O que é processo sucessório? Por que esse assunto é importante em empreendimentos coletivos? Como fazer a sucessão? O que deve fazer o sucessor de um presidente de grupo produtivo? Essas e outras perguntas devem ser respondidas com essa apresentação.
Icatu Ágil 2019 - Desconstruindo a Filosofia ÁgilRafael Targino
Muito se fala sobre os métodos ágeis de gestão de projetos e muitos estão interessados em adotá-los. Mas o que realmente está por trás desses métodos? Quais são os principais elementos que constituem o que chamamos de mindset ágil? E por que é tão difícil as pessoas e empresas incorporarem este novo mindset no seu dia a dia de trabalho?
Nesta palestra iremos discutir os elementos que constituem a essência da filosofia ágil e veremos o porquê destes elementos serem fundamentais para fomentar a inovação nas empresas de hoje.
TDC SP 2019 - Management 3.0 sob a Ótica das 5 DisfunçõesRafael Targino
Times engajados, motivados e comprometidos são fundamentais para lidar com todo o cenário de complexidade que temos hoje em dia. Mas como podemos fomentar isso?
O modelo de times de Lencioni fala que tudo começa com a confiança e avança por 5 estágios (não necessariamente sequenciais) passando pelo conflito construtivo, pelo comprometimento, pela responsabilização mútua até chegar aos times compromissados com os resultados.
Nesta palestra iremos apresentar as 5 disfunções dos Times e mostrar quais as ferramentas do Management 3.0 podem ser utilizadas em cada cenário, baseado na experiência prática dos autores facilitando times.
Jornada Colaborativa RJ 2019 - Uma Abordagem Lean para MudancasRafael Targino
No mundo complexo e dinâmico de hoje a única certeza que temos é que a mudança se fará necessária. Só que promover mudanças positivas e duradouras não é uma tarefa fácil. Envolve pessoas, mudança de cultura e impacto nas estruturas de poder. Apesar das dificuldades, há uma enorme oportunidade de discutir sobre como analisar e vender um processo de mudança efetivo.
Neste palestra iremos apresentar uma abordagem Lean para realizar mudanças. Vamos trazer um estudo de caso baseados na realidade de transformações ágeis que vivenciamos nas empresas. Neste cenário os grupos deverão efetuar a análise do problema sob a ótica dos 4 domínios da agilidade, priorizar os problemas e decidir por onde começar a resolver, criar hipóteses de solução e coletar feedback sob o plano.
1) Um estudo analisou a composição e dinâmica de 215 conselhos de administração de empresas listadas no Brasil, criando índices de diversidade e
alinhamento às boas práticas.
2) As empresas mais bem posicionadas nos índices foram EDP, Cemig, BM&FBovespa, Celesc e CCR, enquanto as piores foram Hércules, Grazziotin,
Brasmotor e Schulz.
3) Conselhos homogêneos tendem a ter menos pontos de vista diversos, enquanto a dedic
O documento discute cinco barreiras que líderes enfrentam para alcançar seu máximo potencial. A primeira é enfatizar demais metas pessoais em vez de se concentrar nos outros. Isso pode levar a autoproteção em vez de estimular o sucesso da equipe. A segunda é se preocupar demais com a própria imagem pública em vez de se concentrar no trabalho real de liderança. A terceira é transformar pessoas com opiniões divergentes em "inimigos", em vez de ouvir diferentes pontos de vista.
O documento discute a gestão de conflitos em relacionamentos. Brevemente, explica que conflitos são naturais nas relações humanas, mas devem ser resolvidos de forma construtiva ao invés de destrutiva. Também define o que é um conflito e apresenta diferentes abordagens para lidar com ele, como acolhimento, colaboração e competição.
Lindando com as 5 disfunções das equipes com práticas de coachingMarcely Santos
Este documento discute as 5 disfunções das equipes e como o coaching pode ajudar a lidar com elas. As 5 disfunções são: falta de confiança, medo de conflitos, falta de comprometimento, evitar responsabilizar os outros e falta de atenção aos resultados. O documento também fornece uma visão geral de várias ferramentas e práticas de coaching, como roda da vida, sistemas representacionais, missão e visão, que podem ser usadas para abordar as disfunções e melhorar o desempenho da equipe.
Icatu Ágil 2019 - Desconstruindo a Filosofia ÁgilRafael Targino
Muito se fala sobre os métodos ágeis de gestão de projetos e muitos estão interessados em adotá-los. Mas o que realmente está por trás desses métodos? Quais são os principais elementos que constituem o que chamamos de mindset ágil? E por que é tão difícil as pessoas e empresas incorporarem este novo mindset no seu dia a dia de trabalho?
Nesta palestra iremos discutir os elementos que constituem a essência da filosofia ágil e veremos o porquê destes elementos serem fundamentais para fomentar a inovação nas empresas de hoje.
TDC SP 2019 - Management 3.0 sob a Ótica das 5 DisfunçõesRafael Targino
Times engajados, motivados e comprometidos são fundamentais para lidar com todo o cenário de complexidade que temos hoje em dia. Mas como podemos fomentar isso?
O modelo de times de Lencioni fala que tudo começa com a confiança e avança por 5 estágios (não necessariamente sequenciais) passando pelo conflito construtivo, pelo comprometimento, pela responsabilização mútua até chegar aos times compromissados com os resultados.
Nesta palestra iremos apresentar as 5 disfunções dos Times e mostrar quais as ferramentas do Management 3.0 podem ser utilizadas em cada cenário, baseado na experiência prática dos autores facilitando times.
Jornada Colaborativa RJ 2019 - Uma Abordagem Lean para MudancasRafael Targino
No mundo complexo e dinâmico de hoje a única certeza que temos é que a mudança se fará necessária. Só que promover mudanças positivas e duradouras não é uma tarefa fácil. Envolve pessoas, mudança de cultura e impacto nas estruturas de poder. Apesar das dificuldades, há uma enorme oportunidade de discutir sobre como analisar e vender um processo de mudança efetivo.
Neste palestra iremos apresentar uma abordagem Lean para realizar mudanças. Vamos trazer um estudo de caso baseados na realidade de transformações ágeis que vivenciamos nas empresas. Neste cenário os grupos deverão efetuar a análise do problema sob a ótica dos 4 domínios da agilidade, priorizar os problemas e decidir por onde começar a resolver, criar hipóteses de solução e coletar feedback sob o plano.
1) Um estudo analisou a composição e dinâmica de 215 conselhos de administração de empresas listadas no Brasil, criando índices de diversidade e
alinhamento às boas práticas.
2) As empresas mais bem posicionadas nos índices foram EDP, Cemig, BM&FBovespa, Celesc e CCR, enquanto as piores foram Hércules, Grazziotin,
Brasmotor e Schulz.
3) Conselhos homogêneos tendem a ter menos pontos de vista diversos, enquanto a dedic
O documento discute cinco barreiras que líderes enfrentam para alcançar seu máximo potencial. A primeira é enfatizar demais metas pessoais em vez de se concentrar nos outros. Isso pode levar a autoproteção em vez de estimular o sucesso da equipe. A segunda é se preocupar demais com a própria imagem pública em vez de se concentrar no trabalho real de liderança. A terceira é transformar pessoas com opiniões divergentes em "inimigos", em vez de ouvir diferentes pontos de vista.
