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Marcely Santos e Tadeu Marinho
LIDANDO COM AS 5 DISFUNÇÕES DAS
EQUIPES COM PRÁTICAS DE COACHING
PAREANDO...
O QUE SÃO EQUIPES?
UMA REFLEXÃO...
EQUIPES
“Um conjunto de pessoas com alto grau de
interdependência está direcionado para a realização de
uma meta ou para a conclusão de uma tarefa, cria-se o
conceito de Equipe. Em outra palavras, membros de uma
equipe concordam com uma meta e concordam que a
única maneira de alcançar essa meta é trabalhar em
conjunto."
Glenn M. PARKER
(escritor de best-seller - “O Poder das Equipes”)
ENTENDENDO EQUIPES
DISFUNCIONAIS
"As equipes são potencialmente disfuncionais. Isso é inevitável porque
são feitas por falíveis seres humanos imperfeitos." Lencioni
ENTENDENDO EQUIPES DISFUNCIONAIS
1. Os membros da equipe de forma aberta e prontamente divulgam suas
opiniões?
2. As reuniões de equipe são convincentes e produtivas?
3. Será que a equipe chega a decisões rapidamente e evitam encalhar
por consenso?
4. Os membros da equipe confrontam as suas opiniões?
5. Os membros da equipe sacrificam seus próprios interesses para o bem
da equipe?
Por Nei Lencioni - Colunista de carreira e negócios do Administradores.com.br.
5 DISFUNÇÕES DAS
EQUIPES
"Impactam diretamente no potencial individual e coletivo dos
trabalhadores do conhecimento." Lencioni
5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni
5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
"Podem ser interpretadas de forma equivocada
como 5 questões independentes uma das outras.
Mas, na verdade, elas forma um modelo inter-
relacionado, no qual a suscetibilidade a apenas
uma disfunção pode ser letal para o sucesso de
toda a equipe."
Patrick Lencioni
FALTA DE CONFIANÇA
"Vem da falta de vontade de cada um de se mostrar vulnerável dentro do
grupo. Os membros da equipe que não se abrem com os outros sobre seus
erros e fraquezas impossibilitam a criação de uma base de confiança." Lencioni
FALTA DE CONFIANÇA
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni
Escondem
suas
fraquezas e
erros uns
dos outros.
Hesitam em oferecer
ajuda a pessoas que
atuam fora de suas
áreas de
responsabilidade
Tiram conclusões
precipitadas sobre
as intenções e
aptidões dos
outros, sem tentar
esclarecê-las.
Não reconhecem
nem exploram as
experiências e
habilidades uns
dos outros.
Hesitam em
pedir ajuda
ou dar
feedback.
Perdem tempo e
energia controlando
o próprio
comportamento para
causar boa
impressão.
Guardam
mágoas.
Temem as reuniões e
encontram motivos
para evitar passar
algum tempo junto
com dos colegas.
MEDO DE CONFLITOS
"Os membros das equipes que não confiam uns nos outros são incapazes de
promover debates acalorados em que não se meçam palavras. Em vez disso,
apelam para discussões veladas e comentários reservados." Lencioni
MEDO DE CONFLITOS
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni
MEDO DE CONFLITOS
Todos os bons
relacionam
entos
exigem
conflitos
produtivos para
evoluir.
O conflitoideológicoprodutivo é limitado
a conceitos e ideias,e evita ataquespessoais emal-intencionados.
Ignoram questões
controversas que são
fundamentais para o
sucesso da equipe.
Não exploram
todas as opiniões e
perspectivas dos
integrantes da
equipe.
Criam ambientes
propícios a
politicagens e
ataques pessoais.
Perdem tempo e
energia
administrando riscos
interpessoais e
posturas.
Têm
reuniões
entediantes.
FALTA DE
COMPROMETIMENTO
"Como não expressam suas opiniões em debates abertos e acalorados, os membros
da equipe raramente ou nunca aceitam as decisões tomadas nem se comprometem
com elas, embora finjam concordar com elas nas reuniões." Lencioni
FALTA DE COMPROMETIMENTO
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni
Vê portas se fecharem
devido a análises
excessivas e demora
desnecessária.
