Elaboracao cargos salarios

Elaboração do Plano de Gestão
de Cargos e Salários
Prof. Marcelo Dourado – FACCAMP
AULAS 17-20

Elaboração da Descrição de Cargos e
Salários
• Operacionalizar e manter uma política de
remuneração consistente e que garanta o
equilíbrio interno e externo da empresa
• Capacitação e a retenção de mão-de-obra e o
aumento da produtividade através de
melhoria do clima organização
• Segue uma fase de implementação

Plano de Gestão de Cargos e Salários
• A: Análise, diagnóstico e entendimento do
negócio
• B: Coleta de Informações
• C: Elaboração ou revisão das descrições de cargos
• D: Análise das descrições de Cargos
• E: Avaliação de cargos
• F: Elaboração e Estrutura de Cargos
• G: Pesquisa Salarial
• H: Desenho da política de remuneração

Plano de Gestão de Cargos e Salários
• A fase de Análise (A), diagnóstico e entendimento de negócio
permite obter conhecimentos genéricos como políticas,
procedimentos e níveis de remuneração praticados pelo mercado,
informações do estilo de gestão, aspectos estratégicos,
administrativos e atuação de concorrência, entre outros
• Na coleta de informações (B) levanta-se dados sobre cargos,
salários e benefícios e identifica-se as estruturas funcionais e
organizacionais da empresa através da observação do local,
questionário, entrevista e método combinado
• Analisa-se os questionários/entrevistas para extrair as
informações relevantes e padronizar e nomear todos os cargos da
organização existentes na empresa, seu conteúdo e natureza (C)

Elaboração das Descrições
• Depois, elabora-se um manual organizado contendo
todas as descrições dos cargos da empresa
• Depois, analisam-se (D) e se comparam todos os cargos
existentes na empresa em relação às suas
especificidades (Atividades, tarefas, titulação exigida,
perfil profissional etc.). Este procedimento é chamado de
“classificação” e seu objetivo é organizar as funções
segundo sua família de cargos ou grupos ocupacionais

• Na sequência, eles são separados segundo suas famílias de cargos
ou grupos ocupacionais que podem ser operacionais,
técnicos/administrativos ou executivos, tal procedimento é
chamado de classificação
• Faz-se a Padronização de Cargos que tem por objetivo criar uma
descrição única para os cargos que realizam tarefas similares,
definindo-os de acordo com a natureza e especificidade de suas
funções

Descrição de Cargos - Padronização
A Padronização se dá quanto:
a Mesma Descrição Cargos de mesma
natureza de funções e mesma especificação
(auxiliar administrativo, assistente administrativo)
Descrição Distinta 
• Cargos de mesma natureza de funções e
diferente especificação (Ex.: auxiliar financeiro,
assistente de recursos humanos)
• Cargos de diferente natureza de funções e
mesma especificação (Ex.: Analista de Recursos
Humanos Júnior, Analista Financeiro Júnior,
Analista de Logística Júnior)

Descrição de Cargos - Padronização
• Cargos de diferente natureza de funções e
diferente especificação (Ex: gerente de RH,
coordenador de atendimento, gerente
comercial, analista de sistemas sênior
• Profissional de Recursos Humanos, ou um
consultor contratado, que faz a elaboração da
descrição dos cargos. Ele realiza um estudo
analítico visando padronizar e nomear todos
os cargos da organização

Descrição de Cargos - Nomenclatura
• A nomenclatura é o procedimento efetuado após a
padronização. Ela deve ser realizada apenas na fase
final da elaboração da descrição dos cargos, quando
já se tem uma ideia aproximada das várias
ocupações
• veja abaixo algumas instruções para nomeá-los:
1. Procure dar títulos universais aos cargos de função
genérica
2. Adote os títulos que melhor descrevam a função
executada, procurando mantê-los curtos e objetivos

