Comportamento Organizacional Nancy Alberto Assad
Nancy Assad <ul><li>Consultora de Marketing, Comunicação e Ética empresarial </li></ul><ul><li>Fundadora de NA Comunicação...
Agenda <ul><li>O que é comportamento organizacional </li></ul><ul><li>Comportamento individual </li></ul><ul><li>Percepçõe...
O que é Comportamento Organizacional <ul><li>Estudo dos diversos fatores que influenciam a forma como as pessoas os grupos...
Níveis do CO
Nível individual <ul><li>Como as características individuais afetam o comportamento e desempenho no trabalho: </li></ul><u...
Nível de grupo <ul><li>Como as características do grupo e das equipes, os processos de comunicação e tomada de decisão afe...
Nível organizacional <ul><li>Como as características da organização, sua cultura e estrutura organizacional, afetam o comp...
Relevância do CO <ul><li>Importante para os gerentes, diretores, supervisores, enfim, todos que possuem equipes sob sua li...
Personalidade <ul><li>A personalidade é um padrão duradouro, consistente, de pensamentos, ações e sentimentos do indivíduo...
Personalidade <ul><li>Teoria da atração-seleção-evasão (ASA – atraction-selection-attrition) de Schneider: </li></ul><ul><...
Teoria dos traços <ul><li>O traço é um componente específico da personalidade que descreve tendências de um indivíduo em p...
Extroversão <ul><li>A extroversão é um traço que predispõe o indivíduo a experimentar um estado emocional positivo e senti...
Neuroticismo <ul><li>O neuroticismo reflete a tendência de se experimentar um estado emocional negativo, estresse e visão ...
Afabilidade <ul><li>A afabilidade captura a distinção entre pessoas que tem boa e má convivência com outras pessoas </li><...
Conscienciosidade <ul><li>A conscienciosidade trata do grau em que o indivíduo é cuidadoso, tem escrúpulos e perseverança ...
Abertura para o novo <ul><li>Trata da extensão pela qual o indivíduo é original, possui amplos interesses, é aberto a estí...
Outros traços importante <ul><li>Locus de controle externo: descreve pessoas que acreditam que o destino, a sorte, o acaso...
Outros traços importantes <ul><li>Personalidades tipo A e tipo B: pessoas com personalidade tipo A possuem um imenso desej...
Habilidades <ul><li>O que uma pessoa é capaz de fazer </li></ul><ul><li>Habilidades cognitivas: verbal, numérica, resoluçã...
Inteligência emocial <ul><li>A inteligência emocional tem sido considerada como um tipo de habilidade, porém não ligada a ...
Valores <ul><li>Valores são convicções pessoais sobre o que uma pessoa deve viver a vida e se comportar.  </li></ul><ul><l...
Valores Intrínsecos <ul><li>Os valores intrínsecos são relacionados à natureza do trabalho, isto é, funcionários que possu...
Valores Extrínsecos <ul><li>Os valores extrínsecos são relacionados às consequências do trabalho, por exemplo, funcionário...
Valores Éticos <ul><li>Os valores utilitários dizem que as decisões tomadas devem beneficiar o maior número possível de pe...
Atitudes <ul><li>Atitudes é um conjunto de crenças, sentimentos e pensamentos sobre como um indivíduo deve se comportar no...
Humor <ul><li>O humor no trabalho descreve como uma pessoa se sente no exato momento em que está desempenhando seu trabalh...
Humor <ul><li>O humor é determinado tanto pela personalidade quanto pela contingência (por exemplo, a incivilidade no trab...
Emoções <ul><li>As emoções são mais intensas e se relacionam a uma causa específica </li></ul><ul><li>Indicam ao indivíduo...
Valores, atitudes, emoções e humor Valores Atitudes Emoções e humor
Satisfação <ul><li>A satisfação no trabalho trata dos sentimentos do indivíduo sobre seu trabalho atual.  </li></ul><ul><l...
Dimensões do trabalho • Uso das habilidades que possui • Possibilidade de alcançar conquistas • Ter muitas atividades • Te...
Dimensões do trabalho <ul><li>Liberdade para trabalhar sozinho </li></ul><ul><li>Não ter que ir contra seus preceitos mora...
Teoria da Motivação-Higiene <ul><li>Trabalhador possui dois grupos de necessidades, as motivacionais e as de higiene </li>...
Modelo de discrepância <ul><li>Para determinar sua satisfação com o trabalho, o funcionário compara seu trabalho atual com...
Estado de equilíbrio <ul><li>Funcionário possui um determinado nível de satisfação, o chamado estado de equilíbrio </li></...
Aprendizagem <ul><li>A aprendizagem ocorre de diferentes formas na organização, sendo possível utilizar diversas abordagen...
Teoria do condicionamento <ul><li>Aprendizagem ocorre quando aquele que aprende é capaz de estabelecer uma conexão entre o...
Teoria do condicionamento
Teoria cognitiva <ul><li>Os sentimentos e pensamentos do indivíduo e forma como observa o mundo a sua volta, devem ser lev...
Criatividade <ul><li>A criatividade concerne à criação de ideias novas e úteis </li></ul><ul><li>Novas ideias que represen...
Criatividade
Percepção <ul><li>A percepção é o processo pelo qual os indivíduos selecionam, organizam e interpretam os inputs de seus s...
Fatores de influência <ul><li>Esquemas mentais : tratam da base de conhecimento, da estrutura abstrata de conhecimento que...
Fatores de influência <ul><li>Estado motivacional : o estado motivacional de quem percebe trata de suas necessidades, valo...
Fatores de influência <ul><li>Sentimentos : tratam de como aquele que percebe se sente no momento em que a percepção ocorr...
Características do observado <ul><li>Ambiguidade </li></ul><ul><li>Status social </li></ul><ul><li>Gestão das impressões <...
Viéses de percepção <ul><li>Efeito primário </li></ul><ul><li>Efeito de constraste </li></ul><ul><li>Efeito de Halo </li><...