O documento discute a gestão de conflitos em relacionamentos. Brevemente, explica que conflitos são naturais nas relações humanas, mas devem ser resolvidos de forma construtiva ao invés de destrutiva. Também define o que é um conflito e apresenta diferentes abordagens para lidar com ele, como acolhimento, colaboração e competição.
Lindando com as 5 disfunções das equipes com práticas de coachingMarcely Santos
Este documento discute as 5 disfunções das equipes e como o coaching pode ajudar a lidar com elas. As 5 disfunções são: falta de confiança, medo de conflitos, falta de comprometimento, evitar responsabilizar os outros e falta de atenção aos resultados. O documento também fornece uma visão geral de várias ferramentas e práticas de coaching, como roda da vida, sistemas representacionais, missão e visão, que podem ser usadas para abordar as disfunções e melhorar o desempenho da equipe.
TDC BH 2019 - Praticando o Management 3.0 sob a ótica das 5 Disfunções dos Ti...Rafael Targino
Times engajados, motivados e comprometidos são fundamentais para lidar com todo o cenário de complexidade que temos hoje em dia. Mas como podemos fomentar isso?
O modelo de times de Lencioni fala que tudo começa com a confiança e avança por 5 estágios (não necessariamente sequenciais) passando pelo conflito construtivo, pelo comprometimento, pela responsabilização mútua até chegar aos times compromissados com os resultados.
Nesta palestra iremos apresentar as 5 disfunções dos Times e mostrar quais as ferramentas do Management 3.0 podem ser utilizadas em cada cenário, baseado na experiência prática dos autores facilitando times.
O documento discute habilidades de comunicação interpessoal, resolução de conflitos, delegação e aconselhamento. Ele fornece dicas sobre como desenvolver essas habilidades, como escutar ativamente, estabelecer feedback e ajudar os outros a resolver problemas sem impor soluções. O objetivo é melhorar as relações interpessoais e o trabalho em equipe através do desenvolvimento dessas competências.
Conquista Feminina: Liderança e AtitudesINSTITUTO MVC
O documento discute desigualdades de gênero no mercado de trabalho e tendências que afetarão as famílias no futuro, como mais mulheres trabalhando e filhos se casando mais tarde. Apesar de mulheres comporem a maioria da população e realizarem a maior parte do trabalho produtivo, elas recebem menos salários e ocupam menos cargos de liderança. A igualdade plena no mercado de trabalho ainda levará décadas para ser alcançada.
O projeto propõe atividades para desenvolver liderança e motivação em estudantes, incluindo debates, pesquisas, dinâmicas, vídeos e produção de um vídeo sobre o tema. Os alunos serão avaliados por sua participação nos debates e atividades para reelaborar conceitos de liderança e compromisso pessoal.
O documento discute dicas para introvertidos melhorarem suas habilidades de networking. Em especial, sugere que introvertidos foquem em contatos qualitativos em vez de quantitativos, usem intermediários para quebrar o gelo, e cheguem cedo a eventos para conversas mais tranquilas.
O documento discute a gestão de conflitos, definindo o que é conflito e apresentando duas perspectivas sobre o mesmo: uma negativa, que o vê como prejudicial, e uma positiva, que enfatiza os benefícios da discussão produtiva. Também descreve causas comuns de conflitos em organizações e estratégias para analisá-los e resolvê-los de forma construtiva.
Conflitos organizacionais - Legislação TrabalhistaHelena Will
O documento discute conflitos organizacionais e entrevista três gestores sobre como lidam com eles em suas empresas. Os principais pontos levantados são que comunicação deficiente e orgulho são grandes geradores de conflito, e que as empresas tentam resolver internamente, dando preferência às pessoas envolvidas e vendo conflitos como oportunidades de melhoria.
Há competências que diferenciam o estilo de gestão feminina, como o multiprocessamento de informações, maior flexibilidade e habilidade de enxergar as pessoas como um todo, e não apenas no âmbito profissional. As pesquisas mostram resultados contraditórios sobre as semelhanças e diferenças entre os estilos de gestão feminino e masculino. Estudos indicam que a maior participação feminina em cargos de liderança pode trazer benefícios para as organizações, como uma visão de mais longo prazo.
SGRio 2018 - As 5 Disfunções de um Time e como Evitá-lasRafael Targino
Essa palestra é baseada no livro "Os 5 Desafios das Equipes" de Patrick Lencioni, onde iremos apresentar as 5 disfunções, como identificá-las e como combatê-las.
Pontos-guia Para Desenvolvimento de EcovilasJorge Silva
Essa seção está dedicada a todos aqueles que desejam ser ou já são participantes do desenvolvimento de Ecovilas, fundadores ou membros de uma comunidade, consultores e apoio no processo de desenvolvimento de Ecovilas. Será mais útil se esse material for lido por todos os membros do grupo de desenvolvimento da comunidade, discutido e logo incorporado ao processo grupal. Poderiam pensar que um set de pontos de guia para o desenvolvimento de Ecovilas, principalmente teria a ver com a parte eco, ou seja, como manejar o Biossistema e a construção ambiental.
Esses pontos são certamente importantes, mas o que temos aprendido ao estudar comunidades existentes e ao entrevistar as muitas pessoas com vasta experiência em comunidades, é que esses sistemas físicos são os aspectos mais fáceis no desenvolvimento de Ecovilas.
Também são os mais variáveis, porque o detalhe de como manejar o Biossistema ou a construção depende em grande parte da especificidade de cada comunidade. É por isso que focalizaremos certos aspectos críticos do processo de desenvolvimento das Ecovilas, onde a necessidade é maior.
O documento discute como o processo de coaching pode ajudar a lidar com as 5 disfunções de equipes identificadas por Patrick Lencioni: falta de confiança, medo de conflitos, falta de comprometimento, evitar responsabilizar os outros e falta de atenção aos resultados. O processo de coaching utiliza práticas como investigação, feedback e apoio para desenvolver os membros da equipe e superar essas disfunções, melhorando o desempenho coletivo.
O documento discute como a burocracia está matando as organizações e propõe que ela deve morrer. A burocracia torna as empresas ineficientes, sem inspiração e incapazes de inovar. É sugerido que precisamos reinventar os princípios de gestão para liberar a criatividade dos funcionários e construir organizações ágeis e adaptáveis.
Gestão de Conflitos - Diferentes Abordagens para Conseguir Melhores ResultadosRenato Martinelli
Como gerenciar conflitos? A apresentação traz vantagens e desvantagens do conflito, além de mostrar cinco diferentes abordagens, com base nas dimensões de assertividade e cooperatividade, para conseguir melhores resultados em negociações e gestão de equipes e projetos.
Este documento discute competências necessárias para a liderança de gestores educacionais, incluindo objetivos claros, trabalho em equipe, comunicação, e avaliação de desempenho usando métricas como o IDEB. Gestores eficazes devem planejar, acompanhar processos escolares, e liderar equipes de forma a influenciar pessoas e alcançar metas organizacionais.
Este documento discute:
1. A importância da auto-reflexão e do entendimento do próprio propósito, valores e estratégia como líder.
2. A necessidade de entender as limitações da organização e desenvolver pequenas melhorias para a execução do trabalho.
3. A importância de focar nas pessoas e nos processos para alcançar bons resultados empresariais de forma comprometida e confiável.