3. Evite a subjetividade: não intitule cargos diferentes
com nomes de significado parecido
4. Evite denominações pomposas. Por exemplo: não
chame o arquivista de “especialista em arquivos”
5. Tome cuidado com as ocupações oficialmente
reconhecidas. Antes de escolher títulos como
enfermeiro, técnico contábil, médico, engenheiro civil,
assegure-se de que o cargo realmente exige a
escolaridade referida

6. Procure dar títulos específicos: quando os
requisitos de um grupo de cargos variar em função
do nível de complexidade de uma mesma tarefa
utilize classificações como I, II e III, JR (júnior), PL
(pleno) ou SR (sênior)
7. Evite termos genéricos, (como técnico, operador,
etc), sempre deve-se especificar a função exercida
8. Adote termos que, acrescidos de sufixo próprio,
definam o tipo de cargo. Por exemplo: analista
(analista de recursos humanos, analista contábil,
etc), programador, controlador, auditor etc

9. Use o termo ajudante quando o funcionário
auxilia um cargo já descrito. Exemplo: ajudante
de mecânico
10. Use o termo auxiliar quando o funcionário
auxilia, de modo geral, as atividades de uma
operação. Exemplo: auxiliar de produção

Elaboração das descrições
• Depois da Classificação vem a Avaliação dos cargos
(fase E), que está dividida em três etapas:
1ª. Elaboração do manual de avaliação:
• definem-se os fatores de avaliação dos cargos de
ponderação do manual de avaliação

Elaboração das descrições
• estabelece-se um percentual de importância e atribui-se um
peso para cada fator (Sistema de Pontos – mais utilizado,
compara os cargos levando em conta os requisitos físicos
e intelectuais necessários para desempenho de suas
funções; através da escolha de fatores de avaliação e de
sua subdivisão em graus, conforme o número de
exigências a serem medidas)
• Os fatores de avaliação para elaboração do manual (E),
(tabela 1):
1. Requisitos mentais: fatores que avaliam as
características mentais necessárias para se ocupar um
determinado cargo. Ex.: fatores experiência e escolaridade

2. Requisitos físicos: fatores que avaliam o nível de fadiga física,
mental e/ou visual exigido para o desenvolvimento das atividades do
cargo. Ex.: fatores esforço físico, mental e visual
3. Responsabilidades: fatores que avaliam as responsabilidades
relativas a erros, patrimônio, contatos internos e externos, valores,
dados confidenciais e supervisão exercida. Ex.: fatores
responsabilidade por erro, patrimônio e valores, relacionamento
interpessoal e dados confidenciais
4. Liderança e supervisão exercida: mede a responsabilidade de
planejar, programar, distribuir e acompanhar os trabalhos
executados por seus subordinados. Ex.: fator liderança de equipe e
de funcionários de outras áreas
5. Condições de trabalho: avalia as condições a que o ocupante do
cargo está exposto durante o desenvolvimento das atividades
inerentes a seu cargo. Ex.: fatores ambiente e riscos/segurança

Elaboração das descrições – Etapa 1
• Para elaborar o manual, precisamos definir quais
fatores de avaliação devem ser utilizados para abranger
todos os cargos da empresa
• Eles podem variar em função da natureza do cargo,
possibilitando a elaboração um manual diferente para
cada grupo funcional da organização:
 manual para cargos operacionais
 manual para cargos administrativos/técnicos e
 manual para cargos executivos.

Tabela de Fatores Indicados – Etapa 1

• 2ª. Etapa - Ponderação do Manual – é utilizada
na hora de definir o percentual de importância e
atribuir um peso para cada fator de avaliação.
Este procedimento, como o próprio nome da
tabela indica, é chamado de ponderação e deve
ser realizado por profissionais de Recursos
Humanos e/ou consultores contratados, em
conjunto com um comitê executivo da empresa
• Depois, precisamos compará-los com os dados
coletados no mercado e, se necessário, corrigi-los

• O estabelecimento do peso percentual para
cada fator de avaliação deve ser estabelecido
em função das características e realidade de
cada empresa, levando em consideração o
tipo de negócio e as especificidades de seus
cargos

