Cargos e salários

Cargos E Salários
Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e
salários.

Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a
administração de cargos e salários.

A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que
permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e
desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.

Mas poderíamos listar outros objetivos, como:

· Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação
salarial, quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro.
· Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricos
dentro da organização.
· Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando a
estes aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.

CONCEITOS PRELIMINARES

CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais
importantes das tarefas que as compõem.
Exemplo: Almoxarife.

SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.
Exemplo: Valor do salário-base R$ 1.000,00. Antecipação da data-base da
categoria: R$ 200,00. Total do salário: R$ 1.200,00.

FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais.

TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja
mental ou físico, para determinado fim.
Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e
origem.

OBJETIVOS

Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de
Cargos e Salários:

A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de
mão-de-obra que a organização necessita.
Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, e
outras finalidades de Recursos Humanos.
Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.
Correção de distorções salariais.
Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais
capacitados.
Definição de responsabilidades e atribuições.
Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os
colaboradores.
Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou
manutenção de discriminações injustificadas.
Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.

AVALIAÇÃO DE CARGOS

Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários, o gestor irá
fazer a avaliação de cargos.

As etapas a serem cumpridas são:

Descrever todos os cargos existentes na organização.
Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica.
Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.

O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo a
obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.

DESCRIÇÃO DOS CARGOS

Para descrever todos os cargos, faz-se uma entrevista individual (ou remete-se um
questionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suas
características.

Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas:

O que você faz?
Como você faz isso?
Por que você faz isso?

O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela
pessoa para realizar um determinado trabalho. Começa-se sempre por um verbo
presente, da 3ª pessoa do singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende,
etc.

Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para
desempenhar o trabalho, de modo a indicar como o cargo é executado em suas
finalidades. Utiliza-se o gerúndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando,
anotando, preenchendo, etc.

Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como:
a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.

Desta forma, através destas perguntas, fundamentais e progressivas, é possível
descrever qualquer cargo na sua empresa.

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acesse:
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Plano De Cargos E Salários - Janeiro 0-, 2007 - 03: 1
Plano de Cargos e Salários


Normas e Procedimentos

Modelo

I - Política de Administração de Cargos e Salários

A administração de cargos e salários será feita considerando:

• a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as
responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
• a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de
mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
• o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o
desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a
capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-
profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os
indicadores utilizados para esse reconhecimento.

II - Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de
Cargos e Salários

Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A
determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e
procedimentos.

1. Salário de Admissão

Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial
estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser
estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do
candidato ou por contingência de mercado.

2. Salário Para um Novo Cargo

Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de
Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas
atribuições do novo cargo.

3. Alterações Salariais

O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão
gerar alterações salariais:

• Fim do período de experiência
• Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
• Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)
• Transferência para outro cargo
• Reclassificação do cargo

3.1. Salário Após o Período de Experiência

Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um
reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível
previamente acertado na contratação.

3.2. Promoção Vertical

Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar
cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos
e salários.

A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de
Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da
necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados,
Supervisores, Gerentes, por exemplo).

Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação
conduzido pela área de Recursos Humanos.

São duas as modalidades de promoção vertical:

3.2.1. Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica
(de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)

O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o
aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.

Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do
ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.

Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período
mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.

3.2.2. Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica
(de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)

Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário
atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.

O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção.
Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será
efetivada com a aprovação da Gerência da área.

Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com
antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá
retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil
profissional.

3.3. Promoção Horizontal (aumento por mérito)

O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar
desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou
dentro de uma equipe de trabalho.

É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente
ao seu cargo.

Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês
do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só
pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.

Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas,
o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção
horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.

Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para
promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser
concedido em cada caso.

O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em
casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado
analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de
relatividade interna posteriormente.

3.4. Transferência de cargo

Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por
exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.

Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de
salário.

Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão
aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.

Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de
salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão
aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.

3.5. Reclassificação do cargo

Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições
adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do
que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais
alta na estrutura de cargos.

3.6. Ajustes de mercado

São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de
mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.

