O documento descreve o processo de elaboração de um plano de gestão de cargos e salários, incluindo a descrição de cargos, pesquisa salarial, e desenho da política de remuneração. O processo envolve análise, coleta de informações, elaboração e avaliação das descrições de cargos, pesquisa salarial e desenho da política de remuneração. Fatores como experiência, esforço físico e mental, responsabilidades, erros e valores são utilizados para avaliar os cargos.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
06. Debora Miceli: Remuneração - Avaliação de CargosDebora Miceli
O documento discute métodos de avaliação e classificação de cargos, incluindo escalonamento de cargos, categorias predeterminadas, comparação por fatores e avaliação por pontos. Explica como cada método analisa os requisitos, responsabilidades e condições dos cargos para definir suas classificações e valores salariais relativos.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implantação de um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implantação de um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados, descrição, especific
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
06. Debora Miceli: Remuneração - Avaliação de CargosDebora Miceli
O documento discute métodos de avaliação e classificação de cargos, incluindo escalonamento de cargos, categorias predeterminadas, comparação por fatores e avaliação por pontos. Explica como cada método analisa os requisitos, responsabilidades e condições dos cargos para definir suas classificações e valores salariais relativos.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implantação de um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implantação de um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados, descrição, especific
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
O documento descreve o processo de avaliação e classificação de cargos para estabelecer uma política salarial equilibrada. Ele inclui métodos de avaliação não quantitativos e quantitativos, fatores de classificação de cargos e uma matriz para conversão dos graus de avaliação em pontos para classificar os cargos.
O documento descreve vários métodos tradicionais e recentes de avaliação de desempenho, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos, avaliação por objetivos e avaliação 360 graus. Além disso, discute métodos como avaliação de competências, avaliação de potencial e Balanced Scorecard.
O documento introduz o conceito de plano de cargos e salários, descrevendo como ele estabelece regras para progressão salarial dos funcionários de acordo com o cargo e desempenho. Também discute a importância de se usar metodologias como escalonamento ou pontos para definir salários de forma justa e alinhada ao mercado.
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
O documento fornece orientações sobre currículos, entrevistas de emprego e dinâmicas de grupo. Ele discute como elaborar um currículo profissional eficaz, o que esperar e como se comportar durante uma entrevista de emprego e dinâmica de grupo, e como se destacar como um candidato ideal.
Gerenciamento de RH - Remuneração e BenefíciosKenneth Corrêa
O documento discute a importância da remuneração para motivação dos funcionários e lista benefícios compulsórios e opcionais. Ele também pede para montar um plano de cargos e salários para uma agência de turismo considerando a análise de cargos, remuneração fixa versus variável, hierarquia e benefícios.
O documento discute diversos tópicos relacionados a direito do trabalho no Brasil, incluindo: definições de empregador, trabalhador autônomo e temporário; funções do departamento pessoal; processos de contratação, registro e demissão; tipos de treinamento; e direitos trabalhistas como jornada de trabalho e contribuição sindical.
O documento discute a gestão de cargos e salários nas organizações. Ele explica que esse processo define regras e caminhos para o progresso dos funcionários dentro da empresa, reconhecendo sua capacitação e desempenho. Também destaca que a gestão de cargos e salários é importante para manter equilíbrio interno e externo dos salários, promover o desenvolvimento profissional e a transparência nas negociações salariais.
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
Este documento fornece informações sobre a estrutura e conteúdo de um currículo (CV), incluindo seções como dados pessoais, formação, experiência profissional e informações adicionais. Ele também discute como criar um CV atraente e evitar erros, com o objetivo de dar uma boa primeira impressão aos empregadores.
Este documento apresenta os principais tópicos sobre processos de recrutamento e seleção em recursos humanos. Aborda a metodologia de ensino do curso, critérios de avaliação, definição de perfil profissional, tipos de recrutamento, fontes de recrutamento, técnicas de seleção como entrevistas e análise de currículo, e a importância de alinhar estratégias de recrutamento e seleção ao perfil da vaga.
O documento discute a importância de definir cargos e funções nas empresas. Aborda os componentes de estratégia, estrutura organizacional, processos internos e arquitetura organizacional. Explica como estruturar cargos e funções e aplicá-los em subsistemas como recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de pessoas. Fornece dicas para analisar a complexidade das atribuições.
UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de CarreiraRoberta Trigo
O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
O documento discute como elaborar um currículo eficaz, destacando pontos importantes como: conhecer os requisitos da vaga desejada, pesquisar a cultura da empresa e se autoconhecer. Também explica funções do currículo como apresentar o candidato e guiar a entrevista, além de seções comuns como dados pessoais e experiência profissional. Por fim, dá dicas sobre aparência, organização e objetividade no currículo.
Organogramas representam a estrutura formal de uma organização através de diagramas que mostram a hierarquia e relacionamentos entre departamentos e cargos. Existem diferentes tipos como organogramas verticais, horizontais, circulares, funcionais e matriciais que se adequam a estruturas tradicionais ou mais flexíveis. Um bom organograma deve ser de fácil leitura, interpretação e atualização para refletir a estrutura da organização.
La Fiscalía General de la Nación es una entidad de la Rama Judicial que investiga y acusa a los presuntos responsables de cometer delitos. Está integrada por el Fiscal General y otros funcionarios como fiscales delegados. Sus principales funciones son investigar delitos de oficio o por denuncia, acusar a los infractores ante los juzgados, y diseñar la política criminal del Estado.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
O documento descreve o processo de avaliação e classificação de cargos para estabelecer uma política salarial equilibrada. Ele inclui métodos de avaliação não quantitativos e quantitativos, fatores de classificação de cargos e uma matriz para conversão dos graus de avaliação em pontos para classificar os cargos.
