Comportamento
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Comportamento Presentation Transcript

  • 1. Comportamento Organizacional Nancy Alberto Assad
  • 2. Nancy Assad
    • Consultora de Marketing, Comunicação e Ética empresarial
    • Fundadora de NA Comunicação e Marketing
    • Docente da área de comunicação em cursos de MBA e Especialização
    • Autora dos livros:
      • Media Training: Comunicação Eficaz com a Imprensa e a Sociedade
      • Cinco Fases da Comunicação para a Gestão de Mudanças
  • 3. Agenda
    • O que é comportamento organizacional
    • Comportamento individual
    • Percepções
    • Motivação
    • Comportamento em grupo
    • Comunicação e liderança
    • Processos organizacionais
  • 4. O que é Comportamento Organizacional
    • Estudo dos diversos fatores que influenciam a forma como as pessoas os grupos agem, pensam, sentem e respondem ao trabalho e às organizações
    • Como as organizações respondem aos seus ambientes
    • Teorias e diretrizes sistemáticas que levam à clara compreensão do indivíduo na organização, do que acontece o por que acontece dentro do trabalho
    • Permitem compreender corretamente, descrever e analisar como as características individuais e grupais, as contingências de trabalho e a própria dinâmica organizacional afetam como os membros se sentem e como agem na organização
  • 5. Níveis do CO
  • 6. Nível individual
    • Como as características individuais afetam o comportamento e desempenho no trabalho:
      • Personalidade
      • Habilidades
      • Atitudes
      • Valores
      • Percepções
      • Aprendizagem
      • Motivação
      • Estresse
      • Relação trabalho/vida pessoal.
  • 7. Nível de grupo
    • Como as características do grupo e das equipes, os processos de comunicação e tomada de decisão afetam o comportamento e desempenho
    • Um grupo consiste de duas ou mais pessoas que interagem com intuito de alcançar um objetivo
    • Uma equipe é um grupo em que os membros trabalham intensivamente e desenvolvem rotinas específicas que levam ao alcance de um objetivo grupal comum
  • 8. Nível organizacional
    • Como as características da organização, sua cultura e estrutura organizacional, afetam o comportamento individual e de grupo
    • Os valores e crenças organizacionais influenciam como pessoas e grupos interagem entre si e com o público externo
    • A cultura organizacional determina atitudes e comportamentos das pessoas e grupos na organização e a motivação dessas pessoas e grupos em trabalharem para que os objetivos organizacionais sejam alcançados.
  • 9. Relevância do CO
    • Importante para os gerentes, diretores, supervisores, enfim, todos que possuem equipes sob sua liderança, pois essas ferramentas os auxiliará a entender o comportamento dos liderados e responder adequadamente a ele, fortalecendo a liderança
    • Ajuda a organização a atingir os objetivos estratégicos. O gestor que compreende como as características individuais, de grupo e da organização afetam e moldam as atitudes e comportamentos podem realizar mudanças para tentar alavancar a eficácia organizacional
  • 10. Personalidade
    • A personalidade é um padrão duradouro, consistente, de pensamentos, ações e sentimentos do indivíduo
    • Ajuda a explicar por que o funcionário se comporta de determinadas maneiras no trabalho e por que possui atitudes favoráveis ou desfavoráveis em relação a sua função ou à organização
    • Possui grande influência sobre as escolhas de carreira, sobre a satisfação no trabalho, estresse, liderança e sobre o desempenho.
    • É determinada pela natureza hereditária e pelas experiências de vida
  • 11. Personalidade
    • Teoria da atração-seleção-evasão (ASA – atraction-selection-attrition) de Schneider:
      • indivíduos com personalidades similares tendem a ser atraídos e contratados por uma organização
      • indivíduos com personalidades distantes tendem a sair dessa organização
      • personalidade dominante na organização, que determinará sua natureza
  • 12. Teoria dos traços
    • O traço é um componente específico da personalidade que descreve tendências de um indivíduo em pensar ou agir de determinada forma
    • O modelo de cinco dimensões define cinco categorias gerais de traços de personalidade:
      • Extroversão
      • Neuroticismo
      • Afabilidade
      • Conscienciosidade
      • Abertura para experimentação.
