A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada funcionário com base em suas atividades e metas para identificar talentos, promover crescimento profissional e avaliar resultados versus expectativas por meio de acompanhamento periódico. O objetivo é avaliar o potencial do funcionário considerando características inatas e adquiridas e fornecer feedback para melhorar o desempenho.

1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2. Avaliação de desempenho O que é? É uma apreciação do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e de seu potencial de desenvolvimento

3. Avaliação de desempenho Para que serve? Para identificação e seleção daqueles que conduzirão com sucesso os destinos futuros das organizações. Para avaliar, promover e orientar o crescimento pessoal e profissional das pessoas.

4. Avaliação de desempenho Qual é o objetivo? Fazer um levantamento do potencial do funcionário e analisar o resultado alcançado com o resultado esperado, através de manutenção e acompanhamento periódico.

5. A potencialidade do indivíduo pode ser identificada através das características inatas, tais como inteligência, habilidades, aptidões, raciocínio lógico, e ainda através de características adquiridas, como conhecimento e experiência.

6. A participação do funcionário no processo de avaliação de seu potencial, é a oportunidade do funcionário de conhecer seus pontos fortes e fracos, e de tomar ações para melhorar o seu desempenho se necessário. O “feedback” irá proporcionar o retorno sobre o trabalho desenvolvido e funcionará como guia para ações futuras.

7. Aspectos a serem considerados: HABILIDADE Se uma pessoa é habilidosa, tenderá a adaptar-se com maior facilidade ás exigências das diversas tarefas que lhe forem atribuídas. A falta de habilidade esta associada a uma comprovada ausência de potencial e pode ser prevenida por adequados instrumentos de seleção.

8. TREINAMENTO Em função de terem sido treinados, ou não, na execução das tarefas cometidas, as pessoas sem problemas de falta de potencial poderão ter desempenhos ótimos, bons, regulares ou sofríveis.

9. HALO O grau de simpatia ou antipatia nas relações entre superior e subordinado pode influenciar o posicionamento dos avaliados.

10. GRAU DE DIFICULDADE DA PRÓPRIA TAREFA E/OU O ACÚMULO DE TAREFAS As tarefas mais simples são naturalmente mais fáceis de realizar, ensejando um alto desempenho, enquanto que aquelas mais complexas, ou o acúmulo de varias atribuições, dificultam desempenhos excepcionais.

11. ESFORÇO PESSOAL A dedicação e o esforço por melhorar, a busca constante do aperfeiçoamento, do aprimoramento cultural e profissional, da qualidade individual e da equipe, o zelo na apresentação, o culto à disciplina e aos valores maiores da organização influenciam positivamente na colocação dos indivíduos.

12. VISÃO DO HOMEM Oportunidade de buscar a realização profissional e o seu justo anseio pelo merecido reconhecimento.

13. VISÃO DA ORGANIZAÇÃO Oportunidade de exercer o seu direito de poder selecionar e escolher seus melhores líderes.

14. Um sistema de avaliação de desempenho eficiente e eficaz pode ser, além de um mecanismo de seleção, um poderoso instrumento de motivação e aperfeiçoamento das pessoas, a maior riqueza de qualquer organização.