O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais
para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos

Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento do

4. Avaliação para promoção

• Disciplina
• Assiduidade
• Pontualidade
• Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho
• Disponibilidade
• Qualidade do trabalho realizado
• Responsabilidade
• Apresentação pessoal
• Conhecimento da Função
• Desenvolvimento Técnico-Profissional
• Entendimento e aceitação de mudanças
• Comunicação
• Organização

• Liderança (para encarregados e acima)
• Resolução de conflitos (para encarregados e acima)

5. Procedimentos para solicitação de uma promoção

5.1 Solicitação da Promoção (início do processo)
5.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
5.3 Avaliação do funcionário
5.4 Revisão da avaliação do funcionário
5.5 Análise pela área de Recursos Humanos
5.6 Aprovação da Diretoria
5.7 Efetivação da promoção

6. Procedimentos para solicitação de uma transferência
6.1 Solicitação da Transferência (início do processo)
6.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha
6.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos
6.5 Decisão da Diretoria
6.6 Efetivação da transferência

7. 11Procedimentos para solicitação de criação de uma vaga ou posto de trabalho
7.1. Conceito de Vaga
7.2 Solicitação de criação da vaga (início do processo)
7.5 Aprovação pela Diretoria

8. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência

9. Orçamento para Promoções

10. Programa de Estagiários
10.1. Regras de Funcionamento do Estágio
10.2. Critérios de Recrutamento de Estagiários
10.3. Valor da Bolsa de Aprendizagem

11. Responsabilidades
11.1. Diretores
11.2. Gerentes
11.3. Área de Recursos Humanos

III - Conceitos e Terminologia

• Descrição de Cargo
• Avaliação de Cargos
• Classe
• Estrutura Salarial
• Faixa Salarial
• Amplitude da Faixa Salarial
• Pesquisa Salarial
• Salário Fixo
• Comissão
• Remuneração Variável
• Bônus
• Prêmio
• Remuneração Base
• Remuneração Total em Dinheiro
• Enquadramento Salarial

• Política de Remuneração
• Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)
• Promoção Vertical
• Carreira Funcional
• Carreira Específica

Fonte: promerito.com.br - contato@promerito.com.br

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Descrição e Análise de Cargos
Nem sempre é o gerente de linha ou o profissional de RH quem desenha os cargos. Muitas vezes,
outros órgãos são os responsáveis pelo desenho de cargos – como O&M ou engenharia industrial.
Assim, muitas vezes o gerente de linha ou o especialista em RH precisam saber como os cargos
foram desenhados e estruturados.

DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições
ele faz e por que ele faz.
A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do
cargo.
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a
serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as
relações de comunicação do cargo com outros cargos.
Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu
conteúdo.
Feita a descrição, vem a análise de cargos.

ANÁLISE DE CARGOS
Esta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir
para desempenhar o cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo.

Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:

# enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz,
como faz e por que faz),

# a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante
deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve
ser feito.


Modelo de Normas e Procedimentos

Introdução

Este texto aborda as principais normas e critérios de administração de cargos e salários que utilizaremos
na empresa.
O objetivo deste texto é servir de base para as decisões do dia-a-dia da empresa relacionadas com
Cargos e Salários.
Os Diretores e Gerentes são responsáveis pela administração dos salários de suas equipes utilizando as
normas e critérios aqui definidos como referência básica para suas decisões ou recomendações nessa
área.

Definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. A avaliação do desempenho de
um profissional, na maioria das vezes, é uma questão de percepção do Diretor ou Gerente responsável
pela avaliação.
As diretrizes contidas neste documento ajudarão nossos executivos das diversas áreas da empresa a
tomar decisões mais consistentes e coerentes, evitando situações de uso de dois pesos e duas medidas.

I - Princípios Básicos da Administração de Cargos e Salários

A administração de cargos e salários da empresa será feita considerando os seguintes princípios básicos.
O salário de cada cargo será baseado nos conhecimentos exigidos pela função, complexidades das
atividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados
específicos esperados do cargo.
Os salários serão estabelecidos de forma a serem competitivos quando comparados com os padrões de
mercado de empresas que tenham situação econômico-financeira semelhante à da nossa empresa. Por
exemplo, empresas que sejam parecidas com a nossa em termos de porte, participação de mercado,
filosofia de gestão empresarial e outros fatores que possam indicar que utilizam profissionais do mesmo
gabarito dos nossos. Uma remuneração competitiva nos permitirá atrair e reter profissionais de bom
desempenho.
A política salarial levará em conta o desempenho econômico-financeiro da empresa e suas perspectivas
de crescimento e desenvolvimento. A evolução dos salários será prevista no orçamento, da mesma forma
que todas as despesas, receitas e investimentos planejados pela empresa. Como todos os itens do
orçamento, a evolução dos salários será acompanhada regularmente pelos sistemas de informações
gerenciais.

