Hoje em dia, o administrador precisa estar perfeitamente informado a respeito de forças e variáveis externas – como a globalização, competitividade, desenvolvimento tecnológico e da informação, a ética e a responsabilidade social. O sucesso de cada organização depende da sua capacidade de adequar-se continuamente a mudanças e transformações que ocorrem ao seu redor. Continue acompanhando esta série de artigos que propõem uma visão sobre diversos conceitos e ferramentas aplicáveis pelo administrador na execução de seu papel organizacional.
1. O documento discute como implementar mudanças de forma eficaz nas organizações, enfatizando a importância de envolver as pessoas, comunicar claramente a mudança e desenvolver lideranças fortes.
As mudanças organizacionais e seus impactos bruno luciano depentor - novemb...Bruno Luciano Depentor
1. O documento discute as mudanças organizacionais e seus impactos.
2. As mudanças organizacionais devem ser entendidas como iniciativas para as organizações se adequarem aos novos cenários competitivos.
3. Uma gestão eficiente de mudanças é crucial para superar resistências e produzir bons resultados no processo de mudança organizacional.
O documento discute as tendências de mudanças no mundo e nas organizações no século XXI. Apresenta fatores como inovações tecnológicas e sociais que impulsionam as mudanças e destaca a importância do fator humano no sucesso dos processos de mudança, especialmente os níveis de conscientização e intensidade de respostas das pessoas às mudanças. Também aborda como as culturas organizacionais podem facilitar ou dificultar a adaptação às mudanças ambientais.
O documento discute a gestão da mudança nas organizações, abordando tópicos como os papéis da liderança na condução da mudança, as etapas do processo de mudança organizacional segundo Kotter, e as três fases da gestão da mudança organizacional: preparar para mudar, gerenciar a mudança e reforçar a mudança.
Nos últimos anos, as organizações vêm passando por significativos processos de mudança:
- Fusões;
- Aquisição de novas empresas;
- Busca de novos negócios e mercados;
- Mudanças na estrutura organizacional;
- Realização de grandes projetos internos;
- Outras mudanças significativas.
Estas mudanças têm afetado profundamente o desempenho da liderança e de seus funcionários.Desta forma, as organizações necessitam, de forma emergencial, fortalecer os vínculos entre elas e seus colaboradores, na busca de uma melhor performance, mesmo nos momentos de maior turbulência.
A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade.
Este documento descreve o processo de inovação de uma empresa. Discute como a empresa desenvolve novos produtos e serviços passando por várias fases, desde a criação até a fabricação de protótipos. Também explica como a empresa promove uma cultura organizacional baseada na excelência e na integração de tecnologia em suas soluções. Finalmente, detalha como a empresa gerencia a mudança de processos internos e reduz a resistência à mudança entre os funcionários.
O documento apresenta um capítulo sobre gerenciamento de mudanças organizacionais. Discute definições de mudança organizacional e categorias de mudanças, como estruturais, redução de custos, modificação de processos e mudanças culturais. Também aborda a importância do gerenciamento de mudanças para a sobrevivência das organizações diante das rápidas transformações do ambiente externo.
1. O documento discute como implementar mudanças de forma eficaz nas organizações, enfatizando a importância de envolver as pessoas, comunicar claramente a mudança e desenvolver lideranças fortes.
As mudanças organizacionais e seus impactos bruno luciano depentor - novemb...Bruno Luciano Depentor
1. O documento discute as mudanças organizacionais e seus impactos.
2. As mudanças organizacionais devem ser entendidas como iniciativas para as organizações se adequarem aos novos cenários competitivos.
3. Uma gestão eficiente de mudanças é crucial para superar resistências e produzir bons resultados no processo de mudança organizacional.
O documento discute as tendências de mudanças no mundo e nas organizações no século XXI. Apresenta fatores como inovações tecnológicas e sociais que impulsionam as mudanças e destaca a importância do fator humano no sucesso dos processos de mudança, especialmente os níveis de conscientização e intensidade de respostas das pessoas às mudanças. Também aborda como as culturas organizacionais podem facilitar ou dificultar a adaptação às mudanças ambientais.
O documento discute a gestão da mudança nas organizações, abordando tópicos como os papéis da liderança na condução da mudança, as etapas do processo de mudança organizacional segundo Kotter, e as três fases da gestão da mudança organizacional: preparar para mudar, gerenciar a mudança e reforçar a mudança.
Nos últimos anos, as organizações vêm passando por significativos processos de mudança:
- Fusões;
- Aquisição de novas empresas;
- Busca de novos negócios e mercados;
- Mudanças na estrutura organizacional;
- Realização de grandes projetos internos;
- Outras mudanças significativas.
Estas mudanças têm afetado profundamente o desempenho da liderança e de seus funcionários.Desta forma, as organizações necessitam, de forma emergencial, fortalecer os vínculos entre elas e seus colaboradores, na busca de uma melhor performance, mesmo nos momentos de maior turbulência.
A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade.
Este documento descreve o processo de inovação de uma empresa. Discute como a empresa desenvolve novos produtos e serviços passando por várias fases, desde a criação até a fabricação de protótipos. Também explica como a empresa promove uma cultura organizacional baseada na excelência e na integração de tecnologia em suas soluções. Finalmente, detalha como a empresa gerencia a mudança de processos internos e reduz a resistência à mudança entre os funcionários.
O documento apresenta um capítulo sobre gerenciamento de mudanças organizacionais. Discute definições de mudança organizacional e categorias de mudanças, como estruturais, redução de custos, modificação de processos e mudanças culturais. Também aborda a importância do gerenciamento de mudanças para a sobrevivência das organizações diante das rápidas transformações do ambiente externo.