Alimenta a falta de
confiança e o medo
de errar.
Cria ambiguidade
entre seus
integrantes em
relação a direção e
prioridades.
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decisões inúmeras
vezes.
Estimula
questionamentos
entre seus
integrantes.
EVITAR
RESPONSABILIZAR OS
OUTROS
"Como não se comprometem com um plano de ação claro, até as pessoas mais
focadas e motivadas costumam hesitar em chamar a atenção de seus colegas em
relação a atitudes e comportamentos que sejam contraproducentes para o sucesso
da equipe." Lencioni
EVITAR RESPONSABILIZAR OS OUTROS
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni
Estimula a
mediocridade.
Perde prazos
fundamentais.
Cria ressentimentos
entre os integrantes
que possuem
diferentes padrões
de desempenho.
Coloca sobre os
ombros do líder o
fardo injusto de ser a
única fonte de
disciplina.
FALTA DE ATENÇÃO
AOS RESULTADOS
"Ocorre quando os funcionários colocam sua necessidades individuais, ou mesmo
as necessidades de seus departamentos, acima dos objetivos coletivos da
equipe." Lencioni
FALTA DE ATENÇÃO AOS RESULTADOS
FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança."
por Patrick Lencioni
Raramente supera
seus concorrentes. Perde funcionários
voltados para o
alcance de
objetivos.
Fica estagnada/ não
progride.
Estimula seus
membros a se
concentrarem nas
próprias carreiras e em
objetivos individuais.
Perde o
foco
facilmente
PROCESSO DE
COACHING
É uma metodologia que proporciona expansão significativa da performance
profissional e produtiva pessoal. É sobre como sair de um ponto - estado atual -
e chegar a outro ponto - estado desejado. Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de
Coaching
"Coaching é uma relação de
parceria que revela/ libera o
potencial das pessoas de
forma a maximizar o
desempenho delas. É
ajudá-las a aprender ao
invés de ensinar algo a elas."
Timothy Gallwey
USA AS SEGUINTES PRÁTICAS:
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching.
Investigação, reflexão
e conscientização;
Descoberta pessoal
dos pontos de
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consciência de si
mesmo;
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capacidade de se
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própria vida;
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LEADER COACH
É uma forma de liderar que gera motivação, empoderamento pessoal, sinergia,
empatia, mudança de crenças e, por tudo isso, gera resultados extraordinários.
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching
"Leader Coach é o líder que se apropria
do Coaching como filosofia e
metodologia de trabalho para conduzir
pessoas e equipes à alta performance. É
aquele que desperta e desenvolve o
potencial infinito que existe em cada
um de seus liderados. É o líder que
incentiva, engaja e prepara a equipe
para evoluir continuamente e ir sempre
além, na busca de resultados efetivos e
extraordinários para a organização."
José Roberto Marques
SER NOTADO,
RECONHECIDO
E AMADO
AS 3 NECESSIDADES BÁSICAS DO SER HUMANO
SER OUVIDO NA ESSÊNCIA
TER O DIREITO
DE ERRAR
Auxiliar na
busca por
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Evolução;
Responsabilizar
pela mudança;
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para o
aprendizado;
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novos
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objetivo;
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OBJETIVOS DO LEADER COACH
PRÁTICAS E
FERRAMENTAS
A principal ferramenta do processo coaching são as perguntas que geram reflexões e consequentemente
respostas. Há diversas ferramentas que também são utilizadas com os seguintes intuitos: desenvolver ou
aperfeiçoar competências ou habilidades, tirar da zona de conforto, desafiar, ensinar, ampliar a
consciência, expandir o mapa mental, ressignificar, transformar, transcender e expor um mundo de
possibilidades para o coachee. Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching
AUTOFEEDBACK (Análise Estratégica de si mesmo)
Criado por José Roberto Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de
Coaching
Falta de
Confiança
RODA DA VIDA
Criado por José Roberto Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de
Coaching
Falta de
Confiança
Medo de
Conflito
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados
SISTEMAS REPRESENTACIONAIS
VISUAL
AUDITIVO
CINESTÉSICO
DIGITAL
Criado por Ned Hermman
Falta de
Confiança
Medo de
Conflito
Falta de
atenção aos
resultados
PERFIL COMPORTAMENTAL
Falta de
Confiança
Medo de
Conflito
Falta de
Comprometi
mento
Falta de
atenção aos
resultados
TRÍADE DO TEMPO
IMPORTANTE
70%
URGENTE
20%
CIRCUNSTA
NCIAL
10%
Criado por Christian Barbosa
Fonte: livro Tríade do Tempo
Falta de
Comprometi
mento
MISSÃO E VISÃO
MISSÃO
● A MISSÃO ESTABELECE O QUE FAZEMOS E PORQUE FAZEMOS. Está relacionada aos nossos talentos, as nossas
ações e objetivos.