II - Estrutura de Cargos e Salários

1. Estrutura de Cargos

Nossos cargos estão organizados conforme a importância relativa de cada cargo dentro da estrutura
organizacional.
A estrutura de cargos da empresa é composta por 18 Classes de cargos.
Cada Classe de cargos abriga cargos que foram considerados como sendo semelhantes quanto aos
conhecimentos exigidos, complexidades e responsabilidades da função.
A tabela abaixo mostra um exemplo de estrutura de cargos.

2. Estrutura de Salários - Faixas Salariais

Foi estabelecida uma faixa salarial para cada Classe de cargos. A faixa salarial tem uma amplitude ou
extensão de 50% entre o seu início e fim. A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissional
conforme o seu desempenho no cargo.

O exemplo abaixo mostra uma Faixa Salarial com sete níveis ou “steps” de 7% cada, formando uma
extensão ou amplitude de aproximadamente 50% entre o início e o fim da faixa.

A Faixa Salarial é uma referência para definição do salário de cada profissional. O salário de uma pessoa
não necessariamente será exatamente igual a um dos níveis da faixa. Os níveis da faixa servem como
referência para se posicionar o salário do profissional conforme o seu desempenho. A distância entre um
nível e outro pode ser entendida como uma subdivisão da faixa salarial. Uma pessoa que esteja com um
desempenho satisfatório, por exemplo, poderá estar com um salário de 700,00 ou 750,00 e não
necessariamente de 686,94 ou 735,03. O mais importante será o posicionamento do salário dentro da
faixa.

III - Normas de Funcionamento do Plano de Cargos e Salários

1. Posicionamento dos Salários Dentro da Faixa Salarial

O salário de cada profissional será posicionado dentro da faixa salarial conforme o seu desempenho.
Para um desempenho plenamente satisfatório, o salário do profissional ficara entre os níveis C e E.
Para um profissional que ainda precise melhorar seu desempenho, ou que ainda não esteja preparado
para apresentar um desempenho satisfatório, o seu salário ficará entre os níveis A e C da faixa salarial.
O profissional que estiver com um desempenho claramente acima de satisfatório ou mesmo
extraordinário, terá seu salário estabelecido entre os níveis E e G da faixa salarial.

1.1. Salário de Admissão

O salário de admissão será definido conforme o tipo de cargo e qualificações do novo profissional
contratado.
Para os cargos que exigirem um aprendizado inicial interno até que o profissional consiga apresentar o
desempenho esperado, o salário inicial poderá ser estabelecido entre os níveis A e C da faixa salarial.
Para os cargos especializados ou que exigirem a admissão de um profissional plenamente qualificado,
o salário inicial poderá ficar entre os níveis C e E da faixa salarial.
Para os cargos que exigirem um profissional com qualificações acima da média ou um histórico de
desempenho extraordinário, o salário de admissão poderá ficar entre os níveis E e G da faixa salarial.

1.2. Salário Para um Novo Cargo

Os novos cargos que forem sendo criados serão avaliados e classificados conforme a metodologia e
critérios utilizados para elaboração da estrutura de cargos.
Os critérios para definição do salário para um novo cargo são os mesmos estabelecidos para o salário de
admissão de novos empregados.

1.3. Alterações Salariais

Os tipos de alteração salarial previstos no Sistema de Administração de Cargos e Salários são os
seguintes:
- Fim do período de experiência
- Promoção (promoção para um cargo maior, também conhecida como Promoção Vertical)
- Mérito (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo, também conhecido como Promoção
Horizontal)
- Transferência para outro cargo
- Ajustes de mercado

- Reclassificação do cargo

1.3.1. Salário Após o Período de Experiência

Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste
após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado
na contratação.