Elaboração das Descrições –Etapa 3
• 3ª. Etapa - Avaliação dos cargos
• A planilha de avaliação de cargos-chaves é utilizada na última etapa da
avaliação dos cargos, ela é a base para elaborar a uma nova estrutura de
cargos

GRAUS DE INCIDÊNCIA - Os graus de incidência servem para
identificar o nível de especialização exigido pelo cargo em cada
um dos fatores de avaliação. A quantidade de graus
estabelecidos varia de fator para fator em função de suas
características individuais e do número de divisões que comporta
Exemplo:
ESCOLARIDADE - O fator escolaridade pode ser dividido em
Ensino Fundamental completo e incompleto; Ensino Médio
completo e incompleto; Ensino Superior completo e incompleto;
etc. Desta forma, temos três níveis de escolaridade – Ensino
Fundamental; Médio e Superior (que podem ser subdivididos em
outros dois níveis, completo e incompleto). Concluímos então
que o fator escolaridade possui seis graus de incidência. Vale
destacar que neste exemplo não levaremos em conta os níveis de
pós-graduação e especialização.

• EXPERIÊNCIA - O fator experiência mede o tempo de
trabalho mínimo que o profissional precisa ter em
funções correlatas para desempenhar, plena e
eficientemente, as tarefas do cargo. Os graus de
incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - até 6 meses de experiência
Grau 2 - 6 meses a 1 ano
Grau 3 - de 1 a 3 anos
Grau 6 - acima de 7 anos

• ESFORÇO FÍSICO - O fator esforço físico mede a fadiga muscular resultante
do esforço físico desprendido, durante a jornada de trabalho, para
execução das tarefas do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos
em:
Grau 1 - Esforço físico mínimo: não lida com pesos e permanece a maior parte
do tempo
sentado
Grau 2 - Esforço físico baixo: produz alguma fadiga ao fim do período por
exigir que o funcionário
permaneça grande parte do tempo em pé
Grau 3 - Esforço físico médio: produz fadiga física por exigir movimentação
frequente pela área
de serviço, manuseio de pesos leves e ocasionalmente pesados. Assume
posições incômodas e
cansativas com pouca intensidade
Grau 4 - Esforço físico alto: produz elevada fadiga física por exigir esforço
físico contínuo em
níveis elevados

• ESFORÇO FÍSICO - O fator esforço físico mede a
fadiga muscular resultante do esforço físico
desprendido, durante a jornada de trabalho, para
execução das tarefas do cargo. Os graus de
incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - Esforço físico mínimo: não lida com pesos e
permanece a maior parte do tempo
sentado
Grau 2 - Esforço físico baixo: produz alguma fadiga
ao fim do período por exigir que o funcionário
permaneça grande parte do tempo em pé

Grau 3 - Esforço mental de média intensidade:
uso frequente e/ou intermitente de raciocínio e
discernimento para a execução de trabalhos
variados e, eventualmente, com alguma
complexidade
Grau 4 - Esforço mental de alta intensidade:
desenvolve trabalhos complexos e minuciosos
de caráter técnico/especializado

ESFORÇO VISUAL - Fator que mede o esforço visual na
atenção e raciocínio despendidos para o desempenho das
tarefas do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos
em:
Grau 1 - Esforço visual mínimo
Grau 2 - Esforço visual de baixa intensidade: sem prejuízos
para a visão porque a concentração exigida é reduzida ou
ocasional
Grau 3 - Esforço visual de média intensidade: a concentração
exigida alterna-se em períodos de atenção e descanso
Grau 4 - Esforço de alta intensidade: a concentração é
contínua para leitura de dados ou verificação de detalhes,
exigindo a aplicação da visão praticamente todo o tempo

• ERROS/ PATRIMÔNIO/ VALORES - Este fator mede o
nível de responsabilidade direta do ocupante do
cargo por uma ação e/ou omissão e suas
consequências ao patrimônio da empresa. Esta
responsabilidade é medida através da natureza dos
dados manipulados e dos valores monetários e
patrimoniais envolvidos, tais como: dinheiro,
equipamentos e imagem externa da empresa.
Considera o impacto produzido pelo cargo nos
resultados finais e a probabilidade de gerar prejuízos.
Os graus de incidência podem ser divididos em:

