O documento discute a importância dos processos seletivos para as organizações do setor de serviços no século XXI. Ele explica que os processos seletivos devem ser ferramentas estratégicas para comparar candidatos usando parâmetros previamente estabelecidos e assim escolher o candidato mais adequado para a vaga e a cultura da organização, evitando possíveis problemas no futuro. Além disso, destaca que nesse setor a proximidade entre funcionários e clientes exige que os processos seletivos escolham candidatos capazes de se adequ
1) O documento discute o processo de seleção e contratação de funcionários, incluindo análise curricular, entrevista de emprego, teste vocacional e tipos de contratos.
2) É fornecido um guia para candidatos sobre como se comportar em uma entrevista de emprego.
3) São listados os documentos necessários para a contratação de um funcionário.
Gestão de Pesoas mercado de trabalho CAROLINE LONGHI, JOICE CRISTINA KUNZLERJazon Pereira
Neste trabalho iremos mostrar o quanto é importante uma boa gestão de pessoas dentro de sua empresa, durante a leitura deste trabalho será exposto a importância do recrutamento de pessoas e seu conceito,a procura e oferta do mercado de trabalho, mercado de pessoal que estão dispostas a trabalhar e as formas de recrutamento interno e externo.
Este documento fornece orientações para a realização de um diagnóstico organizacional em grupo de uma empresa pública como atividade avaliativa de um curso superior de tecnologia em gestão pública. Os alunos deverão escolher uma empresa pública, coletar dados por meio de entrevistas ou pesquisas, e analisar aspectos como missão, estrutura, áreas funcionais, treinamento, benefícios, ética e avaliar a gestão. A apresentação do trabalho em grupo deverá conter introdução, desenvolvimento, conclusão e bibliografia em slides.
Aula 3 ucam 2014.1 - adm rh processo seletivoAngelo Peres
1) O documento discute os processos de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários, incluindo as definições, etapas e objetivos de cada processo;
2) O recrutamento é o processo de atrair candidatos potenciais através de técnicas e procedimentos, enquanto a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos da vaga;
3) A ambientação integra o novo funcionário à cultura organizacional, ensinando sobre políticas, estrutura, benefícios e responsabilidades do cargo.
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários nas empresas. Explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados através de diversas fontes, enquanto a seleção busca escolher os melhores candidatos utilizando técnicas como entrevistas, testes e dinâmicas de grupo.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
1) O documento discute o processo de seleção e contratação de funcionários, incluindo análise curricular, entrevista de emprego, teste vocacional e tipos de contratos.
2) É fornecido um guia para candidatos sobre como se comportar em uma entrevista de emprego.
3) São listados os documentos necessários para a contratação de um funcionário.
Gestão de Pesoas mercado de trabalho CAROLINE LONGHI, JOICE CRISTINA KUNZLERJazon Pereira
Neste trabalho iremos mostrar o quanto é importante uma boa gestão de pessoas dentro de sua empresa, durante a leitura deste trabalho será exposto a importância do recrutamento de pessoas e seu conceito,a procura e oferta do mercado de trabalho, mercado de pessoal que estão dispostas a trabalhar e as formas de recrutamento interno e externo.
Este documento fornece orientações para a realização de um diagnóstico organizacional em grupo de uma empresa pública como atividade avaliativa de um curso superior de tecnologia em gestão pública. Os alunos deverão escolher uma empresa pública, coletar dados por meio de entrevistas ou pesquisas, e analisar aspectos como missão, estrutura, áreas funcionais, treinamento, benefícios, ética e avaliar a gestão. A apresentação do trabalho em grupo deverá conter introdução, desenvolvimento, conclusão e bibliografia em slides.
Aula 3 ucam 2014.1 - adm rh processo seletivoAngelo Peres
1) O documento discute os processos de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários, incluindo as definições, etapas e objetivos de cada processo;
2) O recrutamento é o processo de atrair candidatos potenciais através de técnicas e procedimentos, enquanto a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos da vaga;
3) A ambientação integra o novo funcionário à cultura organizacional, ensinando sobre políticas, estrutura, benefícios e responsabilidades do cargo.