O documento descreve vários métodos tradicionais e recentes de avaliação de desempenho, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos, avaliação por objetivos e avaliação 360 graus. Além disso, discute métodos como avaliação de competências, avaliação de potencial e Balanced Scorecard.
O documento introduz o conceito de plano de cargos e salários, descrevendo como ele estabelece regras para progressão salarial dos funcionários de acordo com o cargo e desempenho. Também discute a importância de se usar metodologias como escalonamento ou pontos para definir salários de forma justa e alinhada ao mercado.
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
O documento fornece orientações sobre currículos, entrevistas de emprego e dinâmicas de grupo. Ele discute como elaborar um currículo profissional eficaz, o que esperar e como se comportar durante uma entrevista de emprego e dinâmica de grupo, e como se destacar como um candidato ideal.
Gerenciamento de RH - Remuneração e BenefíciosKenneth Corrêa
O documento discute a importância da remuneração para motivação dos funcionários e lista benefícios compulsórios e opcionais. Ele também pede para montar um plano de cargos e salários para uma agência de turismo considerando a análise de cargos, remuneração fixa versus variável, hierarquia e benefícios.
O documento discute diversos tópicos relacionados a direito do trabalho no Brasil, incluindo: definições de empregador, trabalhador autônomo e temporário; funções do departamento pessoal; processos de contratação, registro e demissão; tipos de treinamento; e direitos trabalhistas como jornada de trabalho e contribuição sindical.
O documento discute a gestão de cargos e salários nas organizações. Ele explica que esse processo define regras e caminhos para o progresso dos funcionários dentro da empresa, reconhecendo sua capacitação e desempenho. Também destaca que a gestão de cargos e salários é importante para manter equilíbrio interno e externo dos salários, promover o desenvolvimento profissional e a transparência nas negociações salariais.
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
Este documento fornece informações sobre a estrutura e conteúdo de um currículo (CV), incluindo seções como dados pessoais, formação, experiência profissional e informações adicionais. Ele também discute como criar um CV atraente e evitar erros, com o objetivo de dar uma boa primeira impressão aos empregadores.
Este documento apresenta os principais tópicos sobre processos de recrutamento e seleção em recursos humanos. Aborda a metodologia de ensino do curso, critérios de avaliação, definição de perfil profissional, tipos de recrutamento, fontes de recrutamento, técnicas de seleção como entrevistas e análise de currículo, e a importância de alinhar estratégias de recrutamento e seleção ao perfil da vaga.
O documento discute a importância de definir cargos e funções nas empresas. Aborda os componentes de estratégia, estrutura organizacional, processos internos e arquitetura organizacional. Explica como estruturar cargos e funções e aplicá-los em subsistemas como recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de pessoas. Fornece dicas para analisar a complexidade das atribuições.
UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de CarreiraRoberta Trigo
O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
O documento discute como elaborar um currículo eficaz, destacando pontos importantes como: conhecer os requisitos da vaga desejada, pesquisar a cultura da empresa e se autoconhecer. Também explica funções do currículo como apresentar o candidato e guiar a entrevista, além de seções comuns como dados pessoais e experiência profissional. Por fim, dá dicas sobre aparência, organização e objetividade no currículo.
Organogramas representam a estrutura formal de uma organização através de diagramas que mostram a hierarquia e relacionamentos entre departamentos e cargos. Existem diferentes tipos como organogramas verticais, horizontais, circulares, funcionais e matriciais que se adequam a estruturas tradicionais ou mais flexíveis. Um bom organograma deve ser de fácil leitura, interpretação e atualização para refletir a estrutura da organização.
La Fiscalía General de la Nación es una entidad de la Rama Judicial que investiga y acusa a los presuntos responsables de cometer delitos. Está integrada por el Fiscal General y otros funcionarios como fiscales delegados. Sus principales funciones son investigar delitos de oficio o por denuncia, acusar a los infractores ante los juzgados, y diseñar la política criminal del Estado.
Este documento presenta un taller sobre una plancha para el cabello. Describe las partes de la plancha, los materiales que la componen y su función de alisar el cabello aplicando electricidad convertida en calor. También menciona inventos similares como el secador y propone mejoras al diseño de la plancha, como hacerla funcionar sin energía eléctrica. Finalmente, propone crear una maceta que se riegue automáticamente aplicando los criterios de evaluación como durabilidad, comodidad, atractivo y seguridad.
O documento descreve uma sequência de ensino de matemática aplicada em uma horta escolar. A sequência inclui 3 etapas: 1) medir a área e perímetro dos canteiros, 2) dividir os canteiros em figuras geométricas regulares, e 3) plantar usando conceitos matemáticos como quantidade e espaçamento. A aplicação promoveu o interesse dos alunos ao relacionar teoria e prática, despertando o interesse pela matemática e desenvolvendo habilidades geométricas.
Este documento presenta los planos y especificaciones para el diseño de una silla llamada "Nymfes01". La silla tiene una estructura de acero inoxidable con formas orgánicas que representan la naturaleza. Está destinada a ser ubicada en el cuarto de juegos de una niña de 10 años que le gusta leer sobre hadas y la naturaleza. Los materiales incluyen acero inoxidable, jaquard y malla metálica en colores verde y cobre.
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive function. Exercise causes chemical changes in the brain that may help protect against mental illness and improve symptoms for those who already suffer from conditions like depression and anxiety.
