1. Administração de Pessoal – III
Prof. Eugênio de Brito Jardim
I. Análise do Trabalho
II. Conceito
a) ´Análise do trabalho é o conjunto de processos que nos levam ao conhecimento
do cargo’’ José Serson.
b) ´Análise do trabalho, sob o ponto de vista da Administração de Pessoal, é o
processo para a determinação das informações pertinentes à natureza do cargo
específico mediante a observação e estudo.’’Paulo P. Ferreira
c) É a determinação das tarefas que compõem o cargo, juntamente com a análise
das condições e ambientes em que o trabalho é realizado e dos requisitos,
aptidões, conhecimentos e responsabilidades do seu ocupante, para o
desempenho adequado. E. B. Jardim
d) ´É o estudo científico de cada fase do trabalho, incluindo a sua natureza, as
condições que o rodeiam e o tipo do trabalhador necessário para executá-lo.’’ O
Preston Robison.
Fases da Análise do Trabalho
A) Pesquisa
B) Estudo dos dados recolhidos na pesquisa
C) Descrição dos dados apurados no estudo
A) Pesquisa
Estuda duas séries de dados:
1º Série: ambiente, maquinaria, instrumental, material de proteção, matéria prima,
produto semi-acabado e produto acabado;
2º Série: Atividade do trabalhador e distribuição do trabalho.
B) Estudo dos dados recolhidos na Pesquisa
1. Função: 1.1 Conjunto de Deveres
2.2 Grau de responsabilidade
2. Intensidade da tarefa
Temos dois métodos de aferir a intensidade:
2.1 Cronometragem: mais usado na racionalização do trabalho;
2.2 Questionário: respondido pelo próprio empregado.
3. Funções:
As funções se dividem em:
a) Contínuas: são realizadas diariamente.
b) Periódicas: são as realizadas de tempo em tempo (semanal, quinzenal, mensal);
c) Ocasionais: são as realizadas quando solicitadas, mas não previstas.

2. 4. Responsabilidades:
As responsabilidades se dividem em:
a) Material:- guarda ou manipulação de valores ou dinheiro;
- matéria-prima;
- produto semi-acabado;
- produto acabado;
- equipamento;
- maquinaria;
b) Imaterial:- guarda de segredos da firma;
possibilidade de macular a representação da firma.
c)Funcional:
c.1 - ascendente:
Serviço é revisto por alguém?
Até que ponto?
c.2 - descendente: .
Revê ou supervisiona o trabalho de alguém?
Quantos funcionários chefia?
d)Segurança: - corre perigo no trabalho?
- pode por em risco a integridade física de terceiros?
C) Descrição dos Dados Apurados no Estudo
A descrição apresenta duas fases importantes:
1. equacionamento
2. desenvolvimento literário
1.1 O equacionamento propõem-se de 5 (cinco) partes:
1.1.1 Qualificação: nome, localização, análise, data;
1.1.2 Atividade: descreve as funções continuas periódicas e
ocasionais;
1.1.3 Adicionais: complementar as atividades;
1.1.4 Responsabilidades: indica grau de subordinação, supervisão que
exerce material, imaterial e de segurança;
1.1.5 Assinaturas: do analista e do entrevistado.

3. II – Classificação de cargos
II. 1- Conceito
Primeiro vamos conceituar o termo classificar: agrupar em classes determinadas coisas,
objetos, seres, idéias que guardem entre si ao menos uma relativa semelhança’’. Depois
desta noção, poderíamos dizer que classificação de cargos é agrupar os cargos de acordo
com as suas atribuições, deveres e responsabilidades, hierarquisando-os e
sistematizando-os dentro de um plano racional. E.B. Jardim.
Griffenhagem. Conceitua da seguinte maneira. ´classificação de cargos é descobrir ,
através da verificação e análise dos tatos, quais os diferentes grupos de cargos
existentes, exigindo tratamento diverso em administração de pessoal e de arrumar de
modo sistemático, os grupos encontrados, bem como os cargos que os compõem.’’
TEAD E METCALF. Conceitua assim: ´´classificação de cargos é o processo de
discriminação das atribuições e responsabilidades, correspondentes aos cargos diversos
e de distribuição destes últimos em grupos homogêneos ou classes tendo por base a
discriminação”.
III. 2- Conceitos Básicos Para Classificação de Cargos
a) Cargos: é o conjunto de deveres, responsabilidades e atividades cometidas a uma
pessoa, por autoridade competente.
b) Classes: é um grupo de cargos suficientes e semelhantes, no que diz respeito às
atribuições e responsabilidades, permitindo que se adote uma denominação
única e tratamento idêntico em administração de pessoal.
c) Série de Classes: é um conjunto de classes de idêntica natureza de trabalho, mas
que diferencia do ponto de vista da dificuldade e responsabilidade de
atribuições, correspondendo, portanto, a níveis deferentes.
d) Grupo Ocupacional: é o conjunto de séries de classes que dizem respeito a
atividades profissionais correlatas.
e) Serviço: é a divisão mais ampla do Plano de Classificação, reúne atividades
profissionais (grupo ocupacional) afins ou que guardem entre si certa conexão.
II. 3- Especificação de Classes
As especificações de classes devem contar com características que as
individualizam, onde poderíamos considerar os elementos Essenciais e os
Acessórios.

4. II. 3.1 - Elementos Essenciais
São considerados elementos essenciais de uma especificação de classe, aqueles
que determinam as características de uma especificação de classe:
a) a Denominação;
b) a Descrição sintética das atribuições e responsabilidades;
c) os Exemplos típicos das tarefas correspondentes à classe;
d) as Características especiais;
e) as Qualificações que devem possuir as pessoas que vão desempenhar as
funções da classe.
II. 3.2 - Elementos Acessórios
a) Código de Classe;
b) Linhas de Acesso.
II. 4-Constituição das Classes
II. 4.1 - Diferenciação da Importância dos Cargos
São quatro os itens que devemos levar em consideração para julgarmos um cargo
mais importante que outro:
a) nível educacional exigido pelas atribuições do cargo;
b) o envolvimento de conhecimentos especializados em graus deferentes;
c) exigência de experiência anterior para desempenho do emprego;
d) valor relativo do cargo no mercado de trabalho.
II. 4.2 - Elementos para Constituição das Classes
São sempre levados em consideração na constituição das classes os seguintes
elementos:
a) Natureza do Trabalho: (Atividade Profissional);
b) Nível Educacional;
c) Especificação Profissional;
d) Experiência Profissional;
e) Responsabilidade da natureza especifica (material, imaterial, segurança e
funcional);
f) Supervisão (controle ou revisão de trabalho);
g) Assessoramento de autoridade superior;
h) Chefia de unidade de trabalho.

