas melhorando e evoluindo
Dá uma sensação de pertencimento e propósito
Fomenta o desenvolvimento e crescimento
Destrava a mudança e inovação
Feedback evita que equipes fiquem desmotivadas
e desengajadas

O feedback construtivo:
É o fertilizante que irá desenvolver as
competências das pessoas e equipes.
Para manter as pessoas melhorando e evoluindo

Os feedbacks construtivo e positivo
contribuem para uma sensação de confiança
e propósito.
Dá uma sensação de pertencimento e propósito

Fomenta o desenvolvimento e crescimento
Você se lembra da última
vez que alguém te
parabenizou pelo seu
trabalho ou
simplesmente mencionou
algo sobre você que
nunca havia escutado
antes?

Não haveria nenhuma
mudança ou melhora
se você não fornecer
feedback.
Destrava a mudança e inovação

Feedback é algo que todo
mundo precisa, pois
todos estamos em
processo de
aprendizagem contínuo
e único.
Feedback evita que equipes fiquem
desmotivadas e desengajadas

Arte de Dar e Receber Feedbacks
Como Dar e Receber feedback?

Arte de Dar e Receber Feedback
Alerta: Feedback é um diálogo e não monólogo

E tem um motivo simples para isso. A qualidade do feedback e
sua eficácia dependem da maturidade de quem esta dando e de
quem esta recebendo.
Alerta: Existem pessoas que gostam de feedback. E existem
outras pessoas que não gostam.

Dar feedback não é fácil
37% das pessoas
gestoras se sentem
desconfortáveis dando
feedback às pessoas
lideradas diretas.

Reações ao Receber Feedback
Negação:
"Não, isto não é verdade"
Raiva:
“Como podem pensar isto de mim?"
Indiferença:
"Para mim tudo bem. Isto não me
afeta nem um pouco..."
Desqualificação:
“Quem é você para me criticar??"
Discórdia:
“Não concordo com sua avaliação...”
Aceitação:
“É, realmente já me disseram isso”

Direcionar
Delegar
Treinar
Apoiar
M1
Maturidade
M2
M3
M4
Maturidade
Maturidade
Maturidade
O nível de maturidade (Liderança Situacional II) das pessoas deve ser observado, pois, níveis diferentes,
necessitam de feedback apropriado. Cabe ao líder preparar o feedback de acordo com o nível de
maturidade do liderado.
As pessoas são
diferentes e
possuem
necessidades de
desenvolvimento
e crescimento
distintas, logo
o feedback deve
personalizado.

.
Receber Feedback:
Quem esta recebendo feedback, tem que pensar que toda critica, sugestão e recomendação é uma oportunidade de
aprendizado e desenvolvimento profissional e pessoal.
É muito comum levar as opiniões para o lado pessoal, quando na verdade as pessoas ganharia muito mais se
ouvisse pensando honestamente em como pode melhorar os pontos negativos que lhe apontam.
Recomendação:
Use todo feedback para refletir. Se for para questionar, não faça para tentar se justificar ou se defender, mas sim para
entender melhor o que esta sendo dito. Por mais difícil que seja, encare o feedback como uma oportunidade de
melhoria, desenvolvimento, crescimento e aprendizado.
Encare o feedback como
oportunidade melhoria, de
desenvolvimento,
crescimento e aprendizado.
Feedback

Como podemos dar
feedbacks construtivos e
corretivos as pessoas?
Como podemos falar
sobre coisas a serem
melhoradas de maneira
respeitosa?

Empatia, respeito e
escuta ativa ajudam
a melhorar o feedback.
Compreender que
algumas pessoas
gostam de receber
feedback de forma
diferente

Entender que feedback
não é um julgamento,
é muito importante.
Saber que o feedback
deve ser baseado em
em dados e fatos
é essencial.

“Nada afeta mais a cultura de
aprendizagem de uma
organização do que a
habilidade com as quais as
pessoas recebem feedback."
– Douglas Stone, Thanks for the Feedback: The Science
and Art of Receiving Feedback Well

Técnicas e Princípios para dar e
Receber feedbacks

Feedback 360 Graus:
“Eu te avalio”, “Você me avalia”. Feedback 360º, permite que o líder avalie
o liderado e vice-versa, e ainda que outros liderados se avaliem.
Objetivo deste tipo de feedback é gerar compartilhamento de informações,
troca de experiências e geração de aprendizado coletivo.