O documento discute o conceito de mudança organizacional e os tipos de mudanças que podem ocorrer em empresas, como estrutura, tecnologia, serviços e cultura. Também aborda a importância de planejar as mudanças e como lidar com a resistência delas, reduzindo surpresas, esclarecendo as razões e encorajando tentativas de mudança.
O documento discute a gestão da mudança em organizações. Apresenta breve histórico da evolução da área, desafios para adoção e tendências atuais, como maior consciência da necessidade e valor da gestão da mudança e aumento do uso de metodologias e ferramentas.
O documento discute os principais conceitos e teorias sobre gestão de mudanças. Apresenta os modelos de Kurt Lewin sobre as três etapas da mudança, de Peter Senge sobre aprendizagem organizacional e de John Kotter sobre as oito etapas para uma mudança bem-sucedida. Também discute os principais fatores externos que impulsionam as mudanças nas organizações.
1) A mudança organizacional pode ser planejada ou não planejada e visa sempre alcançar a eficiência ou eficácia da organização. 2) Existem vários tipos de mudança como mudança de primeira ordem, mudança de segunda ordem, mudança orgânica e mudança evolucionária ou revolucionária. 3) A resistência à mudança pode ocorrer devido à incerteza, percepções diferentes, intolerância e rejeição ao novo.
Gestão de Mudanças: Uma Abordagem Holística
[1] A apresentação discute uma abordagem holística para gerenciar mudanças de forma efetiva, enfatizando a importância de planejamento, comunicação e envolvimento dos colaboradores no processo; [2] É destacado que mudanças incrementais e disruptivas requerem estratégias diferentes e que resistência à mudança é natural, devendo ser antecipada e gerenciada; [3] Grandes erros comuns em processos de mudança incluem falta de estratégia
O documento discute o conceito de mudança e gestão de mudança. Apresenta como mudanças ocorreram ao longo da história impulsionadas por invenções tecnológicas. Discutem-se também fatores internos e externos que influenciam mudanças nas organizações e como lidar com resistências à mudança. Conclui-se que a gestão estruturada de mudanças propicia melhores resultados aos projetos de transformação nas empresas.
O documento discute a mudança organizacional, abordando seu contexto, conteúdo e processo. A mudança pode ser incremental ou profunda, dependendo da performance da organização. A mudança incremental é planejada e limitada, enquanto a profunda é radical e transformadora, seguindo quatro fases de iniciação, incerteza, transformação e rotina.
O documento discute mudança organizacional e seu processo. Ele descreve os conceitos de mudança e cultura organizacional, além dos três estágios básicos de um processo de mudança: descongelamento, mudança e recongelamento. Também aborda possíveis resistências à mudança e o ciclo de diagnóstico, planejamento, intervenção e avaliação de um projeto de mudança.
O documento discute a gestão de mudanças em empresas. Ele aborda (1) a definição e objetivos da gestão de mudanças, (2) a importância das pessoas no processo de mudança e dos desafios em lidar com a resistência à mudança, e (3) uma abordagem equilibrada dos aspectos técnicos e organizacionais para uma transformação mais eficaz.
Este documento discute os tipos e processos de gestão de mudanças em organizações. Aborda conceitos como mudança incremental, transformacional, planejada, improvisada e emergente. Também descreve etapas de gestão de mudança como descongelamento, mudança e recongelamento. Além disso, discute mudanças estruturais, culturais e de estratégia e fatores internos e externos que influenciam processos de mudança nas organizações.
O documento discute a aceleração das mudanças ao longo da história e como isso cria novos desafios para organizações e indivíduos. Aborda quatro tipos de mudança organizacional e formas de gerenciá-la, incluindo identificar forças de mudança, entender resistência e apoiar pessoas durante o processo. Finaliza discutindo técnicas como mudanças orientadas a resultados, equipes de gestão de transição e agentes de mudança.
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)Alessandro Almeida
Este documento discute a gestão da mudança organizacional e por que as empresas falham em implementar mudanças. Apresenta o processo de luto como um modelo aplicável não apenas à vida pessoal, mas também ao mundo corporativo. Explora 8 razões comuns para o fracasso em projetos de transformação, como falta de senso de urgência, fraca comunicação da visão e negligenciar a incorporação das mudanças à cultura da organização.
O documento discute o conceito de mudança organizacional, os tipos de mudança, as causas e elementos do processo de mudança. Apresenta as fases da mudança sistemática, que envolve planejamento, diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança, disseminação e recongelamento. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.
O documento discute gestão de mudança em organizações, incluindo planejamento e boas práticas. Apresenta tipos de mudança e desafios relacionados a pessoas. Enfatiza a importância de comunicação efetiva para lidar com resistência à mudança.
O documento discute mudança organizacional, abordando forças para mudança, mudança planejada, resistência à mudança e abordagens para administrar mudança organizacional, incluindo o modelo de Lewin e o plano de Kotter.
O documento discute aspectos fundamentais para garantir o sucesso dos processos de mudança organizacional, como planejamento, comunicação, perfis profissionais, estruturas organizacionais, força motriz, ciclo de vida e resistência à mudança. A resistência à mudança é vista como defesa da cultura organizacional existente, que será alterada, e processos de mudança devem levar em conta diversos fatores contextuais para serem bem-sucedidos.
O documento discute gestão da mudança e inovação. Aborda elementos necessários para uma mudança bem-sucedida como visão, habilidades, incentivos e recursos. Apresenta duas analogias sobre visões de mudança e tipos de organizações. Discorre sobre passar pela curva de transição de mudança e características de organizações que aprendem.