Grau 1 - Responsabilidade pequena: responsável por registros de
informações e/ou custódia de equipamentos, instalações, valores,
materiais e/ou aprovação de pequenas despesas. Neste caso, uma
ação, omissão ou erro pode apenas provocar embaraços operacionais
ou retrabalho, sem prejuízo ao patrimônio da empresa.
Eventualmente pode haver prejuízos de pequena representatividade
Grau 2 - Responsabilidade média: responsável por registros de
informações e/ou custódia de equipamentos, instalações, valores,
materiais e/ou aprovação de despesas pequenas e médias. Neste caso
uma ação, omissão ou erro pode ocasionar perdas e/ou danos ao
patrimônio da empresa de pequena representatividade.
Eventualmente podem ocorrer prejuízos de moderado valor

Grau 3 - Responsabilidade moderada: responsável por
registros de informações e/ou custódia de equipamentos,
instalações, valores, materiais e/ou aprovação de
despesas moderadamente elevadas. Neste caso, um erro
ou omissão pode ocasionar perdas e/ou danos de
moderada representatividade ao patrimônio da empresa.
Eventualmente podem ocorrer prejuízos de grande valor
Grau 4: Responsabilidade alta: responsável por serviços
de registro de informações e/ou custódia de
equipamentos, instalações, valores materiais e/ou
aprovação de despesas elevadas. Neste caso, uma ação,
erro ou omissão pode ocasionar perdas e/ou danos de
alta representatividade ao patrimônio da empresa

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL - Este fator mede a
complexidade e a importância dos assuntos tratados nos
contatos internos e/ou externos à empresa, para execução das
tarefas do cargo. Aqui é considerada também a frequência com
que estes contatos ocorrem. Os graus de incidência podem ser
divididos em:
Grau 1 - Contatos pouco frequentes, cargo de natureza isolada
Grau 2 - Contatos normais para obtenção ou prestação de
informações padronizadas pelas normas e procedimentos. Exige
somente cortesia para manter boas relações profissionais. Os
problemas gerados nestes contatos não afetam o
desenvolvimento dos trabalhos

Grau 3 - Contatos para obter ou fornecer informações
relacionadas a uma tarefa ou atividade específica, requerendo
habilidade para apresentar o problema, discutir e solucionar
controvérsias. Contatos mal formulados podem gerar atrasos no
desenvolvimento dos trabalhos
Grau 4 - Contatos para tratar de assuntos relacionados a
problemas e ações diversas que envolvem, eventualmente,
interesses comerciais. Requer interpretação e condução de
dados e exige discernimento para persuadir e obter colaboração
na proposta, podendo comprometer parcialmente o
desenvolvimento dos planos, projetos e negociações

DADOS CONFIDENCIAIS - Este fator mede a
responsabilidade sobre informações sigilosas, tais como
projetos, planos técnicos, sistemas administrativos,
cadastros de dados, políticas, salários e outros, de acesso,
conhecimento e utilização autorizada ao ocupante do
cargo. Os graus de incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - As informações que chegam às mãos do ocupante
do cargo são de rotina e conhecimento geral. Pouco ou
nenhum sigilo é necessário
Grau 2 - As informações manuseadas requerem alguma
discrição porque a divulgação delas daria lugar a
descontentamento e mal-estar entre os funcionários

Grau 3 - Supervisiona área de menor complexidade, distribuindo,
orientando, determinando e inspecionando trabalhos. Possui pouco
poder de delegação de autonomia aos subordinados e utiliza parte
de seu horário de trabalho na execução do mesmo tipo de serviço
dos demais membros do grupo
Grau 4 - Supervisiona área de alguma complexidade empregando a
maior parte do seu tempo na supervisão, coordenação e distribuição
de tarefas. Determina e mantém o fluxo de operação sem verificar
constantemente os detalhes do trabalho
Grau 5 - Supervisiona área de maior complexidade com
responsabilidade para determinar trabalhos, reduzir custos e propor
mudança no fluxo de operação. Direciona e cobra subordinados por
resultados

AMBIENTE DE TRABALHO - Mede as condições do ambiente de
trabalho sobre as quais o ocupante do cargo não possui nenhum
controle. Elas não podem ser eliminadas ou reduzidas por sua
iniciativa e exercem influência direta sobre seu bem-estar físico e
mental. Deve-se considerar a frequência e o tempo durante o
qual o funcionário precisa ficar exposto a esses fatores. Os graus
de incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - Ambiente limpo, arejado com boa iluminação
Grau 2 - Ambiente limpo, arejado, com boa iluminação,
alternado com condições de trabalho desagradáveis, tais como:
barulho, óleo, umidade, intempéries, alta ou baixa tensão etc.,
em grau de pouca intensidade

Grau 3 - Ambiente no qual está presente continuamente
um fator desagradável não acentuado. Exemplo: barulho,
óleo, umidade, intempéries, alta ou baixa tensão etc
Grau 4 - Ambiente onde continuamente está presente um
fator desagradável acentuado ou intermitentemente ou a
composição de vários fatores desagradáveis não
acentuados
Grau 5 - Ambiente onde estão presentes, simultaneamente,
vários fatores desagradáveis acentuados

RISCOS E SEGURANÇA - Este fator mede o risco de danos
físicos resultantes de acidentes a que o funcionário fica
exposto durante a execução de suas tarefas. Considera a
probabilidade e gravidade de ocorrências e as condições
físicas do local de trabalho, presumindo que o ocupante
do cargo observa atentamente as normas de segurança.
Os graus de incidência podem ser divididos em:
Grau 1 - Probabilidade de acidentes nula
Grau 2 - Probabilidade baixa de acidentes, com
possibilidade de ferimentos superficiais

Grau 3 - Probabilidade média de acidentes, com
possibilidade de afastamento temporário resultante
de cortes, choques, fraturas etc. sofridos na
execução das tarefas do cargo
Grau 4 - Probabilidade alta de acidentes, com
possibilidade de incapacitação permanentemente
para a sua especialidade
Grau 5 - Probabilidade de acidentes fatais

Peso % Fator
Os valores relativos aos graus de incidência foram encontrados
interpolando o número de graus estabelecidos, a partir do peso
relativo dos fatores, através da aplicação de uma razão constante
encontrada entre o maior e menor grau de cada fator e calculada
pela seguinte fórmula:

3a Etapa - Avaliação dos cargos (E)
Esta é a última etapa da Fase E do nosso Plano de Trabalho. É
nela que realizamos a avaliação dos cargos propriamente dita.
Abaixo estão enumerados os procedimentos:
1. De posse das descrições de todos os cargos, já padronizados e
classificados por grupos ocupacionais, do manual de avaliação e
da tabela de ponderação com os graus de incidência
devidamente pontuados, é preciso avaliar cada cargo para
definir qual deve ser o grau de incidência de cada fator para o
bom desempenho da função daquele cargo específico

2. Esta avaliação costuma ser feita pelo corpo executivo
da empresa ou por um comitê de avaliação interno
preestabelecido, ou ainda somente pela consultoria
externa independente. Atualmente, a formação desse
comitê não está sendo utilizada. Vale ressaltar que,
caso a empresa opte pelo comitê, os participantes
deverão ser treinados e orientados quanto à
metodologia, conceitos e trabalhos a serem
desenvolvidos

3. A avaliação poderá ser feita em todos os cargos da organização
ou apenas nos cargos-chave, ou seja, aqueles que representam
uma amostra de todos os cargos em vigor na estrutura
organizacional. São os cargos-chave que validam a avaliação. Uma
seleção equivocada pode provocar distorções na nova estrutura de
cargos que será desenvolvida na Fase F do nosso Plano de
Trabalho
Os cargos-chave devem:
ser representativos das várias atividades existentes na organização
possuir requisitos variados que cubram todas as especificações
solicitadas pelos graus dos fatores de avaliação ter salários que
reflitam, sempre que possível, os vários níveis da estrutura da
organização, desde os inferiores até o extremo superior Vale
ressaltar que os cargos nos quais estão classificados grandes
grupos de empregados também devem ser excluídos nos cargos-
chaves

• Na página seguinte está a tabulação da planilha acima. Os graus de incidência
foram substituídos por sua pontuação correspondente, tendo como base os
números da planilha de ponderação do manual de avaliação.