Balde de
Feedback
Feedback: A Metáfora do Balde
A metáfora “O Balde de Feedback” (Livro: Preciso
saber se estou indo bem! Richard L. Williams) fala
sobre a importância de acumular feedback para
desenvolver, entre outras coisas, a autoconfiança. Como
diz a metáfora, o balde está no coração de cada um.
Quando recebemos algum tipo de feedback, este vai
direto para o balde, o problema é que os baldes contêm
furos.
Quando alguém dá feedback, ele vai para o balde e a
pessoa que o recebeu irá reagir de diferentes maneira.
O problema é que o feedback vai embora por causa dos
furos. Se não receber nenhum retorno adicional, o balde
acaba ficando vazio com o tempo.

Balde de
Feedback
Feedback: A Metáfora do Balde
Os comportamentos que indicam que o balde está
vazio são:
- Baixa produtividade
- Dificuldade de relacionamento
- Pouca ou nenhuma iniciativa
- Pouca ou nenhuma motivação
- Baixa estima
- Falta de confiança
Existem métodos para tapar os furos em um balde como:
- Dar feedback constante e de qualidade
- Reconhecer bom desempenho e resultados
- Celebrar realizações, mesmo as pequenas realizações.
- Delegar o poder de tomar decisões
- Dar autonomia para execução das atividades e tarefas
Lembrando que a qualidade dos “remendos” feitos nos
furos depende da qualidade do feedback dado.

Técnica do Sanduiche
Pontos Positivos
Pontos de Melhoria
Pontos Positivos
A Técnica de Feedback Sanduíche é composta de três etapas para ajudar os lideres
que estão pouco à vontade com o fornecimento de feedback corretivo.
A técnica é formada de pontos positivos, seguido de pontos de melhoria e depois mais
pontos positivos ou elogios.
Em outras palavras, a técnica envolve discutir feedback corretivo que é "ensanduichada"
entre duas camadas de pontos positivos.
Os benefícios desta técnica são dois:
1 - “Suaviza" o impacto da crítica ou feedback corretivo (pontos de melhoria)
2 – Foca nos pontos positivos, mas também aborda os pontos de melhoria
Exemplo:
Relatório de Desempenho de
Vendas
Pontos Positivo:
João, recebi o Relatório de
Desempenho de Vendas que você
fez, ele ficou muito bom, estávamos
precisando destas informações.
Pontos de Melhoria:
Será necessário inserir gráficos para
facilitar a visualização e
entendimento dos dados de vendas,
ver os detalhar no formato de listas
fica difícil”.
Ponto Positivo:
No futuro, podemos transforma-lo em
um modelo padrão para empresa.
A técnica de feedback sanduíche permite reestruturar o feedback por isso é mais fácil de executa-lo, ele reforça os
pontos positivos e mas também aborda os pontos melhorias.
Alerta: Essa técnica por ter uma estrutura fixa com tempo ela perde a eficiência, pois, na maioria das vezes o
liderado, já sabe que depois de pontos positivos virá os pontos de melhoria.

Esqueça o feedback sanduíche.
Pode te fazer se sentir bem, mas não
ajuda a sua equipe.

Uma abordagem mais útil
é preparar um delicioso
Feedback Wrap. Ele
permite que seu colega de
trabalho decida como agir
em relação ao feedback.
Faça um com os cinco
ingredientes.

Comece oferecendo um
contexto para aumentar
a compreensão e
apreciação da sua
situação por partes das
outras pessoas.
Ingrediente 1: Descreva seu contexto

Você então oferece
observações – sem
apontar os dedos – de
exemplos e ocasiões
específicas.
Ingrediente 2: Liste suas observações

Você deixa o receptor
saber como você se sente
sobre os fatos, criando
conscientização do
impacto dos fatos sobre
você, sem culpar ninguém
em específico.
Ingrediente 3: Expresse seus sentimentos

Você explica suas
necessidades, pois o
receptor simplesmente
pode não perceber o que
é importante para você.
Ingrediente 4: Explique o valor

Você permite que a
pessoa descubra o que
precisa ser feito para
fechar a lacuna entre as
necessidades e os fatos,
e você oferece uma ou
duas sugestões para levar
as coisas adiante.
Ingrediente 5: Ofereça algumas sugestões

