Este documento propõe um modelo ágil de capacitação para empresas de software e apresenta um estudo de caso em uma empresa de médio porte. O modelo envolve maior envolvimento dos funcionários no processo de capacitação através de ciclos iterativos de 6 fases. O estudo de caso mostra que o modelo foi bem aceito pela empresa, apesar de algumas melhorias serem necessárias, como templates e um guia de implementação mais detalhado.

1. Modelo Ágil de Capacitação: Um estudo de caso em uma empresa desenvolvedora de software de médio porte na cidade de Recife Diego Lages dos Santos

2. Agenda Apresentação e Motivações; Conceitos Básicos; Proposta de modelo ágil de capacitação; Arquitetura proposta ; Vantagens x Desvantagens; Estudo de caso; Caracterização do objeto de estudo; Modelo de treinamento atual; Metodologia e aplicação do estudo de caso; Análise dos resultados; Conclusão e trabalhos futuros

3. Apresentação e Motivações Apresentação: Contexto atual: Globalização; Revolução intelectual; “ No século 21 a verdadeira vantagem competitiva está no desenvolvimento do capital humano / intelectual” (fonte desconhecida) “ ...O ano de 2007 registrou um aumento de 13,8% no investimento percapta em treinamento no Brasil.” (ABTD). ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Pesquisa: O retrato do treinamento no Brasil. 2007/2008. Disponível em: <http//www.abtd.com.br>. Acesso em: 20 nov. 2008

4. Apresentação e Motivações Motivações pessoais: Necessidade de ajudar o desenvolvimento das pessoas; Criar programas de capacitação que façam a diferença; Atribuir caráter pró-ativo a cultura de T&D.

5. Conceitos Básicos

6. Conceitos Básicos Treinamento x Desenvolvimento Treinamento = ação hoje; Desenvolvimento = ampliar competências para uso futuro; Visão sistêmica do treinamento.

7. Conceitos Básicos Subsistemas de Treinamento LTN (Levantamento das Necessidades de Treinamento); Planejamento; Implementação do programa; Avaliação;

8. Conceitos Básicos Educação Corporativa Modelo de ensino tradicional X novo modelo de ensino; Learning Organization Aprender a aprender; Educador como alguém que ensina e aprende; Tolerância a erros; Construção de um ambiente positivo de aprendizagem;

9. Conceitos Básicos Balanced Scorecard Pessoal Objetivo: Alinha trabalho e vida pessoal. Financeira INTERNA EXTERNA CONHECIMENTO e APRENDIZADO BCSP Componentes BSCP Perspectivas BSCP

10. Conceitos Básicos Mentoring (mentor). “ ...pessoa que guia, ensina ou aconselha outra; guia, mestre, conselheiro.” (AURÉLIO, 1986) Pág. 1120. Processo informal x Processo formal. MITOS: Você precisa de um único mentor; A orientação é um processo de via única; Um mentor precisa ser mais velho que o orientando; Os relacionamentos com um mentor acontecem por acaso; Os melhores mentores são pessoas com elevada reputação.

11. Conceitos Básicos Coaching (técnico). “ ... Coaching não significa comprometer-se apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo, com sua realização e o seu desenvolvimento.” (ARAÚJO, 1999) Pág. 26 Motivos para Coaching: Autodesenvolvimento; Treinamento refinado de liderança; Cria estrutura de cooperação; Etapas: Construção de uma parceria forte; Montagem da visão de futuro; Inventário das competências atuais; Elaboração de um plano de ação.

12. Modelo Proposto

13. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Princípios É preciso Combater: Barreiras culturais; Baixa qualidade; Alto custo; Burocracia. Possível solução: Direcionar a responsabilidade para os funcionários ( Empowerment) . A responsabilidade na capacitação não deve ser apenas do RH mas de todos. Empowerment, ou delegação de autoridade, é uma abordagem a projetos de trabalho que se baseia na delegação de poderes de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas. ( http://pt.wikipedia.org/wiki/Empowerment)

14. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Arquitetura Pilares norteadores Ciclos Fases Atores Documentos

15. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Figura 2: Componentes da arquitetura proposta

16. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Figura 3 Listagem das responsabilidades e participação dos atores no modelo

17. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Figura 4: Listagem dos documentos sugeridos pelo modelo.

18. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Figura 5 : Tabela com o relacionamento do componente fase com os componentes: atores e documentos

19. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Análise / Aderência: Principais problemas enfrentados pelos profissionais T&D (ABTD): (48%) Calcular ROI em T&D; (37%) Mensurar impactos do T&D na organização; (12%) Implementar BSC; (11%) Mudança cultural; (08%) Orçamento limitado. ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Pesquisa: O retrato do treinamento no Brasil. 2007/2008. Disponível em: <http//www.abtd.com.br>. Acesso em: 20 nov. 2008

20. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Vantagens: Forte envolvimento dos funcionários (foco nas pessoas); Diminuição das barreiras culturais; Rapidez na implementação; Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa; Rápido inventário das competências da equipe; Baixo orçamento; Foco na melhoria contínua.

21. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação Desvantagens: Modelo experimental; Limitado quanto ao tamanho do grupo; Fortemente dependente do sucesso do primeiro ciclo; Dependente da experiência e motivação da equipe.

22. Estudo de caso

23. Estudo de caso Caracterização do objeto de estudo: Critérios de escolha; Porte da empresa de TI (Tecnologia da Informação), segundo critérios do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social, BNDES ; Autonomia da pesquisa; A empresa selecionada ( EMPREZA Z) . BNDES - http://www.bndespar.gov.br/clientes/porte/porte.asp. Último acesso Novembro/2008

24. Estudo de caso Caracterização do objeto de estudo: Estrutura da empresa selecionada; Fábrica de Software (+- 30 funcionários) Customização: 4 células: analista de sistemas líder + 1 analista de sistemas + 2 desenvolvedores; BackLog: 1 célula: 1 coordenador + 2 analistas de sistemas + 5 desenvolvedores; Tecnologia: Banco de dados; Gerência de configuração; Suporte ao desenvolvimento.

25. Estudo de caso Caracterização do objeto de estudo: Modelo de treinamento existente. Figura 6: Processo de treinamento atual da fábrica de software, EMPRESA Z .

26. Estudo de caso Metodologia para implantação do modelo: Acompanhamento; Escopo da implantação; 1 ciclo de capacitação (3 meses); 6 fases;

27. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 01: Início do ciclo de capacitação. (+- 2,5 horas) Reunião inicial; Explicação do modelo; Alinhamento dos pilares (plano x empresa); Divisão das tarefas. Reunião de acompanhamento: Nenhum dado relevante devido ao pouco tempo.

28. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 02: Levantamento das necessidades de capacitação (+- 9,5 horas). BrainStorm + Levantamento;

29. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 02: Levantamento das necessidades de capacitação (+- 9,5 horas). Priorização;

30. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 02: Levantamento das necessidades de capacitação (+- 9,5 horas). Matriz de conhecimento;

31. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 02: Levantamento das necessidades de capacitação (+- 9,5 horas). Reunião de acompanhamento: Guia implementação; Aceitação; Nova priorização.

32. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 03: Planejamento dos ciclos de capacitação. (+- 6,0 horas). Escopo dos ciclos;

33. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 03: Planejamento dos ciclos de capacitação. (+- 6,0 horas). Apresentação do modelo; Definição do treinamento piloto. Reunião de acompanhamento: Reação da diretoria; Inventário da célula; Ansiedade.

34. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 04: Execução do ciclo de capacitação. (+- 23,0 horas) Preparação do material; Participantes; Metodologia; Execução do treinamento (3 turmas de 10 funcionários); Ações pós-treinamento; Reunião de acompanhamento: Não houve;

35. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 05: Avaliação do ciclo de capacitação. (+- 3,0 horas). Antecipação da resolução; Aumento de 300% (4 -> 12) na distribuição efetiva do conhecimento. Reunião de acompanhamento: Avaliação precipitada; Satisfação; Templates / indicadores.

36. Estudo de caso Implantação do modelo: FASE 06: Reportar resultados. (+- 2,5 horas). Apresentação dos resultados; Documentação das lições aprendidas. Reunião de acompanhamento: Resultado geral; Documentos produzidos.

37. Estudo de caso Análise dos Resultados: Aceitação do modelo; Falta dos templates sugeridos pelo modelo; Inexistência de um guia de implantação; Agilidade x Qualidade; Melhorias contínuas; Uso das abordagens sugeridas: BSCP, MENTORING, COACHING. FASES DURAÇÃO PREVISTA DURAÇÃO OBSERVADA DIFERENÇA Pré-Requisitos 0,5 0,5 0 Início do ciclo de capacitação 5,5 2,66 -2,84 Levantamento das necessidades de capacitação 8 9,5 1,5 Planejamento do ciclo de capacitação 2,5 6 3,5 Execução do ciclo de capacitação 27 23 -4 Avaliação do ciclo de capacitação 4 3 -1 Reportar Resultados 4 2,5 -1,5 Total dos tempos: 51,5 47,16 -4,34

38. Conclusão

39. Conclusão Conclusão: Investimentos em T&D são uma tendência (ferramenta); Barreiras culturais; Alinhamento entre os objetivos estratégicos da empresa e os objetivos individuais e coletivos; Agilidade do modelo; Necessidades de melhoria;

40. Conclusão Trabalhos futuros: Elaboração dos templates previstos no modelo; Criação de um guia de implementação; Replicar o estudo de caso em outros segmentos e/ou portes de empresas.

41. Considerações da Banca.