○ Qual o propósito da equipe?
○ Que problemas queremos resolver? De quem? Como vamos realizar nosso trabalho? Para quem estamos
trabalhando?
VISÃO
● A VISÃO ESTABELECE ONDE QUEREMOS CHEGAR E O QUE QUEREMOS SER. Está relacionada com nossos sonhos
e aspirações mais profundos.
○ Qual é o maior objetivo da equipe?
○ O que a equipe quer ser?
○ Como cada membro pode contribuir para isso?
VALORES
● OS VALORES ESTABELECEM COMO CHEGAREMOS NO RESULTADO. Está relacionado com os comportamentos
indispensáveis para a realização do nosso melhor trabalho.
○ Quais os valores vão nortear nossos comportamentos para realizar nosso melhor trabalho?
Falta de
Confiança
Falta de
Comprometi
mento
FORMATANDO OBJETIVOS
(Roteiro para formatar metas e objetivos)
Criado por José Roberto
Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro
de Coaching
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados
PLANO DE AÇÃO 5W2H
OBJETIVO PRINCIPAL
1. What (o que será feito).
2. Who (quem fará);
3. When (quando será feito);
4. Where (onde será feito);
5. Why (por que será feito);
6. How (como será feito);
7. How much (quanto custará)
Criado por José Roberto
Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro
de Coaching
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados
PERDAS E GANHOS
(Fatores motivadores, sabotadores, ganhos e perdas)
Criado por José Roberto
Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro
de Coaching
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados
RODA DAS COMPETÊNCIAS
(mensurando as habilidades da equipe)
Criado por José Roberto
Marques
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro
de Coaching
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
Confiança
ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇA
QUAIS SÃO AS FORÇAS REGISTRADORAS DESTA
SITUAÇÃO, CENÁRIO E OBJETIVO?
PASSO I:
Defina sua situação atual (o problema);
PASSO II:
Defina o seu objetivo (resultado desejado).
PASSO III:
Identifique todas as possíveis forças facilitadoras.
PASSO IV:
Identifique todas as possíveis forças dificultadoras.
PASSO V:
Análise as forças concentrando-se em:
• Redução das forças resistoras.
• Fortalecimento ou adição de forças impulsionadoras
e favoráveis ao processo.
Plano de Ações.
Adaptado de Kurt Lewin - "Teoria dos Campos"
Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching
Falta de
Comprometi
mento
Evitar
Responsabil
izar os
outros
Falta de
atenção aos
resultados
MATRIZ DE GESTÃO DE MUDANÇA
Falta de
Comprometi
mento
Falta de
atenção aos
resultados
REFERÊNCIAS
OBRIGADO(A)! :D
Marcely Santos/ Tadeu Marinho
@marcelydssantos/ @_tadeumarinho
mdsantos@thoughtworks.com/ tadeu@k21.com.br

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Lindando com as 5 disfunções das equipes com práticas de coaching

  • 1. Marcely Santos e Tadeu Marinho LIDANDO COM AS 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES COM PRÁTICAS DE COACHING
  • 3. O QUE SÃO EQUIPES? UMA REFLEXÃO...