Este documento describe un modelo de base de datos para una tienda departamental. Contiene información sobre los departamentos, productos, empleados y sus relaciones. Se especifica que los departamentos tienen códigos, categorías, códigos de encargados y zonas. Los productos tienen códigos, nombres, descripciones, códigos de departamento, precios de costo y venta. Los empleados tienen códigos, nombres, domicilios, puestos y códigos de departamento. Un producto puede pertenecer a uno o más departamentos y un empleado puede
El documento describe el Síndrome de Lejeune o "cri du chat", un desorden cromosómico causado por una deleción en el cromosoma 5 que causa discapacidad intelectual, retraso en el desarrollo, características faciales distintivas y otros problemas de salud. Se requiere un tratamiento multidisciplinario y el apoyo de la familia para ayudar al individuo a alcanzar su máximo potencial. El caso clínico presentado ilustra los retos médicos y de cuidado que enfrenta un paciente de
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive function. Exercise causes chemical changes in the brain that may help protect against mental illness and improve symptoms.
The results of the global Energy Architecture Performance Index (EAPI) 2017 highlight key trends in the energy transition moving towards more sustainable, affordable and secure energy systems around the world, as well as the challenges countries continue to face, individually and as cohorts. Looking back at five years of data from the EAPI, this report also distils insights from countries that have shown significant improvements in performance or remained consistently high performers
Diferentes tecnologías de la información y la comunicación que se han desarro...Karlys Velasquez
Este documento describe las diferentes tecnologías de la información y la comunicación que se han desarrollado en la actualidad. Explica que las TIC constituyen un conjunto de aplicaciones, sistemas, herramientas y técnicas asociadas a la digitalización de señales, sonidos, textos e imágenes. También describe la dimensión social de las TIC y su influencia en diferentes ámbitos. Finalmente, menciona algunos ejemplos de estas tecnologías como pizarras digitales, blogs, podcasts y la web.
Aye Ne Win-The Grandson of Former Dictator Ne Win.pdfMYO AUNG Myanmar
Aye Ne Win-The grandson of former dictator Ne Win
In the life of Aye Ne Win nothing is normal. Born in 1976 into the most powerful family in the country, that of omnipotent ruler Ne Win, the dictator’s grandson sat front row during key events in Myanmar’s history. Later the family name became a burden that landed him a lengthy prison sentence over an alleged coup plot.
From an early age Aye Ne Win learned that he was not a normal child. His mother, Daw Sandar Win, taught him how to behave responsibly and wave at the passing motorcades of visiting dignitaries.
At school some children had a hard time adjusting to their prominent fellow pupil. “When I was eight years old one of my friends told me my lunchbox was stolen,” Aye Ne Win said. “When I checked they had returned the box. My food was still in it. It turned out they had wanted to take a look at what I ate. They were disappointed I ate the same food as anybody else.”
Aye Ne Win, a well-groomed dandy with a slightly chubby posture, sat down for the interview at a cousin’s house. The Ne Win family’s lakeside residence is off limits to journalists and photographers.
When he was 12, Myanmar, then still called Burma, faced turbulent times. Millions joined protests against the junta that culminated in a national uprising on August 8, 1988. On that historical date protests and strikes paralysed the country. The army reacted with force. About 3,000 demonstrators were killed in a bloody crackdown.
“When the army shoots, it shoots to kill,” Ne Win had warned.
For Aye Ne Win the protests didn’t signify anything special. He mostly stayed in. “I and my family never felt we were in danger. There were demonstrations, yes, but we didn’t feel threatened at all. We went about our usual routine.”
https://www.facebook.com/ayenewin1976
https://www.facebook.com/%E1%80%B1%E1%80%A1%E1%80%B8%E1%80%B1%E1%80%94%E1%80%9D%E1%80%84%E1%80%B9%E1%80%B8-Aye-NeWin-1687869531442637/
El documento describe los métodos PERT y CPM para la planificación de proyectos. PERT usa intervalos probabilísticos para estimar tiempos de actividades, mientras que CPM asume tiempos deterministas. Ambos métodos permiten identificar la ruta crítica y duración total de un proyecto.
Tutorial completo de excel con filtros y macrosKevinwv53
Este documento resume las funciones más utilizadas en Excel para realizar cálculos, conteos y filtros de datos. Explica las definiciones y sintaxis de funciones como SUM, MAX, MIN, COUNT, AVERAGE, IF, entre otras. Además, describe brevemente macros y filtros como herramientas para agilizar tareas comunes en hojas de cálculo.
G321 Media Studies Evaluation Vince ReyesVince Reyes
This document contains Vince Reyes' responses to evaluation questions about a media studies assignment to create a magazine. Vince analyzed existing magazines to understand conventions and targeted his magazine at teenagers and young adults interested in hip hop. He incorporated appropriate conventions into elements like the cover, masthead, and contents page. Vince selected Eldridge Industries as a suitable publisher given they release similar hip hop magazines. He aimed to attract his target audience through the use of dark colors, intimidating cover star imagery, and hip hop relevant language. Vince learned new skills using software like PagePlus and Publisher to construct the magazine. He felt his final product better fulfilled the brief compared to his preliminary task by more fully incorporating industry conventions.
Un estudio realizado en Grecia encontró que tener relaciones sexuales al menos 4 veces por semana está asociado con mayor éxito financiero. La investigación encuestó a 7,000 personas y descubrió que aquellos con una vida sexual más activa tienden a ser más felices, tener mejor autoestima y razonamiento, y menores niveles de depresión, lo que lleva a una mayor productividad y éxito financiero.
O documento descreve o processo de planejamento de recursos humanos para eventos. Ele inclui etapas como análise de funções, descrição de funções, recrutamento, seleção, treinamento, supervisão, avaliação e desligamento. O objetivo é alinhar as necessidades de RH com a missão e objetivos gerais do evento de forma a garantir a qualidade do evento e o desempenho dos funcionários.