Motivação  <ul><li>Determina o quanto o funcionário se esforçará para auxiliar a empresa na conquista dos objetivos estrat...
Teoria das Necessidades
Teoria ERG Existência Relacionamento Crescimento
Teoria da expectativa <ul><li>Recompensas devem ser diretamente relacionadas aos comportamentos organizacionais desejados ...
Teoria da equidade <ul><li>Funcionário percebe a relação entre os resultados obtidos da organização e os inputs que ele of...
Tipos de motivação <ul><li>Motivação intrínseca: as características inerentes ao trabalho são motivadoras </li></ul><ul><l...
Influências sobre a motivação <ul><li>Desenho dos cargos: permitem autonomia? Há uso de habilidades diversificadas? Há ide...
Grupos <ul><li>Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si com intuito de alcançar seus objetivos e...
Grupos formais <ul><li>Os grupos formais são estabelecidos pelos gestores para ajudar a organização a alcançar seus objeti...
Grupos informais <ul><li>Surgem naturalmente, pois seus membros acreditam que ao trabalhar juntos conseguirão atingir os o...
Processo de desenvolvimento do grupo
Características do grupo <ul><li>Tamanho </li></ul><ul><li>Homogeneidade </li></ul><ul><li>Função </li></ul><ul><li>Status...
Disfunções no grupo <ul><li>Alta coesão: leva à acomodação </li></ul><ul><li>Vadiagem social </li></ul><ul><li>Pulverizaçã...
Tomada de decisões <ul><li>Um processo pelo qual os membros de uma organização escolhem um curso específico de ação em res...
Modelo clássico <ul><li>Duas premissas: as pessoas tem acesso a toda a informação necessária para a tomada de decisão; as ...
Modelo de March e Simon <ul><li>Explica como um indivíduo de fato toma decisões na organização.  </li></ul><ul><li>Admite-...
Liderança <ul><li>Duas características básicas definem a liderança:  </li></ul><ul><li>1) exercer influência sobre outras ...
Liderança formal <ul><li>O líder formal é o gestor, cuja autoridade lhe é atribuída pelo cargo e pela organização, ou seja...
Liderança informal <ul><li>Os líderes informais não possuem autoridade formal para influenciar os demais, porém, por vezes...
Teoria dos traços <ul><li>Inteligência ajuda o líder a resolver problemas complexos. </li></ul><ul><li>Conhecimento sobre ...
Teoria dos traços <ul><li>Nível de energia/atividade, quando é elevado, ajuda o líder a lidar com as diversas tarefas e re...
Teoria comportamental <ul><li>A consideração trata dos comportamentos que indicam respeito, confiança e valorização dos re...
Teoria comportamental <ul><li>O comportamento de reforço ocorre quando o líder reforça positivamente os comportamentos des...
Teoria de Fiedler <ul><li>Os líderes orientados ao relacionamento desejam ser admirados e ter uma boa relação com os lider...
Teoria dos Meios e Fins <ul><li>Identificar quais resultados os liderados procuram obter por meio do trabalho. </li></ul><...
Teoria dos Meios e Fins <ul><li>O líder poder ter diferentes tipos de comportamento com vistas a motivar sua equipe: </li>...
Líder transformacional <ul><li>A liderança transformacional ocorre quando o líder transforma ou muda seus liderados em trê...
Líder transacional <ul><li>Os líderes transacionais se opõem aos líderes carismáticos, pois motivam seus liderados apenas ...
Poder <ul><li>O poder é a habilidade de influenciar um indivíduo ou grupo, levando-o a fazer algo que de outra forma não s...
Poder formal <ul><li>Poder legítimo: autoridade legítima para controlar e utilizar os recursos organizacionais para que os...
Poder informal <ul><li>Poder do expert: em um grupo alguns indivíduos possuem talentos e habilidades que os levam a ter um...
Conflito
Comunicação <ul><li>Troca de informações entre os indivíduos, de forma que se chega a um entendimento comum.  </li></ul><u...
Processo de comunicação RUÍDO
Barreiras <ul><li>Distorção </li></ul><ul><li>Dificuldade em saber ouvir </li></ul><ul><li>Falta de feedback adequado </li...
Escolha do meio <ul><li>Comunicação pessoal </li></ul><ul><li>Comunicação eletrônica </li></ul><ul><li>Comunicação escrita...
Processos organizacionais <ul><li>Características dos processos organizacionais moldam o comportamento dentro do ambiente ...