  • 13. Extroversão
    • A extroversão é um traço que predispõe o indivíduo a experimentar um estado emocional positivo e sentir-se bem sobre si próprio e sobre o mundo a seu redor
    • Pessoas com alto escore em extroversão são denominados extrovertidos e tendem a ser sociáveis e amigáveis
    • Introvertidos tem menor probabilidade de experimentar um estado emocional positivo e estabelecem menos contato social com outros indivíduos
  • 14. Neuroticismo
    • O neuroticismo reflete a tendência de se experimentar um estado emocional negativo, estresse e visão negativa sobre si próprio e sobre o mundo
    • Pessoas com alto escore em neuroticismo tendem a ter emoções negativas e estresse em diversas situações
    • São mais propensos a ter mau humor no trabalho, sentem-se estressados e tem uma orientação negativa em uma situação do trabalho
  • 15. Afabilidade
    • A afabilidade captura a distinção entre pessoas que tem boa e má convivência com outras pessoas
    • Trata da capacidade de cuidar do outro e de ser aficionado, características interessantes para trabalho em grupo
    • Pessoas com baixo grau de afabilidade tendem a ser antipáticas, rudes e não cooperativas
  • 16. Conscienciosidade
    • A conscienciosidade trata do grau em que o indivíduo é cuidadoso, tem escrúpulos e perseverança
    • Pessoas com alto grau de conscienciosidade são organizadas e auto-disciplinadas
    • Essa dimensão é importante; pois, ajuda a prever o desempenho
  • 17. Abertura para o novo
    • Trata da extensão pela qual o indivíduo é original, possui amplos interesses, é aberto a estímulos variados e aceita assumir riscos
    • Esse traço é importante para funções que exijam risco ou envolvam inovação.
  • 18. Outros traços importante
    • Locus de controle externo: descreve pessoas que acreditam que o destino, a sorte, o acaso ou outros fatores externos são responsáveis pelo que acontece com elas.
    • Locus de controle interno: pessoas que acreditam que as habilidades, esforços e suas próprias ações determinam o que ocorre com elas.
    • Auto-monitoramento: extensão a qual o indivíduo tenta se controlar para apresentar-se diante de outras pessoas.
    • Auto-estima: extensão na qual o indivíduo tem orgulho de si próprio e de suas capacidades.
  • 19. Outros traços importantes
    • Personalidades tipo A e tipo B: pessoas com personalidade tipo A possuem um imenso desejo de conquistar, são extremamente competitivas e possuem forte senso de urgência; as pessoas com personalidade tipo B, são mais tranquilas, menos competitivas e mais fáceis de se lidar.
    • Necessidade de conquista, afiliação e poder: a necessidade de conquista expressa o desejo de desempenhar bem tarefas desafiadoras para atingir seus próprios padrões, que são altos; a necessidade de afiliação expressa o desejo de estabelecer e manter boas relações com outras pessoas; a necessidade de poder expressa o desejo de influenciar outras pessoas.
  • 20. Habilidades
    • O que uma pessoa é capaz de fazer
    • Habilidades cognitivas: verbal, numérica, resolução, dedutiva, estabelecer relações, memória, espacial, perceptual
    • Habilidades físicas: envolve uma parte motora (manipular objetos em um ambiente) e uma parte física (força e preparo físico).
  • 21. Inteligência emocial
    • A inteligência emocional tem sido considerada como um tipo de habilidade, porém não ligada a aspectos cognitivos ou físicos, mas emocionais
    • Trata da habilidade de compreender e gerenciar os próprios sentimentos e emoções e os sentimentos e emoções alheios
  • 22. Valores
    • Valores são convicções pessoais sobre o que uma pessoa deve viver a vida e se comportar.