O documento discute fatores importantes para gerenciar mudanças e engajamento, com foco na importância das pessoas. Aborda a necessidade de evitar atitudes de ignorância, inflexibilidade, inconsistência e indiferença para obter comprometimento. Também destaca a importância da empatia e da linguagem dos líderes para comunicar objetivos de forma a despertar desejo de contribuir.
O documento discute os oito passos para a gestão de mudança em organizações, incluindo estabelecer um senso de urgência, criar um time forte, desenvolver uma visão de futuro e estratégias, comunicar a visão, empoderar as bases, celebrar conquistas, consolidar ganhos e preparar novas lideranças.
Este documento discute os processos de mudança incremental e estratégica em organizações. A mudança incremental é planejada e gradual, enquanto a mudança estratégica é profunda e mobiliza as pessoas para uma nova visão compartilhada. O documento também descreve vários modelos de mudança como os de Lewin, Beer e Spector, e Petigrew e Whipp.
Mudar faz parte da natureza de qualquer organismo, assim como das organizações. Se neste exato momento, você supõe que não esteja passando por algum tipo de transformação, tenha certeza de que o ambiente à sua volta está — e isso ocorre o tempo todo.
1. O documento discute a gestão da mudança nas organizações e a importância da inteligência emocional e empresarial nesse processo.
2. A gestão da mudança envolve implementar alterações estruturais, estratégicas ou operacionais, sendo o maior desafio engajar as pessoas.
3. As mudanças impactam a cultura, métodos de trabalho e interações, sendo fundamental o comprometimento das pessoas para atingir os resultados desejados.
O documento discute o conceito de mudança organizacional e os tipos de mudanças que podem ocorrer em empresas, como estrutura, tecnologia, serviços e cultura. Também aborda a importância de planejar as mudanças e como lidar com a resistência delas, reduzindo surpresas, esclarecendo as razões e encorajando tentativas de mudança.
O documento discute a gestão da mudança em organizações. Apresenta breve histórico da evolução da área, desafios para adoção e tendências atuais, como maior consciência da necessidade e valor da gestão da mudança e aumento do uso de metodologias e ferramentas.
O documento discute os principais conceitos e teorias sobre gestão de mudanças. Apresenta os modelos de Kurt Lewin sobre as três etapas da mudança, de Peter Senge sobre aprendizagem organizacional e de John Kotter sobre as oito etapas para uma mudança bem-sucedida. Também discute os principais fatores externos que impulsionam as mudanças nas organizações.
1) A mudança organizacional pode ser planejada ou não planejada e visa sempre alcançar a eficiência ou eficácia da organização. 2) Existem vários tipos de mudança como mudança de primeira ordem, mudança de segunda ordem, mudança orgânica e mudança evolucionária ou revolucionária. 3) A resistência à mudança pode ocorrer devido à incerteza, percepções diferentes, intolerância e rejeição ao novo.
Gestão de Mudanças: Uma Abordagem Holística
[1] A apresentação discute uma abordagem holística para gerenciar mudanças de forma efetiva, enfatizando a importância de planejamento, comunicação e envolvimento dos colaboradores no processo; [2] É destacado que mudanças incrementais e disruptivas requerem estratégias diferentes e que resistência à mudança é natural, devendo ser antecipada e gerenciada; [3] Grandes erros comuns em processos de mudança incluem falta de estratégia
O documento discute o conceito de mudança e gestão de mudança. Apresenta como mudanças ocorreram ao longo da história impulsionadas por invenções tecnológicas. Discutem-se também fatores internos e externos que influenciam mudanças nas organizações e como lidar com resistências à mudança. Conclui-se que a gestão estruturada de mudanças propicia melhores resultados aos projetos de transformação nas empresas.
O documento discute a mudança organizacional, abordando seu contexto, conteúdo e processo. A mudança pode ser incremental ou profunda, dependendo da performance da organização. A mudança incremental é planejada e limitada, enquanto a profunda é radical e transformadora, seguindo quatro fases de iniciação, incerteza, transformação e rotina.
O documento discute mudança organizacional e seu processo. Ele descreve os conceitos de mudança e cultura organizacional, além dos três estágios básicos de um processo de mudança: descongelamento, mudança e recongelamento. Também aborda possíveis resistências à mudança e o ciclo de diagnóstico, planejamento, intervenção e avaliação de um projeto de mudança.
O documento discute a gestão de mudanças em empresas. Ele aborda (1) a definição e objetivos da gestão de mudanças, (2) a importância das pessoas no processo de mudança e dos desafios em lidar com a resistência à mudança, e (3) uma abordagem equilibrada dos aspectos técnicos e organizacionais para uma transformação mais eficaz.
Este documento discute os tipos e processos de gestão de mudanças em organizações. Aborda conceitos como mudança incremental, transformacional, planejada, improvisada e emergente. Também descreve etapas de gestão de mudança como descongelamento, mudança e recongelamento. Além disso, discute mudanças estruturais, culturais e de estratégia e fatores internos e externos que influenciam processos de mudança nas organizações.
O documento discute a aceleração das mudanças ao longo da história e como isso cria novos desafios para organizações e indivíduos. Aborda quatro tipos de mudança organizacional e formas de gerenciá-la, incluindo identificar forças de mudança, entender resistência e apoiar pessoas durante o processo. Finaliza discutindo técnicas como mudanças orientadas a resultados, equipes de gestão de transição e agentes de mudança.