O documento fornece orientações sobre como definir uma estrutura de cargos, incluindo como descrever cargos de forma rápida e eficaz. Detalha processos como questionários, entrevistas e observação para obter informações sobre cargos, além de sugerir um modelo de descrição de cargo. Também discute como identificar superposições e tarefas desnecessárias na estrutura de cargos durante o processo de descrição.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implementar um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implementar um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação de cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados sobre as tarefas e espec
(1) O documento discute a aplicação de metodologias de ensino-aprendizagem em equipes menores ao invés de estruturas hierárquicas tradicionais. (2) Recomenda que universidades configurem programas de ensino através de células de trabalho menores que administrem turmas específicas. (3) Cada equipe deve delinear objetivos, tecnologias de ensino e avaliação respeitando exigências legais e configurando contratos de desempenho com os alunos.
Avalie a complexidade e responsabilidade de cada cargo para ordenação dos cargos da empresa em termos de importância. Estabeleça a diferença ou distância entre os cargos para elaboração de classes salariais.
Este documento fornece orientações sobre como construir um Plano de Cargos e Salários estratégico. Ele discute a importância do diagnóstico inicial, da descrição dos cargos, da avaliação dos cargos e da estrutura salarial. Também apresenta métodos quantitativos e não quantitativos para avaliar os cargos e posicioná-los na estrutura organizacional.
O documento discute o processo de recrutamento de pessoas com deficiência, abordando tópicos como análise e descrição de funções, estrutura das entrevistas de emprego e comportamento a adotar para uma comunicação eficaz.
GESTÃO DE PESSOAS
AULA – 8
TEMAS
O desenho de cargos – análise
e descrição de cargos
Requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento de atividades.
Este documento consiste numa ficha de trabalho para um curso de gestão sobre recursos humanos. A ficha contém sete questões sobre avaliação de desempenho, sistemas de recompensas, e desenvolvimento de carreira, com o aluno sendo solicitado a responder com base em um artigo lido.
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Este documento apresenta os objetivos pedagógicos de um módulo de formação. Define objetivos gerais e específicos relacionados ao reconhecimento da importância dos objetivos de formação e à definição de objetivos operacionais. Também explica níveis de objetivos, funções dos objetivos, e como formulá-los de forma clara, pertinente e mensurável.
O documento apresenta o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que será aplicado nas empresas do Sistema Eletrobrás a partir de 2009. O SGD tem como objetivos avaliar o desempenho dos empregados, subsidiar processos de gestão de pessoas e aumentar a produtividade da empresa. O processo avaliativo inclui etapas de planejamento, acompanhamento, avaliação, feedback e desenvolvimento ao longo de ciclos anuais, considerando metas individuais, de equipe e empresariais, além de competências técnic
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Elaboracao cargos salarios
1. Elaboração do Plano de Gestão
de Cargos e Salários
Prof. Marcelo Dourado – FACCAMP
AULAS 17-20
2. Elaboração da Descrição de Cargos e
Salários
• Operacionalizar e manter uma política de
remuneração consistente e que garanta o
equilíbrio interno e externo da empresa
• Capacitação e a retenção de mão-de-obra e o
aumento da produtividade através de
melhoria do clima organização
• Segue uma fase de implementação
3. Plano de Gestão de Cargos e Salários
• A: Análise, diagnóstico e entendimento do
negócio
• B: Coleta de Informações
• C: Elaboração ou revisão das descrições de cargos
• D: Análise das descrições de Cargos
• E: Avaliação de cargos
• F: Elaboração e Estrutura de Cargos
• G: Pesquisa Salarial
• H: Desenho da política de remuneração
4. Plano de Gestão de Cargos e Salários
• A fase de Análise (A), diagnóstico e entendimento de negócio
permite obter conhecimentos genéricos como políticas,
procedimentos e níveis de remuneração praticados pelo mercado,
informações do estilo de gestão, aspectos estratégicos,
administrativos e atuação de concorrência, entre outros
• Na coleta de informações (B) levanta-se dados sobre cargos,
salários e benefícios e identifica-se as estruturas funcionais e
organizacionais da empresa através da observação do local,
questionário, entrevista e método combinado
• Analisa-se os questionários/entrevistas para extrair as
informações relevantes e padronizar e nomear todos os cargos da
organização existentes na empresa, seu conteúdo e natureza (C)
5. Elaboração das Descrições
• Depois, elabora-se um manual organizado contendo
todas as descrições dos cargos da empresa
• Depois, analisam-se (D) e se comparam todos os cargos
existentes na empresa em relação às suas
especificidades (Atividades, tarefas, titulação exigida,
perfil profissional etc.). Este procedimento é chamado de
“classificação” e seu objetivo é organizar as funções
segundo sua família de cargos ou grupos ocupacionais
6. Elaboração das Descrições
• Na sequência, eles são separados segundo suas famílias de cargos