Processo de mudança
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Comportamento

  1. 1. Comportamento Organizacional Nancy Alberto Assad
  2. 2. Nancy Assad <ul><li>Consultora de Marketing, Comunicação e Ética empresarial </li></ul><ul><li>Fundadora de NA Comunicação e Marketing </li></ul><ul><li>Docente da área de comunicação em cursos de MBA e Especialização </li></ul><ul><li>Autora dos livros: </li></ul><ul><ul><li>Media Training: Comunicação Eficaz com a Imprensa e a Sociedade </li></ul></ul><ul><ul><li>Cinco Fases da Comunicação para a Gestão de Mudanças </li></ul></ul>
  3. 3. Agenda <ul><li>O que é comportamento organizacional </li></ul><ul><li>Comportamento individual </li></ul><ul><li>Percepções </li></ul><ul><li>Motivação </li></ul><ul><li>Comportamento em grupo </li></ul><ul><li>Comunicação e liderança </li></ul><ul><li>Processos organizacionais </li></ul>
  4. 4. O que é Comportamento Organizacional <ul><li>Estudo dos diversos fatores que influenciam a forma como as pessoas os grupos agem, pensam, sentem e respondem ao trabalho e às organizações </li></ul><ul><li>Como as organizações respondem aos seus ambientes </li></ul><ul><li>Teorias e diretrizes sistemáticas que levam à clara compreensão do indivíduo na organização, do que acontece o por que acontece dentro do trabalho </li></ul><ul><li>Permitem compreender corretamente, descrever e analisar como as características individuais e grupais, as contingências de trabalho e a própria dinâmica organizacional afetam como os membros se sentem e como agem na organização </li></ul>
  5. 5. Níveis do CO
  6. 6. Nível individual <ul><li>Como as características individuais afetam o comportamento e desempenho no trabalho: </li></ul><ul><ul><li>Personalidade </li></ul></ul><ul><ul><li>Habilidades </li></ul></ul><ul><ul><li>Atitudes </li></ul></ul><ul><ul><li>Valores </li></ul></ul><ul><ul><li>Percepções </li></ul></ul><ul><ul><li>Aprendizagem </li></ul></ul><ul><ul><li>Motivação </li></ul></ul><ul><ul><li>Estresse </li></ul></ul><ul><ul><li>Relação trabalho/vida pessoal. </li></ul></ul>
  7. 7. Nível de grupo <ul><li>Como as características do grupo e das equipes, os processos de comunicação e tomada de decisão afetam o comportamento e desempenho </li></ul><ul><li>Um grupo consiste de duas ou mais pessoas que interagem com intuito de alcançar um objetivo </li></ul><ul><li>Uma equipe é um grupo em que os membros trabalham intensivamente e desenvolvem rotinas específicas que levam ao alcance de um objetivo grupal comum </li></ul>
  8. 8. Nível organizacional <ul><li>Como as características da organização, sua cultura e estrutura organizacional, afetam o comportamento individual e de grupo </li></ul><ul><li>Os valores e crenças organizacionais influenciam como pessoas e grupos interagem entre si e com o público externo </li></ul><ul><li>A cultura organizacional determina atitudes e comportamentos das pessoas e grupos na organização e a motivação dessas pessoas e grupos em trabalharem para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. </li></ul>
  9. 9. Relevância do CO <ul><li>Importante para os gerentes, diretores, supervisores, enfim, todos que possuem equipes sob sua liderança, pois essas ferramentas os auxiliará a entender o comportamento dos liderados e responder adequadamente a ele, fortalecendo a liderança </li></ul><ul><li>Ajuda a organização a atingir os objetivos estratégicos. O gestor que compreende como as características individuais, de grupo e da organização afetam e moldam as atitudes e comportamentos podem realizar mudanças para tentar alavancar a eficácia organizacional </li></ul>
  10. 10. Personalidade <ul><li>A personalidade é um padrão duradouro, consistente, de pensamentos, ações e sentimentos do indivíduo </li></ul><ul><li>Ajuda a explicar por que o funcionário se comporta de determinadas maneiras no trabalho e por que possui atitudes favoráveis ou desfavoráveis em relação a sua função ou à organização </li></ul><ul><li>Possui grande influência sobre as escolhas de carreira, sobre a satisfação no trabalho, estresse, liderança e sobre o desempenho. </li></ul><ul><li>É determinada pela natureza hereditária e pelas experiências de vida </li></ul>
  11. 11. Personalidade <ul><li>Teoria da atração-seleção-evasão (ASA – atraction-selection-attrition) de Schneider: </li></ul><ul><ul><li>indivíduos com personalidades similares tendem a ser atraídos e contratados por uma organização </li></ul></ul><ul><ul><li>indivíduos com personalidades distantes tendem a sair dessa organização </li></ul></ul><ul><ul><li>personalidade dominante na organização, que determinará sua natureza </li></ul></ul>
  12. 12. Teoria dos traços <ul><li>O traço é um componente específico da personalidade que descreve tendências de um indivíduo em pensar ou agir de determinada forma </li></ul><ul><li>O modelo de cinco dimensões define cinco categorias gerais de traços de personalidade: </li></ul><ul><ul><li>Extroversão </li></ul></ul><ul><ul><li>Neuroticismo </li></ul></ul><ul><ul><li>Afabilidade </li></ul></ul><ul><ul><li>Conscienciosidade </li></ul></ul><ul><ul><li>Abertura para experimentação. </li></ul></ul>
  13. 13. Extroversão <ul><li>A extroversão é um traço que predispõe o indivíduo a experimentar um estado emocional positivo e sentir-se bem sobre si próprio e sobre o mundo a seu redor </li></ul><ul><li>Pessoas com alto escore em extroversão são denominados extrovertidos e tendem a ser sociáveis e amigáveis </li></ul><ul><li>Introvertidos tem menor probabilidade de experimentar um estado emocional positivo e estabelecem menos contato social com outros indivíduos </li></ul>
  14. 14. Neuroticismo <ul><li>O neuroticismo reflete a tendência de se experimentar um estado emocional negativo, estresse e visão negativa sobre si próprio e sobre o mundo </li></ul><ul><li>Pessoas com alto escore em neuroticismo tendem a ter emoções negativas e estresse em diversas situações </li></ul><ul><li>São mais propensos a ter mau humor no trabalho, sentem-se estressados e tem uma orientação negativa em uma situação do trabalho </li></ul>