Gestão da Mudança Organizacional (1ª edição - 16/01/2014)Alessandro Almeida
Este documento discute a gestão da mudança organizacional e por que as empresas falham em implementar mudanças. Apresenta o processo de luto como um modelo aplicável não apenas à vida pessoal, mas também ao mundo corporativo. Explora 8 razões comuns para o fracasso em projetos de transformação, como falta de senso de urgência, fraca comunicação da visão e negligenciar a incorporação das mudanças à cultura da organização.
O documento discute o conceito de mudança organizacional, os tipos de mudança, as causas e elementos do processo de mudança. Apresenta as fases da mudança sistemática, que envolve planejamento, diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança, disseminação e recongelamento. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.
O documento discute gestão de mudança em organizações, incluindo planejamento e boas práticas. Apresenta tipos de mudança e desafios relacionados a pessoas. Enfatiza a importância de comunicação efetiva para lidar com resistência à mudança.
O documento discute mudança organizacional, abordando forças para mudança, mudança planejada, resistência à mudança e abordagens para administrar mudança organizacional, incluindo o modelo de Lewin e o plano de Kotter.
O documento discute aspectos fundamentais para garantir o sucesso dos processos de mudança organizacional, como planejamento, comunicação, perfis profissionais, estruturas organizacionais, força motriz, ciclo de vida e resistência à mudança. A resistência à mudança é vista como defesa da cultura organizacional existente, que será alterada, e processos de mudança devem levar em conta diversos fatores contextuais para serem bem-sucedidos.
O documento discute gestão da mudança e inovação. Aborda elementos necessários para uma mudança bem-sucedida como visão, habilidades, incentivos e recursos. Apresenta duas analogias sobre visões de mudança e tipos de organizações. Discorre sobre passar pela curva de transição de mudança e características de organizações que aprendem.
O documento discute fatores importantes para gerenciar mudanças e engajamento, com foco na importância das pessoas. Aborda a necessidade de evitar atitudes de ignorância, inflexibilidade, inconsistência e indiferença para obter comprometimento. Também destaca a importância da empatia e da linguagem dos líderes para comunicar objetivos de forma a despertar desejo de contribuir.
O documento discute os oito passos para a gestão de mudança em organizações, incluindo estabelecer um senso de urgência, criar um time forte, desenvolver uma visão de futuro e estratégias, comunicar a visão, empoderar as bases, celebrar conquistas, consolidar ganhos e preparar novas lideranças.
Este documento discute os processos de mudança incremental e estratégica em organizações. A mudança incremental é planejada e gradual, enquanto a mudança estratégica é profunda e mobiliza as pessoas para uma nova visão compartilhada. O documento também descreve vários modelos de mudança como os de Lewin, Beer e Spector, e Petigrew e Whipp.
Mudar faz parte da natureza de qualquer organismo, assim como das organizações. Se neste exato momento, você supõe que não esteja passando por algum tipo de transformação, tenha certeza de que o ambiente à sua volta está — e isso ocorre o tempo todo.
1. O documento discute a gestão da mudança nas organizações e a importância da inteligência emocional e empresarial nesse processo.
2. A gestão da mudança envolve implementar alterações estruturais, estratégicas ou operacionais, sendo o maior desafio engajar as pessoas.
3. As mudanças impactam a cultura, métodos de trabalho e interações, sendo fundamental o comprometimento das pessoas para atingir os resultados desejados.
O documento discute a gestão da mudança em projetos. Aponta que o sucesso depende amplamente das pessoas, não da tecnologia. Fatores como o patrocínio da alta gestão, envolvimento dos funcionários e comunicação honesta contribuem para o sucesso, enquanto a cultura corporativa resistente à mudança é uma barreira. Projetos bem-sucedidos consideram tanto aspectos humanos quanto técnicos da mudança.
O Arquiteto de Informação como um Agente de MudançaLuiz Agner
Este documento discute como arquitetos de informação podem gerenciar mudanças em organizações introduzindo novas tecnologias. A resistência à mudança é natural, mas comunicação aberta, participação dos usuários e encontrar campeões da mudança dentro da organização podem facilitar a adoção bem-sucedida de novas tecnologias.
O documento discute o desenvolvimento organizacional. Resume:
1) O desenvolvimento organizacional envolve mudanças planejadas de longo prazo para melhorar a organização e alinhar objetivos individuais, de grupo e da empresa.
2) Fatores como orientação estratégica, liderança, comunicação, cultura e desenvolvimento de pessoas são essenciais para o sucesso do desenvolvimento organizacional.
3) O processo envolve análise de dados, diagnóstico, intervenção e avaliação em um ciclo contínuo para promover mudanças estrutura
O documento discute um modelo para gestão de mudanças planejadas nas organizações chamado VIARMA. O modelo propõe seis etapas: 1) Visão, 2) Implementação, 3) Ativação, 4) Reconhecimento, 5) Monitoramento/Controle e 6) Apoio. Cada etapa envolve processos de liderança e gestão de forma complementar para garantir o sucesso da mudança.
O documento discute as mudanças nas organizações e a importância da gestão. Aprendemos que as empresas precisam ser flexíveis para mudar com agilidade em resposta ao ambiente dinâmico. Uma liderança efetiva que promova o comprometimento dos funcionários é essencial para que as organizações aprendam e mudem seu comportamento. A gestão e a consultoria são fundamentais para dirigir as organizações neste cenário complexo e atender às necessidades dos diversos stakeholders.
1) O documento discute a necessidade de desenvolvimento organizacional e mudança para acompanhar os tempos de instabilidade atual.
2) A estrutura organizacional tradicional é inadequada para os dias de hoje, requerendo modelos mais flexíveis e orgânicos.