O documento descreve uma aula sobre motivação e liderança com várias atividades. A aula terá duração de 10 sessões e abordará tópicos como autoconhecimento, comunicação, relacionamentos, planejamento pessoal e mudança. Os alunos participarão de debates, dinâmicas em grupo e produção de vídeos para explorar esses temas e desenvolver compromissos pessoais com a mudança.
EXCELÊNCIA EM LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS Moacir Moura
Curso completo fr liderança para o varejo, fundamentado nos princípios de gestão de grandes personalidades globais, como John Maswell, Jack Welsch, Sérgio Coretella e o líder de todos os líderes: JESUS CRISTO.
O documento discute a diferença entre gestão de pessoas e liderança. A gestão é mais racional e focada em eficiência e metas, enquanto a liderança é mais emocional e busca a mobilização das pessoas por meio da visão e propósito. O documento também apresenta ferramentas para analisar as variáveis do processo de liderança, como o autoconhecimento, conhecimento da equipe e da empresa.
Este documento discute a sucessão organizacional, especificamente como formar um sucessor para assumir a liderança de uma organização. Ele apresenta um trabalho de conclusão de curso de alunos de Gestão de Recursos Humanos sobre o tema "Liderança, como formar um sucessor".
Este documento presenta una colección de citas de diferentes autores sobre temas como el conocimiento, la sabiduría, el amor, la vida y la humanidad. Algunas de las citas destacan que el conocimiento viene de dentro, que siempre hay razón en la locura y locura en el amor, y que lo que nos hace sufrir nos enseña sobre nosotros mismos. Otras citas enfatizan que los sueños son posibles si tenemos el coraje para vivirlos, y que todos estamos conectados como parte de un todo mayor.
O consultor colocou pedras de diferentes tamanhos em um frasco para demonstrar que se as "pedras grandes" como família e saúde não forem priorizadas, não haverá espaço para elas mais tarde, apesar de caberem outros compromissos. A lição é focar primeiro nos aspectos realmente importantes da vida.
TDC BH 2019 - Praticando o Management 3.0 sob a ótica das 5 Disfunções dos Ti...Rafael Targino
Times engajados, motivados e comprometidos são fundamentais para lidar com todo o cenário de complexidade que temos hoje em dia. Mas como podemos fomentar isso?
O modelo de times de Lencioni fala que tudo começa com a confiança e avança por 5 estágios (não necessariamente sequenciais) passando pelo conflito construtivo, pelo comprometimento, pela responsabilização mútua até chegar aos times compromissados com os resultados.
Nesta palestra iremos apresentar as 5 disfunções dos Times e mostrar quais as ferramentas do Management 3.0 podem ser utilizadas em cada cenário, baseado na experiência prática dos autores facilitando times.
O documento discute habilidades de comunicação interpessoal, resolução de conflitos, delegação e aconselhamento. Ele fornece dicas sobre como desenvolver essas habilidades, como escutar ativamente, estabelecer feedback e ajudar os outros a resolver problemas sem impor soluções. O objetivo é melhorar as relações interpessoais e o trabalho em equipe através do desenvolvimento dessas competências.
Conquista Feminina: Liderança e AtitudesINSTITUTO MVC
O documento discute desigualdades de gênero no mercado de trabalho e tendências que afetarão as famílias no futuro, como mais mulheres trabalhando e filhos se casando mais tarde. Apesar de mulheres comporem a maioria da população e realizarem a maior parte do trabalho produtivo, elas recebem menos salários e ocupam menos cargos de liderança. A igualdade plena no mercado de trabalho ainda levará décadas para ser alcançada.
O projeto propõe atividades para desenvolver liderança e motivação em estudantes, incluindo debates, pesquisas, dinâmicas, vídeos e produção de um vídeo sobre o tema. Os alunos serão avaliados por sua participação nos debates e atividades para reelaborar conceitos de liderança e compromisso pessoal.
O documento discute dicas para introvertidos melhorarem suas habilidades de networking. Em especial, sugere que introvertidos foquem em contatos qualitativos em vez de quantitativos, usem intermediários para quebrar o gelo, e cheguem cedo a eventos para conversas mais tranquilas.
O documento discute a gestão de conflitos, definindo o que é conflito e apresentando duas perspectivas sobre o mesmo: uma negativa, que o vê como prejudicial, e uma positiva, que enfatiza os benefícios da discussão produtiva. Também descreve causas comuns de conflitos em organizações e estratégias para analisá-los e resolvê-los de forma construtiva.
Conflitos organizacionais - Legislação TrabalhistaHelena Will
O documento discute conflitos organizacionais e entrevista três gestores sobre como lidam com eles em suas empresas. Os principais pontos levantados são que comunicação deficiente e orgulho são grandes geradores de conflito, e que as empresas tentam resolver internamente, dando preferência às pessoas envolvidas e vendo conflitos como oportunidades de melhoria.
Há competências que diferenciam o estilo de gestão feminina, como o multiprocessamento de informações, maior flexibilidade e habilidade de enxergar as pessoas como um todo, e não apenas no âmbito profissional. As pesquisas mostram resultados contraditórios sobre as semelhanças e diferenças entre os estilos de gestão feminino e masculino. Estudos indicam que a maior participação feminina em cargos de liderança pode trazer benefícios para as organizações, como uma visão de mais longo prazo.
SGRio 2018 - As 5 Disfunções de um Time e como Evitá-lasRafael Targino
Essa palestra é baseada no livro "Os 5 Desafios das Equipes" de Patrick Lencioni, onde iremos apresentar as 5 disfunções, como identificá-las e como combatê-las.
Pontos-guia Para Desenvolvimento de EcovilasJorge Silva
Essa seção está dedicada a todos aqueles que desejam ser ou já são participantes do desenvolvimento de Ecovilas, fundadores ou membros de uma comunidade, consultores e apoio no processo de desenvolvimento de Ecovilas. Será mais útil se esse material for lido por todos os membros do grupo de desenvolvimento da comunidade, discutido e logo incorporado ao processo grupal. Poderiam pensar que um set de pontos de guia para o desenvolvimento de Ecovilas, principalmente teria a ver com a parte eco, ou seja, como manejar o Biossistema e a construção ambiental.
Esses pontos são certamente importantes, mas o que temos aprendido ao estudar comunidades existentes e ao entrevistar as muitas pessoas com vasta experiência em comunidades, é que esses sistemas físicos são os aspectos mais fáceis no desenvolvimento de Ecovilas.
Também são os mais variáveis, porque o detalhe de como manejar o Biossistema ou a construção depende em grande parte da especificidade de cada comunidade. É por isso que focalizaremos certos aspectos críticos do processo de desenvolvimento das Ecovilas, onde a necessidade é maior.
O documento discute como o processo de coaching pode ajudar a lidar com as 5 disfunções de equipes identificadas por Patrick Lencioni: falta de confiança, medo de conflitos, falta de comprometimento, evitar responsabilizar os outros e falta de atenção aos resultados. O processo de coaching utiliza práticas como investigação, feedback e apoio para desenvolver os membros da equipe e superar essas disfunções, melhorando o desempenho coletivo.
O documento discute como a burocracia está matando as organizações e propõe que ela deve morrer. A burocracia torna as empresas ineficientes, sem inspiração e incapazes de inovar. É sugerido que precisamos reinventar os princípios de gestão para liberar a criatividade dos funcionários e construir organizações ágeis e adaptáveis.