Chegamos à Fase F do nosso projeto e, portanto,
precisamos elaborar uma nova estrutura de cargos
para a empresa. Mas antes vamos esclarecer alguns
pontos:
Cargos de carreira - Organização de cargos segundo
uma sequência lógica de crescimento dentro da
empresa que um funcionário pode percorrer
através de promoções. Dentro do mesmo grupo
funcional eles recebem a seguinte nomenclatura: I,
II, III ou Júnior, Pleno, Sênior ou ainda Coordenação,
Supervisão e Gerência

Classes - Para elaborar uma estrutura de cargos
é preciso estabelecer classes nas quais é
realizado o agrupamento de cargos de mesmo
valor e proximidade de pontuação. O número de
classes pode variar em função da quantidade de
funcionários e da especificidade da organização

Pontuação - Após a definição de um intervalo
constante, que marcará o início e o fim de cada
classe, os cargos serão assentados segundo sua
pontuação individual alcançada. Vale lembrar que,
conforme definido na planilha de ponderação,
estamos trabalhando com valores entre 100 e 1.000
pontos. Portanto, o cargo de menor pontuação na
classe 1 deverá ter no mínimo 100 pontos e o cargo
de maior pontuação na classe 10 deverá ter no
máximo 1.000 pontos

Elaboração da Estrutura de Cargos
Como foi dito antes, para montar a nova estrutura de cargos
precisamos garantir que os CARGOS DE CARREIRA estejam
em classes diferentes e não consecutivas. Isso é feito através
do estabelecimento de um intervalo constante entre as
classes, que é calculado pela seguinte fórmula:
CARGOS DE CARREIRA - Cargos de mesma natureza,
requisitos e especificações, mas diferentes em termos de
níveis de conhecimento, habilidade e formação
Ex: analista júnior, analista pleno, analista sênior
K = (maior pontuação possível – menor pontuação obtida por um cargo) / No de Classes
N

• Para calcular o intervalo constante que definirá as classes
salariais, precisamos voltar à planilha de pontuação da
avaliação

Inserindo os valores que a fórmula pede, ficamos com o seguinte
cálculo:
K = (1000 – 175) / 10 = 82
Já achamos a constante. Agora precisamos calcular o intervalo
que compreenderá cada classe de agrupamento de cargos

O intervalo da classe 1 é calculado somando o valor da constante
à menor pontuação individual obtida por um cargo.
O intervalo da classe 2 é calculado somando o valor da constante
ao valor salarial máximo estabelecido para a classe 1.
Porém, o primeiro número do novo intervalo deve ser sempre
uma unidade a mais do que o último número do intervalo
anterior. Este procedimento é adotado para que não haja dúvidas
no momento de organizar os salários em classe. Caso contrário,
um mesmo salário poderia ser encaixado em duas classes.
Portanto, o 1º número de um novo intervalo é sempre o último
número da classe anterior + 1unidade. Neste caso 258.

O mesmo procedimento será adotado para obter o
primeiro número de cada classe. Sempre somando uma
unidade ao último número do intervalo anterior (F)
Pronto! Agora é só voltar à tabela e organizar os cargos,
segundo os intervalos encontrados em cada classe de
agrupamento de cargos.
Na próxima tabela você tem a nova estrutura de cargos
para esta empresa. Porém, neste exemplo, nem todas as
classes foram preenchidas devido à pequena amostragem
utilizada. Quando você estiver aplicando esta
metodologia na sua empresa, isso também poderá
acontecer mas lembre-se, não é uma regra.

Elaboração das Descrições –Etapa 3 (F)

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