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A IMPORTANCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
GESTÃO DE PESSOAS
SIMONE ÂNGELA MENEGASSI
RESUMO
Sabemos que o setor de recursos humanos é um dos setores mais importantes para o funcionamento
de qualquer organização. Esse trabalho tem o objetivo de através de fundamentação teórica expor
as formas de recrutar e selecionar pessoas para uma empresa.
Palavras-chave: Seleção, Recrutamento.
ADSTRAC
We know that the industry of human resources is one of the most important sectors for the
functioning of any organization. This work is aimed at through theoretical foundation expose the
ways of recruiting and selecting people for a company.
Keywords: Selection, Recruitment.
INTRODUÇÃO
A area de Recursos Humanos depois de implantadas nas empresas passou de um simples
departamento de pessoas para um projeto transformador nas organizações, havendo mudanças,
sustentação e implementação nas empresas, sendo que quem opta por implantar a gestão de pessos
nas empresas certamente obtera resultados benéficos a sua saude organizacional, fazendo com que a
produtividade aumente, garantindo a sobrevivencia do negocio e propiciando satisfação aos
empregados e empregadores, porem para que esse resultado apareça as empresas contam com
ferramentas de gestão capazes de trazer resultados satisfatorios, sendo que para esse resultado
aparecer precisamos contar com treinamentos e avaliar o desenvolvimento dos colaboradores nas
organizações para assim podermos avaliar e obter uma remuneração por competencia e habilidade
de todos os envolvidos.
2
REFERENCIAL TEÓRICO
Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos, conhecida pela sigla Rh é uma
associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de
administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. a sua finalidade é
selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
Conforme Chiavenato (1999,pag.83) a Gestão de Pessoas se divide em:
 Provisão de recursos humanos;
 Aplicação de Recursos Humanos;
 Recompensar Pessoas;
 Manutenção de Recursos Humanos;
 Desenvolvimento de Recursos Humanos;
 Monitoração de Recursos Humanos;
Segundo Chiavenato (1999, pág.83) o processo de Provisão consiste em abastecer a
empresa com mão de obra qualificada. fazer uma seleção de pessoal ver realmente quem esta
qualificado ou vai se adequar melhor para a funçao escolhida. O planejamento de Recursos
Humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os
objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo em uma organizaçao. Trata-se
de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização da ação que
precisa ser desenvolvida. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do
planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da
organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa e dos objetivos do
grupo.
Hoje nas empresas a gestao de pessoas é confundida com uma atividade do recursos
humanos, porem as habilidades assumem importancia de qualquer gestor sendo que o principal
objetivo de gestao de pessoas é atualmente a de gestao de competencia onde se defini perfis
profissionais proporcianando assim maior produtividade nas empresas agregando conhecimento a
todo o grupo envolvido.
Um dos fatores principais para uma empresa alavancar nos seus resultados na gestao de
pessoas é o treinamneto e desenvolvimento do pessoal, sendo que o treinamneto envolve quatro
etapas:
3
 Diagnostico
 Desenho do programa de treinamento
 Implementação e
 Avaliaçao e acompanhamento
De acordo com Claro e Nickel (2002), o diagnostico visa ver as necessidades passadas,
presentes e futuras fazendo pesquisas internas a fim de descrever o problema e prescrever as
soluções, visando observar os pontos fracos e fortes e detalhar os problemas por meio de analise
identificando suas causas e definir ações para os pontos passiveis de melhorias.
O Desenho do programa de treinamento depois de efetuado o diagnostico refere-se ao
planejamento das ações que serão realizadas a partir das necessidades encontradas, desse ponto vão
ser traçadas as metas, estratégias e objetivos. O programa de treinamento pode trabalhar com as
habilidades reprodutivas e produtivas, sendo que nas reprodutivas ha pouco variedade, e melhoram
com tempo e a pratica já a produtiva envolve um elemento de solução de problemas e cada vez mais
habilidade e pratica.
A Implementação depende de alguns fatores como a adequação do programa de
treinamento, as necessidades da organização e dos treinamentos, a qualidade do material
apresentado, motivação do treinamento para aprender, a capacidade de aprendizagem, a aplicação
na pratica e assimilação do que foi aprendido, ou seja, os métodos devem ser variados, inovadores e
transferíveis para o trabalho.
Avaliação e acompanhamento trata-se da etapa final do processo de treinamento onde
avalia se obteve o objetivo, se atendeu as necessidades das organizações e das pessoas, se houve
retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometem e estão aplicando o aprendizado
e se o clima organizacional melhorou.
A primeira etapa de um Processo Seletivo envolve o Recrutamento. Segundo Chiavenato
(1999, p. 92), “Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e
tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da
organização”. Ainda segundo o autor (1991, p. 54), “Recrutamento é um conjunto de procedimentos
que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização, o recrutamento”. Isso significa dizer que o anuncio deve ser feito de maneira atrativa,
com o objetivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no candidato o desejo de conquistar a
vaga.