Gestão de Conflitos - Diferentes Abordagens para Conseguir Melhores ResultadosRenato Martinelli
Como gerenciar conflitos? A apresentação traz vantagens e desvantagens do conflito, além de mostrar cinco diferentes abordagens, com base nas dimensões de assertividade e cooperatividade, para conseguir melhores resultados em negociações e gestão de equipes e projetos.
Este documento discute competências necessárias para a liderança de gestores educacionais, incluindo objetivos claros, trabalho em equipe, comunicação, e avaliação de desempenho usando métricas como o IDEB. Gestores eficazes devem planejar, acompanhar processos escolares, e liderar equipes de forma a influenciar pessoas e alcançar metas organizacionais.
Este documento discute:
1. A importância da auto-reflexão e do entendimento do próprio propósito, valores e estratégia como líder.
2. A necessidade de entender as limitações da organização e desenvolver pequenas melhorias para a execução do trabalho.
3. A importância de focar nas pessoas e nos processos para alcançar bons resultados empresariais de forma comprometida e confiável.
O documento descreve uma aula sobre motivação e liderança com várias atividades. A aula terá duração de 10 sessões e abordará tópicos como autoconhecimento, comunicação, relacionamentos, planejamento pessoal e mudança. Os alunos participarão de debates, dinâmicas em grupo e produção de vídeos para explorar esses temas e desenvolver compromissos pessoais com a mudança.
EXCELÊNCIA EM LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS Moacir Moura
Curso completo fr liderança para o varejo, fundamentado nos princípios de gestão de grandes personalidades globais, como John Maswell, Jack Welsch, Sérgio Coretella e o líder de todos os líderes: JESUS CRISTO.
O documento discute a diferença entre gestão de pessoas e liderança. A gestão é mais racional e focada em eficiência e metas, enquanto a liderança é mais emocional e busca a mobilização das pessoas por meio da visão e propósito. O documento também apresenta ferramentas para analisar as variáveis do processo de liderança, como o autoconhecimento, conhecimento da equipe e da empresa.
Este documento discute a sucessão organizacional, especificamente como formar um sucessor para assumir a liderança de uma organização. Ele apresenta um trabalho de conclusão de curso de alunos de Gestão de Recursos Humanos sobre o tema "Liderança, como formar um sucessor".
Este documento presenta una colección de citas de diferentes autores sobre temas como el conocimiento, la sabiduría, el amor, la vida y la humanidad. Algunas de las citas destacan que el conocimiento viene de dentro, que siempre hay razón en la locura y locura en el amor, y que lo que nos hace sufrir nos enseña sobre nosotros mismos. Otras citas enfatizan que los sueños son posibles si tenemos el coraje para vivirlos, y que todos estamos conectados como parte de un todo mayor.
O consultor colocou pedras de diferentes tamanhos em um frasco para demonstrar que se as "pedras grandes" como família e saúde não forem priorizadas, não haverá espaço para elas mais tarde, apesar de caberem outros compromissos. A lição é focar primeiro nos aspectos realmente importantes da vida.
O documento discute a gestão de pessoas em organizações, abordando tópicos como: a importância da tomada de boas decisões sobre pessoas para a vantagem competitiva; os papéis de recursos humanos, alta administração e líderes na gestão de pessoas; e os principais processos de gestão de talentos como recrutamento, alocação, acompanhamento e recompensa.
O instrutor usa uma metáfora de uma jarra cheia de pedras, areia e água para ensinar sobre gerenciamento de tempo. Ele mostra que é importante priorizar as tarefas maiores primeiro para garantir que o tempo seja bem usado. No final, ele explica que as pedras grandes representam as tarefas importantes que devem ser feitas primeiro antes de se ocupar com itens menores.
Este documento discute a gestão das emoções. As emoções são adaptativas e nos ajudam a sobreviver, alertando-nos para situações importantes. Embora algumas emoções sejam desagradáveis, é importante regular as emoções em vez de anulá-las. Isso envolve reconhecer o que se sente e expressar as emoções de forma assertiva e específica.
6ª CBAPL: Palestra Magna - Política Sistêmica de Desenvolvimentoredesocialapl
6ª CBAPL: Palestra Magna
Política Sistêmica de Desenvolvimento
Por, Sérgio Duarte de Castro
Professor da pontifícia Universidade católica de Goiás (PUC/GO)
Palestra Gestão do Tempo e Ferramentas de ProdutividadeTathiane Deândhela
O documento discute conceitos como foco, multitarefas, visão e execução. Aponta que o cérebro humano pode focar em apenas um objeto de cada vez e que a falta de foco prejudica a inteligência emocional, criatividade e reflexão. Também destaca a importância de ter uma visão clara e objetivos definidos para liderar equipes de forma eficaz e a necessidade de rápida execução de planos para obter sucesso.
Este documento fornece instruções sobre como criar um plano de carreira eficaz, incluindo definir metas e avaliar progresso. Ele explica que um plano de carreira pode fornecer foco, controle e autoconhecimento para alcançar o sucesso, e fornece um passo a passo para desenvolver um, avaliando onde você está, objetivos, competências e pontos fracos.
O documento discute vários aspectos relacionados à gestão do tempo, incluindo como filósofos, economistas e outros estudiosos refletiram sobre o valor do tempo ao longo dos anos, a importância de definir prioridades e objetivos claros, e estratégias para usar o tempo de forma mais racional e produtiva.
O documento discute como organizar o tempo de forma efetiva através da preparação, foco e disciplina. Ele explica a importância de planejamento, definir prioridades, evitar distrações e focar em tarefas importantes versus urgentes. Além disso, recomenda ferramentas para organizar informações e ter qualidade de vida ao mesmo tempo em que se aumenta a produtividade.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
O documento discute estratégias para melhorar a gestão do tempo, incluindo estabelecer metas específicas e mensuráveis, definir prioridades, organizar tarefas, aprender a dizer "não", aproveitar tempo ocioso de forma produtiva, se concentrar nas tarefas principais e celebrar pequenos sucessos. A gestão eficiente do tempo traz benefícios como eficiência, sucesso e saúde, mas requer superar obstáculos como objetivos obscuros e distrações.
O documento discute a importância da gestão do tempo, apresentando princípios como delegação eficaz, organização pessoal e monitoramento de tarefas. Apresenta dicas como estabelecer prioridades entre tarefas importantes e urgentes, planejamento diário e combate a vilões do tempo como procrastinação. O objetivo é mostrar que gerenciar bem o tempo influencia a qualidade de vida e o sucesso.
O documento discute as competências e habilidades necessárias para administradores. Ele define competências administrativas como um conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes necessários para ser eficaz em funções administrativas. As competências incluem conhecimento, habilidades, julgamento e atitude. Habilidades técnicas, humanas e conceituais também são discutidas, junto com as atividades, papéis e responsabilidades de um administrador.
Gestão do Tempo - Como manter o trabalho sob controle e minimizar o estresse ...Natalia Menezes
O documento discute 10 erros comuns na gestão do tempo e fornece dicas para melhor gerenciá-lo. Os principais erros são: não definir objetivos claros, não priorizar tarefas, e procrastinar atividades importantes. Também é discutido a importância de descansar adequadamente, evitar distrações e saber dizer não.
O documento discute diretrizes éticas e modelos de gestão ética nas organizações. Aborda temas como cultura organizacional, liderança renovada, educação ética, comitês de ética e a importância do consenso e participação para uma gestão ética eficaz.