5. IV. Avaliação de Cargos
III. 1 – Conceito
È o processo que, dado um conjunto de classes, pré - hierarquiza-las de acordo com as
atribuições e responsabilidades e segundo a sua contribuição para os objetivos da
entidade a que pertençam,sejam atingidos. E.B.Jardim
III. 2- Sistemas
Há fundamentalmente quatro sistemas de avaliação de cargos:
a) escalonamento, ordenamento ou de comparação simples;
b) grupamento em classes ou de comparação simples;
c) comparação de fatores;
d) pontos.
a) Avaliação por Escalonamento, Ordenamento ou Comparação Simples
Considera tão somente em ordenar os cargos conforme a dificuldade ou complexidade
de suas atribuições e responsabilidades e em conseqüência com os requisitos que
exigem dos seus respectivos ocupantes
O escalamento pode se basear apenas no Titulo dos Cargos. Mas frequentemente,
porem, o escalamento se faz com base em resumidas especificações de classes.
Exemplos:
Avaliar os cargos: Porteiro, Datilógrafo, Analista de Laboratório e Médico.
Seriam colocados em ordem com muita facilidade em importância.
Esse método é aplicável a entidades pequenas ou com pouca diversificação de
atividades, mas não se ajusta facilmente a entidades grandes.
b)Avaliação por Grupamento em Classe
É quase tão simples quanto a avaliação por ordenamento. Nela, porem, não se
confrontam os cargos uns aos outros, mas com uma série de categorias, previamente
estabelecidas, chamadas graus ou níveis’’.
Os graus ou níveis devem ser definidos de tal forma que representem uma gradação de
atribuições, responsabilidades, requisitos e outros.
Cada grau ou nível deve corresponder a atribuições mais complexas que as do anterior,
responsabilidades, instruções e responsabilidades, instruções e experiências mais
especializadas ou demoradas dos seus ocupantes etc.
Exemplo:
Nível 1-cargos de natureza eminentemente burocrata, requerem precisão e senso de
responsabilidade, porém reduzida experiência.
Nível 7-cargos responsáveis pela política da Empresa.

6. b) Avaliação por Comparação de fatores
O sistema de avaliação por Fatores não obstante ser sofisticado, é menos complexo
que o de Pontos. Entretanto a sua aplicação é pouca em virtude das dificuldades que
suscita na prática.
Este sistema obriga, em primeiro lugar escolher e definir os fatores a serem
considerados. Em seguida é preciso escalonar os cargos chaves, fator por fator. Em
terceiro lugar, decompomos adequadamente o salário de cada um dos fatores em
tantas partes quantas sejam os fatores selecionados.
Decompostos os salários dos cargos-chaves são eles ordenados a cada um dos
fatores .Feito isso, chegamos a fase de comparação, em que confrontaremos as
avaliações resultantes do ordenamento e da composição.
Exemplo: Fator Capacidade
Seus subfatores: Instrução
Experiência
Iniciativa
Instrução
Subfator: Instrução Graus Pontos
Primário Incompleto I 0
Primário Completo II 40
1º Ciclo III 80
Subfator: Experiência
Até Seis Meses I 50
Um Ano II 100
Dois Anos III 150
Subfator: Iniciativa
Variedade de Tarefas I 10
Mínima II 20
Pequena III 30
c) Avaliação por Pontos
Para construir uma escala de avaliação de cargos por cargos é preciso, antes de qualquer
coisa, selecionar os fatores que serão objetos de ponderação ou pontuação. Chama-se
fator a cada uma das partes em que podem ser divididas as atribuições e
responsabilidades de um cargo, as qualificações demandadas de seu ocupante e as
condições de trabalho em que normalmente é exercido.

7. Podemos falar assim, por exemplo, nos fatores: instrução, experiência, requisitos
físicos, responsabilidades e outros.
Os fatores são subdivididos, em seguida, num certo número de graus que precisam ser
claros e precisamente definidos.
A cada grau, finalmente, se atribui um determinado total de pontos de acordo com sua
importância para a consecução dos fins da entidade.
Os Sistemas de Avaliação por Escolamento e por Grupamento em Classes são
fortemente subjetivos. O sistema de Avaliação por Pontos é tido como o mais objetivo,
ficando em segundo lugar o de comparação de fatores.
Sistema de Avaliação de Cargos por Pontos
Eugênio de Brito Jardim
5 – Etapas de Classificação
5.1. Etapas
5.1.1.Preparação do Plano
5.1.2. Aprovação do Plano
5.1.3. Implantação do Plano
5.1.4. Administração do Plano
5.2 - Roteiro
5.2.1 – Fixar, inicialmente, o princípio de que a classificação terá por base as atribuições
e responsabilidades dos cargos;
5.2.2 - Atribuir o estudo do Plano especializado e a técnica;
5.2.3 – Prever recursos para a realização do trabalho;
5.2.4 – Estruturar e definir a competência dos serviços do órgão encarregado do Plano;
5.2.5 – Treinar as equipes que vão participar dos trabalhos;
5.2.6 – Divulgar amplamente as finalidades da classificação;
5.2.7 – Reunir elementos que permitam conhecer a estrutura e as atribuições da
instituição, bem como as funções dos empregados;
5.2.8 – Arrolar os cargos existentes;
5.2.9 – Elaborar e imprimir os questionários, fixar normas para sua distribuição,
preenchimento e, recolhimento;
5.2.10.Fixar critérios para estudo do material coletado, separando os questionários por
grupos ocupacionais;
5.2.11.Compor as classes e serviços;
5.2.12.Confrontar as classes e fixar os níveis gerais de dificuldade e responsabilidade de
trabalho;

8. 5.2.13.Esquematizar o Plano;
5.2.14.Preparar as especificações de classe;
5.2.15.Elaborar as regras de ajustamento dos cargos atuais e dos ocupantes ao novo
sistema;
5.2.16.a) Divulgar o esquema geral;
b) Recolher e analisar as sugestões e observações dos chefes de serviços,
associações de classes e grupos interessados;
5.2.17.Elaborar o relatório e o projeto de regulamento destinado a aprovar o Plano de
Classificação de Cargos;
5.2.18.Fixar normas para sua implantação e administração;
5.2.19.Apresentar o relatório e o projeto de regulamento à autoridade competente;
5.2.20.Acompanhar as discussões para a sua aprovação;
5.2.21. Implantar o plano.
6. Política Salarial

9. 6.1.Conceito
Administração salarial é atribuir remuneração adequada ao cargo, a fim de estimular o
seu exercício.
6.2 Objetivo
6.2.1. Visa atribuir uma remuneração adequada ao cargo;
6.2.2. Tornar estimulado o exercício do cargo.
6.3. Importância
Ela torna possível, por intermédio da remuneração atribuída aos cargos, mau ou bom
êxito no:
6.3.1. Treinamento;
6.3.2. Recrutamento;
6.3.3. Desempenho do trabalhador.
6.4. Remuneração Adequada
A remuneração deve ser olhada por dois aspectos: o do trabalho, traduzido em moedas,
e o que diz respeito às condições de vida que as proporciona.
6.4.1. Princípios Básicos:
6.4.1.1.O salário paga efetivamente o trabalho prestado;
6.4.1.2. Os salários devem ser iguais sempre que os trabalhos prestados também o
forem;
6.4.1.3. A mão-de-obra é uma espécie de mercadoria e esta sujeita ao livre jogo da
oferta e da procura;
6.4.1.4. A ação dos sindicatos e das associações profissionais não pode determinar a
alteração dos fatores, dos quais depende o aumento ou diminuição dos salários.
6.4.2. Sistema Halsy

10. Foi o primeiro sistema baseado em prêmios que surgiu. Fiola assim sintetizou: ´Se tu
realizares uma economia de tempo, a empresa realizara uma economia de mão-de-obra,
este beneficio suplementar será dividido entre a empresa e ti’’.
6.4.3. Sistema Diferencial de Taylor
Fundamenta-se que se deve conceder um considerável aumento de salário pela cota de
produção acima do padrão estabelecido e reduzir drasticamente o salário, quando esse
padrão não é atingido. Este sistema implica em estabelecer duas tarifas. Uma para a
produção igual ou superior ao padrão de produção e outra para a produção abaixo do
padrão. (30% a menor).
6.4.4. Plano Bedaux
Dentre os sistemas de pontos, os quais levam em conta a proficiência, a energia e o
período de repouso em média dos trabalhadores, o Plano Bedaux é o mais conhecido.
Neste plano, a unidade de tempo é a resultante da soma de uma fração de minuto
destinada ao repouso. A soma dessas parcelas é sempre igual há um minuto, mais cada
parcela pode variar para mais ou para menos, conforme a natureza da tarefa.
De acordo com a solução original adotada, eram acreditamos ao operário 75% do tempo
economizado, e os 25% restantes eram distribuídos entre supervisores e chefes, em
reconhecimento à contribuição à economia obtida.
6.4.5. Determinação da Curva Média Salário
Este método tem como base o sistema de cargos por pontos. É a tradução do número de
pontos equivalentes aos cargos em unidades monetárias. Para determinação da curva
média salarial devemos tomar as seguintes medidas:
6.4.5.1. No sistema de coordenadas cartesianas lançamos no eixo das abscissas uma
escala de salários;
6.4.5.2. Tomamos o valor em pontos de cada cargo e pontilhamos a interação entre esse
valor e o salário atualmente paga. Não se devem colocar os cargos, para cuja
constituição haja dúvidas;
6.4.5.3. Destacamos os grupos pontilhados estão muito agrupados, somam-se os valores
correspondentes aos pontilhados, dividindo-se o resultado pelo número de pontilhados,
fazendo o mesmo com os valores em salários dos pontilhados.
Quando os pontilhados estão dispersos, apuramos qual o valor de pontos que se localiza
no meio e apuramos qual o valor do salário que se localiza no meio. A intersecção
destes dois pontos é o ponto médio.
6.4.5.4. Com base nos pontos médios traçamos a mão livre, a curva média.

11. 6.4.5.5. Uso da Curva Achada
Para se levar a tempo uma pesquisa salarial em um determinado mercado de trabalho
deve observar os seguintes pontos;
6.4.6.1. Formalizar uma pesquisa salarial através de correspondências a empresas
escolhidas (similares);
6.4.6.2. Comprometer-se a guardar sigilo das informações;
6.4.6.3. Participar dos resultados das pesquisas às empresas que participam;
6.4.6.4. Escolha dos cargos a pesquisar. Os cargos a pesquisar serão aqueles mais
repreensivos de cada nível, isto é, os cargos comuns a todas as empresas e com
empresas e com um número bastante representativo de servidores.
6.4.6 Pesquisa Salarial
Para se levar a tempo uma pesquisa salarial em um determinado mercado de trabalho
deve observar os seguintes pontos:
6.4.61. Formalizar uma pesquisa salarial através de correspondência a empresas
escolhidas (similares);
6.4.6.2.Comprometer-se a guardar sigilo das informações;
6.4.6.3 Participar os resultados das pesquisas às empresas que participam;
6.4.6.4 Escolha dos cargos a pesquisar. Os cargos a pesquisar serão aqueles mais
representativos de cada nível, isto é, os cargos comuns a todas as empresas e com um
número bastante representativo de servidores.

12. E O SALÁRIO?
GRUPO SALARIAL S P S.P. Sa
500 800 20 650,00 13.000,00 20
801
16 950,50 15.208,00 36
1.100
1.101
40 1.250,50 50.020,00 76
1.400
1.401
32 1.550,50 49.616,00 108
1.700
1.701
17 1.850,50 31.458,50 125
2.000
2.001
8 2.150,50 17.204,00 133
2.300
2.301
7 2.450,50 17.153,50 140
2.600
2.601
10 2.750,50 27.505,00 150
2.900
∑ 150 ∑ 221.165,00

13. PESQUISA DE SALÁRIOS MÉDIAS NO MERCADO 1
- S.M.M. -
2 3
CARGO CÓDIGO

15. PESQUISA DE SALÁRIOS MÉDIAS NO MERCADO 4
- S.M.M. -

16. 5 6
CARGO CÓDIGO

17. CARGO PESQUISADO (CÓDIGO): 7

18. OUTRAS NOMENCLATURAS:
8 9
ATRIBUIÇÕES RESPONSABILIDADES
CÓD. 10 11 VALOR DO 12 OBSERVAÇÃO 13
FREQ.
EMPRESA SALÁRIO R$

19. RESUMO 14
1
15 SALÁRIO 17 SALÁRIO 18 SALÁRIO 19
F. TOTAL 6 MEDIANA
MÉDIO MENOR MAIOR
2
SAL. MÉDIO 20 QUARTIL QUARTIL 22 QUARTIL 23 24
1
PONDERADO MÉDIO INFERIOR SUPERIOR
TABULAÇÃO GERAL DO CARGO: 25 CÁLCULO DO S.M.M.: 26
2 PONTO
GRUPO 27 29 30 31
FREQ. S 8 MÉDIO DO S.P. Sa
SALARIAL
GR. SAL. P

20. 3
33
∑ 2 ∑
34
DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.
35 QUARTIL 36 QUARTIL 37 38
CARGO S.M.M.
INFERIOR SUPERIOR

21. PESQUISADOR: 39 EM: 40
ANALISTA: 41 EM: 42
43
DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.

22. 44 45
FÓRMULAS ELEMENTOS
⎛ ∑S ⎞
⎜ − Sap ⎟ Md = Mediana
Md = L + i⎜ 2 ⎟
⎜ S ⎟ L = Limite
⎜ ⎟
⎝ ⎠ I = Intervalo de
Classe
⎛ ∑S ⎞ ∑ = Somatório
⎜ − Sap ⎟
Qi = L + i⎜ 4 ⎟ S = Freqüência
⎜ S ⎟ Simples
⎜ ⎟
⎝ ⎠ a = Acumulada
p = Precedente
⎛ 3∑ S ⎞
⎜ − Sap ⎟ Qi = Quartil Interior
Qs = L + i⎜ 4 ⎟
⎜ S ⎟ Qs = Quartil Superior
⎜ ⎟
⎝ ⎠ Qm = Quartil Médio
Mp = Salário Médio
⎛ ∑S ⎞ Ponderado
⎜ − Sap ⎟
Qm = L + i⎜ 2 ⎟
⎜ S ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
⎛ ∑ (S ⋅ p ) ⎞
Mp = ⎜ ⎟
⎜ S ⎟
⎝ ⎠
46
CURVA SALARIAL

23. SALÁRIOS
FREQUÊNCIAS
47
INSTRUÇÕES GERAIS
Para que haja maior segurança na utilização destes formulários, recomendamos a
leitura das instruções que damos. Jamais faça qualquer lançamento caso haja
dúvida, pois, seu trabalho poderá ser comprometido.
QUADRO 2 - Relação dos cargos que serão pesquisados;
“ 3 - Codificação dos cargos relacionados;
“ 5 - Relação das empresas que fornecerão as informações;
“ 6 - Codificação das referidas empresas;
“ 7 - Código do cargo; em "outras nomenclaturas", o pesquisador
colocará o nome ou nomes que o cargo poderá ter em qualquer uma
das empresas e que sejam diferentes do relacionado e codificado, mas
que tenham as mesmas atribuições e responsabilidades;
“ 8 - Anotação das atribuições básicas do cargo;
“ 9 - Anotação das responsabilidades básicas do cargo;
“ 10 - Registro do código de cada empresa estabelecido e registrado no
quadro 6;
“ 11 - Freqüência ou quantidade de elementos que ocupam o cargo em cada
empresa;
“ 12 - Valor unitário do salário em cada empresa;
“ 13 - Anotação de qualquer observação correlacionada ao cargo nas
empresas codificadas;
“ 15 - Lançamento do somatório das freqüências lançadas no quadro 11;
“ 16 - Salário médio, calculado pela média aritmética entre o salário
menor e maior lançados no quadro 12;
“ 17 - Lançamento da mediana calculada através da fórmula indicada
no quadro 44;
“ 18 - Registro do menor salário lançado no quadro 12;
“ 19 - Registro do maior salário lançado no quadro 12;

24. “ 20 - Salário médio ponderado, calculado através da fórmula indicada no
quadro 44;
“ 21 - Quartil médio, calculado através da fórmula indicada no quadro 44;
“ 22 - Quartil inferior, calculado através da fórmula indicada no quadro 44;
“ 23 - Quartil superior, calculado através da fórmula indicada no quadro 44;
“ 25 - Código do cargo;
“ 27 - Estabelecimento ns GRUPOS SALARIAIS, comumente chamados de
"classes salariais".
Veja exemplo na capa deste caderno;
“ 28 - Quantidades de elementos que percebem salários que se
enquadram em cada faixa salarial discriminada no quadro 27;
“ 29 - Ponto médio (P), de cada grupo salarial, que é calculado através
da média aritmética dos limites inferior e superior de cada grupo salarial
estabelecido no quadro 27.
Ex.: ⎛ 500 + 800 ⎞ = 650 ;
⎜ ⎟
⎝ 2 ⎠
“ 30 - É o produto de S (quadro 28) por P (quadro 29) de cada grupo
salarial correspondente e encontrado no quadro 27;
“ 31 - Freqüência acumulada 8a), que é a soma sucessiva das
freqüências simples feita da seguinte maneira: Admitindo-se o exemplo
de nossa capa, observamos que na coluna do "S" temos 20-16-40-32-
17-8-7-10 e na coluna ao "Sa" temos 20; que somados aos 16 nos dá
36; somando-se 40 temos 76; somando-se 32 temos 108; somando-se
17 temos 125; somando-se 8 temos 133; somando-se 7 temos 140; e
somando-se 10 temos 150.
“ 32 - O somatório de "S" nada mais é que o total das freqüências
simples, que deverá corresponder à última "Sa" encontrada no quadro
31;
“ 33 - É o somatório de todos os produtos: “S” por “P”;
“ 35 - Lançamento de todos os cargos pesquisados e codificados pelos
pesquisadores;
“ 36 - Lançamento do valor registrado no quadro 22 referente a cada
cargo. Nota-se que são tantos lançamentos quantos forem os cargos;
“ 37 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 23;
“ 38 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 20. Observamos que
este valor aproxima-se bastante do quartil médio. Quanto menor for “i”,
maior será a aproximação;
“ 39 - Rubrica do pesquisador responsável pelo trabalho;
“ 40 - Data da conclusão da pesquisa;
“ 41 - Rubrica do Analista;
“ 42 - Data em que for concluído o demonstrativo geral dos S.M.M.,
“ 44 - Fórmulas: Mediana, Quartil Inferior, Quartil Superior, Quartil Médio,
Salário Médio Ponderado;
“ 45 - Identificação dos elementos constituintes das fórmulas indicadas no
quadro 44;
“ 46 - A Curva Salarial será traçada através da seqüência gradativa dos
salários no eixo aos "y" e das freqüências correspondentes no eixo dos
"x";
“ 48 - Exemplo de aplicação das fórmulas referentes aos dados encontrados
na capa deste.

25. Observação: Tornamos a aconselhar uma análise sobre todo o trabalho, antes de
fazer uso deste formulário. É assim que você aprenderá como se faz uma
PESQUISA SALARIAL.
48
EXEMPLOS DE APLICAÇÃO DAS FÓRMULAS
⎛ ∑S ⎞
⎜ − Sap ⎟
Md = L + i⎜ 2 ⎟
⎜ S ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
⎛ 75 ⎞
⎜ − 36 ⎟
Md = 1.101 + 300⎜ 2 ⎟
⎜ 40 ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
Md = 1.393,5
⎛ ∑S ⎞
⎜ − Sap ⎟
Qi = Li⎜ 4 ⎟
⎜ S ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
⎛ 150 ⎞
⎜ − 36 ⎟
Qi = 1.101 + 300⎜ 4 ⎟
⎜ 40 ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
Qi = 1.112,25
⎛ 3⋅∑S ⎞
⎜ − Sap ⎟
Qs = L + i⎜ 4 ⎟
⎜ S ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
⎛ 3 × 150 ⎞
⎜ − 108 ⎟
Qs = 1.701 + 300⎜ 4 ⎟
⎜ 17 ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
Qs = 1.780,41

26. Qm = Md = 1.393,5
Mp =
∑ (S ⋅ P )
S
221 ⋅ 165,00
Mp =
150
Mp = 1.474,43
Formulário de Levantamento
- Instruções Para Preenchimento:
Leia o formulário cuidadosamente, até que todos os itens sejam
compreendidos, assinalando com´x’’, em cada campo, apenas uma alternativa, que
deverá ser a que melhor corresponda a realidade de seu trabalho.
Campo 1: Dados Funcionais
Órgão: Nome da Instituição.
Setor: Nome da unidade administrativa devidamente formalizada na estrutura do
Órgão.
Chefia Imediata: Nome do responsável pelo setor.
Campo 2: Descrição das Tarefas
. Estude o seu próprio serviço anotando, item por item, as suas tarefas.
. Faça um rascunho de suas tarefas, descrevendo O QUE ( as tarefas em si), COMO
FAZ (os meios, métodos) E PARA QUE FAZ( a finalidade).
Exemplo:
- O QUE FAZ: Registrar documentos recebidos e/ou expedidos;
- COMO FAZ: Anotando dados em formulários específicos;
- PARA QUE FAZ: Para efeito de controle e localização.
. Ao terminar seu rascunho, submeta-o à sua chefia imediata e, somente após sua
aprovação, transcreva as informações para o formulário.
. Após a descrição das tarefas, identifique a freqüência com que você as realiza,
assinalando com um´x’’ se a mesma for:
a- (D) - Diária- executada diariamente;

27. b- (P)- Periódica- realizada em períodos determinados e/ou previamente
fixados; especifique o período com que você realiza. Ex.: Semanal(S),
Quinzenal (Q), e Mensal (M);
c- (O) – Ocasional- executada em períodos não determinados e/ou sem
previsão de época para ocorrência.
Campo 3: Outras informações.
. Escreva o nome de outros colegas que executam atividades semelhantes às
suas, em termos de natureza e responsabilidade.
Campo 4: Requisitos para o Cargo.
.São os conhecimentos, experiências e habilidades necessárias para que o
ocupante do cargo possa desempenhá-lo com eficiência.
4.1 - Escolaridade: Marque um´x’’ o nível mínimo de instrução para o
bom desempenho das tarefas executadas por você.
4.2 – Conhecimentos Específicos: Marque um´x’’ Sim ou Não e
justifique sua resposta.
4.3 – Experiência: Preencher o quadro correspondente ao tempo
suficiente para o desempenho do cargo - meses ou ano. Caso haja
necessidade, justifique.
4.4 - Responsabilidades:
4.4.1 – Contato com Pessoas: marque com um´´x’’ se
suas atividades exigem contato com pessoas. Em
caso afirmativo, continue a forma desse contato.
4.4.1 – Por erros: Descreva os tipos possíveis de erros nas
atividades desempenhadas e os locais que são afetados
em conseqüência desses erros, assinalando com um ´´x’’
a coluna correspondente.
4.5 – Informações Confidenciais: Marque com um ´´x’’
se trabalha ou não com informações confidenciais e
justifique sua resposta.
4.6 – Natureza do Trabalho:
4.6.1 – Supervisão Recebida: Marque com um ´´x’’ os
tipos e níveis de supervisão recebida e iniciativa aplicada
no trabalho.
4.6.2 – Complexidade do Trabalho: Marque com um ´´x’’
a natureza e o nível de dificuldade de execução do seu
trabalho.
4.7 – Esforço Exigido para Desempenho das Atribuições:
Nas colunas à frente dos esforços mentais e visual, anote
os números correspondentes às tarefas relacionadas no
Campo 2, de conformidade com a graduação do esforço
mental ou visual aplicado no desempenho delas.
Campo 5: Parecer da Chefia Imediata.

28. . Marque ´´X’’ se as informações estão completas,
incompletas ou não dizem a verdade. Justifique se
assinalar a 2º ou 3º alternativa.
Assinatura do servidor (opcional) – Não é obrigado a se identificar
MAPA DE GRADUAÇÃO DOS FATORES DE CLASSIFICAÇÃO
Graus Fatores I II Ill
Conhecimento Elementar. Pequenos Aplicação das 4 operações Específico. Utiliza técnicas Especializa
s cálculos aritméticos. aritméticas. Atividades apuradas. Nível médio. equivalent
Instrução máxima 1º simples, instrução máxima 1º des de apo
Grau. Grau.
Experiência Até 3 meses Acima de 3 até 6 meses Acima de 6 meses a 2 anos Acima de 2
Estorço Mental Trabalho rotineiro. Não Trabalho repetitivo, Estorço médio, requer Trabalho d
requer concentração obedecendo rotinas e ocasionalmente atividades independe
mental. métodos predeterminados. de planejamento e dados técn
Pequeno esforço. organização. planejame
Estorço Visual Atenção visual mínima. Atenção visual normal. Utilização visual acentuada. Utilização
Trabalho automático. Trabalho executado de forma Trabalho próximo aos olhos. da, exigind
não fatigante para os olhos. sutis.
Complexidade Procedimentos definidos. Procedimentos variados, se- Cria novas técnicas e Trabalho e
Pouca variação. gundo instruções. Execução métodos para situações análise de
limitada. imprevistas. Sujeito à complexos
coordenação e Instruções atividades
gerais.
Erro Fácil constatação na Quando não constata-se Quando é de difícil Passa prat
conclusão do trabalho. pode afetar outros setores. constatação, ocasionando desaperce
demora em informações representa
importantes.
Contatos No Grupo de Trabalha Fora e dentro do Grupo de Habitualidade em contatos Contatos e
Dentro do setor. Trabalho. Para obter entre setores. Requer com pesso
informações. cautela e tato. problemas
cooperaçã

29. Iniciativa Trabalho elementar Trabalho rotineiro. Trabalho que exige tomadas Trabalho r
receptivo. Recebe Supervisão através de de decisões simples, sob Iniciativa, v
supervisão durante toda a normas e instruções. orientação de atos imprevisto
execução. Raramente toma pequenas anteriores. complexos
decisões. independe
FORMULÁRIO PARA COLETA DE DADOS

30. CAMPO 1 – DADOS FUNCIONAIS
ÓRGÃO ________________________________________________________________________
SETOR_________________________________________________________________________
CARGO ________________________________________________________________________
CHEFIA IMEDIATA _______________________________________________________________
CARGA HORÁRIA SEMANAL____________________________ HORAS ____________________
CAMPO 2 – DESCRIÇÃO DAS TAREFAS
Nº DE
TAREFAS D P O
ORGEM

31. CAMPO 3 – OUTRAS INFORMAÇÕES
Cite nome de outros servidores que executam tarefas semelhantes às que você executa:
CAMPO 4 – REQUISITOS PARA O CARGO
Para responder este campo não se baseie na sua qualificação ou condição (qualificação de
servidor) e sim, na exigência imprescindível para execução das tarefas do cargo.
4.1 – ESCOLARIDADE
Na sua opinião, qual o nível mínimo de instrução para uma pessoa desempenhar as tarefas
executadas por você.
1º GRAU Incompleto Completo
2º GRAU Incompleto Completo Técnico
SUPERIOR CURSO: ____________________________________________
Incompleto Completo
ESPECIALIZAÇÃO CURSO: ____________________________________________
Sim Não
4.2 – CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Além da escolaridade exigida, você considera necessário algum treinamento específico para o
bom desempenho das tarefas descritas por você?
SIM NÃO
Quais? _________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________

32. _______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
4.3 – EXPERIÊNCIA
Indique o tempo necessário de experiência prática para o bom desempenho das tarefas do seu
cargo.
MESES E/OU ANOS
Há alguma função em que a experiência adquirida nela, possa contribuir para execução de seu
trabalho?
SIM NÃO
CAMPO 4 – REQUISITOS PARA O CARGO
4.3 – EXPERIÊNCIA – Continuação
Indique o tempo necessário de experiência prática para o bom desempenho das tarefas do seu cargo.
1. ___________________________________________ Meses Anos
2. ___________________________________________ Meses Anos
3. ___________________________________________ Meses Anos
4.4 – RESPONSABILIDADE
4.4.1 – Contato com Pessoas
Suas atividades exigem contatos com pessoas?
SIM NÃO
Assinale com um “X” os tipos de contatos requeridos, bem como às forma desses contatos:
Com outros colegas do órgão Com outras pessoas fora do órgão
Pessoalmente Pessoalmente
Por telefone Por telefone
Por escrito Por escrito
Finalidade dos contatos efetuados
Dar ordens Solicitar informações
Fornecer informações Prestar cooperação

33. Outros: ______________________________________________________________________________
4.4.2 – Por Erros
TIPO DE ERRO CONSEQÜÊNCIAS
Em outros
Em seu setor Para o Órgão
setores
4.5 – INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS
Através da execução de suas tarefas você trabalha com informações confidenciais?
SIM NÃO
Especifique o tipo de informação a que se refere e a(s) conseqüências(s) advinda(s) da divulgação
indevida:
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
CAMPO 4 – REQUISITOS PARA O CARGO
4.6 – NATUREZA DO TRABALHO
4.6.1 – Supervisão
Recebe instruções durante todo o trabalho.
Recebe instruções somente no inicio e conclusão do trabalho.
Cumpre ordens específicas em determinadas fases do trabalho.
Cumpre ordens gerais, planeja e executa o seu próprio trabalho.
Serviço complexo, ação independente, limitado à política legislação e processamento
geral.
Planeja e dirige execução de amplos trabalhos, novas normas e que requerem
conhecimento multiprofissio-nais.