  • 4. EQUIPES “Um conjunto de pessoas com alto grau de interdependência está direcionado para a realização de uma meta ou para a conclusão de uma tarefa, cria-se o conceito de Equipe. Em outra palavras, membros de uma equipe concordam com uma meta e concordam que a única maneira de alcançar essa meta é trabalhar em conjunto." Glenn M. PARKER (escritor de best-seller - “O Poder das Equipes”)
  • 5. ENTENDENDO EQUIPES DISFUNCIONAIS "As equipes são potencialmente disfuncionais. Isso é inevitável porque são feitas por falíveis seres humanos imperfeitos." Lencioni
  • 6. ENTENDENDO EQUIPES DISFUNCIONAIS 1. Os membros da equipe de forma aberta e prontamente divulgam suas opiniões? 2. As reuniões de equipe são convincentes e produtivas? 3. Será que a equipe chega a decisões rapidamente e evitam encalhar por consenso? 4. Os membros da equipe confrontam as suas opiniões? 5. Os membros da equipe sacrificam seus próprios interesses para o bem da equipe? Por Nei Lencioni - Colunista de carreira e negócios do Administradores.com.br.
  • 7. 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES "Impactam diretamente no potencial individual e coletivo dos trabalhadores do conhecimento." Lencioni
  • 8. 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança." por Patrick Lencioni
  • 9. 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES "Podem ser interpretadas de forma equivocada como 5 questões independentes uma das outras. Mas, na verdade, elas forma um modelo inter- relacionado, no qual a suscetibilidade a apenas uma disfunção pode ser letal para o sucesso de toda a equipe." Patrick Lencioni
  • 10. FALTA DE CONFIANÇA "Vem da falta de vontade de cada um de se mostrar vulnerável dentro do grupo. Os membros da equipe que não se abrem com os outros sobre seus erros e fraquezas impossibilitam a criação de uma base de confiança." Lencioni
  • 11. FALTA DE CONFIANÇA FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança." por Patrick Lencioni
  • 12. Escondem suas fraquezas e erros uns dos outros. Hesitam em oferecer ajuda a pessoas que atuam fora de suas áreas de responsabilidade Tiram conclusões precipitadas sobre as intenções e aptidões dos outros, sem tentar esclarecê-las. Não reconhecem nem exploram as experiências e habilidades uns dos outros. Hesitam em pedir ajuda ou dar feedback. Perdem tempo e energia controlando o próprio comportamento para causar boa impressão. Guardam mágoas. Temem as reuniões e encontram motivos para evitar passar algum tempo junto com dos colegas.
  • 13. MEDO DE CONFLITOS "Os membros das equipes que não confiam uns nos outros são incapazes de promover debates acalorados em que não se meçam palavras. Em vez disso, apelam para discussões veladas e comentários reservados." Lencioni
  • 14. MEDO DE CONFLITOS FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança." por Patrick Lencioni
  • 15. MEDO DE CONFLITOS Todos os bons relacionam entos exigem conflitos produtivos para evoluir. O conflitoideológicoprodutivo é limitado a conceitos e ideias,e evita ataquespessoais emal-intencionados.
  • 16. Ignoram questões controversas que são fundamentais para o sucesso da equipe. Não exploram todas as opiniões e perspectivas dos integrantes da equipe. Criam ambientes propícios a politicagens e ataques pessoais. Perdem tempo e energia administrando riscos interpessoais e posturas. Têm reuniões entediantes.
  • 17. FALTA DE COMPROMETIMENTO "Como não expressam suas opiniões em debates abertos e acalorados, os membros da equipe raramente ou nunca aceitam as decisões tomadas nem se comprometem com elas, embora finjam concordar com elas nas reuniões." Lencioni
  • 18. FALTA DE COMPROMETIMENTO FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança." por Patrick Lencioni
  • 19. Vê portas se fecharem devido a análises excessivas e demora desnecessária. Alimenta a falta de confiança e o medo de errar. Cria ambiguidade entre seus integrantes em relação a direção e prioridades. Revisita discussões e decisões inúmeras vezes. Estimula questionamentos entre seus integrantes.