1.3.2. Promoção (Também Chamada Promoção Vertical)

Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos
incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares,
Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de
uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela
área de Recursos Humanos.
São três as modalidades de promoção vertical:

a) Promoção na Mesma Carreira Específica (de Assistente Administrativo
II Para Assistente Administrativo III)

O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento
deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde
que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de
um ano antes de nova promoção vertical.

b) Promoção Com Mudança de Carreira Específica (de Auxiliar Financeiro
III Para Assistente de Compras I, Por Exemplo)

Nesse caso o aumento recomendado também situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o
posicionamento do salário na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período
será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da
Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com
antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua
área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.

c) Promoção Para um Cargo de um Nível Hierárquico Maior (de
Encarregado de Produção para Supervisor de Produção, Por Exemplo)

Numa promoção vertical para um cargo bem maior, o aumento inicial recomendado situa-se entre 20% e
30% do salário atual, dependendo da diferença entre a faixa salarial atual e a faixa salarial do novo cargo.
Aumentos complementares para adequação do salário à nova faixa salarial poderão ser programados
para um intervalo entre três meses e um ano. Esse intervalo para ajuste do salário à nova faixa salarial
tem o objetivo de permitir a confirmação da adaptação do profissional ao novo cargo.

1.3.3. Aumento Por Mérito (Também Chamado de Promoção Horizontal)

O aumento por mérito ou promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar
desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de
uma equipe de trabalho.

É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu
cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e
devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova
promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o
funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal,
desde que preencha os requisitos necessários.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções
horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de
desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado
cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.

1.3.4. Transferência de Área

Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um
Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as
mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um
melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras
definidas paras os casos de promoção horizontal.

1.3.5. Reclassificação do Cargo

Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior
complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições anteriores do
cargo, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

1.3.6. Ajustes de Mercado

São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado,
constatados por meio de pesquisa de remuneração ou percebidos pela empresa ao encontrar dificuldades
para contratar determinados profissionais por um espaço de tempo que confirme ser essa uma situação
crônica.

Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de
funcionamento do Plano de Cargos e Salários

2. Avaliação Para Promoção

Disciplina
Assiduidade
Pontualidade
Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho
Disponibilidade
Qualidade do trabalho realizado
Responsabilidade
Apresentação pessoal
Conhecimento da Função
Desenvolvimento Técnico-Profissional
Entendimento e aceitação de mudanças

Comunicação
Organização
Liderança (para encarregados e acima)
Resolução de conflitos (para encarregados e acima)

3. Procedimentos Para Solicitação de Uma Promoção

3.1 Solicitação da Promoção
3.3 Avaliação do funcionário
3.4 Revisão da avaliação do funcionário
3.6 Aprovação da Diretoria
3.7 Efetivação da promoção

4. Procedimentos Para Solicitação de Uma Transferência

4.1 Solicitação da Transferência
4.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha
4.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos
4.5 Decisão da Diretoria
4.6 Efetivação da transferência

5. Procedimentos Para Solicitação de Criação de Uma Vaga

5.1. Conceito de Vaga
5.2 Solicitação de criação da vaga
5.5 Aprovação pela Diretoria

6. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência

7. Orçamento Para Promoções

IV - Conceitos e Terminologia

Descrição de Cargo
Avaliação de Cargos
Estrutura Salarial ou Grade Salarial
Classe
Faixa Salarial
Amplitude da Faixa Salarial
Pesquisa Salarial
Salário Fixo
Comissão
Remuneração Variável
Bônus
Prêmio
Remuneração Base

Remuneração Total em Dinheiro
Enquadramento Salarial
Política de Remuneração
Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)
Promoção Vertical
Carreira Funcional
Carreira Específica

O texto completo desse modelo de Normas e Procedimentos acompanha os manuais Cargos e Salários
Sem Mistério e Cargos e Salários no Excel, anunciados em nossa homepage.

Descrição De Cargo
Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos é para
entender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos na
informação e os ajustando com o objetivo de ter as es

1 INTRODUÇÃO

Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e
especificação de cargos é para entender como o desenho de cargo afeta as práticas
de RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustando com o
objetivo de ter as especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro
ocupante.
Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importante
salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de
decisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde
será feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição de
cargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências exigidas com o
propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar
redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um,
tornando-o mais flexível e mutável.