O documento discute a importância de presidentes e donos de empresas aprenderem a ouvir. Geralmente acostumados a falar mais do que ouvir, eles se sentem solitários no topo. Grupos de pares sem conflitos de interesse, onde todos compartilham experiências em confiança, permitem que eles ouçam feedback imparcial que pode melhorar suas decisões.
O documento discute a liderança a partir da perspectiva de Oscar Motomura e de lições aprendidas com grandes líderes empresariais brasileiros. Motomura argumenta que todos temos o potencial para ser líderes e que a liderança é uma decisão de agir para resolver problemas crônicos da nação. As lições dos empresários incluem investir em pessoas, criar uma cultura meritocrática e manter foco em criar algo grande ao invés de apenas administrar dinheiro.
1) O documento discute a função do líder na gestão de conflitos no ambiente organizacional. Apresenta diferentes tipos de liderança e estilos de lidar com conflitos.
2) Aborda a importância dos conflitos para o desenvolvimento das organizações e como cabe ao líder administrá-los de forma a resolver problemas ou encontrar soluções.
3) Discutem-se as qualidades de um bom líder, como a capacidade de influenciar pessoas e levá-las a trabalhar em conjunto visando objetivos comuns, além de lidar com diferenças
Plataforma Liderança Sustentável - Ricardo VoltoliniSistema FIEB
O documento discute os desafios da liderança para sustentabilidade e identifica cinco características comuns em líderes sustentáveis: 1) acreditam apaixonadamente no tema, 2) enxergam oportunidades e não só riscos, 3) inserem valores na estratégia, 4) educam partes interessadas, 5) comunicam eficientemente. Também descreve quatro estágios de incorporação de responsabilidades sociais e ambientais pelas empresas.
O documento discute as dificuldades das organizações hierárquicas em aceitar o padrão de rede e a cooperação. A resistência vem de pressupostos não declarados como a ideia de que pessoas são competitivas por natureza. Além disso, a cultura empresarial foi contaminada por uma ideologia de mercado que valoriza a competição. Essas organizações têm dificuldade em aprender sobre redes enquanto se mantêm hierárquicas.
Como resolver conflitos em sua vida - Dale Carnegie.pdfJeronimoDosSantos
O documento discute como os conflitos no ambiente de trabalho podem ser vistos como oportunidades de crescimento ao invés de obstáculos. Primeiro, explica como conflitos não resolvidos podem inibir o crescimento individual e afetar negativamente a produtividade e moral de uma empresa. Em seguida, argumenta que conflitos bem administrados podem levar a mudanças positivas e novas ideias quando os funcionários estão abertos a novas perspectivas. Finalmente, enfatiza a importância de desenvolver habilidades de comunicação para
O pensamento de jack welch - essencia para aplicação imediataSilvio Souza
O documento resume os principais pontos do pensamento de Jack Welch sobre pessoas, missão, visão, valores e franqueza nas organizações. Welch enfatiza a importância de se colocar as pessoas em primeiro lugar, definir claramente o negócio e a missão, estabelecer uma visão ousada e inspiradora, comunicar valores significativos e promover a franqueza para melhorar o desempenho.
O documento discute os desafios do empreendedorismo e intraempreendedorismo para a Geração Y. Aborda conceitos como empreendedorismo social, características de um empreendedor de sucesso e tendências empreendedoras. Também reflete sobre como desenvolver um espírito empreendedor mesmo em carreiras corporativas.
Dormindo com o inimigo - Palestra Festival Path 2016Rogério FERRAZ
O documento resume uma palestra sobre as altas taxas de mortalidade de startups. Apresenta dados de pesquisas que indicam que as principais causas são problemas relacionados à equipe, como desalinhamento e desacordos entre os sócios. Uma pesquisa brasileira mostra que a falta de comprometimento dos sócios é a razão mais citada para o fechamento de startups no país.
O documento resume uma palestra sobre as altas taxas de mortalidade de startups. Apresenta dados de pesquisas que indicam que as principais causas são problemas relacionados à equipe, como desalinhamento entre sócios e falta de comprometimento. Uma pesquisa brasileira mostra que startups com mais de um sócio têm maior risco de falha conforme aumenta o número de sócios.
O documento analisa o sucesso dos Homens da Luta no Festival da Canção de 2011 e destaca 3 lições de marketing digital: 1) focar-se num nicho de mercado específico, 2) ser transparente para conquistar a confiança do público, 3) ser diferente para entreter e envolver os seguidores.
O documento discute como o ego pode afetar negativamente processos de transformação corporativa e como o autoconhecimento pode ajudar a amenizar isso. Ele argumenta que líderes que não se conhecem profundamente têm dificuldade em liderar mudanças, e que se desapegar das máscaras do ego permite conectar as pessoas de forma mais verdadeira em torno de uma transformação.
O documento discute vieses inconscientes e equidade de gênero no mundo corporativo com base em uma oficina realizada sobre o tema. Ele explica que os vieses inconscientes surgem de preferências e crenças moldadas ao longo da vida por diversos fatores e que, mesmo de forma não intencional, podem influenciar julgamentos e decisões de forma prejudicial à diversidade e inclusão. O documento também apresenta a perspectiva da neurociência sobre o tema.
Jurgen Appelo orienta primeiro construir um ambiente orientado a confiança para depois a resultado, e Patrick Lencioni traz que a base para um Time ter foco nos resultados é a confiança. Como estabelecer o fortalecimento das relações, propiciando maior produtividade? As organizações se movem com base na colaboração e interação entre as pessoas, ter um Time de Alta Performance é ter uma organização que se adapta o mais rápido possível. Nesta palestra vamos falar sobre as vantagens e benefícios para a organização em promover atividades de formação e desenvolvimento, e a importância do papel da Liderança em apoiar e sustentar o desenvolvendo das pessoas, dos Times e da organização como um todo.
Agile Bee Experience 2021: https://www.sympla.com.br/agile-bee-experience-2021__1112598
Palestra gravada no TDC Recife 2020 Trilha Business Agility: https://youtu.be/ZSotNokiDW8
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
mayra.souza@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Redes da Mayra Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
Redes da Mayra Souza:
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
Apresentação de Guilherme Nascimento sobre Planejamento Estratégico / Congres...Sylvio Micelli
O documento discute planejamento estratégico para entidades de classe. Em três pontos principais, enfatiza a importância de (1) definir o projeto político/ideológico e ocupar espaços para diálogo, (2) comunicar claramente esse projeto de forma não previsível para engajar associados, e (3) assegurar finanças transparentes que viabilizem o projeto político.
O documento discute os desafios do empreendedorismo e intraempreendedorismo para a Geração Y. Apresenta conceitos como empreendedorismo, intraempreendedorismo, empreendedorismo social e carreira executiva. Também descreve características de um empreendedor de sucesso e como o espírito empreendedor é fundamental para uma carreira bem-sucedida.
1. O documento discute como criar e manter comunidades engajadas, listando 5 pontos principais: tempo e massa crítica, interesses em comum, membros ativos, conteúdo relevante e frequente, e diversidade.
2. Também apresenta exemplos de comunidades bem-sucedidas e sugere dividir participantes em grupos para discutir estratégias para 6 projetos diferentes.
1) Em entrevista, Peter Senge propõe que os executivos devem parar de pensar nas empresas como máquinas e passar a vê-las como sistemas vivos, como plantas, pois não podem ser controladas ou mudadas por apenas uma pessoa.
