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Para Chiavenato (2010) a maneira que as organizações recebem o seu novo colaborador e os
integram a sua cultura, e a sua realidade chama-se socialização organizacional. O processo de
socialização organizacional busca inserir, adaptar e manter o novo colaborador na cultura da
organização, bem como o tornar um membro da mesma. É neste processo também que o
colaborador deverá incorporar todas as representações e informações que o orientarão sobre a
cultura da empresa (BANOV, 2011).
SOCIALIZAÇÃO
ORGANIZACIONAL
ASSUNTOS
ORGANIZACIONAIS
 MISSÃO E OS OBJETIVOS GLOBAIS DA ORGANIZAÇÃO
 AS POLÍTICAS E DIRETRIZES DA ORGANIZAÇÃO
 ESTRUTURA E AS UNIDADES ORGANIZACIONAIS
 APRESENTAÇÃO DE PRODUTOS E SERVIÇOS OFERECIDOS
 REGRAS E PROCEDIMENTOS INTERNOS
 PROCEDIMENTOS DE SEGURANÇA NO TRABALHO
 ARRANJO FISICO E INSTALAÇÕES ONDE O NOVO MEMBRO
IRÁ UTILIZAR
BENEFÍCIOS
OFERECIDOS
 HORÁRIO DE TRABALHO, DE DESCANSO E INTERVALO DE
REFEIÇÕES
 DIAS DE PAGAMENTO E DE ADIANTAMENTO SALARIAL
 PROGRAMA DE BENEFÍCIOS SOCIAIS OFERECIDOS PELA
ORGANIZAÇÃO
RELACIONAMENTO
 APRESENTAÇÃO AOS SUPERIORES E AOS COLEGAS DE
TRABALHO
DEVERES
 RESPONSABILIDADES BÁSICAS CONFIADAS AO NOVO
FUNCIONÁRIO
 VISÃO GERAL DO CARGO OCUPADO
 TAREFAS
 OBJETIVOS DO CARGO
 METAS E RESULTADOS QUE DEVERÃO SER ALCANÇADOS
DESENHO DE CARGOS
O desenho de cargos (job design) envolve a especificação
do conteúdo de cada cargo, como as qualificações do ocupante e
as recompensas no sentido de atender aos requisitos tecnológicos,
organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais.
Utilizado para estruturar e modificar os elementos, deveres e
tarefas de determinados cargos.
Essas competências variam conforme o cargo, nível
hierárquico e a área de atuação para sejam bem desempenhados.
Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:
1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá
desempenhar (qual é o conteúdo do cargo).
2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas
(quais são os métodos e processos de trabalho).
3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar
(responsabilidade), isto é, quem é seu superior imediato.
4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir
(autoridade), isto é, quem são os seus subordinados.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
A descrição de cargos e funções é uma forma de
documentar as posições ocupadas e atribuições de cada
funcionário da empresa.
O objetivo da descrição é tornar claras as atividades
exercidas e o que se espera do profissional que ocupe
determinada função. Nela, deve constar ainda a formação
necessária e algum conhecimento específico que seja
essencial ao trabalho no dia a dia.
A descrição completa e detalhada de um cargo pode ajudar
na hora de preencher os requisitos para divulgação de uma
vaga e ser um chamariz de bons currículos. Somado a isso
está a padronização que gera processos mais ágeis em
qualquer instância em que o RH for acionado.
Quando os cargos são bem descritos e relacionados dentro
do organograma da empresa, é possível perceber quais são
as suas aspirações e ambições mercadológicas.
Assim, será fácil identificar, inclusive, quais são as
propostas de valorização profissional e como a empresa
atua em relação às promessas de desenvolvimento de
carreira e crescimento interno.
EXEMPLO DE DESCRIÇÃO DE CARGO
DESCRIÇÃO DE CARGO —> Gerente
Planeja, organiza e controla as rotinas de comércios
varejistas e atacadistas, envolvendo a liderança de
equipes, arrumação de mercadorias, gestão de estoque e
programação de compras. Acompanha o fechamento de
caixa, faturamento e indicadores de resultados para
alcance dos objetivos organizacionais.
DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES TÍPICAS DO CARGO : •
Contratação de pessoas;• Treinamento de novos
colaboradores;• Motivação os funcionários;• Incentivo à
comunicação da equipe;• Organização geral;• Definição
de metas;• Controle de entradas e Saídas •O que é
descrição de cargo• A descrição de cargos e funções é
uma forma de documentar as posições ocupadas e
atribuições de cada funcionário da empresa. O objetivo da
descrição é tornar claras as atividades exercidas e o que se
espera do profissional que ocupe determinada função.