4
O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos capazes
para solicitação de emprego. O processo começa quando são
procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os
formulários de solicitação de emprego. O resultado é um “pool” dos
que procuram emprego, do qual são selecionados novos empregos
(WERTHER e DAVIS, 1983, p. 145).
“O Recrutamento consiste-a partir dos dados referentes às necessidades presentes e futuras de
recursos humanos da organização [...]” (CHIAVENATO, 1991 p. 54). A identificação, a escolha e a
manutenção das fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a Administração
de Recursos Humanos pode (Chiavenato, 1991):
 Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a proporção de
candidatos/triados para a seleção, como a de candidatos/empregados admitidos;
 Diminuir o tempo do processamento do recrutamento;
 Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação de suas
técnicas.
CONCLUSÃO
Apos termino desde trabalho percebemos que selecionar os colaboradores, estimulá-los e
administrá-los não são tarefas tão fáceis de se aplicar, estão entre as atribuições mais delicadas
impostas ao micro e pequeno empreendedor porem são necessárias, sendo que precisa de outras
pessoas para ajudá-lo na expansão e na melhoria do seu negócio. E isso se faz por meio da gestão de
pessoas.
O nome “Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas”, representa muito mais do que uma
simples alteração na forma de nomear esta prática. O que ocorre é uma transformação nas relações
entre empregado/empregador. Hoje, o que se valoriza é uma administração conjunta, onde os
colaboradores são parceiros e não apenas recursos empresariais. Entender a importância dos
funcionários para a empresa e como eles podem contribuir para o sucesso do seu negócio é uma
etapa fundamental para quem quer ter um negócio bem sucedido e uma empresa de bons resultados.
BIBLIOGRAFIA
5
BOOG, Gustavo. Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operação. São Paulo:
Makron Books, 2001
CHIAVENATO, Idalberto: Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, editora Campus S.A – Rio de Janeiro 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Organização: Recrutamento, Planejamento
e Seleção de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1991.
CLARO, M. A. P. M.; NICKEL, D. C. Gestão de pessoas. In: Faculdades Bom Jesus. Capital
humano. Curitiba: Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, 2002.
Como selecionar e capacitar sua equipe Disponivel em:
http://www.sebrae.com.br/momento/quero-melhorar-minha-empresa/entenda-os-caminhos/gestao-
de-pessoas acesso em 03 dez. 2012.
DECENZO, David A; ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos. Rio de
Janeiro: LTC, 1996.
Gestao de recursos humanos. Disponivel em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/GestAo_de_recursos_humanos acesso em 26 nov. 2012.
WERTHER, Willian B. Administração de Pessoal e Recursos Humanos. São Paulo: McGraw-
Hill do Brasil, 1983.

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  • 1. 1 A IMPORTANCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES GESTÃO DE PESSOAS SIMONE ÂNGELA MENEGASSI RESUMO Sabemos que o setor de recursos humanos é um dos setores mais importantes para o funcionamento de qualquer organização. Esse trabalho tem o objetivo de através de fundamentação teórica expor as formas de recrutar e selecionar pessoas para uma empresa. Palavras-chave: Seleção, Recrutamento. ADSTRAC We know that the industry of human resources is one of the most important sectors for the functioning of any organization. This work is aimed at through theoretical foundation expose the ways of recruiting and selecting people for a company. Keywords: Selection, Recruitment. INTRODUÇÃO A area de Recursos Humanos depois de implantadas nas empresas passou de um simples departamento de pessoas para um projeto transformador nas organizações, havendo mudanças, sustentação e implementação nas empresas, sendo que quem opta por implantar a gestão de pessos nas empresas certamente obtera resultados benéficos a sua saude organizacional, fazendo com que a produtividade aumente, garantindo a sobrevivencia do negocio e propiciando satisfação aos empregados e empregadores, porem para que esse resultado apareça as empresas contam com ferramentas de gestão capazes de trazer resultados satisfatorios, sendo que para esse resultado aparecer precisamos contar com treinamentos e avaliar o desenvolvimento dos colaboradores nas organizações para assim podermos avaliar e obter uma remuneração por competencia e habilidade de todos os envolvidos.