3) A criatividade e inovação são essenciais para organizações sobreviverem no ambiente turbulento atual, exigindo novas abordagens de gestão.
Moderador:
Germano J. Badi
Administrador de empresas pela FGV-EAESP, Diretor da Tire Industry Assoc;
Consultor Independente nas áreas de Gestão, Ética e Compliance, no Brasil e no Exterior;
Palestrante, Membro da Globethics Network (Suíça), Conselheiro da Assoc. Brasileira das Empresas de Administração - ADM, Conselheiro Consultivo do Instituto Rede Brasilidade (Brasil);
Membro do Grupo de Estudos em Governança e Ética do IBGC;
Coordenador do Grupo de Excelência em Ética e Sustentabilidade do CRA-SP.
Convidados:
Alberto A. Perazzo
Contador Público e Economista pela UNBA, Mestrando em Filosofia na PUC, Consultor em Ética Empresarial, sustentabilidade e Governança Corporativa, Membro permanente do Conselho de Curadores da FIDES, Conselheiro de Administração independente;
Associado e Membro do IBGC;
Membro do Grupo de Excelência em Ética e Sustentabilidade do CRA-SP.
Carlos dos Anjos
Administrador de Empresas pelas Faculdades Metropolitanas Unidas - FMU, pós-graduado em Finanças Empresariais pela Fundação Getúlio Vargas - FGV;
Atuou em empresas do ramo do comércio varejista e serviços de transporte de passageiros;
Atualmente, atua como professor e consultor na área de Administração de Empresas;
Membro do Grupo de Excelência em Ética e Sustentabilidade.
Ricardo Nogueira
Administrador de Empresas com ênfase em Marketing pela UniABC;
Especializações em Gestão Estratégica de Negócios pela FGV, e Inovação Estratégica pela HSM;
Carreira dedicada na área de vendas consultivas e gestão de novos negócios atuando pela Serasa Experian, ADP, TOTVS, PwC, entre outras;
É sócio fundador da Habitus Sales Company, consultoria em vendas de soluções tecnológicas;
Membro do Grupo de Excelência em Ética e Sustentabilidade.
Objetivo:
Considerando que a Inovação, continuada e cada vez mais veloz, leva a cenários futuros extremamente diferentes dos atuais, propomos discutir as seguintes questões: qual o impacto destas tendências e cenários no Administrador do Futuro e nas Organizações? Administradores e Organizações estão preparados para esta revolução? Qual o papel da Ética e da Sustentabilidade neste contexto?
O documento discute os conceitos de inovação e mudança nas empresas. A inovação evoluiu de um foco no processamento formal de informações para valorizar conhecimentos tácitos. As mudanças de mercado exigem lideranças que inspirem as pessoas e foquem no futuro, não apenas na manutenção do status quo. Ser empregável requer flexibilidade, aprendizado contínuo e foco em agregar valor à organização.
O documento discute os conceitos de inovação e mudança nas empresas. A inovação evoluiu de um foco na tecnologia para considerar também o conhecimento tácito dos funcionários. A liderança tem um papel importante em estimular a geração de conhecimento e conduzir a mudança, que requer a compreensão de três aspectos: esclarecer o objetivo, entregar valor e mudar atitudes. Da mesma forma, a empregabilidade depende da capacidade de agregar valor, ter iniciativa e se reciclar constante
O documento discute os desafios atuais da saúde e segurança no trabalho no Brasil, incluindo a necessidade de auditoria da eficácia dos processos, supervisão inconsistente entre empresas, e impactos na saúde dos funcionários e rentabilidade. Também aborda os desafios da transição para novas estratégias, como aumento do absenteísmo, necessidade de revisar programas de retorno ao trabalho, e impacto no equilíbrio trabalho-vida. A empresa SomarMed é apresentada como tendo experiência para auxiliar nessa transição devido
O documento discute as constantes mudanças no ambiente organizacional e como elas afetam o comportamento humano no trabalho. Aborda como as mudanças externas e internas exigem adaptação constante das empresas e dos trabalhadores. Também destaca a importância da gestão estratégica das condições de trabalho para lidar com as transformações e garantir o bem-estar dos funcionários.
O documento discute a teoria do desenvolvimento organizacional, definindo-o como mudanças planejadas e permanentes nas estruturas e culturas de uma organização para melhorar sua capacidade de se adaptar. Explora as origens do desenvolvimento organizacional, fatores associados a sua criação, pressupostos, aplicações, processos, modelos e críticas ao campo.
O documento discute como as empresas precisam inovar constantemente para lidar com desafios futuros. Ele propõe que a inovação só acontece quando permitimos novos modelos mentais e comportamentos. O documento também fornece um processo de design para impulsionar mudanças culturais sustentáveis nas organizações de forma aderente e genuína, começando pelas pessoas.
Este documento discute a importância de envolver os colaboradores nos processos de mudança para aumentar a probabilidade de sucesso. Aponta que quando os colaboradores se sentem parte da mudança e compreendem seu propósito, a taxa de sucesso sobe para quase 80%. Recomenda cinco passos para minimizar o risco de insucesso: 1) estabelecer a motivação, 2) encontrar soluções com ajuda dos colaboradores, 3) planejar a mudança, 4) executar a mudança com responsabilização e 5) partil
O documento discute estratégias para promover a qualidade de vida e inovação nas organizações. Ele fornece dicas sobre saúde e bem-estar, e discute a importância de criar um ambiente que estimule a criatividade e a inovação para gerar prosperidade de forma sustentável.