  15. 15. Afabilidade <ul><li>A afabilidade captura a distinção entre pessoas que tem boa e má convivência com outras pessoas </li></ul><ul><li>Trata da capacidade de cuidar do outro e de ser aficionado, características interessantes para trabalho em grupo </li></ul><ul><li>Pessoas com baixo grau de afabilidade tendem a ser antipáticas, rudes e não cooperativas </li></ul>
  16. 16. Conscienciosidade <ul><li>A conscienciosidade trata do grau em que o indivíduo é cuidadoso, tem escrúpulos e perseverança </li></ul><ul><li>Pessoas com alto grau de conscienciosidade são organizadas e auto-disciplinadas </li></ul><ul><li>Essa dimensão é importante; pois, ajuda a prever o desempenho </li></ul>
  17. 17. Abertura para o novo <ul><li>Trata da extensão pela qual o indivíduo é original, possui amplos interesses, é aberto a estímulos variados e aceita assumir riscos </li></ul><ul><li>Esse traço é importante para funções que exijam risco ou envolvam inovação. </li></ul>
  18. 18. Outros traços importante <ul><li>Locus de controle externo: descreve pessoas que acreditam que o destino, a sorte, o acaso ou outros fatores externos são responsáveis pelo que acontece com elas. </li></ul><ul><li>Locus de controle interno: pessoas que acreditam que as habilidades, esforços e suas próprias ações determinam o que ocorre com elas. </li></ul><ul><li>Auto-monitoramento: extensão a qual o indivíduo tenta se controlar para apresentar-se diante de outras pessoas. </li></ul><ul><li>Auto-estima: extensão na qual o indivíduo tem orgulho de si próprio e de suas capacidades. </li></ul>
  19. 19. Outros traços importantes <ul><li>Personalidades tipo A e tipo B: pessoas com personalidade tipo A possuem um imenso desejo de conquistar, são extremamente competitivas e possuem forte senso de urgência; as pessoas com personalidade tipo B, são mais tranquilas, menos competitivas e mais fáceis de se lidar. </li></ul><ul><li>Necessidade de conquista, afiliação e poder: a necessidade de conquista expressa o desejo de desempenhar bem tarefas desafiadoras para atingir seus próprios padrões, que são altos; a necessidade de afiliação expressa o desejo de estabelecer e manter boas relações com outras pessoas; a necessidade de poder expressa o desejo de influenciar outras pessoas. </li></ul>
  20. 20. Habilidades <ul><li>O que uma pessoa é capaz de fazer </li></ul><ul><li>Habilidades cognitivas: verbal, numérica, resolução, dedutiva, estabelecer relações, memória, espacial, perceptual </li></ul><ul><li>Habilidades físicas: envolve uma parte motora (manipular objetos em um ambiente) e uma parte física (força e preparo físico). </li></ul>
  21. 21. Inteligência emocial <ul><li>A inteligência emocional tem sido considerada como um tipo de habilidade, porém não ligada a aspectos cognitivos ou físicos, mas emocionais </li></ul><ul><li>Trata da habilidade de compreender e gerenciar os próprios sentimentos e emoções e os sentimentos e emoções alheios </li></ul>
  22. 22. Valores <ul><li>Valores são convicções pessoais sobre o que uma pessoa deve viver a vida e se comportar. </li></ul><ul><li>Os valores relacionados ao trabalho são convicções pessoais de cada funcionário sobre quais resultados deve-se esperar do trabalho e como um indivíduo deve se comportar no ambiente profissional. </li></ul>
  23. 23. Valores Intrínsecos <ul><li>Os valores intrínsecos são relacionados à natureza do trabalho, isto é, funcionários que possuem forte desejo de serem desafiados, de aprender coisas novas, de fazer a diferença na empresa, de serem criativos ou de apoiar os colegas, possuem valores de trabalho intrínsecos. </li></ul>
  24. 24. Valores Extrínsecos <ul><li>Os valores extrínsecos são relacionados às consequências do trabalho, por exemplo, funcionários que possuem como principal objetivo no trabalho, ganhar dinheiro, possuem valores extrínsecos, pois encaram o trabalho como um meio de obter segurança econômica. Outros possíveis valores extrínsecos são status social, possibilidade de criação de networking, possibilidade de realizar outras atividades fora do trabalho. </li></ul>
  25. 25. Valores Éticos <ul><li>Os valores utilitários dizem que as decisões tomadas devem beneficiar o maior número possível de pessoas. </li></ul><ul><li>Os valores morais indicam que as decisões tomadas devem proteger os direitos fundamentais dos indivíduos afetados pela decisão, como por exemplo, o direito à liberdade, segurança e privacidade. </li></ul><ul><li>Os valores de justiça determinam que as decisões tomadas causem bem e mal para as pessoas envolvidas em proporções igualitárias e imparciais. </li></ul>
  26. 26. Atitudes <ul><li>Atitudes é um conjunto de crenças, sentimentos e pensamentos sobre como um indivíduo deve se comportar no trabalho e na organização. </li></ul><ul><li>As atitudes são mais específicas que os valores e menos perenes, pois a forma como o indivíduo experimenta o trabalho muda ao longo do tempo. </li></ul><ul><li>Duas expressões da atitude que influenciam fortemente o comportamento organizacional são a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional. </li></ul>
  27. 27. Humor <ul><li>O humor no trabalho descreve como uma pessoa se sente no exato momento em que está desempenhando seu trabalho </li></ul><ul><li>É muito mais transitório do que os valores e as atitudes, podendo alterar-se rapidamente, de uma hora para outra, de um dia para outro. </li></ul><ul><li>Os humores positivos tratam de sentimentos de entusiasmo, força, ação </li></ul><ul><li>Os negativos incluem estresse, medo, hostilidade, nervoso </li></ul><ul><li>Há situações em o indivíduo não experimenta humores positivos, nem negativos, apenas tem sentimentos intermediários, menos intensos, como tédio, calma, relaxamento </li></ul>