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários nas empresas. Explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados através de diversas fontes, enquanto a seleção busca escolher os melhores candidatos utilizando técnicas como entrevistas, testes e dinâmicas de grupo.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Robson Fernando da Costa
Este artigo discute as diferenças entre Gerentes Técnicos e Líderes Técnicos na contratação e retenção de funcionários em áreas de tecnologia e inovação. Argumenta-se que Líderes Técnicos colocam mais ênfase nos valores compartilhados e no conhecimento do contexto do que Gerentes Técnicos, que tendem a se concentrar apenas nas necessidades técnicas. A abordagem do Líder Técnico pode melhorar a socialização e retenção de funcionários.
Recrutamento e seleção - Apresentação MBAMaurício BG
Apresentação realizada durante o MBA sobre recrutamento e seleção. A empresa escolhida para trabalhar o assunto foi a Ikesaki, rede de lojas de cosméticos, beleza em geral.
Este documento discute estratégias para organizar o trabalho de forma a promover a inclusão. Ele fornece uma metodologia para mapear as tarefas de uma organização, definir perfis de necessidades focados nas funções e competências essenciais, e criar organogramas que demonstrem onde pessoas especializadas e não especializadas podem contribuir. O objetivo é aprender a dividir tarefas de forma inclusiva e entender como isso é útil para os processos diários e a inclusão de grupos desfavorecidos no mercado de trabalho.
O documento discute o que é recrutamento, por que é importante, tipos de competências e recrutamento (interno, externo e misto). Explora métodos de recrutamento externo como banco de dados, contatos com universidades, anúncios em jornais e agências. Aponta desafios em encontrar talentos como momento econômico e falta de qualificação.
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...DiogoAlfama
O documento analisa como as práticas de recursos humanos, como recrutamento, seleção e retenção, afetam o capital humano em empresas hoteleiras. Discute que essas práticas estão positivamente relacionadas com o aumento de receita, já que os serviços de hospitalidade dependem da interação entre pessoas. A pandemia pode ter impactado a retenção de funcionários e compartilhamento de conhecimento devido ao trabalho remoto, o que pode afetar a inovação.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em uma empresa. Ele fornece informações sobre métodos e técnicas de seleção como entrevistas por competências e dinâmicas de grupo. Também discute como tratar os resultados da seleção, realizar entrevistas de desligamento e definir critérios para escolha de candidatos.
Este documento fornece um resumo de um documento de referência sobre recrutamento e seleção. O documento está dividido em oito capítulos que discutem tópicos como conceitos básicos, tipos de contratação, serviços de recrutamento, indicadores, ética e tendências. O objetivo é gerar conhecimento sobre melhores práticas de recrutamento e seleção.
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
Este documento fornece orientações sobre como organizar o trabalho de uma organização de forma a promover a inclusão. Ele discute como mapear as tarefas e funções, identificando quais requerem competências técnicas especializadas e quais podem ser realizadas por pessoas com diferentes habilidades. Também fornece instruções sobre como criar perfis de necessidade inclusivos para novas funções identificadas, focando no potencial de desenvolvimento do candidato em vez de apenas em habilidades e experiência formais.
Este documento apresenta um trabalho de conclusão de curso de uma aluna de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos sobre planejamento estratégico em micro e pequenas empresas. O trabalho discute a importância do planejamento estratégico para o sucesso das micro e pequenas empresas em um mercado competitivo, analisa uma empresa de serviços de manutenção predial como estudo de caso, e propõe diretrizes e objetivos organizacionais para melhorar o planejamento da empresa.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
1) O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos nas organizações, desde a antiguidade até os dias atuais, quando é essencial para a competitividade.
2) Aborda os processos de recrutamento e seleção, definindo-os e explicando sua importância para a contratação de profissionais qualificados que contribuam para os objetivos da organização.