O documento discute os conceitos de mudança organizacional, incluindo tipos, causas, elementos e processos de mudança. Apresenta as cinco fases da mudança sistemática: diagnóstico, concepção, descongelamento, mudança e disseminação. Também aborda resistência à mudança e formas de superá-la.
Nessa palestra apresentamos o novo guia do PMI: Managing Change in Organizations, um recurso para o gerenciamento eficaz de mudanças no gerenciamento de projetos e programas. Vamos debater o que é uma mudança, a importância do gerenciamento das mudanças, fatores que afetam as mudanças organizacionais e como gerenciá-los eficazmente. Além disso vamos listar as competências necessárias para gerenciar mudanças e o que cada um de nós deve fazer para garantir sua implantação bem sucedida.
Semelhante a Administrador contexto globalizado_mudanca_agentes_parceiros (20)
1. Administrar bem, lucrar sempre.Administrar bem, lucrar sempre.Administrar bem, lucrar sempre.Administrar bem, lucrar sempre. Contexto globalizado:Contexto globalizado:Contexto globalizado:Contexto globalizado: processo deprocesso deprocesso deprocesso de mudançamudançamudançamudança,,,, seusseusseusseus
agentesagentesagentesagentes e parceirose parceirose parceirose parceiros....
Hoje em dia, o administrador precisa estar perfeitamente informado a respeito de forças e
variáveis externas – como a globalização, competitividade, desenvolvimento tecnológico e da
informação, a ética e a responsabilidade social. O sucesso de cada organização depende da sua
capacidade de adequar-se continuamente a mudanças e transformações que ocorrem ao seu
redor. Continue acompanhando esta série de artigos que propõem uma visão sobre diversos
conceitos e ferramentas aplicáveis pelo administrador na execução de seu papel organizacional.
(Texto 3).
Administrar bem, lucrar sempre. Contexto globalizado: processo de mudança, seusAdministrar bem, lucrar sempre. Contexto globalizado: processo de mudança, seusAdministrar bem, lucrar sempre. Contexto globalizado: processo de mudança, seusAdministrar bem, lucrar sempre. Contexto globalizado: processo de mudança, seus
agentes e parceiros.agentes e parceiros.agentes e parceiros.agentes e parceiros.
por IDEAGRI
A moderna administração acontece em um contexto globalizado e dinâmico no qual a
competitividade se dá em amplitude planetária. O mundo dos negócios está ignorando fronteiras
e culturas nacionais. Por outro lado, o desenvolvimento tecnológico está trazendo um forte
impacto no mundo dos negócios. A informação imediata faz com que as organizações necessitem
ser ágeis, flexíveis e rápidas em suas respostas aos desafios crescentemente complexos. A
globalização provoca diversidade quanto à composição humana dentro das organizações. A
responsabilidade social, bem como os valores e leis estão sendo cada vez mais realçados na
visibilidade e na transparência das ações dos administradores e de suas organizações. O mundo
moderno está exigindo uma postura clara e límpida das organizações nesse contexto globalizado
e dinâmico.
2. Fig.1: As múltiplas relações éticas
Por que mudar?Por que mudar?Por que mudar?Por que mudar?
Certos produtos, tecnologias, processos, princípios, programas, políticas, procedimentos e
mesmo pessoas passam por diferentes fases em seu ciclo de vida. As organizações também. As
fases do ciclo de vida são quatro: introdutória, crescimento, maturidade e declínio.
E por que organizações, tecnologias e produtos aparecem, têm um período de crescimento, outro
de maturidade e um outro em que desaparecem do mapa? É porque as demandas do ambiente
mudam e exigem uma mudança nas organizações, tecnologias e produtos. A mudança atua no
sentido de prolongar cada uma das fases do ciclo de vida, seja para acelerar a fase introdutória,
para incrementar a fase de crescimento, para prolongar a fase de maturidade ou para delongar a
fase de declínio.
As múltiplas relações éticas de uma organização. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
Certos produtos, tecnologias, processos, princípios, programas, políticas, procedimentos e
mesmo pessoas passam por diferentes fases em seu ciclo de vida. As organizações também. As
ciclo de vida são quatro: introdutória, crescimento, maturidade e declínio.
E por que organizações, tecnologias e produtos aparecem, têm um período de crescimento, outro
em que desaparecem do mapa? É porque as demandas do ambiente
mudam e exigem uma mudança nas organizações, tecnologias e produtos. A mudança atua no
sentido de prolongar cada uma das fases do ciclo de vida, seja para acelerar a fase introdutória,
ementar a fase de crescimento, para prolongar a fase de maturidade ou para delongar a
de uma organização. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
Certos produtos, tecnologias, processos, princípios, programas, políticas, procedimentos e
mesmo pessoas passam por diferentes fases em seu ciclo de vida. As organizações também. As
ciclo de vida são quatro: introdutória, crescimento, maturidade e declínio.
E por que organizações, tecnologias e produtos aparecem, têm um período de crescimento, outro
em que desaparecem do mapa? É porque as demandas do ambiente
mudam e exigem uma mudança nas organizações, tecnologias e produtos. A mudança atua no
sentido de prolongar cada uma das fases do ciclo de vida, seja para acelerar a fase introdutória,
ementar a fase de crescimento, para prolongar a fase de maturidade ou para delongar a
3. Fig.2: Fases do ciclo de vida de uma organização
O Processo de MudançaO Processo de MudançaO Processo de MudançaO Processo de Mudança
Mudança significa a passagem de um estado para
para outra diferente. A mudança implica transformação, perturbação, interrupção, ruptura,
dependendo de sua intensidade. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas cidades,
nos países, nos hábitos das pessoas, nos produtos e nos serviços, no tempo e no clima.