  28. 28. Humor <ul><li>O humor é determinado tanto pela personalidade quanto pela contingência (por exemplo, a incivilidade no trabalho, ou seja, a falta de respeito e cuidado com o trabalhador pode gerar humores negativos) </li></ul><ul><li>Tem forte impacto no comportamento organizacional, pois pessoas com melhor humor tentem a ser mais receptivas e mais abertas a ajudar o próximo, tanto colegas, quanto clientes, o que leva a aumento de performance. </li></ul><ul><li>Possui influência sobre a qualidade das decisões, sobre a criatividade e sobre a adequação dos julgamentos. </li></ul>
  29. 29. Emoções <ul><li>As emoções são mais intensas e se relacionam a uma causa específica </li></ul><ul><li>Indicam ao indivíduo que algo terá implicações para seu bem estar. </li></ul><ul><li>Algumas emoções básicas possuem expressões não verbais universais, como a raiva, tristeza, surpresa, medo e alegria. </li></ul><ul><li>Ao longo do tempo as emoções alimentam o humor </li></ul><ul><li>O indivíduo pode tentar esconder suas reais emoções  “carga de trabalho emocional”, isto é, o trabalho que o indivíduo tem para controlar a expressão das emoções e humor no trabalho </li></ul>
  30. 30. Valores, atitudes, emoções e humor Valores Atitudes Emoções e humor
  31. 31. Satisfação <ul><li>A satisfação no trabalho trata dos sentimentos do indivíduo sobre seu trabalho atual. </li></ul><ul><li>Influencia diversos comportamentos na organização e contribui para o bem estar do funcionário </li></ul><ul><li>A satisfação é determinada por quatro fatores fundamentais: personalidade, valores, situação de trabalho e influências sociais </li></ul><ul><li>É uma expressão perene dos padrões de pensamento, sentimento e comportamento do indivíduo </li></ul>
  32. 32. Dimensões do trabalho • Uso das habilidades que possui • Possibilidade de alcançar conquistas • Ter muitas atividades • Ter possibilidade de promoção • Ter autoridade sobre outros funcionários • Políticas e práticas da organização • Sistema de remuneração • Relação de trabalho com os colegas • Liberdade para criar e inovar
  33. 33. Dimensões do trabalho <ul><li>Liberdade para trabalhar sozinho </li></ul><ul><li>Não ter que ir contra seus preceitos morais </li></ul><ul><li>Reconhecimento </li></ul><ul><li>Ser reponsável por decisões </li></ul><ul><li>Segurança </li></ul><ul><li>Ter a possibilidade de ajudar outras pessoas </li></ul><ul><li>Status social </li></ul><ul><li>Liderança </li></ul><ul><li>Ter desafios no trabalho </li></ul><ul><li>Condições de trabalho </li></ul>
  34. 34. Teoria da Motivação-Higiene <ul><li>Trabalhador possui dois grupos de necessidades, as motivacionais e as de higiene </li></ul><ul><li>Motivacionais tratam dos aspectos do trabalho e do desafio que ele representa ao trabalhador (autonomia, responsabilidade etc.) </li></ul><ul><li>Higiene tratam das condições físicas e emocionais nas quais o trabalho é executado (iluminação, temperatura, clima etc.). </li></ul><ul><li>Quando os fatores motivacionais são satisfeitos, o funcionário fica satisfeito, quando não são, o funcionário não fica satisfeito; </li></ul><ul><li>Quando os fatores de higiene são satisfeitos, o funcionário não fica insatisfeito, quando não são, o funcionário fica insatisfeito. </li></ul>
  35. 35. Modelo de discrepância <ul><li>Para determinar sua satisfação com o trabalho, o funcionário compara seu trabalho atual com um trabalho ideal. </li></ul>
  36. 36. Estado de equilíbrio <ul><li>Funcionário possui um determinado nível de satisfação, o chamado estado de equilíbrio </li></ul><ul><li>Acontecimentos no trabalho podem mover o trabalhador desse equilíbrio, levando-o a níveis mais ou menos elevados, porém, o equilíbrio é sempre retomado </li></ul>
  37. 37. Aprendizagem <ul><li>A aprendizagem ocorre de diferentes formas na organização, sendo possível utilizar diversas abordagens para promover a aprendizagem e para desencorajar comportamentos indesejados. </li></ul><ul><li>É uma mudança relativamente permanente nos conhecimentos e comportamentos, que resulta da prática e da experiência. </li></ul>
  38. 38. Teoria do condicionamento <ul><li>Aprendizagem ocorre quando aquele que aprende é capaz de estabelecer uma conexão entre o comportamento e suas consequências </li></ul><ul><li>Com isso, o indivíduo aprende a ter comportamentos específicos que o levará a conseguir determinadas consequências </li></ul>
  39. 39. Teoria do condicionamento
  40. 40. Teoria cognitiva <ul><li>Os sentimentos e pensamentos do indivíduo e forma como observa o mundo a sua volta, devem ser levados em conta ao se analisar a aprendizagem. </li></ul><ul><li>O processo cognitivo consiste dos diversos processos intelectuais aos quais o indivíduo inicia </li></ul><ul><li>O funcionário processa ativamente as informações percebidas do ambiente social e das pessoas nele inserido e aprende por meio desse processo. </li></ul><ul><li>A aprendizagem por meio da observação do comportamento de outro indivíduo é chamada aprendizagem vicária. </li></ul>
  41. 41. Criatividade <ul><li>A criatividade concerne à criação de ideias novas e úteis </li></ul><ul><li>Novas ideias que representam novas formas de pensar </li></ul><ul><li>Úteis aquelas que tenham potencial de contribuir para a melhora do desempenho e do bem-estar dos indivíduos, grupos e da organização. </li></ul>
  42. 42. Criatividade
  43. 43. Percepção <ul><li>A percepção é o processo pelo qual os indivíduos selecionam, organizam e interpretam os inputs de seus sentidos (visão, audição, tato, olfato e paladar) para atribuir significado e ordem ao mundo a sua volta </li></ul><ul><li>Por meio da percepção, o indivíduo tenta atribuir sentido ao seu ambiente e aos objetos, eventos e pessoas que fazem parte dele </li></ul><ul><li>Elementos: aquele que percebe, aquele que é percebido, situação </li></ul>