ANÁLISE DE CARGOS
Uma análise de cargos, visa avaliar e apontar
quais são os aspectos qualitativos, habilidades e condições
exigidas pelo cargo. Através dessa análise, são levados em
conta os elementos operacionais e os fatores estratégicos,
para assim, a empresa compara-los em relação a
importância do cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que o
cargo exige do seu ocupante em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa
desempenhá-lo adequadamente.
Determinando quais os requisitos físicos e
mentais que o ocupante deve possuir, as
responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições
em que o trabalho deve ser feito. E também se se
preocupa com as especificações do cargo em relação ao
ocupante que deverá preenchê-lo.
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
As avaliações de desempenho ajudam o Recursos Humanos da empresa a coletar dados sobre o
desempenho dos funcionários. Um ciclo de revisão bem-sucedido deve ser aquele com uma avaliação
abrangente e que identifica os melhores colaboradores, os que necessitam de ajuste e outros entre os
membros da equipe.
Por meio da avaliação de desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos
colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa.
É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, para analisar um período em
específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou da equipe.
Assim, é preciso ser cuidadoso com as frases e perguntas que você está solicitando para garantir que esteja
coletando os dados certos. Isso significa pensar criticamente sobre:
•Qual é o objetivo?
•Quem deve participar?
•O que será medido?
•Que tipo de questionário deverá ser realizado?
Outro ponto importante é a eficácia do questionário de avaliação: ele deve conter ao menos estas duas
partes para conseguir medir por completo o papel do colaborador.
•Competências: O conjunto de habilidades, compromissos, conhecimentos e habilidades relacionadas que
permitem que uma pessoa aja efetivamente no cargo devem ser descritas com detalhes para uma avaliação
mais precisa
•Metas ou objetivos: devem ser quantificáveis e previamente combinados com o colaborador para que seja
analisada de acordo com os critérios mostrados.
• BANOV, M. R. Psicologia no Gerenciamento de Pessoas. 2.ed.
São Paulo: Atlas, 2011.
• CHIAVENATO, I.Gestão de Pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010.
• VAN MAANEN, J. Processando as Pessoas: estratégias de
socialização organizacional. In: FLEURY, M. T. L. et al.
Cultura e poder nas organizações. 2. ed. São Paulo: atlas, 1996.
• https://www.gupy.io/blog/descricao-de-cargos
• https://www.gupy.io/blog/descricao-de-cargos
• https://blog.vhsys.com.br/funcao-importancia-
gerente/https://www.catho.com.br/profissoes/gerente-de-loja/
• https://blog.impulseup.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e/
• https://www.actualrh.com.br/o-funil-da-avaliacao-de-desempenho
• https://www.gupy.io/blog/avaliacao-de-desempenho
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  • 1.
  • 2. Para Chiavenato (2010) a maneira que as organizações recebem o seu novo colaborador e os integram a sua cultura, e a sua realidade chama-se socialização organizacional. O processo de socialização organizacional busca inserir, adaptar e manter o novo colaborador na cultura da organização, bem como o tornar um membro da mesma. É neste processo também que o colaborador deverá incorporar todas as representações e informações que o orientarão sobre a cultura da empresa (BANOV, 2011). SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
  • 3. ASSUNTOS ORGANIZACIONAIS  MISSÃO E OS OBJETIVOS GLOBAIS DA ORGANIZAÇÃO  AS POLÍTICAS E DIRETRIZES DA ORGANIZAÇÃO  ESTRUTURA E AS UNIDADES ORGANIZACIONAIS  APRESENTAÇÃO DE PRODUTOS E SERVIÇOS OFERECIDOS  REGRAS E PROCEDIMENTOS INTERNOS  PROCEDIMENTOS DE SEGURANÇA NO TRABALHO  ARRANJO FISICO E INSTALAÇÕES ONDE O NOVO MEMBRO IRÁ UTILIZAR BENEFÍCIOS OFERECIDOS  HORÁRIO DE TRABALHO, DE DESCANSO E INTERVALO DE REFEIÇÕES  DIAS DE PAGAMENTO E DE ADIANTAMENTO SALARIAL  PROGRAMA DE BENEFÍCIOS SOCIAIS OFERECIDOS PELA ORGANIZAÇÃO RELACIONAMENTO  APRESENTAÇÃO AOS SUPERIORES E AOS COLEGAS DE TRABALHO DEVERES  RESPONSABILIDADES BÁSICAS CONFIADAS AO NOVO FUNCIONÁRIO  VISÃO GERAL DO CARGO OCUPADO  TAREFAS  OBJETIVOS DO CARGO  METAS E RESULTADOS QUE DEVERÃO SER ALCANÇADOS
  • 4.