A mudança é um processo que envolve o descongelamento, mudança e recongelamento de
ideias e práticas. E para que a mudança possa ocorrer, é necessário que as forças positivas à
mudança sejam maiores do que as forças negativas.
Fases do ciclo de vida de uma organização. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
Mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação
para outra diferente. A mudança implica transformação, perturbação, interrupção, ruptura,
dependendo de sua intensidade. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas cidades,
pessoas, nos produtos e nos serviços, no tempo e no clima.
A mudança é um processo que envolve o descongelamento, mudança e recongelamento de
ideias e práticas. E para que a mudança possa ocorrer, é necessário que as forças positivas à
res do que as forças negativas.
. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
outro diferente. É a transição de uma situação
para outra diferente. A mudança implica transformação, perturbação, interrupção, ruptura,
dependendo de sua intensidade. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas cidades,
pessoas, nos produtos e nos serviços, no tempo e no clima.
A mudança é um processo que envolve o descongelamento, mudança e recongelamento de
ideias e práticas. E para que a mudança possa ocorrer, é necessário que as forças positivas à
4. Fig.3: O Processo de mudança
As mudanças organizacionais podem ter várias dimensões e velocidades. Elas podem envolver
quatro tipos: mudanças na estrutura, na tecnologia, nos produtos ou serviç
alterando a cultura organizacional.
Fig.4: Tipos de mudança organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
O Processo de mudança. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
As mudanças organizacionais podem ter várias dimensões e velocidades. Elas podem envolver
quatro tipos: mudanças na estrutura, na tecnologia, nos produtos ou serviç
alterando a cultura organizacional.
Tipos de mudança organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
As mudanças organizacionais podem ter várias dimensões e velocidades. Elas podem envolver
quatro tipos: mudanças na estrutura, na tecnologia, nos produtos ou serviços e nas pessoas,
Tipos de mudança organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
5. É a percepção da urgência da mudança por parte dos administradores que determina a
velocidade da mudança organizacional.
- MudançaMudançaMudançaMudança lenta, contínua e incrementallenta, contínua e incrementallenta, contínua e incrementallenta, contínua e incremental:::: é geralmente o caminho seguido pelos programas de
melhoria contínua e qualidade total, que costumam receber uma diversidade de nomes. É a
mudança indicada para organizações que pretendem melhorar seu desempenho de maneira
suaves e persistente, sem pressa e de maneira integrada e democrática, envolvendo todas as
pessoas em um mutirão de esforços de mudança.
- Mudança rápida, total e radicalMudança rápida, total e radicalMudança rápida, total e radicalMudança rápida, total e radical:::: é o caminho seguido pela reengenharia. É a mudança indicada
para organizações que têm muita pressa e urgência para mudar e que precisam alterar
inteiramente seus rumos através de programas mais impactantes de mudança. Nesse caso,
quase sempre, a sobrevivência da organização está em jogo.
Mudando a maneira como mudamosMudando a maneira como mudamosMudando a maneira como mudamosMudando a maneira como mudamos
Sempre e sempre as organizações introduzem mudanças para enfrentar a competição crescente.
Mas o rolo compressor torna-se cada vez mais veloz, enquanto os resultados das organizações
acontecem lentamente, se é que chegam a acontecer. O problema não reside nos programas de
mudança, mas no fato de que todo o encargo da mudança recai quase sempre sobre
pouquíssimas pessoas. As organizações somente se tornam ágeis e flexíveis quando todas as
pessoas são capazes e estão dispostas a fazer mudanças e enfrentar os desafios externos. Essa
revitalização ou transformação é o que muitas organizações buscam, mas raramente alcançam,
pois não conseguem identificar os fatores que produzem a mudança sustentável. A seguir, são
listados alguns dos papéis do administrador moderno visando restaurar a agilidade das
organizações para mantê-las em bom estado de saúde:
1. Incorporar totalmente as pessoas nos principais desafios de negócios com que se defronta a
organização.
2. Renovar as formas de liderança a fim de preservar e aguçar o estresse construtivo.
3. Incentivar disciplinas mentais que induzam as pessoas a modificar seu comportamento e que
as ajudem a cultivar novas atitudes.
O Agente de MudançaO Agente de MudançaO Agente de MudançaO Agente de Mudança
O agente de mudança é a pessoa – de dentro ou de fora da organização – que conduz ou guia o
processo de mudança de uma situação organizacional. Pode ser um membro da organização ou
um consultor externo. Geralmente, o consultor externo oferece habilidades especializadas e não
fica absorvido pelas responsabilidades operacionais e quotidianas e, por ser um elemento de fora,
pode ter mais influência e prestígio do que um elemento interno, além de não sinalizar nenhum
interesse pessoal na organização. Assim, o agente de mudança tem um papel de quem inicia a
6. mudança e ajuda a fazê-la acontecer. O admini
mudança dentro das organizações. O seu novo papel está exigindo a aprendizagem dessas
novas habilidades.
Parceiros da OrganizaçãoParceiros da OrganizaçãoParceiros da OrganizaçãoParceiros da Organização
Além dos desafios da administração em termos de diversidade das organizações e complexidade
do ambiente em que elas operam, outras forças ajudam a complicar o panorama com que se
defrontam as organizações. É que vivemos em um mundo mutável e turbulento, on
é o único aspecto constante do universo. Como se não bastasse diversidade e complexidade, a
mudança constitui outro desafio para as organizações. Por essas razões, o sucesso
organizacional é periclitante e provisório. Não basta alcançar o suce
entre todas as variações que ocorrem no meio do caminho.
