A4 cartilha sgd

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A4 cartilha sgd

  1. 1. Transformação SISTEMAELETROBRÁS A TR ANSFORMAÇÃO VEM COM VOCÊ GUIA DO SGD ConheçamaissobreonovoSistemadeGestãodoDesempenho(SGD)queentrará em vigor em todas as empresas do Sistema Eletrobrás ainda este ano.
  2. 2. Sistema de Gestão do Desempenho Apresentação: O documento que você tem em mãos é um detalhamento do SGD _ Sistema de Gestão do Desempenho _, que será aplicado nas empresas do Sistema Eletrobrás a partir de 2009. Criado por um grupo de trabalho formado por representantes de Gestão de Pessoas das empresas do Sistema, este material é uma reunião de informações muito importantes para que você compreenda e coloque em prática o conceito de que o maior responsável pelo seu desen- volvimento e pela sua carreira é você mesmo. Claro que contando com todo o apoio do Sistema Eletrobrás. O SGD _ Sistema de Gestão do Desempenho _ do Sistema Eletrobrás é onde se encontra o processo de avaliação dos empregados. Ou seja, é o momento em que suas capacidades, habilidades e desempenho serão cruzados com as expectativas do Sistema Eletrobrás em relação a você. Para que compreenda o SGD, é importante conhecer antes quatro conceitos fundamentais: DESEMPENHO: ação intencional, decorrente da aplicação de potenciais e competências, que permite o alcance de resultados. META: é o desafio pactuado para o ciclo de avaliação, conforme definido no PAMR _ Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados _ e indica o que se pretende alcançar naquele período. A meta deve ser mensurável através da utilização de indicadores.
  3. 3. INDICADOR: é o critério utilizado para medir o alcance da meta pactuada. Deve basear-se em aspectos quantificáveis e verificáveis (passíveis de apuração). 1) O SGD só existe para me avaliar na empresa? De jeito nenhum. O SGD não foi criado apenas para avaliar os empregados. Ele assume outros compromissos vitais dentro das empresas do Sistema Eletrobrás. Acompanhe: Um dos objetivos do SGD é o desenvolvimento das potencialidades dos empre- gados.Vocênãoquercrescernaempresa?Esteéumdospassosmaisimportantes. Subsidiar processos de Gestão de Pessoas, tais como remuneração, carreira, mobilidade, treinamento, desenvolvimento e gestão da qualidade de vida no trabalho. Assim, os processos tendem a ser mais produtivos, organizados e justos. Contribuir para aumentar os níveis de produtividade da empresa e do Sistema Eletrobrás. Quanto mais valor tiver a empresa, mais valor você tem. E vice-versa. 2) Já entendemos a importância do SGD. Mas como acontece o processo avaliativo? Várias etapas e métodos foram estabelecidos para que o Sistema Eletrobrás assuma um padrão entre suas empresas. E queremos que você conheça todos os detalhes dessa unificação que foi pensada, estruturada e aplicada para o desenvolvimento de todos nós. Competências Resultados SGD+ = Programa de Avaliação e Desenvolvimento de Competências Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados
  4. 4. 2.1) PADC _ Programa de Avaliação e Desenvolvimento de Competências. Como funciona? A avaliação das competências busca identificar o grau de mobilização de seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes, na geração de resultados para a organização (entregas). E sabe qual é a grande vantagem para você? A avaliação permite a identificação dos pontos fortes e dos aspectos a serem desenvolvidos. Ou seja: é uma orientação importantíssima para você conduzir seu plano de carreira. Observação: As competências serão definidas no PCR. 2.2) E o que é PAMR _ Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados? O Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados permite o desdobramento das metas organizacionais, identificando desde as ações estratégicas até os procedimentos operacionais necessários ao atingimento dos resultados. As- sim, podemos verificar se as metas foram atingidas e, com isso, se os resulta- dos esperados foram alcançados. O programa permite a criação de metas in- dividuais, de equipe e de uma meta empresarial. Naelaboração/planejamentodasmetasdevemserconsideradososaspectosabaixo: • identificação clara da meta; • identificação de objetivos compatíveis: descrição detalhada e mensurável do que se pretende atingir; • definição dos prazos/cronograma para cumprimento da meta; • definição dos indicadores que serão utilizados para aferir o alcance da meta; • definição das condições e recursos necessários ao cumprimento da meta;
  5. 5. • definição dos critérios de avaliação do empregado em relação ao cumpri- mento da meta; • identificação das estratégias para atingir o desempenho esperado. 3) METAS - Se você não sabe exatamente o que significam metas, preste atenção: elas são essenciais para a avaliação. Talvez você ainda não saiba o significado completo de metas. Que tal en- trarmos neste assunto, que está diretamente ligado ao processo avaliativo pelo qual você passará? No Sistema Eletrobrás, as metas são divididas entre empresariais, de equipe e individuais. Observe: Metas Empresariais: são os desafios definidos pela Diretoria Executiva para todos os empregados de uma determinada empresa do Sistema Eletrobrás. Têm origem no Planejamento Estratégico do Sistema e no da empresa que o integra. Metas de Equipe: são os desafios definidos pelo gerente (e aprovados pela respectiva Diretoria) para sua equipe. Têm origem no Planejamento Estratégico do Sistema e no da empresa que o integra. Essas metas representam de que forma a unidade organizacional irá contribuir no alcance dos objetivos estratégicos empresariais. Metas Individuais: são os desafios pactuados entre o superior imediato e cada um dos empregados de uma determinada equipe. É importante você saber: ao definir a quantidade de metas, devem ser observados a viabi- lidade de implementação e o acompanhamento ao longo de todo ciclo avaliativo. Além da meta empresarial, são sugeridas de 2 a 4 metas para a equipe e 2 a 4 metas individuais.