ou grupos ocupacionais que podem ser operacionais,
técnicos/administrativos ou executivos, tal procedimento é
chamado de classificação
• Faz-se a Padronização de Cargos que tem por objetivo criar uma
descrição única para os cargos que realizam tarefas similares,
definindo-os de acordo com a natureza e especificidade de suas
funções
7. Descrição de Cargos - Padronização
A Padronização se dá quanto:
a Mesma Descrição Cargos de mesma
natureza de funções e mesma especificação
(auxiliar administrativo, assistente administrativo)
Descrição Distinta
• Cargos de mesma natureza de funções e
diferente especificação (Ex.: auxiliar financeiro,
assistente de recursos humanos)
• Cargos de diferente natureza de funções e
mesma especificação (Ex.: Analista de Recursos
Humanos Júnior, Analista Financeiro Júnior,
Analista de Logística Júnior)
8. Descrição de Cargos - Padronização
• Cargos de diferente natureza de funções e
diferente especificação (Ex: gerente de RH,
coordenador de atendimento, gerente
comercial, analista de sistemas sênior
• Profissional de Recursos Humanos, ou um
consultor contratado, que faz a elaboração da
descrição dos cargos. Ele realiza um estudo
analítico visando padronizar e nomear todos
os cargos da organização
9. Descrição de Cargos - Nomenclatura
• A nomenclatura é o procedimento efetuado após a
padronização. Ela deve ser realizada apenas na fase
final da elaboração da descrição dos cargos, quando
já se tem uma ideia aproximada das várias
ocupações
• veja abaixo algumas instruções para nomeá-los:
1. Procure dar títulos universais aos cargos de função
genérica
2. Adote os títulos que melhor descrevam a função
executada, procurando mantê-los curtos e objetivos
10. Descrição de Cargos - Nomenclatura
3. Evite a subjetividade: não intitule cargos diferentes
com nomes de significado parecido
4. Evite denominações pomposas. Por exemplo: não
chame o arquivista de “especialista em arquivos”
5. Tome cuidado com as ocupações oficialmente
reconhecidas. Antes de escolher títulos como
enfermeiro, técnico contábil, médico, engenheiro civil,
assegure-se de que o cargo realmente exige a
escolaridade referida
11. Descrição de Cargos - Nomenclatura
6. Procure dar títulos específicos: quando os
requisitos de um grupo de cargos variar em função
do nível de complexidade de uma mesma tarefa
utilize classificações como I, II e III, JR (júnior), PL
(pleno) ou SR (sênior)
7. Evite termos genéricos, (como técnico, operador,
etc), sempre deve-se especificar a função exercida
8. Adote termos que, acrescidos de sufixo próprio,
definam o tipo de cargo. Por exemplo: analista
(analista de recursos humanos, analista contábil,
etc), programador, controlador, auditor etc
12. Descrição de Cargos - Nomenclatura
9. Use o termo ajudante quando o funcionário
auxilia um cargo já descrito. Exemplo: ajudante
de mecânico
10. Use o termo auxiliar quando o funcionário
auxilia, de modo geral, as atividades de uma
operação. Exemplo: auxiliar de produção
13. Elaboração das descrições
• Depois da Classificação vem a Avaliação dos cargos
(fase E), que está dividida em três etapas:
1ª. Elaboração do manual de avaliação:
• definem-se os fatores de avaliação dos cargos de
ponderação do manual de avaliação
14. Elaboração das descrições
• estabelece-se um percentual de importância e atribui-se um
peso para cada fator (Sistema de Pontos – mais utilizado,
compara os cargos levando em conta os requisitos físicos
e intelectuais necessários para desempenho de suas
funções; através da escolha de fatores de avaliação e de
sua subdivisão em graus, conforme o número de
exigências a serem medidas)
• Os fatores de avaliação para elaboração do manual (E),
(tabela 1):
1. Requisitos mentais: fatores que avaliam as
características mentais necessárias para se ocupar um
determinado cargo. Ex.: fatores experiência e escolaridade
15. Elaboração das Descrições
2. Requisitos físicos: fatores que avaliam o nível de fadiga física,
mental e/ou visual exigido para o desenvolvimento das atividades do
cargo. Ex.: fatores esforço físico, mental e visual
3. Responsabilidades: fatores que avaliam as responsabilidades
relativas a erros, patrimônio, contatos internos e externos, valores,
dados confidenciais e supervisão exercida. Ex.: fatores
responsabilidade por erro, patrimônio e valores, relacionamento
interpessoal e dados confidenciais
4. Liderança e supervisão exercida: mede a responsabilidade de
planejar, programar, distribuir e acompanhar os trabalhos
executados por seus subordinados. Ex.: fator liderança de equipe e
de funcionários de outras áreas
5. Condições de trabalho: avalia as condições a que o ocupante do
cargo está exposto durante o desenvolvimento das atividades
inerentes a seu cargo. Ex.: fatores ambiente e riscos/segurança
16. Elaboração das descrições – Etapa 1
• Para elaborar o manual, precisamos definir quais
fatores de avaliação devem ser utilizados para abranger
todos os cargos da empresa
• Eles podem variar em função da natureza do cargo,
possibilitando a elaboração um manual diferente para
cada grupo funcional da organização:
manual para cargos operacionais
manual para cargos administrativos/técnicos e
manual para cargos executivos.
18. Elaboração das descrições – Etapa 2
• 2ª. Etapa - Ponderação do Manual – é utilizada
na hora de definir o percentual de importância e
atribuir um peso para cada fator de avaliação.
Este procedimento, como o próprio nome da
tabela indica, é chamado de ponderação e deve
ser realizado por profissionais de Recursos
Humanos e/ou consultores contratados, em
conjunto com um comitê executivo da empresa
• Depois, precisamos compará-los com os dados
coletados no mercado e, se necessário, corrigi-los
19. Elaboração das descrições – Etapa 2
• O estabelecimento do peso percentual para
cada fator de avaliação deve ser estabelecido
em função das características e realidade de
cada empresa, levando em consideração o
tipo de negócio e as especificidades de seus
cargos
22. Elaboração das Descrições –Etapa 3
• 3ª. Etapa - Avaliação dos cargos
• A planilha de avaliação de cargos-chaves é utilizada na última etapa da
avaliação dos cargos, ela é a base para elaborar a uma nova estrutura de
cargos
23. Elaboração das Descrições –Etapa 3
GRAUS DE INCIDÊNCIA - Os graus de incidência servem para
identificar o nível de especialização exigido pelo cargo em cada
um dos fatores de avaliação. A quantidade de graus
estabelecidos varia de fator para fator em função de suas
características individuais e do número de divisões que comporta
Exemplo:
ESCOLARIDADE - O fator escolaridade pode ser dividido em
Ensino Fundamental completo e incompleto; Ensino Médio
completo e incompleto; Ensino Superior completo e incompleto;
etc. Desta forma, temos três níveis de escolaridade – Ensino
Fundamental; Médio e Superior (que podem ser subdivididos em
outros dois níveis, completo e incompleto). Concluímos então
que o fator escolaridade possui seis graus de incidência. Vale
destacar que neste exemplo não levaremos em conta os níveis de
pós-graduação e especialização.
24. Elaboração das Descrições –Etapa 3
• EXPERIÊNCIA - O fator experiência mede o tempo de
trabalho mínimo que o profissional precisa ter em
funções correlatas para desempenhar, plena e
eficientemente, as tarefas do cargo. Os graus de
incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - até 6 meses de experiência
Grau 2 - 6 meses a 1 ano
Grau 3 - de 1 a 3 anos
Grau 4 - de 3 a 5 anos
Grau 5 - de 5 a 7 anos
Grau 6 - acima de 7 anos
25. Elaboração das Descrições –Etapa 3
• ESFORÇO FÍSICO - O fator esforço físico mede a fadiga muscular resultante
do esforço físico desprendido, durante a jornada de trabalho, para
execução das tarefas do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos
em:
Grau 1 - Esforço físico mínimo: não lida com pesos e permanece a maior parte
do tempo
sentado
Grau 2 - Esforço físico baixo: produz alguma fadiga ao fim do período por
exigir que o funcionário
permaneça grande parte do tempo em pé
Grau 3 - Esforço físico médio: produz fadiga física por exigir movimentação
frequente pela área
de serviço, manuseio de pesos leves e ocasionalmente pesados. Assume
posições incômodas e
cansativas com pouca intensidade
Grau 4 - Esforço físico alto: produz elevada fadiga física por exigir esforço
físico contínuo em
níveis elevados
26. Elaboração das Descrições –Etapa 3
• ESFORÇO FÍSICO - O fator esforço físico mede a
fadiga muscular resultante do esforço físico
desprendido, durante a jornada de trabalho, para
execução das tarefas do cargo. Os graus de
incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - Esforço físico mínimo: não lida com pesos e
permanece a maior parte do tempo
sentado
Grau 2 - Esforço físico baixo: produz alguma fadiga
ao fim do período por exigir que o funcionário
permaneça grande parte do tempo em pé
27. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Grau 3 - Esforço mental de média intensidade:
uso frequente e/ou intermitente de raciocínio e
discernimento para a execução de trabalhos
variados e, eventualmente, com alguma
complexidade
Grau 4 - Esforço mental de alta intensidade:
desenvolve trabalhos complexos e minuciosos
de caráter técnico/especializado
28. Elaboração das Descrições –Etapa 3
ESFORÇO VISUAL - Fator que mede o esforço visual na
atenção e raciocínio despendidos para o desempenho das
tarefas do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos
em:
Grau 1 - Esforço visual mínimo
Grau 2 - Esforço visual de baixa intensidade: sem prejuízos
para a visão porque a concentração exigida é reduzida ou
ocasional
Grau 3 - Esforço visual de média intensidade: a concentração
exigida alterna-se em períodos de atenção e descanso
Grau 4 - Esforço de alta intensidade: a concentração é
contínua para leitura de dados ou verificação de detalhes,
exigindo a aplicação da visão praticamente todo o tempo
29. Elaboração das Descrições –Etapa 3
• ERROS/ PATRIMÔNIO/ VALORES - Este fator mede o
nível de responsabilidade direta do ocupante do
cargo por uma ação e/ou omissão e suas
consequências ao patrimônio da empresa. Esta
responsabilidade é medida através da natureza dos
dados manipulados e dos valores monetários e
patrimoniais envolvidos, tais como: dinheiro,
equipamentos e imagem externa da empresa.
Considera o impacto produzido pelo cargo nos
resultados finais e a probabilidade de gerar prejuízos.
Os graus de incidência podem ser divididos em:
30. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Grau 1 - Responsabilidade pequena: responsável por registros de
informações e/ou custódia de equipamentos, instalações, valores,
materiais e/ou aprovação de pequenas despesas. Neste caso, uma
ação, omissão ou erro pode apenas provocar embaraços operacionais
ou retrabalho, sem prejuízo ao patrimônio da empresa.
Eventualmente pode haver prejuízos de pequena representatividade
Grau 2 - Responsabilidade média: responsável por registros de
informações e/ou custódia de equipamentos, instalações, valores,
materiais e/ou aprovação de despesas pequenas e médias. Neste caso
uma ação, omissão ou erro pode ocasionar perdas e/ou danos ao
patrimônio da empresa de pequena representatividade.
Eventualmente podem ocorrer prejuízos de moderado valor
31. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Grau 3 - Responsabilidade moderada: responsável por
registros de informações e/ou custódia de equipamentos,
instalações, valores, materiais e/ou aprovação de
despesas moderadamente elevadas. Neste caso, um erro
ou omissão pode ocasionar perdas e/ou danos de
moderada representatividade ao patrimônio da empresa.