    • Os valores relacionados ao trabalho são convicções pessoais de cada funcionário sobre quais resultados deve-se esperar do trabalho e como um indivíduo deve se comportar no ambiente profissional.
  • 23. Valores Intrínsecos
    • Os valores intrínsecos são relacionados à natureza do trabalho, isto é, funcionários que possuem forte desejo de serem desafiados, de aprender coisas novas, de fazer a diferença na empresa, de serem criativos ou de apoiar os colegas, possuem valores de trabalho intrínsecos.
  • 24. Valores Extrínsecos
    • Os valores extrínsecos são relacionados às consequências do trabalho, por exemplo, funcionários que possuem como principal objetivo no trabalho, ganhar dinheiro, possuem valores extrínsecos, pois encaram o trabalho como um meio de obter segurança econômica. Outros possíveis valores extrínsecos são status social, possibilidade de criação de networking, possibilidade de realizar outras atividades fora do trabalho.
  • 25. Valores Éticos
    • Os valores utilitários dizem que as decisões tomadas devem beneficiar o maior número possível de pessoas.
    • Os valores morais indicam que as decisões tomadas devem proteger os direitos fundamentais dos indivíduos afetados pela decisão, como por exemplo, o direito à liberdade, segurança e privacidade.
    • Os valores de justiça determinam que as decisões tomadas causem bem e mal para as pessoas envolvidas em proporções igualitárias e imparciais.
  • 26. Atitudes
    • Atitudes é um conjunto de crenças, sentimentos e pensamentos sobre como um indivíduo deve se comportar no trabalho e na organização.
    • As atitudes são mais específicas que os valores e menos perenes, pois a forma como o indivíduo experimenta o trabalho muda ao longo do tempo.
    • Duas expressões da atitude que influenciam fortemente o comportamento organizacional são a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional.
  • 27. Humor
    • O humor no trabalho descreve como uma pessoa se sente no exato momento em que está desempenhando seu trabalho
    • É muito mais transitório do que os valores e as atitudes, podendo alterar-se rapidamente, de uma hora para outra, de um dia para outro.
    • Os humores positivos tratam de sentimentos de entusiasmo, força, ação
    • Os negativos incluem estresse, medo, hostilidade, nervoso
    • Há situações em o indivíduo não experimenta humores positivos, nem negativos, apenas tem sentimentos intermediários, menos intensos, como tédio, calma, relaxamento
  • 28. Humor
    • O humor é determinado tanto pela personalidade quanto pela contingência (por exemplo, a incivilidade no trabalho, ou seja, a falta de respeito e cuidado com o trabalhador pode gerar humores negativos)
    • Tem forte impacto no comportamento organizacional, pois pessoas com melhor humor tentem a ser mais receptivas e mais abertas a ajudar o próximo, tanto colegas, quanto clientes, o que leva a aumento de performance.
    • Possui influência sobre a qualidade das decisões, sobre a criatividade e sobre a adequação dos julgamentos.
  • 29. Emoções
    • As emoções são mais intensas e se relacionam a uma causa específica
    • Indicam ao indivíduo que algo terá implicações para seu bem estar.
    • Algumas emoções básicas possuem expressões não verbais universais, como a raiva, tristeza, surpresa, medo e alegria.
    • Ao longo do tempo as emoções alimentam o humor
    • O indivíduo pode tentar esconder suas reais emoções  “carga de trabalho emocional”, isto é, o trabalho que o indivíduo tem para controlar a expressão das emoções e humor no trabalho
  • 30. Valores, atitudes, emoções e humor Valores Atitudes Emoções e humor
  • 31. Satisfação
    • A satisfação no trabalho trata dos sentimentos do indivíduo sobre seu trabalho atual.