  6. 6. Cada conjunto de metas tem um peso definido, conforme abaixo: Empresarial Equipe Individual 20% 30% 50% 4) Quais são as etapas do processo de avaliação? 4.1) Planejamento É a fase de elaboração das metas, que devem ser construídas com base nas ações definidas no Plano Estratégico da empresa e alinhadas com as atribuições da área na qual você atua. Metas Empresariais Metas de Equipe Metas Individuais Estabelecidas pela Gerência Superior Estabelecidas pela Diretoria Pactuadas entre Superior Imediato e Empregado Inserção/Pactuação das Metas no Sistema É importante você saber: é nesta etapa que o empregado toma conhecimento das suas metas, além das competências nas quais será avaliado.
  7. 7. EM COMPETÊNCIAS Conceito Descrição Escala Não atende Atende acima da expectativa Atende O empregado apresenta desempenho em competências muito abaixo do padrão definido O empregado apresenta desempenho em competências que se aproxima do padrão definido O empregado apresenta desempenho em competências conforme o esperado em relação ao padrão definido O empregado apresenta desempenho em competências acima do esperado em relação ao padrão definido 0 1 2 3 Atende parcialmente 4.2) Acompanhamento É a etapa em que ocorre o acompanhamento do plano de ação definido para cada meta e a observação das evidências relacionadas às competências defi- nidas para você. Através do acompanhamento periódico do desempenho, o avaliador registra qualquer informação relevante, gerando um histórico que vai auxiliar na etapa de avaliação. 4.3) Avaliação e Recurso É a etapa em que é realizada a análise comparativa entre o desempenho espe- rado e o desempenho alcançado em cada meta definida no PAMR e as com- petências previstas no PADC. A avaliação reflete o processo de evolução do empregado, com base em com- petências e resultados, refletindo um padrão de desempenho ideal. Os concei- tos e suas respectivas escalas de pontuação estão apresentados abaixo: É importante você saber: nessa etapa, caso ocorra qualquer alteração nas metas de equipe e/ou individuais estabelecidas, bem como nas condições e ferramentas de tra- balho, o superior imediato deve atualizar o Plano Individual de Trabalho do empre- gado, submetendo-o a sua gerência superior.
  8. 8. As avaliações são realizadas de acordo com o esquema abaixo: A amplitude da avaliação de desempenho contempla os seguintes processos: Avaliação gestor-empregado: é a avaliação que o gestor faz da equipe sob sua coordenaçãoemrelaçãoàscompetênciaseresultados,realizadanoPADCePAMR. SEU GERENTE AVALIANDO VOCÊ. Avaliação empregado-gestor: é a avaliação que o empregado faz do seu supe- rior imediato, somente em relação às competências gerenciais. VOCÊ AVALIANDO SEU GERENTE. Autoavaliação: é a análise do próprio avaliado em relação às suas competên- cias, realizada no PADC. VOCÊ AVALIANDO VOCÊ MESMO. Competências Resultados DIRETORIA GERENTE DE DEPARTAMENTO EMPREGADO(A) Autoavaliação (Feedback e Plano de Desenvolvimento) O empregado apresenta desempenho em resultados muito abaixo do padrão definido O empregado apresenta desempenho em resultados que se aproxima do padrão definido O empregado apresenta desempenho em resultados conforme o esperado em relação ao padrão definido O empregado apresenta desempenho em resultados superior ao esperado em relação ao padrão definido Não atinge Atinge parcialmente Atinge Supera 0 1 2 3 EM RESULTADOS Conceito EscalaDescrição GERENTE DE DIVISÃO
  9. 9. O quadro abaixo mostra o peso de cada avaliação: Após a realização das avaliações, é a hora da tão falada reunião de feedback. A re- união de feedback entre empregado e gestor tem um objetivo muito claro: discutir o processo avaliativo, analisar os pontos fortes e as oportunidades de melhorias. Observação: Em caso de divergência, você pode solicitar revisão de sua avaliação. A etapa de recurso segue o seguinte rito: 1º) Recurso ao superior imediato (no momento da reunião de feedback) 2º) Recurso à gerência superior (caso não haja consenso na reunião de feedback) 3º) Recurso ao comitê do SGD (caso não haja consenso na reunião com a gerência superior). AVALIAÇÃO DO EMPREGADO COMPETÊNCIAS RESULTADOS Autoavaliação 100% 100%Avaliação gestor-empregado Sem peso - AVALIAÇÃO DO GERENTE COMPETÊNCIAS RESULTADOS Autoavaliação 50% 50% 100% Sem peso - - Avaliação gerência superior - gestor Avaliação pela equipe Total 100% 100%