  • 20. EVITAR RESPONSABILIZAR OS OUTROS "Como não se comprometem com um plano de ação claro, até as pessoas mais focadas e motivadas costumam hesitar em chamar a atenção de seus colegas em relação a atitudes e comportamentos que sejam contraproducentes para o sucesso da equipe." Lencioni
  • 21. EVITAR RESPONSABILIZAR OS OUTROS FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança." por Patrick Lencioni
  • 22. Estimula a mediocridade. Perde prazos fundamentais. Cria ressentimentos entre os integrantes que possuem diferentes padrões de desempenho. Coloca sobre os ombros do líder o fardo injusto de ser a única fonte de disciplina.
  • 23. FALTA DE ATENÇÃO AOS RESULTADOS "Ocorre quando os funcionários colocam sua necessidades individuais, ou mesmo as necessidades de seus departamentos, acima dos objetivos coletivos da equipe." Lencioni
  • 24. FALTA DE ATENÇÃO AOS RESULTADOS FONTE: o Livro "Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança." por Patrick Lencioni
  • 25. Raramente supera seus concorrentes. Perde funcionários voltados para o alcance de objetivos. Fica estagnada/ não progride. Estimula seus membros a se concentrarem nas próprias carreiras e em objetivos individuais. Perde o foco facilmente
  • 26. PROCESSO DE COACHING É uma metodologia que proporciona expansão significativa da performance profissional e produtiva pessoal. É sobre como sair de um ponto - estado atual - e chegar a outro ponto - estado desejado. Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching
  • 27. "Coaching é uma relação de parceria que revela/ libera o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas." Timothy Gallwey
  • 28. USA AS SEGUINTES PRÁTICAS: Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching. Investigação, reflexão e conscientização; Descoberta pessoal dos pontos de excelência e melhoria; Aumento da consciência de si mesmo; Aumento da capacidade de se responsabilizar pela própria vida; Estrutura e foco; Feedback realista; Apoio.
  • 29. LEADER COACH É uma forma de liderar que gera motivação, empoderamento pessoal, sinergia, empatia, mudança de crenças e, por tudo isso, gera resultados extraordinários. Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching
  • 30. "Leader Coach é o líder que se apropria do Coaching como filosofia e metodologia de trabalho para conduzir pessoas e equipes à alta performance. É aquele que desperta e desenvolve o potencial infinito que existe em cada um de seus liderados. É o líder que incentiva, engaja e prepara a equipe para evoluir continuamente e ir sempre além, na busca de resultados efetivos e extraordinários para a organização." José Roberto Marques
  • 31. SER NOTADO, RECONHECIDO E AMADO AS 3 NECESSIDADES BÁSICAS DO SER HUMANO SER OUVIDO NA ESSÊNCIA TER O DIREITO DE ERRAR
  • 32. Auxiliar na busca por resposta; Desenvolver competências, habilidades e atitudes; Evolução; Responsabilizar pela mudança; Contribuir para o aprendizado; Desenvolver novos potenciais; Feedback objetivo; Foco na solução; OBJETIVOS DO LEADER COACH
  • 33. PRÁTICAS E FERRAMENTAS A principal ferramenta do processo coaching são as perguntas que geram reflexões e consequentemente respostas. Há diversas ferramentas que também são utilizadas com os seguintes intuitos: desenvolver ou aperfeiçoar competências ou habilidades, tirar da zona de conforto, desafiar, ensinar, ampliar a consciência, expandir o mapa mental, ressignificar, transformar, transcender e expor um mundo de possibilidades para o coachee. Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching
  • 34. AUTOFEEDBACK (Análise Estratégica de si mesmo) Criado por José Roberto Marques Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching Falta de Confiança