3) Destaca diferentes fontes e métodos de recrutamento, assim como técnicas para a seleção de candidatos, como entrevistas, análise
O documento fornece dicas sobre recrutamento e seleção. Resume conceitos e etapas dos processos de recrutamento e seleção, além de fornecer dicas para candidatos sobre currículos, entrevistas de emprego e redes sociais.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica os objetivos, fontes e tipos de recrutamento, incluindo recrutamento interno, externo e misto. Também descreve o processo de seleção e entrevista, incluindo diferentes métodos e formas de entrevista.
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
1) O documento discute técnicas de recrutamento e seleção, como recrutamento interno e externo, e fornece exemplos de questões sobre o tema.
2) O professor apresenta exercícios sobre recrutamento e seleção, discutindo os processos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
3) São analisadas cinco questões sobre recrutamento e seleção, com discussão dos processos internos x externos e comentários sobre os gabaritos.
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...Nathalie Lima
O documento discute a visibilidade dos indivíduos no processo de recrutamento e seleção em redes digitais. A pesquisa qualitativa identificou que os recrutadores usam ferramentas como LinkedIn e sites de empregos para encontrar candidatos, mas não consideram apenas os dados online e valorizam a entrevista pessoal. Algumas informações ou comportamentos nas redes sociais, como falar mal de ex-empregadores, podem gerar uma impressão negativa.
Este documento presenta un código de conducta para el uso responsable y constructivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). El código contiene 10 comportamientos digitales que promueven valores como el respeto, la libertad, la identidad, la integridad, la intimidad, la autonomía, la calidad de vida, el cuidado de los demás, el respeto por la ley y los derechos de autor.
El documento describe varias acciones realizadas por una tienda para acercarse a sus clientes y aumentar las ventas, como degustaciones temáticas, sorteos, regalos sorpresa y desayunos con clientes. Estas iniciativas han tenido una buena acogida entre los clientes y han aumentado las ventas en varias ocasiones. La tienda planea continuar con este tipo de actividades interactivas para fortalecer sus relaciones con los clientes.
A realização do sonho através da propagandaLuci Bonini
Este trabalho analisa sete campanhas da Gol Linhas Aéreas produzidas pela Almap BBDO para mostrar como a propaganda pode realizar sonhos. A pesquisa utilizou entrevistas e análises das peças publicitárias para explicar como a empresa democratizou o transporte aéreo no Brasil, atraindo novos consumidores com seu conceito low cost.
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Robson Fernando da Costa
Este artigo discute as diferenças entre Gerentes Técnicos e Líderes Técnicos na contratação e retenção de funcionários em áreas de tecnologia e inovação. Argumenta-se que Líderes Técnicos colocam mais ênfase nos valores compartilhados e no conhecimento do contexto do que Gerentes Técnicos, que tendem a se concentrar apenas nas necessidades técnicas. A abordagem do Líder Técnico pode melhorar a socialização e retenção de funcionários.
Recrutamento e seleção - Apresentação MBAMaurício BG
Apresentação realizada durante o MBA sobre recrutamento e seleção. A empresa escolhida para trabalhar o assunto foi a Ikesaki, rede de lojas de cosméticos, beleza em geral.
Este documento discute estratégias para organizar o trabalho de forma a promover a inclusão. Ele fornece uma metodologia para mapear as tarefas de uma organização, definir perfis de necessidades focados nas funções e competências essenciais, e criar organogramas que demonstrem onde pessoas especializadas e não especializadas podem contribuir. O objetivo é aprender a dividir tarefas de forma inclusiva e entender como isso é útil para os processos diários e a inclusão de grupos desfavorecidos no mercado de trabalho.
O documento discute o que é recrutamento, por que é importante, tipos de competências e recrutamento (interno, externo e misto). Explora métodos de recrutamento externo como banco de dados, contatos com universidades, anúncios em jornais e agências. Aponta desafios em encontrar talentos como momento econômico e falta de qualificação.