  44. 44. Fatores de influência <ul><li>Esquemas mentais : tratam da base de conhecimento, da estrutura abstrata de conhecimento que é armazenada na memória e torna possível a organização e interpretação da informação sobre o alvo da percepção. </li></ul><ul><li>Todos interpretamos o mundo a nossa volta com base em um conjunto limitado de informações. </li></ul><ul><li>De forma geral, utilizam-se experiências passadas e conhecimentos prévio para se atribuir sentido ao alvo da percepção. </li></ul><ul><li>Esses esquemas mentais também influenciam os inputs que serão considerados e os que serão ignorados na construção da percepção. </li></ul>
  45. 45. Fatores de influência <ul><li>Estado motivacional : o estado motivacional de quem percebe trata de suas necessidades, valores e desejos no momento em que a percepção ocorre </li></ul><ul><li>Esse estado possui forte influência sobre a construção da percepção, já que o indivíduo vê aquilo que deseja ver, ouve o que deseja ouvir e acredita no que deseja acreditar, tudo graças a seu estado motivacional </li></ul><ul><li>O estado motivacional pode levar a percepções inapropriadas e decisões equivocadas nas organizações </li></ul>
  46. 46. Fatores de influência <ul><li>Sentimentos : tratam de como aquele que percebe se sente no momento em que a percepção ocorre. </li></ul><ul><li>As emoções e estado de humor do indivíduo influenciam a forma como ele perceberá o objeto observado e isto pode ocorrer de forma inapropriada </li></ul><ul><li>Quando o indivíduo experimenta humor positivo, há uma tendência a perceber o objeto de forma mais positiva. </li></ul>
  47. 47. Características do observado <ul><li>Ambiguidade </li></ul><ul><li>Status social </li></ul><ul><li>Gestão das impressões </li></ul><ul><li>Informações oferecidas pela situação </li></ul>
  48. 48. Viéses de percepção <ul><li>Efeito primário </li></ul><ul><li>Efeito de constraste </li></ul><ul><li>Efeito de Halo </li></ul><ul><li>Efeito de semelhança </li></ul><ul><li>Tendência à severidade ou leniência </li></ul><ul><li>Conhecimento prévio </li></ul>
  49. 49. Motivação <ul><li>Determina o quanto o funcionário se esforçará para auxiliar a empresa na conquista dos objetivos estratégicos </li></ul><ul><li>Definida como as forças psicológicas que determinam o comportamento do indivíduo na organização, seu nível de esforço e persistência diante dos obstáculos </li></ul><ul><li>É influenciada pela personalidade e habilidades do indivíduo, por seus valores, atitudes e humor e pelas percepções. </li></ul><ul><li>Os três elementos chave da motivação organizacional são: direção do comportamento, nível de esforço e nível de persistência </li></ul>
  50. 50. Teoria das Necessidades
  51. 51. Teoria ERG Existência Relacionamento Crescimento
  52. 52. Teoria da expectativa <ul><li>Recompensas devem ser diretamente relacionadas aos comportamentos organizacionais desejados </li></ul><ul><li>A instrumentalidade é o segundo determinante da motivação e trata da percepção do funcionário sobre a extensão em que um determinado comportamento e nível de esforço levam a determinados resultados </li></ul><ul><li>Essa variável pode ser mensurada em uma escala de -1 a +1, em que -1 indica a percepção de que determinado comportamento e esforço definitivamente não levará ao resultado esperado e +1 indica a percepção de que o comportamento e esforço levarão ao referido resultado almejado. </li></ul>
  53. 53. Teoria da equidade <ul><li>Funcionário percebe a relação entre os resultados obtidos da organização e os inputs que ele oferece ao trabalho </li></ul><ul><li>Entretanto, não são os aspectos objetivos dos inputs e resultados que determinam a satisfação, mas sim a forma como o indivíduo percebe sua relação resultado/input em relação aos outros a sua volta, ou seja, a outras referências </li></ul><ul><li>Razão entre resultado e esforço, ou seja, os resultados são percebidos como apropriados, dado um certo nível de input? </li></ul>
  54. 54. Tipos de motivação <ul><li>Motivação intrínseca: as características inerentes ao trabalho são motivadoras </li></ul><ul><li>Motivação extrínseca: fatores externos influenciam a motivação </li></ul>
  55. 55. Influências sobre a motivação <ul><li>Desenho dos cargos: permitem autonomia? Há uso de habilidades diversificadas? Há identidade com a tarefa? A tarefa tem significado? Há feedback? </li></ul><ul><li>Contrato psicológico: é a forma como o funcionário percebe sua relação com a organização em termos de resultados prometidos pela empresa, atribuições de responsabilidade do funcionário, em uma relação de reciprocidade </li></ul><ul><li>Remuneração e relações de trabalho </li></ul><ul><li>Oportunidades de carreira </li></ul><ul><li>Nível de estresse </li></ul>
  56. 56. Grupos <ul><li>Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si com intuito de alcançar seus objetivos e satisfazer suas necessidades. </li></ul><ul><li>Os membros do grupo podem ter objetivos compatíveis mas nem todos eles serão idênticos. </li></ul><ul><li>Em geral há um objetivo do grupo que é comum a todos ou à maioria dos membros, porém cada um possui seus interesses individuais </li></ul><ul><li>Diferentes tipos de grupos em uma organização, todos eles relevantes para que os objetivos organizacionais sejam alcançados e se tenha eficácia. </li></ul>
  57. 57. Grupos formais <ul><li>Os grupos formais são estabelecidos pelos gestores para ajudar a organização a alcançar seus objetivos </li></ul><ul><li>Os objetivos do grupo são determinados de acordo com as necessidades organizacionais </li></ul><ul><li>Tipos: grupo de comando, força tarefa, equipe, equipe auto-gerida </li></ul>
  58. 58. Grupos informais <ul><li>Surgem naturalmente, pois seus membros acreditam que ao trabalhar juntos conseguirão atingir os objetivos e satisfazer suas necessidades. </li></ul><ul><li>Tipos: grupos de amigos, grupos de interesse </li></ul>
  59. 59. Processo de desenvolvimento do grupo