  • 5. DESENHO DE CARGOS O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, como as qualificações do ocupante e as recompensas no sentido de atender aos requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais. Utilizado para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos. Essas competências variam conforme o cargo, nível hierárquico e a área de atuação para sejam bem desempenhados. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas: 1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo). 2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e processos de trabalho). 3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é seu superior imediato. 4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados.
  • 6. DESCRIÇÃO DE CARGOS A descrição de cargos e funções é uma forma de documentar as posições ocupadas e atribuições de cada funcionário da empresa. O objetivo da descrição é tornar claras as atividades exercidas e o que se espera do profissional que ocupe determinada função. Nela, deve constar ainda a formação necessária e algum conhecimento específico que seja essencial ao trabalho no dia a dia. A descrição completa e detalhada de um cargo pode ajudar na hora de preencher os requisitos para divulgação de uma vaga e ser um chamariz de bons currículos. Somado a isso está a padronização que gera processos mais ágeis em qualquer instância em que o RH for acionado. Quando os cargos são bem descritos e relacionados dentro do organograma da empresa, é possível perceber quais são as suas aspirações e ambições mercadológicas. Assim, será fácil identificar, inclusive, quais são as propostas de valorização profissional e como a empresa atua em relação às promessas de desenvolvimento de carreira e crescimento interno.
  • 7. EXEMPLO DE DESCRIÇÃO DE CARGO DESCRIÇÃO DE CARGO —> Gerente Planeja, organiza e controla as rotinas de comércios varejistas e atacadistas, envolvendo a liderança de equipes, arrumação de mercadorias, gestão de estoque e programação de compras. Acompanha o fechamento de caixa, faturamento e indicadores de resultados para alcance dos objetivos organizacionais. DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES TÍPICAS DO CARGO : • Contratação de pessoas;• Treinamento de novos colaboradores;• Motivação os funcionários;• Incentivo à comunicação da equipe;• Organização geral;• Definição de metas;• Controle de entradas e Saídas •O que é descrição de cargo• A descrição de cargos e funções é uma forma de documentar as posições ocupadas e atribuições de cada funcionário da empresa. O objetivo da descrição é tornar claras as atividades exercidas e o que se espera do profissional que ocupe determinada função.
  • 8. ANÁLISE DE CARGOS Uma análise de cargos, visa avaliar e apontar quais são os aspectos qualitativos, habilidades e condições exigidas pelo cargo. Através dessa análise, são levados em conta os elementos operacionais e os fatores estratégicos, para assim, a empresa compara-los em relação a importância do cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Determinando quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.
  • 9. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO As avaliações de desempenho ajudam o Recursos Humanos da empresa a coletar dados sobre o desempenho dos funcionários. Um ciclo de revisão bem-sucedido deve ser aquele com uma avaliação abrangente e que identifica os melhores colaboradores, os que necessitam de ajuste e outros entre os membros da equipe. Por meio da avaliação de desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa. É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, para analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou da equipe.
  • 10. Assim, é preciso ser cuidadoso com as frases e perguntas que você está solicitando para garantir que esteja coletando os dados certos. Isso significa pensar criticamente sobre: •Qual é o objetivo? •Quem deve participar? •O que será medido? •Que tipo de questionário deverá ser realizado? Outro ponto importante é a eficácia do questionário de avaliação: ele deve conter ao menos estas duas partes para conseguir medir por completo o papel do colaborador. •Competências: O conjunto de habilidades, compromissos, conhecimentos e habilidades relacionadas que permitem que uma pessoa aja efetivamente no cargo devem ser descritas com detalhes para uma avaliação mais precisa •Metas ou objetivos: devem ser quantificáveis e previamente combinados com o colaborador para que seja analisada de acordo com os critérios mostrados.
  • 11.
  • 12. • BANOV, M. R. Psicologia no Gerenciamento de Pessoas. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2011. • CHIAVENATO, I.Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. • VAN MAANEN, J. Processando as Pessoas: estratégias de socialização organizacional. In: FLEURY, M. T. L. et al. Cultura e poder nas organizações. 2. ed. São Paulo: atlas, 1996. • https://www.gupy.io/blog/descricao-de-cargos • https://www.gupy.io/blog/descricao-de-cargos • https://blog.vhsys.com.br/funcao-importancia- gerente/https://www.catho.com.br/profissoes/gerente-de-loja/ • https://blog.impulseup.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e/ • https://www.actualrh.com.br/o-funil-da-avaliacao-de-desempenho • https://www.gupy.io/blog/avaliacao-de-desempenho REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS