Organize a estrutura de Cargos e Salários de sua empresa. Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos essenciais para o sucesso desse trabalho.

1. .
REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA

2. das organizações
utilizam estatísticas e
comparações baseadas
em indicadores de RH.
(Estudo Práticas de People Analytics-PwC)
das organizações
utilizam as
informações de
People Analytics na
tomada de decisões
estratégicas de RH.
(Estudo Práticas de People Analytics-PwC)
dos desligamentos
registrados pelo
Caged em 2017 foram
espontâneos.(Reportagem –
Retomada da Economia-Estadão)
30% 17%
21,3%
dos profissionais
consideram baixa a
transparência na
política de aumento
de salários.(Estudo de
Remuneração-Michael Page)
31% dos profissionais
consideram o salário o
motivo para
permanecerem na
empresa. (Estudo de
Remuneração-Michael Page)
42%
dos profissionais
querem ser
reconhecidos e
recompensados pelas
suas diversas
atribuições. (Estudo Tendências
de Talento-Mercer)
97%
das organizações
monitoram os
processos de RH.(Estudo
Grandes Decisões-PwC)
38%
das organizações
desejam implantar
uma gestão
estratégica, baseada
em indicadores. (Estudo
Grandes Decisões-PwC)
55%

3. PLANO DE REMUNERAÇÃO
Processo que estabelece as regras
para administração salarial da
empresa, mediante a análise das
demandas dos cargos (equilíbrio
interno) e a análise do mercado
(equilíbrio externo), objetivando
manter o balanceamento entre a
necessidade de atração e retenção
de profissionais e a capacidade de
pagamento da instituição.

4. ORGANIZE SUA EMPRESA
Um Plano de Remuneração Estratégica prevê a análise externa para equilíbrio da
administração salarial com o mercado de trabalho, como também, a análise
interna da estrutura de cargos e salários visando a justiça e regulação das
práticas de remuneração.
A competitividade e a modernização dos processos de trabalho demanda o uso
de diferentes perfis de mão de obra, impulsionando as práticas e conceitos de
flexibilização, personalização de recompensas e proposta de valor individualizada
a realidade corporativa.
Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na
organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos
essenciais para o sucesso desse trabalho.

5. POR ONDE
COMEÇAR?
Desenvolver um
Plano de
Remuneração
Estratégica não é
uma tarefa fácil,
mas entendemos
que com
dedicação e
persistência é
possível começar
a criar forma para
este processo.
(1) ARQUITETURA DE
CARGOS
(2) DESCRIÇÃO DE
CARGOS
(5) POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
(3) AVALIAÇÃO DE
CARGOS
(4) TABELA SALARIAL (6) REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL

6. .
REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
ARQUITETURA
DE CARGOS

7. A análise da estrutura hierárquica consiste
na identificação de problemas ou desvios
existentes na arquitetura de cargos da
organização, a fim de encontrar a melhor
alternativa para solucionar as anomalias
identificadas.
ARQUITETURA DE
CARGOS
Estrutura Hierárquica

8. Comece analisando a sua
composição de cargos:
1. Elabore uma lista com todos os
cargos existentes na
organização;
2. Agrupe os cargos por área e
faixa de salário;
ARQUITETURA DE
CARGOS
Estrutura Hierárquica

9. Comece analisando a sua estrutura
de cargos:
1. .
2. .
3. Utilizando a coluna “cargo”
como parâmetro, aponte
possíveis anomalias em sua
estrutura;
4. Analise se há inconsistências
que podem ser ajustadas;
(Ex: Nomenclaturas de cargos
diferentes para o exercício da
mesma atividade);
Importante: Cargos com classificação de senioridade diferentes não podem ser unificados
ARQUITETURA DE
CARGOS
Estrutura Hierárquica

10. Comece analisando a sua
estrutura de cargos:
1. .
2. .
3. .
4. .
5. Após validada a nova
estrutura de cargos,
estará pronto para o
próximo passo;
ARQUITETURA DE
CARGOS
Estrutura Hierárquica
Importante: Cargos com classificação de senioridade diferentes não podem ser unificados

11. Identificado os cargos que deverão
compor a estrutura organizacional.
Elabore a descrição de todos os
cargos.
ARQUITETURA DE
CARGOS
Descrição de Cargo

12. O que descrever?
As principais informações de uma
descrição de cargo são:
1. Nome do Cargo
2. Setor de Atuação
3. CBO
4. Descrição Sumária
5. Responsabilidades do Cargo
6. Requisitos de Contratação
(Escolaridade, Experiência e Certificações Obrigatórias)
7. Competências para o Cargo
ESTRUTURA DA
DESCRIÇÃO DE CARGO
DESCRIÇÃO DE CARGO
Cargo: Qual o título do cargo?
Setor: Qual o setor de lotação?
CBO: Qual código da Classificação Brasileira de Ocupações corresponde ao cargo?
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Qual é o objetivo e missão do cargo?
RESPONSABILIDADES
Descreva quais são os principais processos e atribuições que deverão ser realizados pelo
ocupante do cargo.
REQUISITOS DE CONTRATAÇÃO
Experiência: É necessário experiência prévia para o exercício da atividade?
Escolaridade: Qual a escolaridade mínima para contratação?
Certificações: Cursos e Certificações obrigatórias para contratação
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Descreva quais são os conhecimentos e habilidades necessários para a execução das
responsabilidades.
COMPETÊNCIAS HUMANAS
Descreva quais são as atitudes esperadas do ocupante da cargo durante o exercício da
atividade profissional.

13. PRÓXIMOS PASSOS
Avalie a complexidade e
responsabilidade de cada
cargo para ordenação dos
cargos da empresa em
termos de importância.
Estabeleça a diferença ou
distância entre os cargos
para elaboração de classes
salariais.
AVALIAÇÃO DOS CARGOS
Tenha uma estrutura de
salários justa, equalizada
internamente e conforme a
capacidade de pagamento da
empresa, através do estudo e
adequação dos salários
concedidos para os
colaboradores.
TABELA DE SALÁRIOS
Estabeleça as regras para
manutenção e administração
das práticas de remuneração,
focando na transparência,
justiça, meritocracia e
atração/retenção dos
profissionais.
POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
Estabeleça um programa de
reconhecimento e
recompensa de seus
colaboradores por meio do
pagamento de bonificações
pelos resultados alcançados
em um determinado período
de tempo.
REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
Formalize por escrito, todas
as responsabilidades, as
competências e os pré-
requisitos de um cargo.
Transforme a descrição em
seu documento referência
para os subsistemas de
Gestão de Pessoas.
DESCRIÇÃO DOS CARGOS

14. Precisando de auxilio para transformar seu RH em
Estratégico, deixe-nos saber e será uma satisfação
trabalharmos juntos.

15. 0800.648.3300senior.com.br (11) 95485-0300 senior.sistemas1
Consultoria
de Negócios
THIAGO
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Gestão do Capital Humano
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16. NOSSASPRINCIPAIS SOLUÇÕES
DECONSULTORIA
GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
Avaliação por Competências
Plano de Cargos e Salários
Dimensionamento do Quadro de
Pessoal
Pesquisa de Clima

17. DEMAISSOLUÇÕES EMCONSULTORIA
GESTÃODOCAPITALHUMANO
▪ Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
▪ Biblioteca de Recursos de Treinamento
▪ Dicionário de Competências
▪ Trilhas de Aprendizagem
▪ Planejamento de Treinamento
▪ Elaboração de Políticas de RH
▪ Pesquisa Salarial & Benefícios
▪ Remuneração Variável
▪ Mapa de Carreira
▪ Manual de Pulsos - Pesquisa de Clima Continua