2) Senge afirma que as empresas não têm mais a opção de não mudar, devido aos mercados competitivos, e que o aprendizado contínuo é o desafio mais importante para os líderes, que devem agir como jardineiros e não como administradores convencionais.
3) Ele
Este documento discute os papéis de líderes e seguidores em organizações corporativas. Afirma que líderes devem buscar constantemente a melhoria através da autocritica e mudança de atitude mental, enquanto seguidores devem questionar ideias para promover aprendizado. Também argumenta que a mudança deve vir de dentro da organização, não de consultores externos, para evitar a desmotivação.
Semelhante a Processo sucessório em associações (20)
Como sair do comum em suas apresentações? Esse slide é uma apresentação sobre apresentações, trabalhando dicas que fogem do comum e que certamente irão ajudar palestrantes iniciantes, iniciados e avançados a melhorarem um pouco sua forma de apresentar.
Aos poucos aprendemos que liderar não é uma característica que nasce com poucos privilegiado, mas que pode ser desenvolvida. A apresentação tem por objetivo apresentar sete idéias práticas, de forma bem divertida e ilustrada, que podem contribuir para a formação de ótimos líderes.
O documento discute estratégias e planejamento para negociações. Ele explica a importância de definir metas, estratégias e fluxos para negociações e fornece dez etapas para planejamento, incluindo análise dos interesses, limites, alternativas e da outra parte.
Slide visa apresentar os conceitos de Economia Solidária e Autogestão, bem como apresentar a metodologia de Paulo Freire e seu conceito de consciência. Disponível em http://bloggestaocoletiva.blogspot.com.br/
O documento discute a teoria dos jogos, explicando seu valor para entender a tomada de decisão estratégica de indivíduos, empresas e nações que interagem. A teoria ajuda a desenvolver habilidades de raciocínio estratégico para explorar como agentes podem interagir de formas que nem sempre seguem a intuição. A história da teoria dos jogos é revisada, desde Cournot até os trabalhos de John Nash e outros.
A logística evoluiu ao longo do tempo em resposta às mudanças nas demandas do mercado, custos e tecnologia. O documento descreve as quatro fases de evolução da logística desde a década de 1970, quando começou a enfrentar a competição mundial e escassez de matérias-primas, até a década de 1990, quando passou a ser tratada de forma estratégica e sustentável. Também define logística como a gestão dos fluxos de materiais, informações e serviços entre pontos de origem e destino.
O que são microfinanças? microcrédito? Qual o link que pode ser feito entre a temática e a Economia Solidária? Como uma prefeitura pode executar de forma adequada essa política?
A apresentação se propõe a apresentar o que são redes de colaboração solidária, fazer o link entre essa temática e as microfinanças, resgatar o histórico das microfinanças no Brasil e no mundo, tentar compreender que é o usuário dessa política e por fim aplicar metodologias de discussão em equipe para definir formar de atuação de uma política de microcrédito na Gestão municipal.
O documento discute as "Cinco Forças Colaborativas de Borges", um modelo proposto para analisar associações e grupos de economia solidária. Apresenta perguntas sobre como associações podem se unir, escolher fornecedores, promover produtos solidários e ajudar novos grupos a se desenvolverem.
Como uma associação ou grupo produtivo deve trabalhar a gestão do conhecimento? O slide é voltado para instrutores desse tipo de empreendimento trabalharem essa temática. Esse slide deve ser trabalhado em conjunto com uma planilha disponível em http://admborges.wix.com/gestaocoletiva . É esperado que ao final, o grupo saiba o que é conhecimento, gestão do conhecimento, identifique que conhecimentos merecem ser trabalhados, bem como planeje a busca da incorporação destes.
O documento discute como grupos e associações podem trabalhar juntos para desenvolver seus membros individualmente e coletivamente. Ele aborda o trabalho coletivo em associações, planos de desenvolvimento de equipe, novas páginas para novos membros, treinamento e associações como ambientes propícios para o surgimento de equipes.
A apresentação visa apresentar a problemática da gestão ambiental no mundo organizacional. Quando surgiu a discussão, como as empresas se envolveram e como colocam em prática são algumas das perguntas respondidas pela apresentação.
O presente slide visa apresentar dias e sugestões de como as empresas devem investir em ações de qualidade de vida no trabalho, dividindo as ações em quatro áreas: Uso e desenvolvimento de capacidades; Integrações sociais e internas; Respeito à legislação e Condições de saúde e segurança do trabalho.
Este documento discute o processo de colocação e estágio probatório de novos empregados. Ele explica a importância da seleção correta de candidatos para evitar problemas, e descreve métodos como classificação em provas e lista tríplice. Também aborda formas de adaptação dos novos empregados através do RH e de um instrutor, incluindo etapas como apresentações, treinamento e acompanhamento.
Este documento discute a economia solidária e finanças solidárias. Apresenta definições e exemplos como o complexo de Mondragon e o Banco Palmas. Também discute como a economia solidária promove o desenvolvimento local de forma sustentável e como o comércio justo se diferencia do sistema econômico convencional.
O documento fornece dicas sobre como melhorar as habilidades de apresentação, incluindo como entender a plateia, desenvolver uma história envolvente, usar slides de forma eficaz e lidar com a tecnologia. É dividido em cinco partes que abordam mudanças nas expectativas do público, como se preparar, ferramentas do apresentador, o papel da tecnologia e como se tornar um apresentador excepcional.
Este documento fornece orientações sobre vendas efetivas para vendedores. Ele discute a importância de autoconhecimento, planejamento, escuta ativa, entendimento do cliente e apresentação de soluções com base nos benefícios. O documento enfatiza a necessidade de cultivar relacionamentos a longo prazo com clientes.
Este documento fornece um resumo de estratégia corporativa e gestão estratégica em 3 frases ou menos:
1) A estratégia corporativa envolve o planejamento estratégico, a adaptação aos eventos e a criação de vantagens competitivas por meio de liderança de custos, diferenciação ou foco no mercado.
2) Uma estratégia bem-sucedida requer tanto o planejamento quanto a capacidade de reagir rapidamente aos acontecimentos, antecipando mudanças e aproveit
A inovação social aponta novos caminhos para resolver problemas sociais de forma mais eficiente e sustentável do que as soluções existentes. A inovação social envolve empreendedorismo social, negócios sociais e empreendedores cívicos. Formações como a Schwab Foundation e a Bertha Foundation apoiam empreendedores sociais em todo o mundo. No Brasil, exemplos como o Banco Palmas e projetos de Fábio Rosa também promovem a inovação social.
O documento discute como liberar a criatividade e implementar ideias. Algumas das ideias principais incluem: 1) Profissionais em design thinking e artes têm mais chances de desenvolver a criatividade; 2) O segredo do sucesso é focar nas pessoas, viabilidade técnica e negócios; 3) A inovação bem-sucedida requer inspiração, síntese, experimentação e implementação.
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2. Introdução
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Falar em sucessão em
um grupo produtivo
provoca em todos os
envolvidos diversos
dilemas. Em muitas
associações é possível
ouvir o presidente
relatar a sobrecarga, a
necessidade de que os
outros se envolvam e a
vontade em passar o
bastão para outra
pessoa.
No entanto, quando
surge uma pessoa
interessada, muitas
vezes demonstrando
ótimas atitudes devido
à empolgação, pode
acontecer do Presidente
externar sua aprovação,
porém internamente, as
vezes até por atitudes
inconscientes, pode
haver boicote ao
trabalho de possíveis
sucessores.