2 CONCEITO DE CARGO

Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas
transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo
pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por
um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.
A posição do cargo mo organograma define o nível de hierarquia do ocupante como
a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num
departamento ou divisão.

2.1 Desenho de Cargos

Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e
das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira
como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir
quatro condições básicas:
- Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o
ocupante desempenhará;
- Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão
ser desempenhadas;
- A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu
superior imediato;

- Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja,
quem serão os seus subordinados.

2.2 Modelos de desenhos de cargos

Os modelos de desenhos de cargos existem três tipos: o Clássico, o Humanístico e
o Contingencial; sendo que o Clássico foram criados pelos engenheiros da
Administração Científica com certos princípios de racionalização do trabalho para
projetar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter
máxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos
métodos de trabalho.
No modelo humanístico é denominado pelas relações humanas através da
experiência de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir a engenharia industrial
pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança,
etc.
No modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato
de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura
organizacional. O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e
revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente
ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutável em
decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e
dodesenvolvimento tecnológico da tarefa.

2.3 Enriquecimento de cargos

O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em função
dodesenvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo ao
potencial dedesenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita
pelo enriquecimento de cargos que significa a reorganização e ampliação do cargo
para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação
intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas,
identidade com as tarefas e retroação. Tem como objetivo de aumentar as
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características
progressivas do ocupante.
A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentro
do trabalho e visam novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidade
de vida no trabalho. O que se espera é um aumento de produtividade e redução
das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisará
introduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente e
chefia, descentralização das pessoas dando empowerment e maiores oportunidades
de participação.

3 CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo
porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das
principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o
título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais
responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as
tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

3.1Conceito de Análise de cargos

Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em

termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-
lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitos
físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe
impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se se preocupa
com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.

3.2 Métodos de colheita de dados sobre cargos

Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista,
questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como
a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo
como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e
responsabilidades.
No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita
através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu
supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de
que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em
ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar
informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional
menor do que a entrevista.
No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo
constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em
cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar
um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura
de todas as informações necessárias.

3.3 Etapas do Processo de Análise de cargos

O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em
constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos,
analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu
conteúdo.
Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo
para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois
selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para
análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem
como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e
seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a
avaliação dos resultados.

3.4 Os usos da Descrição e Análise de cargos

A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado
dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz
subsídios para orecrutamento e seleção das pessoas, para identificação das
necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para
planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, etc.
Os objetivos são de subsídios ao recrutamento (definir o mercado RH para onde
deverá recrutar dados para a elaboração de anúncios de recrutamento); subsídios à
seleção de pessoas (características do ocupante do cargo, ou seja, requisitos
exigidos); material para o treinamento (conteúdo dos programas de treinamento,
conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante e atitudes perante o cliente);
base para a avaliação e classificação de cargos (fatores de especificações para
serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, definição de faixas salariais,

etc.); avaliação do desempenho (definição de critérios e padrões de desempenho
para avaliar os ocupantes, metas e resultados a ser atingindo); base para
programas de higiene e segurança (informações sobre condições de insalubridade e
periculosidade comuns a determinados cargos) e guia para o gerente (informações
sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes).

4 ENTREVISTA DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

A entrevista realizada foi com um funcionário do supermercado BIG localizado na
Avenida Brasil próxima à rua 3700, no dia 30/04/07, tendo como objetivo de estar
colhendo informações sobre a sua função para estar fazendo uma descrição de
cargo.

4.1 Identificação

Tempo de serviço na função: 2 anos
Tempo de serviço nesta empresa: 3 anos
Função atual: Operador de Caixa
Função anterior: Embalador
Data: 30/04/07

4.2 Descrição Do Cargo

Descreva separadamente cada uma das suas tarefas diárias (que se repetem com
freqüência):

- O que você faz?
A função de operador de caixa é ficar no check-out passando compras, prestar um
ótimo atendimento e por fim cobrar os valores certos.

- Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
O trabalho é executado com o auxílio de equipamentos eletrônicos como, o scanner
para a leitura dos códigos de barra, o pinpad para passar os cartões de crédito ou
débito e as sacolas para embalar as compras.

- Quando é feito?
O trabalho é realizado durante oito horas diariamente no setor da frente de caixa
sendo selecionado a cada dia um caixa diferente para operar e é feito para estar
mudando de posição na hora de passar as compras, pois faz movimento repetitivo
Nos finais de semanas e feriados os turnos mudam com freqüência.

- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)
As tarefas têm como objetivo de estar prestando um ótimo atendimento e um
trabalho com alta eficiência e eficácia para os clientes dando o máximo de si, com
atenção e uma boa agilidade na hora de passar as compras e até ir selecionando os
produtos para o embalador colocar na sacola separadamente tanto frios, enlatados,
massas e produtos de limpeza.

Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas:
A importância das tarefas é manter uma boa postura; cumprimentar os clientes de
forma cordial; passar as compras com agilidade e facilidade para o embalador
conseguir embalar separado nas sacolas sem dano de prejudicar os produtos; ter
atenção para quaisquer dúvidas e cobrar os valores exatos.

Descreva a freqüência diária, semanal e mensal das tarefas:
As tarefas diárias são ficar no caixa passando as compras e cobrando os valores
corretos; as tarefas semanais são fazer uma limpeza geral no caixa na segunda-
feira onde são selecionados três operadores para ajudar e por fim as tarefas
mensais são justificar os valores negativos e assinar o quebra de caixa.

4.3 Especificações Do Cargo

Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo? Não é preciso
mencionar o seu, mas aquele que você considera necessário para o exercício
satisfatório do cargo:
Ensino médio completo ou cursando nível superior.

Que outros conhecimentos você considera necessário para realização deste
trabalho?
Conhecimento em informática e um curso de atendimento ao cliente.

Qual tempo mínimo de experiência que alguém com nível de instrução indicado
anteriormente necessita para desempenhar satisfatoriamente as tarefas do cargo?
Seria necessária experiência prévia em outros cargos?
O tempo mínimo é de três meses sendo que apresente um bom desempenho no
cargo anterior, mas é feitos treinamento com auxílio de um funcionário mais
experiente na função.

Na sua opinião quais as tarefas mais complexas que são desempenhadas neste
cargo? Por quê?
As tarefas mais complexas são na hora de movimento na loja quando a fila do caixa
está cheia de clientes estressados querendo ser atendidos o mais depressa
possível. A concentração e agilidade nesse momento são cruciais.

Você é supervisionado por alguém? Como o seu superior supervisiona o seu
trabalho?
Sim, pelo fiscal de caixa e o chefe da frente de caixa, a maneira que supervisiona é
orientar surge alguma divergência.

Quais as decisões que você precisa tomar no desempenho do seu cargo?
As decisões que tomam é chamar o fiscal de caixa ou chefe quando surge alguma
situação divergente tanto nos cartões de créditos ou cheque no Serasa.

Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?
Sim, os documentos de identidades dos clientes para conferência dos dados e
valores de documentos tanto de cartões, cheques ou dinheiros altos.

Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Esses erros
podem ser constatados?
Passar compras depressa, sendo que o leitor não consiga captar todos os códigos
de barra. Podem ser constatados passando as compras e esperar um pouco para
processá-las.

Quais as máquinas ou equipamentos que você utiliza para realizar suas funções?
O ECF (emissor de cupom fiscal), o scanner para leitura dos códigos de barra, o
pinpad para passar os cartões e a esteira para puxar as compras.

Quais os fatores existentes no seu ambiente de trabalho que interferem na
execução das tarefas?
O barulho durante o movimento da loja e o sistema sobrecarregado.

Sob quais condições você trabalha? Descreva as condições desagradáveis como
ruídos, temperatura, odores, iluminação inadequada, etc.
Os barulhos são freqüentes da música alta, pessoas falando alto ou gritando, ar-
condicionado impróprio para ventilar.

Qual é o maior e o menor esforço exigido no seu cargo?
O maior esforço é o movimento repetitivo nos braços e o menor esforço é a
abordagem inicial (Bom dia; Boa tarde e Boa noite).