    • Influencia diversos comportamentos na organização e contribui para o bem estar do funcionário
    • A satisfação é determinada por quatro fatores fundamentais: personalidade, valores, situação de trabalho e influências sociais
    • É uma expressão perene dos padrões de pensamento, sentimento e comportamento do indivíduo
  • 32. Dimensões do trabalho • Uso das habilidades que possui • Possibilidade de alcançar conquistas • Ter muitas atividades • Ter possibilidade de promoção • Ter autoridade sobre outros funcionários • Políticas e práticas da organização • Sistema de remuneração • Relação de trabalho com os colegas • Liberdade para criar e inovar
  • 33. Dimensões do trabalho
    • Liberdade para trabalhar sozinho
    • Não ter que ir contra seus preceitos morais
    • Reconhecimento
    • Ser reponsável por decisões
    • Segurança
    • Ter a possibilidade de ajudar outras pessoas
    • Status social
    • Liderança
    • Ter desafios no trabalho
    • Condições de trabalho
  • 34. Teoria da Motivação-Higiene
    • Trabalhador possui dois grupos de necessidades, as motivacionais e as de higiene
    • Motivacionais tratam dos aspectos do trabalho e do desafio que ele representa ao trabalhador (autonomia, responsabilidade etc.)
    • Higiene tratam das condições físicas e emocionais nas quais o trabalho é executado (iluminação, temperatura, clima etc.).
    • Quando os fatores motivacionais são satisfeitos, o funcionário fica satisfeito, quando não são, o funcionário não fica satisfeito;
    • Quando os fatores de higiene são satisfeitos, o funcionário não fica insatisfeito, quando não são, o funcionário fica insatisfeito.
  • 35. Modelo de discrepância
    • Para determinar sua satisfação com o trabalho, o funcionário compara seu trabalho atual com um trabalho ideal.
  • 36. Estado de equilíbrio
    • Funcionário possui um determinado nível de satisfação, o chamado estado de equilíbrio
    • Acontecimentos no trabalho podem mover o trabalhador desse equilíbrio, levando-o a níveis mais ou menos elevados, porém, o equilíbrio é sempre retomado
  • 37. Aprendizagem
    • A aprendizagem ocorre de diferentes formas na organização, sendo possível utilizar diversas abordagens para promover a aprendizagem e para desencorajar comportamentos indesejados.
    • É uma mudança relativamente permanente nos conhecimentos e comportamentos, que resulta da prática e da experiência.
  • 38. Teoria do condicionamento
    • Aprendizagem ocorre quando aquele que aprende é capaz de estabelecer uma conexão entre o comportamento e suas consequências
    • Com isso, o indivíduo aprende a ter comportamentos específicos que o levará a conseguir determinadas consequências
  • 39. Teoria do condicionamento
  • 40. Teoria cognitiva
    • Os sentimentos e pensamentos do indivíduo e forma como observa o mundo a sua volta, devem ser levados em conta ao se analisar a aprendizagem.
    • O processo cognitivo consiste dos diversos processos intelectuais aos quais o indivíduo inicia
    • O funcionário processa ativamente as informações percebidas do ambiente social e das pessoas nele inserido e aprende por meio desse processo.
    • A aprendizagem por meio da observação do comportamento de outro indivíduo é chamada aprendizagem vicária.
  • 41. Criatividade
    • A criatividade concerne à criação de ideias novas e úteis
    • Novas ideias que representam novas formas de pensar
    • Úteis aquelas que tenham potencial de contribuir para a melhora do desempenho e do bem-estar dos indivíduos, grupos e da organização.
  • 42. Criatividade
  • 43. Percepção
    • A percepção é o processo pelo qual os indivíduos selecionam, organizam e interpretam os inputs de seus sentidos (visão, audição, tato, olfato e paladar) para atribuir significado e ordem ao mundo a sua volta
    • Por meio da percepção, o indivíduo tenta atribuir sentido ao seu ambiente e aos objetos, eventos e pessoas que fazem parte dele
    • Elementos: aquele que percebe, aquele que é percebido, situação
  • 44. Fatores de influência
    • Esquemas mentais : tratam da base de conhecimento, da estrutura abstrata de conhecimento que é armazenada na memória e torna possível a organização e interpretação da informação sobre o alvo da percepção.
    • Todos interpretamos o mundo a nossa volta com base em um conjunto limitado de informações.
    • De forma geral, utilizam-se experiências passadas e conhecimentos prévio para se atribuir sentido ao alvo da percepção.
    • Esses esquemas mentais também influenciam os inputs que serão considerados e os que serão ignorados na construção da percepção.
  • 45. Fatores de influência
    • Estado motivacional : o estado motivacional de quem percebe trata de suas necessidades, valores e desejos no momento em que a percepção ocorre
    • Esse estado possui forte influência sobre a construção da percepção, já que o indivíduo vê aquilo que deseja ver, ouve o que deseja ouvir e acredita no que deseja acreditar, tudo graças a seu estado motivacional
    • O estado motivacional pode levar a percepções inapropriadas e decisões equivocadas nas organizações
  • 46. Fatores de influência
    • Sentimentos : tratam de como aquele que percebe se sente no momento em que a percepção ocorre.
    • As emoções e estado de humor do indivíduo influenciam a forma como ele perceberá o objeto observado e isto pode ocorrer de forma inapropriada
    • Quando o indivíduo experimenta humor positivo, há uma tendência a perceber o objeto de forma mais positiva.
  • 47. Características do observado
    • Ambiguidade
    • Status social
    • Gestão das impressões
    • Informações oferecidas pela situação
  • 48. Viéses de percepção
    • Efeito primário
    • Efeito de constraste
    • Efeito de Halo
    • Efeito de semelhança
    • Tendência à severidade ou leniência
    • Conhecimento prévio
  • 49. Motivação
    • Determina o quanto o funcionário se esforçará para auxiliar a empresa na conquista dos objetivos estratégicos
    • Definida como as forças psicológicas que determinam o comportamento do indivíduo na organização, seu nível de esforço e persistência diante dos obstáculos
    • É influenciada pela personalidade e habilidades do indivíduo, por seus valores, atitudes e humor e pelas percepções.
    • Os três elementos chave da motivação organizacional são: direção do comportamento, nível de esforço e nível de persistência
  • 50. Teoria das Necessidades
  • 51. Teoria ERG Existência Relacionamento Crescimento
  • 52. Teoria da expectativa
    • Recompensas devem ser diretamente relacionadas aos comportamentos organizacionais desejados
    • A instrumentalidade é o segundo determinante da motivação e trata da percepção do funcionário sobre a extensão em que um determinado comportamento e nível de esforço levam a determinados resultados
    • Essa variável pode ser mensurada em uma escala de -1 a +1, em que -1 indica a percepção de que determinado comportamento e esforço definitivamente não levará ao resultado esperado e +1 indica a percepção de que o comportamento e esforço levarão ao referido resultado almejado.
  • 53. Teoria da equidade
    • Funcionário percebe a relação entre os resultados obtidos da organização e os inputs que ele oferece ao trabalho
    • Entretanto, não são os aspectos objetivos dos inputs e resultados que determinam a satisfação, mas sim a forma como o indivíduo percebe sua relação resultado/input em relação aos outros a sua volta, ou seja, a outras referências
    • Razão entre resultado e esforço, ou seja, os resultados são percebidos como apropriados, dado um certo nível de input?
  • 54. Tipos de motivação
    • Motivação intrínseca: as características inerentes ao trabalho são motivadoras
    • Motivação extrínseca: fatores externos influenciam a motivação
  • 55. Influências sobre a motivação
    • Desenho dos cargos: permitem autonomia? Há uso de habilidades diversificadas? Há identidade com a tarefa? A tarefa tem significado? Há feedback?