  60. 60. Características do grupo <ul><li>Tamanho </li></ul><ul><li>Homogeneidade </li></ul><ul><li>Função </li></ul><ul><li>Status </li></ul><ul><li>Eficácia </li></ul><ul><li>Normas que estabelecem o que é aceito e razoável no grupo </li></ul>
  61. 61. Disfunções no grupo <ul><li>Alta coesão: leva à acomodação </li></ul><ul><li>Vadiagem social </li></ul><ul><li>Pulverização das responsabilidades </li></ul><ul><li>Baixa motivação </li></ul><ul><li>Inadequação da tarefa </li></ul>
  62. 62. Tomada de decisões <ul><li>Um processo pelo qual os membros de uma organização escolhem um curso específico de ação em resposta aos problemas e oportunidades com os quais não confrontados </li></ul><ul><li>Decisões relacionadas a oportunidades ocorrem quando os membros da organização fazem escolhas, ou atuam de formas que resultam em ganhos e benefícios </li></ul><ul><li>Decisões relacionadas a problemas ocorrem quando os objetivos organizacionais, individuais ou do grupo e seu desempenho estão ameaçados. </li></ul><ul><li>Independentemente de estarem relacionadas a oportunidades ou problemas, as decisões são sempre de duas naturezas: programadas e não programadas. </li></ul>
  63. 63. Modelo clássico <ul><li>Duas premissas: as pessoas tem acesso a toda a informação necessária para a tomada de decisão; as pessoas tomam a decisão escolhendo a melhor solução possível a seu problema ou oportunidade. </li></ul><ul><li>Os passos básicos da tomada de decisão clássica são: </li></ul><ul><ul><li>Listar todas as alternativas possíveis para um determinado problema ou oportunidade. </li></ul></ul><ul><ul><li>Listar as consequências de cada alternativa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Considerar suas preferências por cada alternativa e rankeá-las da mais para a menos preferida. </li></ul></ul><ul><ul><li>Selecionar a alternativa que trará as melhores consequências. </li></ul></ul>
  64. 64. Modelo de March e Simon <ul><li>Explica como um indivíduo de fato toma decisões na organização. </li></ul><ul><li>Admite-se que as informações incompletas e as capacidades cognitivas e psicológicas do decisor influenciam na qualidade da decisão </li></ul><ul><li>O decisor escolhe como responder a uma oportunidade ou problema com base em uma simplificação ou aproximação da situação real. </li></ul><ul><li>Pesquisa-se e se escolhe uma resposta aceitável ao problema/oportunidade, mas que não será necessariamente a melhor opção possível. </li></ul>
  65. 65. Liderança <ul><li>Duas características básicas definem a liderança: </li></ul><ul><li>1) exercer influência sobre outras pessoas e grupos na organização </li></ul><ul><li>2) auxiliar que os indivíduos ou grupos atinjam seus objetivos. </li></ul><ul><li>Trata da capacidade de um indivíduo ou grupo em influenciar outros indivíduos e grupos na organização de forma que possam atingir seus objetivos </li></ul>
  66. 66. Liderança formal <ul><li>O líder formal é o gestor, cuja autoridade lhe é atribuída pelo cargo e pela organização, ou seja, é uma capacidade de influenciar os liderados, legitimada pela organização. </li></ul><ul><li>Com a liderança formal vem a responsabilidade de fazer o melhor uso dos recursos da empresa, como recursos financeiros e habilidades e conhecimento dos funcionários </li></ul>
  67. 67. Liderança informal <ul><li>Os líderes informais não possuem autoridade formal para influenciar os demais, porém, por vezes, possui influencia tão forte sobre as pessoas quanto um líder formal teria. </li></ul><ul><li>A capacidade de influenciar pessoas nesse caso deve-se a habilidades e talentos individuais do líder. </li></ul>
  68. 68. Teoria dos traços <ul><li>Inteligência ajuda o líder a resolver problemas complexos. </li></ul><ul><li>Conhecimento sobre a relevância da tarefa assegura que o líder saiba o que precisa ser feito, como precisa ser feito e quais os recursos requeridos para que o grupo e a organização atinjam seus objetivos. </li></ul><ul><li>Dominância, trata da necessidade do indivíduo de exercer influência e controle sobre os demais. Essa característica ajuda o líder a dirigir os esforços dos liderados na direção da conquista dos objetivos. </li></ul><ul><li>Auto-confiança, ajuda o líder a influenciar os seguidores e motivá-los a persistir diante de obstáculos e dificuldades. </li></ul>
  69. 69. Teoria dos traços <ul><li>Nível de energia/atividade, quando é elevado, ajuda o líder a lidar com as diversas tarefas e responsabilidades que enfrenta no cotidiano. </li></ul><ul><li>Tolerância ao estresse, ajudo o líder a lidar com a incerteza inerente ao papel de líder. </li></ul><ul><li>Integridade e honestidade: assegura que o líder se comporte de forma ética, gerando confiança e admiração entre os liderados. </li></ul><ul><li>Maturidade emocional: assegura que o líder não se comporte de maneira egocêntrica, seja capaz de controlar seus sentimentos e consiga aceitar críticas. </li></ul>
  70. 70. Teoria comportamental <ul><li>A consideração trata dos comportamentos que indicam respeito, confiança e valorização dos relacionamentos, demonstrando que se importa com o bem estar dos liderados e com seus sentimentos e opiniões. </li></ul><ul><li>A estrutura de iniciação trata dos comportamentos do líder para garantir que o trabalho seja executado e que os liderados desempenhem seu trabalho adequadamente. Essa estrutura envolve a atribuição de tarefas e a cobrança por resultados. </li></ul>
  71. 71. Teoria comportamental <ul><li>O comportamento de reforço ocorre quando o líder reforça positivamente os comportamentos desejados de seus liderados. Ele reconhece o bom desempenho do funcionário e da equipe e dispende cumprimentos, elogios, ou até mesmo oferce alguma recompensa tangível como um bônus ou promoção. Esse comportamento garante que as equipes trabalhem com alto nível de desempenho. </li></ul><ul><li>O comportamento de punição ocorre quando o líder reprime ou responde negativamente aos funcionários que se comportam de forma indesejada. A punição pode ser uma maneira eficiente de se elminar comportamentos indesejados e de risco na organização, porém, o reforço positivo às formas desejadas de comportamento pode ser mais eficaz, pois tem melhor efeito sobre a motivação e o clima organizacional. </li></ul>