  • 35. RODA DA VIDA Criado por José Roberto Marques Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching Falta de Confiança Medo de Conflito Falta de Comprometi mento Evitar Responsabil izar os outros Falta de atenção aos resultados
  • 36. SISTEMAS REPRESENTACIONAIS VISUAL AUDITIVO CINESTÉSICO DIGITAL Criado por Ned Hermman Falta de Confiança Medo de Conflito Falta de atenção aos resultados
  • 37. PERFIL COMPORTAMENTAL Falta de Confiança Medo de Conflito Falta de Comprometi mento Falta de atenção aos resultados
  • 38. TRÍADE DO TEMPO IMPORTANTE 70% URGENTE 20% CIRCUNSTA NCIAL 10% Criado por Christian Barbosa Fonte: livro Tríade do Tempo Falta de Comprometi mento
  • 39. MISSÃO E VISÃO MISSÃO ● A MISSÃO ESTABELECE O QUE FAZEMOS E PORQUE FAZEMOS. Está relacionada aos nossos talentos, as nossas ações e objetivos. ○ Qual o propósito da equipe? ○ Que problemas queremos resolver? De quem? Como vamos realizar nosso trabalho? Para quem estamos trabalhando? VISÃO ● A VISÃO ESTABELECE ONDE QUEREMOS CHEGAR E O QUE QUEREMOS SER. Está relacionada com nossos sonhos e aspirações mais profundos. ○ Qual é o maior objetivo da equipe? ○ O que a equipe quer ser? ○ Como cada membro pode contribuir para isso? VALORES ● OS VALORES ESTABELECEM COMO CHEGAREMOS NO RESULTADO. Está relacionado com os comportamentos indispensáveis para a realização do nosso melhor trabalho. ○ Quais os valores vão nortear nossos comportamentos para realizar nosso melhor trabalho? Falta de Confiança Falta de Comprometi mento
  • 40. FORMATANDO OBJETIVOS (Roteiro para formatar metas e objetivos) Criado por José Roberto Marques Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching Falta de Comprometi mento Evitar Responsabil izar os outros Falta de atenção aos resultados
  • 41. PLANO DE AÇÃO 5W2H OBJETIVO PRINCIPAL 1. What (o que será feito). 2. Who (quem fará); 3. When (quando será feito); 4. Where (onde será feito); 5. Why (por que será feito); 6. How (como será feito); 7. How much (quanto custará) Criado por José Roberto Marques Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching Falta de Comprometi mento Evitar Responsabil izar os outros Falta de atenção aos resultados
  • 42. PERDAS E GANHOS (Fatores motivadores, sabotadores, ganhos e perdas) Criado por José Roberto Marques Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching Falta de Comprometi mento Evitar Responsabil izar os outros Falta de atenção aos resultados
  • 43. RODA DAS COMPETÊNCIAS (mensurando as habilidades da equipe) Criado por José Roberto Marques Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching Evitar Responsabil izar os outros Falta de Confiança
  • 44. ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇA QUAIS SÃO AS FORÇAS REGISTRADORAS DESTA SITUAÇÃO, CENÁRIO E OBJETIVO? PASSO I: Defina sua situação atual (o problema); PASSO II: Defina o seu objetivo (resultado desejado). PASSO III: Identifique todas as possíveis forças facilitadoras. PASSO IV: Identifique todas as possíveis forças dificultadoras. PASSO V: Análise as forças concentrando-se em: • Redução das forças resistoras. • Fortalecimento ou adição de forças impulsionadoras e favoráveis ao processo. Plano de Ações. Adaptado de Kurt Lewin - "Teoria dos Campos" Fonte: IBC - Instituto Brasileiro de Coaching Falta de Comprometi mento Evitar Responsabil izar os outros Falta de atenção aos resultados
  • 45. MATRIZ DE GESTÃO DE MUDANÇA Falta de Comprometi mento Falta de atenção aos resultados
  • 46.
  • 48. OBRIGADO(A)! :D Marcely Santos/ Tadeu Marinho @marcelydssantos/ @_tadeumarinho mdsantos@thoughtworks.com/ tadeu@k21.com.br