    • Contrato psicológico: é a forma como o funcionário percebe sua relação com a organização em termos de resultados prometidos pela empresa, atribuições de responsabilidade do funcionário, em uma relação de reciprocidade
    • Remuneração e relações de trabalho
    • Oportunidades de carreira
    • Nível de estresse
  • 56. Grupos
    • Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si com intuito de alcançar seus objetivos e satisfazer suas necessidades.
    • Os membros do grupo podem ter objetivos compatíveis mas nem todos eles serão idênticos.
    • Em geral há um objetivo do grupo que é comum a todos ou à maioria dos membros, porém cada um possui seus interesses individuais
    • Diferentes tipos de grupos em uma organização, todos eles relevantes para que os objetivos organizacionais sejam alcançados e se tenha eficácia.
  • 57. Grupos formais
    • Os grupos formais são estabelecidos pelos gestores para ajudar a organização a alcançar seus objetivos
    • Os objetivos do grupo são determinados de acordo com as necessidades organizacionais
    • Tipos: grupo de comando, força tarefa, equipe, equipe auto-gerida
  • 58. Grupos informais
    • Surgem naturalmente, pois seus membros acreditam que ao trabalhar juntos conseguirão atingir os objetivos e satisfazer suas necessidades.
    • Tipos: grupos de amigos, grupos de interesse
  • 59. Processo de desenvolvimento do grupo
  • 60. Características do grupo
    • Tamanho
    • Homogeneidade
    • Função
    • Status
    • Eficácia
    • Normas que estabelecem o que é aceito e razoável no grupo
  • 61. Disfunções no grupo
    • Alta coesão: leva à acomodação
    • Vadiagem social
    • Pulverização das responsabilidades
    • Baixa motivação
    • Inadequação da tarefa
  • 62. Tomada de decisões
    • Um processo pelo qual os membros de uma organização escolhem um curso específico de ação em resposta aos problemas e oportunidades com os quais não confrontados
    • Decisões relacionadas a oportunidades ocorrem quando os membros da organização fazem escolhas, ou atuam de formas que resultam em ganhos e benefícios
    • Decisões relacionadas a problemas ocorrem quando os objetivos organizacionais, individuais ou do grupo e seu desempenho estão ameaçados.
    • Independentemente de estarem relacionadas a oportunidades ou problemas, as decisões são sempre de duas naturezas: programadas e não programadas.
  • 63. Modelo clássico
    • Duas premissas: as pessoas tem acesso a toda a informação necessária para a tomada de decisão; as pessoas tomam a decisão escolhendo a melhor solução possível a seu problema ou oportunidade.
    • Os passos básicos da tomada de decisão clássica são:
      • Listar todas as alternativas possíveis para um determinado problema ou oportunidade.
      • Listar as consequências de cada alternativa.
      • Considerar suas preferências por cada alternativa e rankeá-las da mais para a menos preferida.
      • Selecionar a alternativa que trará as melhores consequências.
  • 64. Modelo de March e Simon
    • Explica como um indivíduo de fato toma decisões na organização.
    • Admite-se que as informações incompletas e as capacidades cognitivas e psicológicas do decisor influenciam na qualidade da decisão
    • O decisor escolhe como responder a uma oportunidade ou problema com base em uma simplificação ou aproximação da situação real.
    • Pesquisa-se e se escolhe uma resposta aceitável ao problema/oportunidade, mas que não será necessariamente a melhor opção possível.
  • 65. Liderança
    • Duas características básicas definem a liderança:
    • 1) exercer influência sobre outras pessoas e grupos na organização
    • 2) auxiliar que os indivíduos ou grupos atinjam seus objetivos.
    • Trata da capacidade de um indivíduo ou grupo em influenciar outros indivíduos e grupos na organização de forma que possam atingir seus objetivos
  • 66. Liderança formal
    • O líder formal é o gestor, cuja autoridade lhe é atribuída pelo cargo e pela organização, ou seja, é uma capacidade de influenciar os liderados, legitimada pela organização.