Eventualmente podem ocorrer prejuízos de grande valor
Grau 4: Responsabilidade alta: responsável por serviços
de registro de informações e/ou custódia de
equipamentos, instalações, valores materiais e/ou
aprovação de despesas elevadas. Neste caso, uma ação,
erro ou omissão pode ocasionar perdas e/ou danos de
alta representatividade ao patrimônio da empresa
32. Elaboração das Descrições –Etapa 3
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL - Este fator mede a
complexidade e a importância dos assuntos tratados nos
contatos internos e/ou externos à empresa, para execução das
tarefas do cargo. Aqui é considerada também a frequência com
que estes contatos ocorrem. Os graus de incidência podem ser
divididos em:
Grau 1 - Contatos pouco frequentes, cargo de natureza isolada
Grau 2 - Contatos normais para obtenção ou prestação de
informações padronizadas pelas normas e procedimentos. Exige
somente cortesia para manter boas relações profissionais. Os
problemas gerados nestes contatos não afetam o
desenvolvimento dos trabalhos
33. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Grau 3 - Contatos para obter ou fornecer informações
relacionadas a uma tarefa ou atividade específica, requerendo
habilidade para apresentar o problema, discutir e solucionar
controvérsias. Contatos mal formulados podem gerar atrasos no
desenvolvimento dos trabalhos
Grau 4 - Contatos para tratar de assuntos relacionados a
problemas e ações diversas que envolvem, eventualmente,
interesses comerciais. Requer interpretação e condução de
dados e exige discernimento para persuadir e obter colaboração
na proposta, podendo comprometer parcialmente o
desenvolvimento dos planos, projetos e negociações
34. Elaboração das Descrições –Etapa 3
DADOS CONFIDENCIAIS - Este fator mede a
responsabilidade sobre informações sigilosas, tais como
projetos, planos técnicos, sistemas administrativos,
cadastros de dados, políticas, salários e outros, de acesso,
conhecimento e utilização autorizada ao ocupante do
cargo. Os graus de incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - As informações que chegam às mãos do ocupante
do cargo são de rotina e conhecimento geral. Pouco ou
nenhum sigilo é necessário
Grau 2 - As informações manuseadas requerem alguma
discrição porque a divulgação delas daria lugar a
descontentamento e mal-estar entre os funcionários
35. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Grau 3 - Supervisiona área de menor complexidade, distribuindo,
orientando, determinando e inspecionando trabalhos. Possui pouco
poder de delegação de autonomia aos subordinados e utiliza parte
de seu horário de trabalho na execução do mesmo tipo de serviço
dos demais membros do grupo
Grau 4 - Supervisiona área de alguma complexidade empregando a
maior parte do seu tempo na supervisão, coordenação e distribuição
de tarefas. Determina e mantém o fluxo de operação sem verificar
constantemente os detalhes do trabalho
Grau 5 - Supervisiona área de maior complexidade com
responsabilidade para determinar trabalhos, reduzir custos e propor
mudança no fluxo de operação. Direciona e cobra subordinados por
resultados
36. Elaboração das Descrições –Etapa 3
AMBIENTE DE TRABALHO - Mede as condições do ambiente de
trabalho sobre as quais o ocupante do cargo não possui nenhum
controle. Elas não podem ser eliminadas ou reduzidas por sua
iniciativa e exercem influência direta sobre seu bem-estar físico e
mental. Deve-se considerar a frequência e o tempo durante o
qual o funcionário precisa ficar exposto a esses fatores. Os graus
de incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - Ambiente limpo, arejado com boa iluminação
Grau 2 - Ambiente limpo, arejado, com boa iluminação,
alternado com condições de trabalho desagradáveis, tais como:
barulho, óleo, umidade, intempéries, alta ou baixa tensão etc.,
em grau de pouca intensidade
37. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Grau 3 - Ambiente no qual está presente continuamente
um fator desagradável não acentuado. Exemplo: barulho,
óleo, umidade, intempéries, alta ou baixa tensão etc
Grau 4 - Ambiente onde continuamente está presente um
fator desagradável acentuado ou intermitentemente ou a
composição de vários fatores desagradáveis não
acentuados
Grau 5 - Ambiente onde estão presentes, simultaneamente,
vários fatores desagradáveis acentuados
38. Elaboração das Descrições –Etapa 3
RISCOS E SEGURANÇA - Este fator mede o risco de danos
físicos resultantes de acidentes a que o funcionário fica
exposto durante a execução de suas tarefas. Considera a
probabilidade e gravidade de ocorrências e as condições
físicas do local de trabalho, presumindo que o ocupante
do cargo observa atentamente as normas de segurança.
Os graus de incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - Probabilidade de acidentes nula
Grau 2 - Probabilidade baixa de acidentes, com
possibilidade de ferimentos superficiais
39. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Grau 3 - Probabilidade média de acidentes, com
possibilidade de afastamento temporário resultante
de cortes, choques, fraturas etc. sofridos na
execução das tarefas do cargo
Grau 4 - Probabilidade alta de acidentes, com
possibilidade de incapacitação permanentemente
para a sua especialidade
Grau 5 - Probabilidade de acidentes fatais
40. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Peso % Fator
Os valores relativos aos graus de incidência foram encontrados
interpolando o número de graus estabelecidos, a partir do peso
relativo dos fatores, através da aplicação de uma razão constante
encontrada entre o maior e menor grau de cada fator e calculada
pela seguinte fórmula:
41. Elaboração das Descrições –Etapa 3
3a Etapa - Avaliação dos cargos (E)
Esta é a última etapa da Fase E do nosso Plano de Trabalho. É
nela que realizamos a avaliação dos cargos propriamente dita.