  • 2. 2 REFERENCIAL TEÓRICO Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos, conhecida pela sigla Rh é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. a sua finalidade é selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. Conforme Chiavenato (1999,pag.83) a Gestão de Pessoas se divide em:  Provisão de recursos humanos;  Aplicação de Recursos Humanos;  Recompensar Pessoas;  Manutenção de Recursos Humanos;  Desenvolvimento de Recursos Humanos;  Monitoração de Recursos Humanos; Segundo Chiavenato (1999, pág.83) o processo de Provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. fazer uma seleção de pessoal ver realmente quem esta qualificado ou vai se adequar melhor para a funçao escolhida. O planejamento de Recursos Humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo em uma organizaçao. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização da ação que precisa ser desenvolvida. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa e dos objetivos do grupo. Hoje nas empresas a gestao de pessoas é confundida com uma atividade do recursos humanos, porem as habilidades assumem importancia de qualquer gestor sendo que o principal objetivo de gestao de pessoas é atualmente a de gestao de competencia onde se defini perfis profissionais proporcianando assim maior produtividade nas empresas agregando conhecimento a todo o grupo envolvido. Um dos fatores principais para uma empresa alavancar nos seus resultados na gestao de pessoas é o treinamneto e desenvolvimento do pessoal, sendo que o treinamneto envolve quatro etapas:
  • 3. 3  Diagnostico  Desenho do programa de treinamento  Implementação e  Avaliaçao e acompanhamento De acordo com Claro e Nickel (2002), o diagnostico visa ver as necessidades passadas, presentes e futuras fazendo pesquisas internas a fim de descrever o problema e prescrever as soluções, visando observar os pontos fracos e fortes e detalhar os problemas por meio de analise identificando suas causas e definir ações para os pontos passiveis de melhorias. O Desenho do programa de treinamento depois de efetuado o diagnostico refere-se ao planejamento das ações que serão realizadas a partir das necessidades encontradas, desse ponto vão ser traçadas as metas, estratégias e objetivos. O programa de treinamento pode trabalhar com as habilidades reprodutivas e produtivas, sendo que nas reprodutivas ha pouco variedade, e melhoram com tempo e a pratica já a produtiva envolve um elemento de solução de problemas e cada vez mais habilidade e pratica. A Implementação depende de alguns fatores como a adequação do programa de treinamento, as necessidades da organização e dos treinamentos, a qualidade do material apresentado, motivação do treinamento para aprender, a capacidade de aprendizagem, a aplicação na pratica e assimilação do que foi aprendido, ou seja, os métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis para o trabalho. Avaliação e acompanhamento trata-se da etapa final do processo de treinamento onde avalia se obteve o objetivo, se atendeu as necessidades das organizações e das pessoas, se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometem e estão aplicando o aprendizado e se o clima organizacional melhorou. A primeira etapa de um Processo Seletivo envolve o Recrutamento. Segundo Chiavenato (1999, p. 92), “Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. Ainda segundo o autor (1991, p. 54), “Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, o recrutamento”. Isso significa dizer que o anuncio deve ser feito de maneira atrativa, com o objetivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no candidato o desejo de conquistar a vaga.
  • 4. 4 O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para solicitação de emprego. O processo começa quando são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os formulários de solicitação de emprego. O resultado é um “pool” dos que procuram emprego, do qual são selecionados novos empregos (WERTHER e DAVIS, 1983, p. 145). “O Recrutamento consiste-a partir dos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização [...]” (CHIAVENATO, 1991 p. 54). A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a Administração de Recursos Humanos pode (Chiavenato, 1991):  Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a proporção de candidatos/triados para a seleção, como a de candidatos/empregados admitidos;  Diminuir o tempo do processamento do recrutamento;  Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação de suas técnicas. CONCLUSÃO Apos termino desde trabalho percebemos que selecionar os colaboradores, estimulá-los e administrá-los não são tarefas tão fáceis de se aplicar, estão entre as atribuições mais delicadas impostas ao micro e pequeno empreendedor porem são necessárias, sendo que precisa de outras pessoas para ajudá-lo na expansão e na melhoria do seu negócio. E isso se faz por meio da gestão de pessoas. O nome “Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas”, representa muito mais do que uma simples alteração na forma de nomear esta prática. O que ocorre é uma transformação nas relações entre empregado/empregador. Hoje, o que se valoriza é uma administração conjunta, onde os colaboradores são parceiros e não apenas recursos empresariais. Entender a importância dos funcionários para a empresa e como eles podem contribuir para o sucesso do seu negócio é uma etapa fundamental para quem quer ter um negócio bem sucedido e uma empresa de bons resultados. BIBLIOGRAFIA
  • 5. 5 BOOG, Gustavo. Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operação. São Paulo: Makron Books, 2001 CHIAVENATO, Idalberto: Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, editora Campus S.A – Rio de Janeiro 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Organização: Recrutamento, Planejamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1991. CLARO, M. A. P. M.; NICKEL, D. C. Gestão de pessoas. In: Faculdades Bom Jesus. Capital humano. Curitiba: Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, 2002. Como selecionar e capacitar sua equipe Disponivel em: http://www.sebrae.com.br/momento/quero-melhorar-minha-empresa/entenda-os-caminhos/gestao- de-pessoas acesso em 03 dez. 2012. DECENZO, David A; ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, 1996. Gestao de recursos humanos. Disponivel em: http://pt.wikipedia.org/wiki/GestAo_de_recursos_humanos acesso em 26 nov. 2012. WERTHER, Willian B. Administração de Pessoal e Recursos Humanos. São Paulo: McGraw- Hill do Brasil, 1983.