    • Com a liderança formal vem a responsabilidade de fazer o melhor uso dos recursos da empresa, como recursos financeiros e habilidades e conhecimento dos funcionários
  • 67. Liderança informal
    • Os líderes informais não possuem autoridade formal para influenciar os demais, porém, por vezes, possui influencia tão forte sobre as pessoas quanto um líder formal teria.
    • A capacidade de influenciar pessoas nesse caso deve-se a habilidades e talentos individuais do líder.
  • 68. Teoria dos traços
    • Inteligência ajuda o líder a resolver problemas complexos.
    • Conhecimento sobre a relevância da tarefa assegura que o líder saiba o que precisa ser feito, como precisa ser feito e quais os recursos requeridos para que o grupo e a organização atinjam seus objetivos.
    • Dominância, trata da necessidade do indivíduo de exercer influência e controle sobre os demais. Essa característica ajuda o líder a dirigir os esforços dos liderados na direção da conquista dos objetivos.
    • Auto-confiança, ajuda o líder a influenciar os seguidores e motivá-los a persistir diante de obstáculos e dificuldades.
  • 69. Teoria dos traços
    • Nível de energia/atividade, quando é elevado, ajuda o líder a lidar com as diversas tarefas e responsabilidades que enfrenta no cotidiano.
    • Tolerância ao estresse, ajudo o líder a lidar com a incerteza inerente ao papel de líder.
    • Integridade e honestidade: assegura que o líder se comporte de forma ética, gerando confiança e admiração entre os liderados.
    • Maturidade emocional: assegura que o líder não se comporte de maneira egocêntrica, seja capaz de controlar seus sentimentos e consiga aceitar críticas.
  • 70. Teoria comportamental
    • A consideração trata dos comportamentos que indicam respeito, confiança e valorização dos relacionamentos, demonstrando que se importa com o bem estar dos liderados e com seus sentimentos e opiniões.
    • A estrutura de iniciação trata dos comportamentos do líder para garantir que o trabalho seja executado e que os liderados desempenhem seu trabalho adequadamente. Essa estrutura envolve a atribuição de tarefas e a cobrança por resultados.
  • 71. Teoria comportamental
    • O comportamento de reforço ocorre quando o líder reforça positivamente os comportamentos desejados de seus liderados. Ele reconhece o bom desempenho do funcionário e da equipe e dispende cumprimentos, elogios, ou até mesmo oferce alguma recompensa tangível como um bônus ou promoção. Esse comportamento garante que as equipes trabalhem com alto nível de desempenho.
    • O comportamento de punição ocorre quando o líder reprime ou responde negativamente aos funcionários que se comportam de forma indesejada. A punição pode ser uma maneira eficiente de se elminar comportamentos indesejados e de risco na organização, porém, o reforço positivo às formas desejadas de comportamento pode ser mais eficaz, pois tem melhor efeito sobre a motivação e o clima organizacional.
  • 72. Teoria de Fiedler
    • Os líderes orientados ao relacionamento desejam ser admirados e ter uma boa relação com os liderados. Embora desejem que a equipe tenha alto desempenho, preocupam-se prioritariamente com o desenvolvimento de um bom relacionamento com os liderados, sendo a segunda prioridade a execução do trabalho em si.
    • Os líderes orientados para a tarefa deseja que seus liderados tenha alto nível de desempenho, que cumpram todas as tarefas que lhes forem atribuídas e que atinjam os objetivos. Nesse caso a prioridade é o cumprimento das tarefas, o desenvolvimento de relacionamento ocupa uma posição secundária.
    • Independentemente de qual seja, o estilo de liderança é uma característica pessoal perene, que não é facilmente alterada.
  • 73. Teoria dos Meios e Fins
    • Identificar quais resultados os liderados procuram obter por meio do trabalho.
    • Recompensar os subordinados pelo desempenho de alto nível e por alcançarem os objetivos.