Abaixo estão enumerados os procedimentos:
1. De posse das descrições de todos os cargos, já padronizados e
classificados por grupos ocupacionais, do manual de avaliação e
da tabela de ponderação com os graus de incidência
devidamente pontuados, é preciso avaliar cada cargo para
definir qual deve ser o grau de incidência de cada fator para o
bom desempenho da função daquele cargo específico
42. Elaboração das Descrições –Etapa 3
2. Esta avaliação costuma ser feita pelo corpo executivo
da empresa ou por um comitê de avaliação interno
preestabelecido, ou ainda somente pela consultoria
externa independente. Atualmente, a formação desse
comitê não está sendo utilizada. Vale ressaltar que,
caso a empresa opte pelo comitê, os participantes
deverão ser treinados e orientados quanto à
metodologia, conceitos e trabalhos a serem
desenvolvidos
43. Elaboração das Descrições –Etapa 3
3. A avaliação poderá ser feita em todos os cargos da organização
ou apenas nos cargos-chave, ou seja, aqueles que representam
uma amostra de todos os cargos em vigor na estrutura
organizacional. São os cargos-chave que validam a avaliação. Uma
seleção equivocada pode provocar distorções na nova estrutura de
cargos que será desenvolvida na Fase F do nosso Plano de
Trabalho
Os cargos-chave devem:
ser representativos das várias atividades existentes na organização
possuir requisitos variados que cubram todas as especificações
solicitadas pelos graus dos fatores de avaliação ter salários que
reflitam, sempre que possível, os vários níveis da estrutura da
organização, desde os inferiores até o extremo superior Vale
ressaltar que os cargos nos quais estão classificados grandes
grupos de empregados também devem ser excluídos nos cargos-
chaves
45. Elaboração das Descrições –Etapa 3
• Na página seguinte está a tabulação da planilha acima. Os graus de incidência
foram substituídos por sua pontuação correspondente, tendo como base os
números da planilha de ponderação do manual de avaliação.
46. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Chegamos à Fase F do nosso projeto e, portanto,
precisamos elaborar uma nova estrutura de cargos
para a empresa. Mas antes vamos esclarecer alguns
pontos:
Cargos de carreira - Organização de cargos segundo
uma sequência lógica de crescimento dentro da
empresa que um funcionário pode percorrer
através de promoções. Dentro do mesmo grupo
funcional eles recebem a seguinte nomenclatura: I,
II, III ou Júnior, Pleno, Sênior ou ainda Coordenação,
Supervisão e Gerência
47. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Classes - Para elaborar uma estrutura de cargos
é preciso estabelecer classes nas quais é
realizado o agrupamento de cargos de mesmo
valor e proximidade de pontuação. O número de
classes pode variar em função da quantidade de
funcionários e da especificidade da organização
48. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Pontuação - Após a definição de um intervalo
constante, que marcará o início e o fim de cada
classe, os cargos serão assentados segundo sua
pontuação individual alcançada. Vale lembrar que,
conforme definido na planilha de ponderação,
estamos trabalhando com valores entre 100 e 1.000
pontos. Portanto, o cargo de menor pontuação na
classe 1 deverá ter no mínimo 100 pontos e o cargo
de maior pontuação na classe 10 deverá ter no
máximo 1.000 pontos
49. Elaboração da Estrutura de Cargos
Como foi dito antes, para montar a nova estrutura de cargos
precisamos garantir que os CARGOS DE CARREIRA estejam
em classes diferentes e não consecutivas. Isso é feito através
do estabelecimento de um intervalo constante entre as
classes, que é calculado pela seguinte fórmula:
CARGOS DE CARREIRA - Cargos de mesma natureza,
requisitos e especificações, mas diferentes em termos de
níveis de conhecimento, habilidade e formação
Ex: analista júnior, analista pleno, analista sênior
K = (maior pontuação possível – menor pontuação obtida por um cargo) / No de Classes
N
50. Elaboração das Descrições –Etapa 3
• Para calcular o intervalo constante que definirá as classes
salariais, precisamos voltar à planilha de pontuação da
avaliação
51. Elaboração das Descrições –Etapa 3
Inserindo os valores que a fórmula pede, ficamos com o seguinte
cálculo:
K = (1000 – 175) / 10 = 82
Já achamos a constante. Agora precisamos calcular o intervalo
que compreenderá cada classe de agrupamento de cargos
52. Elaboração das Descrições –Etapa 3
O intervalo da classe 1 é calculado somando o valor da constante
à menor pontuação individual obtida por um cargo.
O intervalo da classe 2 é calculado somando o valor da constante
ao valor salarial máximo estabelecido para a classe 1.
Porém, o primeiro número do novo intervalo deve ser sempre
uma unidade a mais do que o último número do intervalo
anterior. Este procedimento é adotado para que não haja dúvidas
no momento de organizar os salários em classe. Caso contrário,
um mesmo salário poderia ser encaixado em duas classes.
Portanto, o 1º número de um novo intervalo é sempre o último
número da classe anterior + 1unidade. Neste caso 258.
53. Elaboração das Descrições –Etapa 3
O mesmo procedimento será adotado para obter o
primeiro número de cada classe. Sempre somando uma
unidade ao último número do intervalo anterior (F)
Pronto! Agora é só voltar à tabela e organizar os cargos,
segundo os intervalos encontrados em cada classe de
agrupamento de cargos.
Na próxima tabela você tem a nova estrutura de cargos
para esta empresa. Porém, neste exemplo, nem todas as
classes foram preenchidas devido à pequena amostragem
utilizada. Quando você estiver aplicando esta
metodologia na sua empresa, isso também poderá
acontecer mas lembre-se, não é uma regra.