  10. 10. 4.4) Desenvolvimento Após o feedbackentre empregado e gestor, chega o momento da definição do plano de desenvolvimento individual para o próximo ciclo. O Plano de Desen- volvimento pode gerar as seguintes ações: • treinamento; • readaptação; • visitas técnicas; • adequação das atividades desenvolvidas ao perfil do empregado; • enriquecimento das atividades desenvolvidas pelo empregado; • transferência/permuta de empregados; • acompanhamento das atividades com orientações mais constantes; • acompanhamento biopsicossocial; • mudança de layout; • outros. É importante você saber: o gerente deve encaminhar as indicações de ações contidas no PlanodeDesenvolvimentoàsáreascompetentesdentrodecadaempresadoSistemaEletrobrás. 5) As etapas que acabamos de abordar acima seguem um ciclo.Vamos ver como esse ciclo acompanha você no Sistema Eletrobrás? ETAPAS PERÍODOS Planejamento Acompanhamento Avaliação e Recurso Desenvolvimento 1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º 10º 11º 12º Os ciclos de avaliações devem acontecer num período de 12 meses. Para com- preender melhor, preste atenção na imagem a seguir:
  11. 11. Após a realização da avaliação de desempenho, o resultado de sua avaliação é evidenciado em um quadro, chamado de Matriz de Classificação do Desempe- nho.Como você pode ver, existem 16 quadrantes na matriz. E o que você precisa entender é: que para atingir o melhor resultado possível, você precisa combinar bom desempenho tanto em resultados quanto em competências. Veja bem: Você já viu bastante coisa sobre o SGD. Que tal fazermos uma recapitulação de todo o processo? Veja o quadro a seguir e tente maximizar sua compreen- são do assunto. Em caso de dúvidas, leve esta cartilha até o seu gerente e peça para ele ajudá-lo. A relação direta entre vocês certamente pode facilitar o entendimento. 6) Classificação do Desempenho. Onde estou e para onde devo ir? 1 5 9 13 2 6 10 14 3 7 11 15 4 8 12 16 Competências Resultados NA AP A S NAAPAAE 7) Como podemos entender da melhor forma todo o processo de avaliação de desempenho? Checando tudo, do início ao fim. Início/Fim do Ciclo Desenvolvimento Planejamento Avaliação Acompanhamento
  12. 12. Alguns requisitos existem para que você possa participar do processo de avaliação de desempenho.Veja quais são alguns desses requisitos, lembrando que cada caso é um caso e, por isso, os critérios variam. Confira: • estar presente na empresa/área em pelo menos 50% do período de acom- panhamento. • empregados novos são avaliados somente em competências, desde que tenham o seu período de experiência concluído. • os empregados que estejam em afastamento superior ou igual a 50%, com um período mínimo de 90 dias, do acompanhamento, são avaliados somente nas competências. • os empregados do Sistema Eletrobrás que estão cedidos para outras empre- sas do Sistema serão avaliados nesta empresa, e sua avaliação será encami- nhada para sua empresa de origem. • os empregados cedidos ao MME serão avaliados somente em competências. • os empregados cedidos para outras empresas/órgãos não participam do SGD. 8) Quem participa do processo de avaliação no Sistema Eletrobrás? Em caso de dúvidas, é importante que você procure a área de Recursos Hu- manos de sua empresa. Certamente a equipe gestora do SGD explicará todos os detalhes deste novo modelo de avaliação de desempenho que busca iden- tificar e reconhecer os resultados que as pessoas vêm trazendo para o Sistema Eletrobrás. Agora é com você! 9) Gostei. Como faço para saber mais detalhes sobre o SGD?
  13. 13. www.eletrobras.com/transformacao AMAZONAS ENERGIA BOA VISTA ENERGIA CEAL CEPEL CEPISA CERON CGTEE CHESF ELETROACRE ELETROBRÁS ELETRONORTE ELETRONUCLEAR ELETROSUL FURNAS ITAIPU BINACIONAL

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