34. 4.6.1 – Complexidade do Trabalho
Seu trabalho é do tipo:
Rotineiro (repetitivo).
Com normas e procedimentos constantes.
Trabalho com alguma variedade de dificuldade.
Requer concentração, análise de problemas mais complexos, planejamento de atividades,
soluções de problemas.
Exige responsabilidade por análise e soluções de problemas.
Requer participação, formulação, direção e decisão de planos de ação e programas,
conhecimento amplo sobre a organização do órgão.
4.7 – ESFORÇO EXIGIDO PARA O DESEMPENHO DAS TAREFAS
Nº DA(S) Nº DA(S)
GRAU DE ESFORÇO MENTAL GRAU DE ESFORÇO VISUAL
TAREFAS TAREFAS
01. Mínimo Mínimo
02. Normal Normal
03. Acentuado Acentuado
04. Prolongado e constante Prolongado e constante
CAMPO 5 – PARECER DA CHEFIA IMEDIATA
As informações estão:
Completas Incompletas Não dizem a verdade
Justificativa: _____________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Data: _______ / ________ / ________
_____________________________________________
_____________________________________________
Assinatura do Servidor Assinatura do Chefe
_____________________________________________

35. _____________________________________________
Membro G.T. Coordenador G.T.
ESPECIFICAÇÃO DE CLASSE
CÓDIGO
CATEGORIA FUNCIONAL SÉRIE DE CLASSE CLASSE SALARIAL
CARGO

36. DESCRIÇÃO DA FUNÇÃO
SUMÁRIO
TAREFAS TÍPICAS / AGLOMERADAS

37. CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
RESPONSABILIDADES
POR CONTATOS POR ERRO
CONDIÇÕES DO TRABALHO
ESFORÇO VISUAL ESFORÇO MENTAL
NATUREZA DO TRABALHO
COMPLEXIDADE INICIATIVA
CAPACIDADE REQUERIDA
CONHECIMENTO EXPERIÊNCIAS
CONDIÇÕES ESSENCIAIS DE PROVIMENTO
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

38. REQUISITOS PARA PROVIMENTO
PERSPECTIVA DA CARREIRA
FONTE DE RECRUTAMENTO PROMOÇÃO
LOTAÇÃO
E O SALÁRIO?
GRUPO SALARIAL S P S.P. Sa
500 800 20 650,00 13.000,00 20
801
16 950,50 15.208,00 36
1.100
1.101
40 1.250,50 50.020,00 76
1.400
1.401
32 1.550,50 49.616,00 108
1.700
1.701
17 1.850,50 31.458,50 125
2.000
2.001
8 2.150,50 17.204,00 133
2.300
2.301
7 2.450,50 17.153,50 140
2.600
2.601
10 2.750,50 27.505,00 150
2.900
∑ 150 ∑ 221.165,00

39. PESQUISA DE SALÁRIOS MÉDIAS NO MERCADO 1
- S.M.M. -
2 3
CARGO CÓDIGO

41. PESQUISA DE SALÁRIOS MÉDIAS NO MERCADO 4
- S.M.M. -

42. 5 6
CARGO CÓDIGO

43. CARGO PESQUISADO (CÓDIGO): 7

44. OUTRAS NOMENCLATURAS:
8 9
ATRIBUIÇÕES RESPONSABILIDADES
CÓD. 10 11 VALOR DO 12 OBSERVAÇÃO 13
FREQ.
EMPRESA SALÁRIO R$

45. RESUMO 14
1
15 SALÁRIO 17 SALÁRIO 18 SALÁRIO 19
F. TOTAL 6 MEDIANA
MÉDIO MENOR MAIOR
2
SAL. MÉDIO 20 QUARTIL QUARTIL 22 QUARTIL 23 24
1
PONDERADO MÉDIO INFERIOR SUPERIOR
TABULAÇÃO GERAL DO CARGO: 25 CÁLCULO DO S.M.M.: 26
2 PONTO
GRUPO 27 29 30 31
FREQ. S 8 MÉDIO DO S.P. Sa
SALARIAL
GR. SAL. P

46. 3
33
∑ 2 ∑
34
DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.
35 QUARTIL 36 QUARTIL 37 38
CARGO S.M.M.
INFERIOR SUPERIOR

47. PESQUISADOR: 39 EM: 40
ANALISTA: 41 EM: 42
43
DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.

48. 44 45
FÓRMULAS ELEMENTOS
⎛ ∑S ⎞
⎜ − Sap ⎟ Md = Mediana
Md = L + i⎜ 2 ⎟
⎜ S ⎟ L = Limite
⎜ ⎟
⎝ ⎠ I = Intervalo de
Classe
⎛ ∑S ⎞ ∑ = Somatório
⎜ − Sap ⎟
Qi = L + i⎜ 4 ⎟ S = Freqüência
⎜ S ⎟ Simples
⎜ ⎟
⎝ ⎠ a = Acumulada
p = Precedente
⎛ 3∑ S ⎞
⎜ − Sap ⎟ Qi = Quartil Interior
Qs = L + i⎜ 4 ⎟
⎜ S ⎟ Qs = Quartil Superior
⎜ ⎟
⎝ ⎠ Qm = Quartil Médio
Mp = Salário Médio
⎛ ∑S ⎞ Ponderado
⎜ − Sap ⎟
Qm = L + i⎜ 2 ⎟
⎜ S ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
⎛ ∑ (S ⋅ p ) ⎞
Mp = ⎜ ⎟
⎜ S ⎟
⎝ ⎠
46
CURVA SALARIAL