O trabalho é executado:
Em pé Ocasionalmente

Carrega peso? Sim
Médio Ocasionalmente

Seu trabalho exige esforço visual?
Freqüentemente

Seu trabalho exige esforço mental? Especifique.
Sim, prestar bastante atenção e concentração no recebimento de valores.

Você supervisiona diretamente o trabalho de outros funcionários? Indique o cargo e
número de funcionários supervisionados.
Não

No seu trabalho você tem contato direto com a clientela?
Freqüentemente

Quantas pessoas exercem o mesmo cargo que o seu na empresa?
São cinqüenta funcionários no inverno e na temporada chega em média de cem
funcionários.

Na sua opinião qual a importância do trabalho que exerce?
Tem como importância de fidelizar os clientes oferecendo um trabalho com alta
qualidade.

Você almeja mais para sua carreira profissional?
Sim, é um conhecimento que vem adquirindo a mais e com isso pode dar novas
idéias para aprimorar o trabalho.

Você acha que há possibilidades de crescimento dentro da empresa?
Demonstrando um bom desempenho e interesse pela empresa pode-se até chegar
ao cargo de gerente.

O que esta empresa representa para você?
Representa a condição de viver, de conseguir realizar os sonhos.

Você tem sugestões para melhorar a qualidade de trabalho desta empresa?
Procurar definir um tempo máximo de crescimento para os funcionários que mais
se destacam.

5 DESCRIÇÃO DE CARGO DO OPERADOR DE CAIXA

Nome da Empresa
Supermercado BIG

Título do cargo
Operador de caixa

Sumário do cargo
Responsável pelas cobranças dos valores das compras. Em caso de cheques altos
chamar os fiscais de caixa sem sair do caixa.

Relações
Reporta-se ao fiscal de caixa e o chefe da frente de caixa
Supervisiona: Responsável pelo um ótimo atendimento, divulgando as promoções
para os clientes.

Qualificações
Educação: Ensino médio completo
Experiência profissional: Não exige experiência, pois o treinamento é feito com os
funcionários mais antigos.
Requisitos básicos: flexibilidade, agilidade, atenção e honestidade.

Iniciativa
Interesse em crescer, boa comunicação e dinâmico.

Responsabilidades
- Prestar um ótimo atendimento ao cliente, demonstrando interesse para ajudá-lo
em quaisquer dúvidas;
- Cobrar os valores expressamente corretos, sendo que em cheques altos, cartões
de créditos sem assinatura solicitar a identidade e o fiscal de caixa ou chefe;
- Fechar o caixa certo, tanto na separação dos documentos de cartões para facilitar
no setor financeiro.

Ambiente
Limitado, o operador de caixa tem a obrigação de ficar no caixa para trabalhar,
quando não tiver cliente pode sentar na cadeira com uma postura adequável.

6 QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

Nome: Rafael Título do cargo: Atendente de loja
Departamento: Loja Superior Imediato: Gerente de loja

Sumário dos deveres: escreva com suas próprias palavras tudo aquilo que você
faz:
O trabalho exige fazer praticamente tudo de um pouco na loja, ou seja, organizar
as roupas, trazer as roupas do depósito para frente, limpar e arrumar a vitrine e
sempre atender os clientes de um jeito que o encante que ele quer e algo mais que
acabe complementando a compra.

Qualificações profissionais: relacione os conhecimentos que você utiliza em seu
trabalho:
As qualificações exigidas são ter um curso de vendas, um de informática e até às
vezes um curso de vitrine, mas não é obrigado.

Equipamentos: relacione as máquinas ou instrumentos (calculadora, computador,
motor) que você opera como parte de seu trabalho:
Os equipamentos utilizados são poucos, pois a função é atender os clientes para
vender, mas acaba usando a calculadora para somar os valores e também um valor
que o cliente queira parcelar no cartão de crédito.

Responsabilidades: relacione todas as suas responsabilidades em ordem
decrescente de importância e a percentagem de tempo a elas dedicadas por mês:
As responsabilidades são inúmeras como a pontualidade, boa aparência e boa
comunicação, limpar e organizar as roupas, fazer um levantamento de estoque
para fazer pedido de produtos que faltam uma vez por semana, o trabalho é
realizado durante oito horas diárias, sendo que na temporada a jornada de trabalho
será conforme o movimento, tendo uma comissão de 4 % sobre as vendas
realizadas.

