Descuidos organizacionais

ARTIGO CALIPER

Descuidos Organizacionais

Por Marcos Ton*

Nos últimos meses, principalmente dentro da atual conjuntura global de desafios,
inúmeras empresas, dos mais variados portes, têm se concentrado em resolver os
seguintes problemas:

― Como melhorar a atual performance da equipe?
― Como reter e desenvolver talentos?
― Como ter as pessoas certas, contribuindo nos lugares certos?
― Como desenvolver uma mentalidade de sucessão saudável na organização?
― Como investir recursos de desenvolvimento e capacitação de forma assertiva?

Tendo essas questões em mente, o diagnóstico preliminar é bastante pragmático e
direto: para muitas empresas falta uma visão de Desenvolvimento Humano e
Organizacional, fato que, no dia a dia, revela‐se como um verdadeiro “descuido
organizacional”.

Tal fato é facilmente detectável no cotidiano de muitas organizações e negócios,
denotando inúmeras ações desconectadas, complexas e mal compreendidas e,
principalmente, desfocadas de resultados relevantes ao negócio.

Assim, o objetivo deste artigo não é fazer julgamentos ou críticas a nenhuma área
em específico, mas chamar a atenção para certos descuidos possíveis de acontecer
em qualquer empresa e que precisam ser seriamente discutidos nos comitês de RH
e da alta direção nos atuais tempos:

1. Ausência de Avaliação de Potencial: antes de iniciar qualquer ação de T&D,
por exemplo, deve‐se primeiro ter o entendimento de que cada negócio é
composto por pessoas com talentos específicos, ou seja, potenciais que
precisam estar altamente alinhados com as competências‐chave de cada
função/negócio, problema que é facilmente resolvido com o uso de
ferramentas de avaliação de potencial capazes de fazer o “job‐matching” de
cada colaborador.
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Matriz: Princeton EUA

2. Recrutamento e Seleção superficiais: também, sem entrar na discussão de
técnicas e/ou metodologias de R&S, é preciso dar “ciência” a esta fase do
processo, o que novamente é possível por meio de ferramentas de avaliação
de potencial capazes de revelar, com clareza e profundidade, o perfil de cada
candidato, auxiliando a empresa a colocar a pessoa certa na função certa.

3. Treinamento desfocado de resultados: ações de T&D demandam uma visão
estratégica de Desenvolvimento Humano e Organizacional, onde é preciso
conhecer as metas do negócio e as competências necessárias para alcançá‐las.
A partir disso é possível identificar “gaps” na equipe ou profissional, e avançar
para programas de treinamento e desenvolvimento customizados a cada
necessidade.

4. Gestores despreparados: outra questão crítica é o fato de que muitos
esforços de DHO, dentro de uma empresa, são diariamente desperdiçados em
função do despreparo de muitos líderes e gestores frente às suas equipes, no
que diz respeito ao principal papel de suas funções: inspirar e desenvolver
pessoas, algo que pode, por exemplo, ser resolvido com uma capacitação em
Liderança Coach ou até mesmo por meio de um programa de “Executive
Coaching”.

5. Inexistência de visão de sucessão: vivemos num momento de grande
transição de carreiras, sendo bastante comum presenciar um total desespero
das empresas quando perdem seu executivo no. 1, justamente por não
conseguirem, rapidamente, enxergar possíveis sucessores, situação que
poderia ser amenizada com um amplo mapeamento de competências em
conjunto com programas de treinamento e desenvolvimento.
Reconhecemos que os desafios de Desenvolvimento Humano e Organizacional são
imensos por natureza, porém a questão está em adicionar a esse fato uma
abordagem negligente, algo como a inimaginável cena na qual um sujeito entra num
centro médico cirúrgico, apanha um bisturi e inicia uma operação do coração num
paciente, após ter assistido a um vídeo do assunto no Youtube.



Apesar disso, acreditamos que um RH competente e o uso de ferramentas
adequadas e eficazes são capazes de acabar com a maioria das “negligências
organizacionais” presentes em muitas empresas, negligências que diariamente
tomam tempo, desfocam prioridades, criam estresse e desgastam as relações
profissionais entre a empresa, equipes e gestores e, principalmente, afetam os
resultados.

Pense nisso e comece a agir agora em favor do seu negócio!

* Marcos Ton é Diretor de Novos Negócios da Caliper Brasil.



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