3. Estudo de caso
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Esses conflitos
acontecem
principalmente quando
os princípios de
Solidariedade ainda não
estão internalizados no
Grupo. Internalizar o
bem do grupo como
objetivo principal ajuda
muito a superar esse
tipo de obstáculo.
Vejam a história ao lado
e reflita um pouco sobre
como o grupo deveria
ter se portado...
Em um grupo de costureiras havia 17 associadas. Em dado
momento, em virtude de conflito sobre qual deveria ser o
destino de recursos de um projeto, surgiu uma forte
oposição à Presidente. A situação ficou de forma que 08
associadas ficaram “contra”, enquanto a Presidente tinha
apoio de mais 08, totalizando uma maioria de 09. As 08 que
perderam, contrariadas, saíram aos poucos do grupo.
Restando novo conflito, houve novo racha na associação,
ficando 04 contrárias às decisões da Presidente e de suas
04 aliadas. Nova debandada, restaram apenas 05
associadas. Os problemas continuaram e, após mais um
conflito, mais duas associadas saíram. O grupo, antes
promissor, foi minguando até ser extinto.
O que, de fato causou o
fim da associação? O
que as associadas
deveriam ter feito? Que
tipo de outros
problemas estavam
escondidos nesse
grupo?
As divisões “apertadas”
demonstram que os
conflitos não eram
devidamente
discutidos. Cada dúvida,
o grupo deve sentar e
discutir até sanar,
buscando, se não o
consenso, a ampla
maioria. Outra questão
pode ter sido o
posicionamento da líder
que, ao “estimular” a
divisão de forma a
manter seu
posicionamento...
... estimulou que
sempre houvesse uma
minoria na associação. É
provável que essas
minorias formadas não
tivessem a voz
adequada no grupo,
preferindo assim
sempre abandonar a
associação. Fato similar
já aconteceu em um
grupo assessorado pela
Prefeitura do Natal. Por
fim, o grupo foi extinto
e um projeto não
beneficiou à
comunidade.
4. O que passa na cabeça do
Presidente?
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É importante deixar
claro que essas
situações não
acontecem porque o
Presidente é ruim ou
algo parecido. Há nesse
processo uma dimensão
humana muito
significativa. Mesmo
quando é o próprio
quem decide sair, veja o
que ele pensa em um
primeiro momento...
É... Hora de
passar a peteca
pra outro. Tenho
certeza que dei o
meu melhor e vou
ser reconhecido
por isso!
Poxa... O pessoal
já quer me ver
pelas costas!
Parece até que
querem que eu
saia logo!
Nesse momento em
que ele anuncia que
pretende sair, recebe
mensagens de apoio e
elogios. Logo as pessoas
já imaginam aquele
associado que poderá
substituí-lo.
Eventualmente vem
uma ou outra
comparação, e a
natureza humana não
falha...
Caramba... Sinto
que não faço mais
parte disso aqui.
O melhor a fazer é
ir embora.
Por fim, se a pessoa
selecionada já tomar a
frente de tudo, pode
causar um mal estar. O
grupo não pode
esquecer o que foi feito,
as dificuldades
encontradas e o que
precisou ser superado
para que os avanços
fossem mais fáceis
hoje...
5. O Presidente como
empreendedor social
• Adotar uma missão para criar e manter
valor social;
• Reconhecer e procurar novas
oportunidades para servir essa missão;
• Empenhar-se em um processo contínuo
de inovação, adaptação e aprendizagem;
• Agir com ousadia sem estar limitado
pelos recursos disponíveis e;
• Prestar contas com transparência às
clientelas que servem e em relação aos
resultados obtidos.
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Em muitos casos o
Presidente de uma
associação é um
empreendedor social. É
um líder dentro da
comunidade e sucedê-
lo não é tarefa fácil.
Dees(2001) relaciona
quais o que torna uma
pessoa um
empreendedor social:
6. http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
Os desafios são
imensos, mas devem
ser mais facilmente
ultrapassados do que
em uma empresa,
devido ao espirito do
associativismo.
Edileusa de Sousa
(2010) expressa, de
forma muito feliz, essa
força:
“As associações assumem os
princípios do associativismo, que
expressam a crença de que juntas as
pessoas conseguem melhores
soluções para os conflitos
apresentados pela vida em
sociedade.”
8. • Gradativa e planejada
• Por meio de processo inesperado
ou repentino de mudança de
direção quando ocorre morte,
acidente ou doença afastando o
dirigente do cargo.
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As associações devem
estar preparadas para o
futuro. Temos que
considerar que
incertezas podem afetar
drasticamente o destino
do grupo. Em termos de
processo sucessório,
Leone (1992) destaca
pode ocorrer de duas
formas:
Uma das formas mais
eficazes de minimizar os
riscos inerentes a esses
processos é a utilização
de programas
permanentes de
preparação de
sucessores, já que em
uma organização, o
poder não se transfere,
mas é conquistado.
Mesmo a forma
gradativa e planejada
merece um certo
cuidado das associadas.
Sousa (2010), por
exemplo, cita que em
uma pesquisa realizada
com líderes do terceiro
setor dos EUA, 75%
deles afirmaram que
pretendem se
aposentar entre 2 a 5
anos, o que demonstra
que os grupos devem
ao máximo depender
exclusivamente de seus
líderes.
9. http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
Sousa (2010) realizou
uma pesquisa onde
identificou que um
grupo deixou de existir
porque a sua fundadora
se afastou por motivos
de saúde e não havia
ninguém para assumir a
direção da associação. É
muito triste quando um
grupo se acaba por um
motivo como esse...
10. http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
Sabe outro problema do
processo sucessório que
incomoda...?
Que me deixa
loooooouco...
“Os presidentes que entram não
fazem nada. Porque é assim, aqui a
gente tem vários segmentos, né, tem
o pessoal do cipó, o pessoal da
madeira, então, toda vez que entrava
um presidente, que ele era do cipó,
ele só tratava do assunto do cipó, os
outros segmentos ele não ligava,
entendeu?”
É quando o grupo sofre
as consequências de ser
representado por um
presidente que assumiu
para buscar
oportunidades para o
seu próprio grupo,
paras as pessoas que
trabalham com a
mesma tipologia,
mesmo produto que
ele... Vejam esse
depoimento levantado
por Sousa (2010):
As vezes nem é culpa da
pessoa, mas isso pode
acabar com um grupo.
Escolher quem vai ficar
a frente e ter um
ambiente aberto de
discussão é de vital
importância para a
saúde do
empreendimento.
11. http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
O fato é que esse
processo é tão
complicado, traumático
e perigoso para as
associações devido ao
caráter multifuncional
dos seus presidentes.
Poucos integrantes
ajudam ele no lado
administrativo da
associação. As pessoas
precisam ver que
participar também
representa uma
oportunidade de
desenvolvimento
pessoal.
13. http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
Primeiramente a
associação tem que
identificar quais são as
funções essenciais de
direção. Falamos
bastante em presidente
devido ao seu caráter
de representante da
associação, mas toda e
qualquer função deve
ter um plano de
sucessão de base. Em
geral, as associações
possuem essas funções
administrativas:
Presidente Vice Secretário Tesoureiro
O ideal é que cada
função tenha dois
potenciais substitutos
que possuas as
características
necessárias. Pra
tesoureiro, a pessoa
deve ser boa de cálculo,
controle e ser idônea.