49. SALÁRIOS
FREQUÊNCIAS
47
INSTRUÇÕES GERAIS
Para que haja maior segurança na utilização destes formulários, recomendamos a
leitura das instruções que damos. Jamais faça qualquer lançamento caso haja
dúvida, pois, seu trabalho poderá ser comprometido.
QUADRO 2 - Relação dos cargos que serão pesquisados;
“ 3 - Codificação dos cargos relacionados;
“ 5 - Relação das empresas que fornecerão as informações;
“ 6 - Codificação das referidas empresas;
“ 7 - Código do cargo; em "outras nomenclaturas", o pesquisador
colocará o nome ou nomes que o cargo poderá ter em qualquer uma
das empresas e que sejam diferentes do relacionado e codificado, mas
que tenham as mesmas atribuições e responsabilidades;
“ 8 - Anotação das atribuições básicas do cargo;
“ 9 - Anotação das responsabilidades básicas do cargo;
“ 10 - Registro do código de cada empresa estabelecido e registrado no
quadro 6;
“ 11 - Freqüência ou quantidade de elementos que ocupam o cargo em cada
empresa;
“ 12 - Valor unitário do salário em cada empresa;
“ 13 - Anotação de qualquer observação correlacionada ao cargo nas
empresas codificadas;
“ 15 - Lançamento do somatório das freqüências lançadas no quadro 11;
“ 16 - Salário médio, calculado pela média aritmética entre o salário
menor e maior lançados no quadro 12;
“ 17 - Lançamento da mediana calculada através da fórmula indicada
no quadro 44;
“ 18 - Registro do menor salário lançado no quadro 12;
“ 19 - Registro do maior salário lançado no quadro 12;

50. “ 20 - Salário médio ponderado, calculado através da fórmula indicada no
quadro 44;
“ 21 - Quartil médio, calculado através da fórmula indicada no quadro 44;
“ 22 - Quartil inferior, calculado através da fórmula indicada no quadro 44;
“ 23 - Quartil superior, calculado através da fórmula indicada no quadro 44;
“ 25 - Código do cargo;
“ 27 - Estabelecimento ns GRUPOS SALARIAIS, comumente chamados de
"classes salariais".
Veja exemplo na capa deste caderno;
“ 28 - Quantidades de elementos que percebem salários que se
enquadram em cada faixa salarial discriminada no quadro 27;
“ 29 - Ponto médio (P), de cada grupo salarial, que é calculado através
da média aritmética dos limites inferior e superior de cada grupo salarial
estabelecido no quadro 27.
Ex.: ⎛ 500 + 800 ⎞ = 650 ;
⎜ ⎟
⎝ 2 ⎠
“ 30 - É o produto de S (quadro 28) por P (quadro 29) de cada grupo
salarial correspondente e encontrado no quadro 27;
“ 31 - Freqüência acumulada 8a), que é a soma sucessiva das
freqüências simples feita da seguinte maneira: Admitindo-se o exemplo
de nossa capa, observamos que na coluna do "S" temos 20-16-40-32-
17-8-7-10 e na coluna ao "Sa" temos 20; que somados aos 16 nos dá
36; somando-se 40 temos 76; somando-se 32 temos 108; somando-se
17 temos 125; somando-se 8 temos 133; somando-se 7 temos 140; e
somando-se 10 temos 150.
“ 32 - O somatório de "S" nada mais é que o total das freqüências
simples, que deverá corresponder à última "Sa" encontrada no quadro
31;
“ 33 - É o somatório de todos os produtos: “S” por “P”;
“ 35 - Lançamento de todos os cargos pesquisados e codificados pelos
pesquisadores;
“ 36 - Lançamento do valor registrado no quadro 22 referente a cada
cargo. Nota-se que são tantos lançamentos quantos forem os cargos;
“ 37 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 23;
“ 38 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 20. Observamos que
este valor aproxima-se bastante do quartil médio. Quanto menor for “i”,
maior será a aproximação;
“ 39 - Rubrica do pesquisador responsável pelo trabalho;
“ 40 - Data da conclusão da pesquisa;
“ 41 - Rubrica do Analista;
“ 42 - Data em que for concluído o demonstrativo geral dos S.M.M.,
“ 44 - Fórmulas: Mediana, Quartil Inferior, Quartil Superior, Quartil Médio,
Salário Médio Ponderado;
“ 45 - Identificação dos elementos constituintes das fórmulas indicadas no
quadro 44;
“ 46 - A Curva Salarial será traçada através da seqüência gradativa dos
salários no eixo aos "y" e das freqüências correspondentes no eixo dos
"x";
“ 48 - Exemplo de aplicação das fórmulas referentes aos dados encontrados
na capa deste.

51. Observação: Tornamos a aconselhar uma análise sobre todo o trabalho, antes de
fazer uso deste formulário. É assim que você aprenderá como se faz uma
PESQUISA SALARIAL.
48
EXEMPLOS DE APLICAÇÃO DAS FÓRMULAS
⎛ ∑S ⎞
⎜ − Sap ⎟
Md = L + i⎜ 2 ⎟
⎜ S ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
⎛ 75 ⎞
⎜ − 36 ⎟
Md = 1.101 + 300⎜ 2 ⎟
⎜ 40 ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
Md = 1.393,5
⎛ ∑S ⎞
⎜ − Sap ⎟
Qi = Li⎜ 4 ⎟
⎜ S ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
⎛ 150 ⎞
⎜ − 36 ⎟
Qi = 1.101 + 300⎜ 4 ⎟
⎜ 40 ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
Qi = 1.112,25
⎛ 3⋅∑S ⎞
⎜ − Sap ⎟
Qs = L + i⎜ 4 ⎟
⎜ S ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
⎛ 3 × 150 ⎞
⎜ − 108 ⎟
Qs = 1.701 + 300⎜ 4 ⎟
⎜ 17 ⎟
⎜ ⎟
⎝ ⎠
Qs = 1.780,41

52. Qm = Md = 1.393,5
Mp =
∑ (S ⋅ P )
S
221 ⋅ 165,00
Mp =
150
Mp = 1.474,43