  72. 72. Teoria de Fiedler <ul><li>Os líderes orientados ao relacionamento desejam ser admirados e ter uma boa relação com os liderados. Embora desejem que a equipe tenha alto desempenho, preocupam-se prioritariamente com o desenvolvimento de um bom relacionamento com os liderados, sendo a segunda prioridade a execução do trabalho em si. </li></ul><ul><li>Os líderes orientados para a tarefa deseja que seus liderados tenha alto nível de desempenho, que cumpram todas as tarefas que lhes forem atribuídas e que atinjam os objetivos. Nesse caso a prioridade é o cumprimento das tarefas, o desenvolvimento de relacionamento ocupa uma posição secundária. </li></ul><ul><li>Independentemente de qual seja, o estilo de liderança é uma característica pessoal perene, que não é facilmente alterada. </li></ul>
  73. 73. Teoria dos Meios e Fins <ul><li>Identificar quais resultados os liderados procuram obter por meio do trabalho. </li></ul><ul><li>Recompensar os subordinados pelo desempenho de alto nível e por alcançarem os objetivos. </li></ul><ul><li>Assegurar que a equipe tenha auto-confiança elevada, ou seja, que acreditem que podem atingir os objetivos traçados. </li></ul>
  74. 74. Teoria dos Meios e Fins <ul><li>O líder poder ter diferentes tipos de comportamento com vistas a motivar sua equipe: </li></ul><ul><ul><li>Comportamento diretivo: deixa claro quais tarefas devem ser feitas e como. </li></ul></ul><ul><ul><li>Comportamento de suporte: deixa claro que o líder se importa com a equipe e com seu bem estar. </li></ul></ul><ul><ul><li>Comportamento participativo: permite que os liderados se envolvam nas decisões que os afetem. </li></ul></ul><ul><ul><li>Comportamento orientado para o resultado: força os liderados a atingirem seu máximo desempenho, por meio da atribuição de objetivos complexos, criando alta expectativa sobre o desempenho e expressando confiança sobr sua capacidade. </li></ul></ul>
  75. 75. Líder transformacional <ul><li>A liderança transformacional ocorre quando o líder transforma ou muda seus liderados em três dimensões, que levam ao aumento da confiança no líder, ao comportamento de alto nível que ajuda na execução dos objetivos e ao aumento da motivação: </li></ul><ul><ul><li>o líder transformacional aumenta a consciência do subordinado sobre a importância da tarefa e de executá-la bem, </li></ul></ul><ul><ul><li>o líder transformacional ajuda os subordinados a terem ciência de suas necessidades pessoais de crescimento, desenvolvimento e cumprimento das tarefas, </li></ul></ul><ul><ul><li>o líder transformacional motiva os subordinado a trabalhar pelo bem da empresa e não apenas pensando em seu próprio benefício. </li></ul></ul>CARISMA
  76. 76. Líder transacional <ul><li>Os líderes transacionais se opõem aos líderes carismáticos, pois motivam seus liderados apenas por meio da troca de recompensa pelo bom desempenho alcançado e pela punição por comportamentos inadequados. </li></ul>
  77. 77. Poder <ul><li>O poder é a habilidade de influenciar um indivíduo ou grupo, levando-o a fazer algo que de outra forma não seria feito </li></ul><ul><li>É a principal forma de dirigir e controlar os objetivos organizacionais e suas tarefas. </li></ul>
  78. 78. Poder formal <ul><li>Poder legítimo: autoridade legítima para controlar e utilizar os recursos organizacionais para que os resultados sejam alcançados. </li></ul><ul><li>Poder de recompensa: poder de oferecer recompensas como pagamentos, promoções e oportunidades aos subordinados. </li></ul><ul><li>Poder coercitivo: poder de aplicar punições. </li></ul><ul><li>Poder informacional: poder advindo do acesso e controle à informação. </li></ul>
  79. 79. Poder informal <ul><li>Poder do expert: em um grupo alguns indivíduos possuem talentos e habilidades que os levam a ter um desempenho ímpar, isso leva a um poder de expertise. </li></ul><ul><li>Poder de referência: pessoas que conseguem poder dentro de um grupo, pois são admirados e respeitados, devido a suas características pessoais como traços de personalidade (agradabilidade, extroversão, propensão a ajudar o próximo etc.). </li></ul><ul><li>Poder carismático: é uma forma mais intensa do poder de referência, que ocorre pelas características de personalidade, força física e outras habilidades que levam os liderados a acreditar e seguir esse indivíduo. </li></ul>
  80. 80. Conflito
  81. 81. Comunicação <ul><li>Troca de informações entre os indivíduos, de forma que se chega a um entendimento comum. </li></ul><ul><li>Atingir um entendimento comum não significa que as pessoas precisem concordar entre si </li></ul><ul><li>A condição necessária para a comunicação é que o indivíduo compreenda o que a outra parte está tentando lhe dizer ou comunicar. </li></ul>
  82. 82. Processo de comunicação RUÍDO
  83. 83. Barreiras <ul><li>Distorção </li></ul><ul><li>Dificuldade em saber ouvir </li></ul><ul><li>Falta de feedback adequado </li></ul><ul><li>Rumores e rádio-peão </li></ul><ul><li>Diferenças culturais e diversidade da força de trabalho </li></ul>
  84. 84. Escolha do meio <ul><li>Comunicação pessoal </li></ul><ul><li>Comunicação eletrônica </li></ul><ul><li>Comunicação escrita </li></ul><ul><li>Elementos da expressão corporal </li></ul>
  85. 85. Processos organizacionais <ul><li>Características dos processos organizacionais moldam o comportamento dentro do ambiente de trabalho </li></ul><ul><ul><li>Estrutura organizacional: funcional, georgráfica, por projeto, por cliente, matricial </li></ul></ul><ul><ul><li>Cultura organizacional </li></ul></ul><ul><ul><li>Ética </li></ul></ul><ul><ul><li>Mudança organizacional </li></ul></ul>
  86. 86. Processo de mudança
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