Secretário deve ser
organizado e
responsável. Vice deve
ter um perfil
complementar ao do
Presidente...
14. Perfil do próximo líder
http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
E Qual deve ser o perfil
do próximo líder?
Vamos debater? Vamos
separar a turma em dois
grupos. Cada grupo
deverá defender o perfil
do líder conforme os
bonecos ao lado!
O presidente deve ter um
perfil carismático, do povo,
voltado para o grupo e
sempre tomar decisões
ouvindo a todos!
Nada disso! O presidente deve ser
diretivo, apontando os caminhos do grupo
e ser politico, buscando parcerias para o
desenvolvimento do grupo!
15. http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
Certamente a discussão
deve ter sido rica para
todos e cada um,
independente da
posição que tomou,
deve ter ficado com
uma pulga na orelha
imaginando se o outro
grupo não tinha razão.
De fato ambos os
grupos estavam certos,
depende da ótica que
está sendo falado!
Refico e Gutierrez
(2006), por exemplo,
coloca que cada
organização social
possui 04 fases e cada
uma dessas fases exige
um perfil de liderança
diferente! Analisem a
tabela ao lado e
percebam em
habilidades e estilos de
liderança se o que foi
dito no debate não se
encaixa. Perfis
diferentes podem ser
mais adequados para o
grupo dependendo de
que fase ele se
encontre.
16. http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
Entendido o perfil do
líder, ter um plano
sucessório no
empreendimento é
muito importante, mas
muitas vezes não é
possível. Na
necessidade de
substituição, é
necessário que sejam
evitados os “rachas”,
buscando ao máximo o
consenso entre os
associados.
Isso é necessário pelo
fato de que uma
eventual divisão pode
vir a prejudicar a
continuidade do grupo.
O fato é que uma
sucessão mal feita é
traumática, podendo
atingir a todos os
envolvidos. Veja ao lado
algumas falas colhidas
por Sousa (2010) no que
se refere a sucessões
dentro dos grupos:
“O que a gente sente necessidade é
isso, inovações, de um outro tipo de
direcionamento pra associação,
porque ela é uma pessoa já de idade,
o que ela faz é com muita
competência, mas ela não tem mais
aquela visão de futuro...”
“Porque até agora tem andado muito
bem, não está como a gente pensa,
mas tem andado como a gente pode,
e aí o pessoal tem cisma de colocar
algum outro e a coisa não dar certo, e
aí não querem que outro assuma.”
“A gente faz assembleia, né, pra tentar
por outro, só que os companheiros
aqui têm um ditado que diz: “Time
que ganha não mexe!”. Só que eu digo
pra eles o seguinte, o que eu tinha de
fazer eu acho que já fiz, tem de vir
alguém pra completar aquilo que eu
não consegui.”
Por essas e outras falas,
a busca de
entendimento coletivo
é tão importante. Em
uma sucessão, o novo
presidente deve ser
legitimado pela grande
maioria, para que não
ocorra conflitos
destrutivos ao grupo.
17. DINÂMICA – ATIVIDADES
QUE O SUCESSOR DEVE TER
Em uma cartolina, o grupo deve
anotar 10 qualidades que o
sucessor na presidência deve ter.
Ao escrever a qualidade, a pessoa
deve passar a caneta para outra a
sua escolha, que deve se dirigir à
cartolina e escrever nova
qualidade.
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18. Habilidades que o sucessor
deve ter
• Habilidade de alinhamento estratégico
conciliar o foco estratégico da organização
com as necessidades dos diferentes grupos
de interesse;
• Habilidade para harmonizar conciliar os
interesses do grupo com os dos parceiros;
• Habilidade para motivar formar e
motivar equipes comprometidas com a
associação e;
• Habilidade de visão e compromisso social
compreender a problemática do entorno e
identificar-se com a realidade que
enfrentam distintos grupos de interesse.
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Muito Bem! Reficco e
Gutierrez citam também
as seguintes
habilidades:
19. Processo de eleição do novo
Presidente
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Para eleger uma nova
diretoria, o regimento
da associação deve ser
observado. Pode ser
que seja interessante
convidar algum
parceiro, como por
exemplo uma entidade
incubadora, para
participar do processo.
Feito isso, basta seguir
as etapas a seguir:
Convocar os membros
conforme estatuto
Realizar votação
Realizar apuração
No caso da votação, é
recomendável que seja
em votação secreta.
20. Assumi. E agora?
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Após a eleição, o novo
presidente eleito deve
procurar se inteirar
contexto em que a
associação está
inserida. Um grupo
possui diversos
Stakeholders, ou seja,
grupos de pessoas e
entidades que se
relacionam com a
associação. A tabela ao
lado mostra como o
novo presidente deve
agir com eles:
21. Dicas para os potenciais
sucessores
• Descobrir as características pessoais e
profissionais do Presidente, para aprender
com suas qualidades e defeitos;
• Manter aberto o canal de comunicação,
mantendo-o em sua rede de
relacionamento e consultando-o sempre
que possível;
• Criar e consultar uma rede de
aconselhamento, formada por pessoas de
confiança que possam ajudar na gestão;
• Concentrar-se em seu objetivo de focar no
coletivo, dedicando-se bastante de inicio
para dominar os processos.
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Também após a eleição,
e antes quando for uma
situação consensual, o
sucessor não deve
desgrudar do
antecessor. As dicas ao
lado valem ouro e
devem ser
internalizadas com
cuidado por quem
assume essa
responsabilidade!
22. Quem tem mais influência,
poder, em uma associação?
a) O cliente
b) O presidente
c) O associado
d) O incubador
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23. Nunca esquecer quem
manda...
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A pergunta anterior
serviu apenas para
desafiar. Quem pode ou
não pode é o Associado.
Ele quem vai conviver
com as consequências
da escolha. O
Presidente é
importante, mas ele
não pode esquecer que
é um como todos os
demais. Por fim, uma
última citação das
entrevistas feitas por
Sousa (2010)
“O presidente está ali somente pra
dizer que é o presidente e quando
precisa assinar alguma coisa que é ele
que assina, porque todos não podem
assinar, na verdade TODOS OS SÓCIOS
são responsáveis pela associação.”
24. Referências
• CIAMPA, Dan e WATKINS, Michael. O dilema do sucessor. HSM nº 21, julho/agosto de
2000, pgs 130-140.
• LOPES, Maurício e WILHELM, Pedro. Simulador Líder 8.0. Universidade Federal de Santa
Catarina.
• NATRIELL NETO, Antônio e GUIMARO JUNIOR, Orlando. Manual das associações: como
constituir e administrar uma associação. 1ª edição, Secretaria Municipal de
Desenvolvimento Social, Piracicaba, 2011.
• SOUSA, Edileusa Godói de. O processo sucessório em associações produtivas no Brasil :
Estrutura, desafios e oportunidades. Universidade de São Paulo, São Paulo, 2010.
http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
26. Obrigado! Comente!
• Adm. Álvaro Leandro Borges
• admborges@yahoo.com.br /
alvaroborges@caern.com.br
• Administrador e Especialista em
Economia Solidária e Desenvolvimento
Territorial pela UFRN
• Administrador na CAERN – Companhia
de Águas e Esgotos do Rio Grande do
Norte
• http://admborges.wix.com/gestaocoletiva
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