    • Assegurar que a equipe tenha auto-confiança elevada, ou seja, que acreditem que podem atingir os objetivos traçados.
  • 74. Teoria dos Meios e Fins
    • O líder poder ter diferentes tipos de comportamento com vistas a motivar sua equipe:
      • Comportamento diretivo: deixa claro quais tarefas devem ser feitas e como.
      • Comportamento de suporte: deixa claro que o líder se importa com a equipe e com seu bem estar.
      • Comportamento participativo: permite que os liderados se envolvam nas decisões que os afetem.
      • Comportamento orientado para o resultado: força os liderados a atingirem seu máximo desempenho, por meio da atribuição de objetivos complexos, criando alta expectativa sobre o desempenho e expressando confiança sobr sua capacidade.
  • 75. Líder transformacional
    • A liderança transformacional ocorre quando o líder transforma ou muda seus liderados em três dimensões, que levam ao aumento da confiança no líder, ao comportamento de alto nível que ajuda na execução dos objetivos e ao aumento da motivação:
      • o líder transformacional aumenta a consciência do subordinado sobre a importância da tarefa e de executá-la bem,
      • o líder transformacional ajuda os subordinados a terem ciência de suas necessidades pessoais de crescimento, desenvolvimento e cumprimento das tarefas,
      • o líder transformacional motiva os subordinado a trabalhar pelo bem da empresa e não apenas pensando em seu próprio benefício.
    CARISMA
  • 76. Líder transacional
    • Os líderes transacionais se opõem aos líderes carismáticos, pois motivam seus liderados apenas por meio da troca de recompensa pelo bom desempenho alcançado e pela punição por comportamentos inadequados.
  • 77. Poder
    • O poder é a habilidade de influenciar um indivíduo ou grupo, levando-o a fazer algo que de outra forma não seria feito
    • É a principal forma de dirigir e controlar os objetivos organizacionais e suas tarefas.
  • 78. Poder formal
    • Poder legítimo: autoridade legítima para controlar e utilizar os recursos organizacionais para que os resultados sejam alcançados.
    • Poder de recompensa: poder de oferecer recompensas como pagamentos, promoções e oportunidades aos subordinados.
    • Poder coercitivo: poder de aplicar punições.
    • Poder informacional: poder advindo do acesso e controle à informação.
  • 79. Poder informal
    • Poder do expert: em um grupo alguns indivíduos possuem talentos e habilidades que os levam a ter um desempenho ímpar, isso leva a um poder de expertise.
    • Poder de referência: pessoas que conseguem poder dentro de um grupo, pois são admirados e respeitados, devido a suas características pessoais como traços de personalidade (agradabilidade, extroversão, propensão a ajudar o próximo etc.).
    • Poder carismático: é uma forma mais intensa do poder de referência, que ocorre pelas características de personalidade, força física e outras habilidades que levam os liderados a acreditar e seguir esse indivíduo.
  • 80. Conflito
  • 81. Comunicação
    • Troca de informações entre os indivíduos, de forma que se chega a um entendimento comum.
    • Atingir um entendimento comum não significa que as pessoas precisem concordar entre si
    • A condição necessária para a comunicação é que o indivíduo compreenda o que a outra parte está tentando lhe dizer ou comunicar.
  • 82. Processo de comunicação RUÍDO
  • 83. Barreiras
    • Distorção
    • Dificuldade em saber ouvir
    • Falta de feedback adequado
    • Rumores e rádio-peão
    • Diferenças culturais e diversidade da força de trabalho
  • 84. Escolha do meio
    • Comunicação pessoal
    • Comunicação eletrônica
    • Comunicação escrita
    • Elementos da expressão corporal
  • 85. Processos organizacionais
    • Características dos processos organizacionais moldam o comportamento dentro do ambiente de trabalho
      • Estrutura organizacional: funcional, georgráfica, por projeto, por cliente, matricial
      • Cultura organizacional
      • Ética
      • Mudança organizacional
  • 86. Processo de mudança