Para isso, as organizações, além de
o seu ambiente, dependem de parceiros, que podem estar dentro ou fora da organização. Toda
organização deve distribuir equitativamente e de maneira equilibrada e balanceada seus
resultados entre os parceiros que contribuíram de maneira direta ou indireta para o seu sucesso.
Fig.5: Os parceiros da organização
AnáliseAnáliseAnáliseAnálise
O mundo dos negócios está passando por grandes transformações. As dimensões de tempo e de
espaço estão sofrendo forte compressão. E as organizações estão tentando acompanhar essas
transformações. A competitividade e a globalização estão forçando as organizações
la acontecer. O administrador está se tornando um poderoso agente de
mudança dentro das organizações. O seu novo papel está exigindo a aprendizagem dessas
Além dos desafios da administração em termos de diversidade das organizações e complexidade
do ambiente em que elas operam, outras forças ajudam a complicar o panorama com que se
defrontam as organizações. É que vivemos em um mundo mutável e turbulento, on
é o único aspecto constante do universo. Como se não bastasse diversidade e complexidade, a
mudança constitui outro desafio para as organizações. Por essas razões, o sucesso
organizacional é periclitante e provisório. Não basta alcançar o sucesso. O principal é mantê
que ocorrem no meio do caminho.
Para isso, as organizações, além de terem que interagir da maneira mais produtiva possível com
de parceiros, que podem estar dentro ou fora da organização. Toda
organização deve distribuir equitativamente e de maneira equilibrada e balanceada seus
resultados entre os parceiros que contribuíram de maneira direta ou indireta para o seu sucesso.
Os parceiros da organização. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
O mundo dos negócios está passando por grandes transformações. As dimensões de tempo e de
espaço estão sofrendo forte compressão. E as organizações estão tentando acompanhar essas
transformações. A competitividade e a globalização estão forçando as organizações
strador está se tornando um poderoso agente de
mudança dentro das organizações. O seu novo papel está exigindo a aprendizagem dessas
Além dos desafios da administração em termos de diversidade das organizações e complexidade
do ambiente em que elas operam, outras forças ajudam a complicar o panorama com que se
defrontam as organizações. É que vivemos em um mundo mutável e turbulento, onde a mudança
é o único aspecto constante do universo. Como se não bastasse diversidade e complexidade, a
mudança constitui outro desafio para as organizações. Por essas razões, o sucesso
sso. O principal é mantê-lo
da maneira mais produtiva possível com
de parceiros, que podem estar dentro ou fora da organização. Toda
organização deve distribuir equitativamente e de maneira equilibrada e balanceada seus
resultados entre os parceiros que contribuíram de maneira direta ou indireta para o seu sucesso.
. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
O mundo dos negócios está passando por grandes transformações. As dimensões de tempo e de
espaço estão sofrendo forte compressão. E as organizações estão tentando acompanhar essas
transformações. A competitividade e a globalização estão forçando as organizações a se
7. reinventarem continuamente. Para isso, as organizações precisam mudar a partir das mudanças
individuais nas pessoas que as constituem. São as organizações que aprendem.
É necessário preparar as organizações para construir suportes para que as mudanças possam
ocorrer, adequando paradigmas organizacionais e culturais. E o administrador precisa saber
como contornar e reduzir as resistências das pessoas às mudanças dentro da organização.
ConceitosConceitosConceitosConceitos----chavechavechavechave
- AGENTE DE MUDANÇAAGENTE DE MUDANÇAAGENTE DE MUDANÇAAGENTE DE MUDANÇA – É a pessoa que conduz ou guia o processo de mudança em uma
situação organizacional.
- COMPETITIVIDADECOMPETITIVIDADECOMPETITIVIDADECOMPETITIVIDADE – É a capacidade que uma organização desenvolve para competir e obter
vantagens competitivas em sua indústria, bem como enfrentar a concorrência em um ambiente
dinâmico e mutável.
- DESCONGELAMENTODESCONGELAMENTODESCONGELAMENTODESCONGELAMENTO – É a primeira etapa do processo de mudança em que velhas ideias e
práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas.
- GLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃO – É o fenômeno de internacionalização do sistema produtivo, do capital e dos
investimentos.
- INTERNALIZAÇÃOINTERNALIZAÇÃOINTERNALIZAÇÃOINTERNALIZAÇÃO – É a necessidade de que os novos valores, atitudes e comportamentos
sejam incorporados pelas pessoas no processo de mudança.
- MUDANÇAMUDANÇAMUDANÇAMUDANÇA – Significa a passagem de um estado para outro estado diferente.
- PARCEIROSPARCEIROSPARCEIROSPARCEIROS – São os elementos que contribuem com algum esforço ou recurso para o sucesso
da organização.
- RECONGELAMENTORECONGELAMENTORECONGELAMENTORECONGELAMENTO – É a etapa final do processo de mudança em que as novas ideias e
práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento.
- RESPONSABILIDADERESPONSABILIDADERESPONSABILIDADERESPONSABILIDADE SOCIALSOCIALSOCIALSOCIAL – É o grau de obrigações que uma organização assume através
de ações que protejam e melhorem o bem-estar da sociedade à medida que procura atingir seus
próprios interesses.
- SUPORTESUPORTESUPORTESUPORTE – É o apoio dado ao processo de mudança pela incorporação dos novos valores,
atitudes e comportamentos na etapa de recongelamento.
REFERÊNCIAREFERÊNCIAREFERÊNCIAREFERÊNCIA
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Elsevier: Rio de Janeiro, 2004.