Contatos: liste os contatos com outros departamentos ou empresas. Defina os
deveres e responsabilidades envolvidas nesses contatos internas e externas:
O trabalho possui três departamentos: loja; depósito e caixa; por isso acaba-se
trabalhando em todos setores, mas na hora de movimento na loja a prioridade é
atender os clientes.

Supervisão exercida: seu cargo tem responsabilidades por supervisão de pessoas?
Não

Supervisão recebida: qual a freqüência da supervisão que você recebe de seu
superior?
Freqüentemente

Decisões: explique abaixo as decisões quem você toma no desempenho de seu
cargo:
As decisões tomadas são procurar tomar iniciativa e disposição para organizar e
especificar as formas de pagamentos para os clientes.

Condições de trabalho: descreva as condições sob as quais você trabalha, como
ruídos, temperaturas quentes ou frias, trabalho externo, condições desagradáveis:
As condições são boas, mas às vezes aparecem algumas situações desagradáveis
como o atendimento super rápido durante um movimento grande.

Requisitos exigidos pelo cargo: indique os requisitos mínimos necessários ao
cargo.
Escolaridade: Ensino médio completo
Experiência: 6 meses de experiência na função registrada na carteira
Conhecimentos específicos: Informática, curso de vendas.
Habilidades: Boa comunicação, disposição, interesse, flexibilidade e agilidade.

Informação adicional: descreva abaixo toda informação adicional não incluída nos
itens anteriores.
O horário é mutável, por isso o atendente de loja deve estar sempre disposto para
sujeitar a qualquer horário que lhe for solicitado, ocorre com mais freqüência nos
domingos e feriados.

Assinatura: Rodrigo Martins Data: 01/05/2007

7 DESCRIÇÃO DE CARGO DE ATENDENTE DE LOJA

Nome da empresa
Strutura

Título do cargo
Atendente de loja

Sumário do cargo
Responsável pela organização e separação das roupas devido nos seus lugares e
cabides, responsável pelo um ótimo atendimento ao cliente, responsável pela uma
boa aparência e uma disposição tanto para atender os clientes e para atingir as
metas.

Relações
Reporta-se ao gerente de loja.
Supervisiona: responsável pela imagem da empresa, pela satisfação dos clientes
oferecendo os produtos conforme as suas necessidades.
Trabalha com os demais setores da loja, pois são: loja; depósito e caixa. Mas na
hora de movimento dá mais prioridades na área de venda.

Qualificações
Educação: Ensino médio completo.
Experiência profissional: curso de vendas e informática.
Requisitos básicos: boa comunicação, flexibilidade e disposição.

Iniciativa
Atingir as metas, pontualidade e criatividade.

Responsabilidades
- Prestar um ótimo atendimento ao cliente, ter agilidade para arrumar as roupas;
- Levar o cliente até o caixa para finalizar a compra e mostrar os meios de
pagamentos que o cliente efetuará para o operador de caixa;
- Manter o cabelo e barba feita diariamente, e quando for para atender os clientes
evitar mascar chicletes.

Ambiente
A loja toda, pois quando falta produto tem que ir ao depósito e às vezes também
opera o caixa, mas na temporada é mais o gerente que opera o caixa.

8 CONCLUSÕES

Pode concluir-se como é importantes ressaltar os conceitos de cargos, desenhos de
cargos, e outros aspectos abordados com o propósito de propiciar uma visão
holistíca para o administrador de RH. Os recursos apresentados das duas descrições
e análise de cargos tanto feitos com uma entrevista e outro com um questionário é
essencial para estar modificando, redesenhando os cargos, onde pode estar
capacitando as pessoas para atribuir novas responsabilidades com autonomia,
liberdade para dar novas idéias dentro de um consenso de objetivos em ambas
partes. Isso vai propiciar alto índice de qualidade no trabalho, pois as pessoas vão
estar se adequando com um ambiente favorável, dando valor ao trabalho e
conhecer os seus desempenhos para estar ajustando conforme as mudanças.

9 REFERÊNCIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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