Exemplo do Feedback Wrap
De: Jurgen Appelo
Para: Jason Little
Assunto: Comentários sobre o Livro Lean Change
Management, capítulo de introdução
Olá Jason!
Estou revisando seu arquivo TXT no Notepad++ enquanto
almoço em casa. Estou com o humor levemente
perturbado porque meu aparelho de som não foi entregue
pelo revendedor esta manhã. De novo! Espero que isso não
afete minha apreciação por sua escrita. Felizmente, o sol
está brilhando lá fora. :-)
Feedback:
Gostei da piada da “cirurgia de foguete”. Na verdade, eu
me perguntei se você escreveu isso intencionalmente, mas
suponho que sim. Espero que haja mais dessas.
(Sentimento: divertido)
Eu apreciei a história do hotel. É muito visual. (Sensação:
interessado) Gosto da menção a “seres humanos irritantes” e de
colocar “resistência à mudança” entre aspas. Isso mostra que
você aprecia as pessoas. (Sentimento: apreciação)
Eu gosto da menção a “bobagem”. Isso lhe permite um
posicionamento. (Sentimento: apreciação)
Eu gosto de “o crème brûlée sairá lindamente torrado”.
Metáforas são ótimas. Continue usando-as. (Sentimento:
apreciação)
Questão de estilo: “para gerenciar a incerteza melhor através de
startup enxuta”. Sinto falta de uma qualificação aqui. Você quer
dizer o livro? O movimento? O conceito?
(Sentimento: confuso)
Percebi várias questões de estilo onde, na minha opinião, as
frases não fluem bem. Isso me confirma que o texto ainda não
foi editado pensando no estilo. (Sensação: nenhuma)

Exemplo do Feedback Wrap
Percebi vários erros de digitação, incluindo: “o meu
experiência”, “como uma ser”, “nenhuma das coisa”. Parei de
marcá-los porque acho que um verificador ortográfico e
gramatical poderia fazer isso melhor do que eu.
(Sentindo-se: levemente aborrecido)
Sugestões:
Sempre use um verificador ortográfico e gramatical antes de
enviar textos aos revisores. Além disso, o que me ajuda muito é
ler o texto em voz alta. Dessa forma, você perceberá sua língua
lutando com frases onde o cérebro não encontra dificuldades.
E isso ajuda você a pegar os problemas de estilo.
Acho que o texto está pronto para a edição do estilo, e estarei
interessado em ver como isso vai mudá-lo.
Felicidades,
Jurgen

Vídeo que mostra um exemplo do Feedback Wrap
https://www.youtube.com/watch?v=YTh8bDyDz9c&t=257s

PDCA, é ferramenta para planejamento, execução, acompanhamento do Feedback e avaliação de resultado
Fases Descrição
Planejar (Plan) - Preparar feedback:
- Definir o tipo de feedback e técnica que será utilizada
- Estabelecer um objetivo para feedback
- Obter dados e informações sobre o desempenho, atitudes, comportamentos e etc
- Agendar o feedback
Executar (Do) - Realizar o Feedback. Lembre-se:
- O feedback deve ter um dialogo franco, aberto, objetivo e direto.
- Feedback deve ser baseado em dados e fatos.
Caso seja necessário desenvolva um Plano de Ação para resolver os pontos de melhorias
que foram discutidos durante o feedback. Plano de Ação deverá ter uma meta (objetivo a ser alcançado
e prazo)
Verificar (Check ) Acompanhar a execução do Feedback
Avaliar se objetivo do Feedback foi alcançado
Agir (Act) Se o objetivo foi alcançado: Registrar lições aprendidas e padronizar resultados
Se a objetivo não foi alcançado: Revisar e ajustar o PDCA
Como Planejar e Executar o Feedback

Feedback é uma
formação livre
para a excelência.
Busque-o com
sinceridade e
receba-o com
gratidão.
– Ann Marie Houghtailing,
How I Created a Dollar
Out of Thin Air

Princípios do Feedback:
1. A qualidade do relacionamento profissional depende da quantidade e da qualidade do feedback
2. A educação O respeito e cordialidade são “partes integrantes” do bom feedback
3. Comunicação visual reforça a importância do feedback
4. Pessoas diferentes têm necessidade diferentes. Algumas pessoas precisam de mais feedback que
outras
5. Não negue feedback
6. Não procrastine para dar o feedback
7. Não julgaras e não comparas
8. Não faltará com a verdade
9. Use fatos e dados para demonstrar as situações, desempenho e resultados

Para Refletir
- Quantos feedbacks você já
deu este ano?
- Quantos feedbacks você já
recebeu este ano?
- Qual foi o que mais
contribuiu para o seu
desenvolvimento?
- Quantos feedbacks você
deixou de dar?

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Contato
www.etecnologia.com.br
rildo.santos@etecnologia.com.br
Rildo Santos (@rildosan)
(11) 99123-5358
Feedback é uma “ferramenta” que todo líder deve conhecer e saber aplicar para desenvolver
seus liderados.
Quer saber como podemos ajudar a desenvolver líderes?
Entre em contato: Rildo Santos (rildo.santos@etecnologia.com.br)

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