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...DiogoAlfama
O documento analisa como as práticas de recursos humanos, como recrutamento, seleção e retenção, afetam o capital humano em empresas hoteleiras. Discute que essas práticas estão positivamente relacionadas com o aumento de receita, já que os serviços de hospitalidade dependem da interação entre pessoas. A pandemia pode ter impactado a retenção de funcionários e compartilhamento de conhecimento devido ao trabalho remoto, o que pode afetar a inovação.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em uma empresa. Ele fornece informações sobre métodos e técnicas de seleção como entrevistas por competências e dinâmicas de grupo. Também discute como tratar os resultados da seleção, realizar entrevistas de desligamento e definir critérios para escolha de candidatos.
Este documento fornece um resumo de um documento de referência sobre recrutamento e seleção. O documento está dividido em oito capítulos que discutem tópicos como conceitos básicos, tipos de contratação, serviços de recrutamento, indicadores, ética e tendências. O objetivo é gerar conhecimento sobre melhores práticas de recrutamento e seleção.
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
Este documento fornece orientações sobre como organizar o trabalho de uma organização de forma a promover a inclusão. Ele discute como mapear as tarefas e funções, identificando quais requerem competências técnicas especializadas e quais podem ser realizadas por pessoas com diferentes habilidades. Também fornece instruções sobre como criar perfis de necessidade inclusivos para novas funções identificadas, focando no potencial de desenvolvimento do candidato em vez de apenas em habilidades e experiência formais.
Este documento apresenta um trabalho de conclusão de curso de uma aluna de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos sobre planejamento estratégico em micro e pequenas empresas. O trabalho discute a importância do planejamento estratégico para o sucesso das micro e pequenas empresas em um mercado competitivo, analisa uma empresa de serviços de manutenção predial como estudo de caso, e propõe diretrizes e objetivos organizacionais para melhorar o planejamento da empresa.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
1) O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos nas organizações, desde a antiguidade até os dias atuais, quando é essencial para a competitividade.
2) Aborda os processos de recrutamento e seleção, definindo-os e explicando sua importância para a contratação de profissionais qualificados que contribuam para os objetivos da organização.
3) Destaca diferentes fontes e métodos de recrutamento, assim como técnicas para a seleção de candidatos, como entrevistas, análise
O documento fornece dicas sobre recrutamento e seleção. Resume conceitos e etapas dos processos de recrutamento e seleção, além de fornecer dicas para candidatos sobre currículos, entrevistas de emprego e redes sociais.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica os objetivos, fontes e tipos de recrutamento, incluindo recrutamento interno, externo e misto. Também descreve o processo de seleção e entrevista, incluindo diferentes métodos e formas de entrevista.
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
1) O documento discute técnicas de recrutamento e seleção, como recrutamento interno e externo, e fornece exemplos de questões sobre o tema.
2) O professor apresenta exercícios sobre recrutamento e seleção, discutindo os processos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
3) São analisadas cinco questões sobre recrutamento e seleção, com discussão dos processos internos x externos e comentários sobre os gabaritos.
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...Nathalie Lima
O documento discute a visibilidade dos indivíduos no processo de recrutamento e seleção em redes digitais. A pesquisa qualitativa identificou que os recrutadores usam ferramentas como LinkedIn e sites de empregos para encontrar candidatos, mas não consideram apenas os dados online e valorizam a entrevista pessoal. Algumas informações ou comportamentos nas redes sociais, como falar mal de ex-empregadores, podem gerar uma impressão negativa.
Este documento presenta un código de conducta para el uso responsable y constructivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). El código contiene 10 comportamientos digitales que promueven valores como el respeto, la libertad, la identidad, la integridad, la intimidad, la autonomía, la calidad de vida, el cuidado de los demás, el respeto por la ley y los derechos de autor.
El documento describe varias acciones realizadas por una tienda para acercarse a sus clientes y aumentar las ventas, como degustaciones temáticas, sorteos, regalos sorpresa y desayunos con clientes. Estas iniciativas han tenido una buena acogida entre los clientes y han aumentado las ventas en varias ocasiones. La tienda planea continuar con este tipo de actividades interactivas para fortalecer sus relaciones con los clientes.
A realização do sonho através da propagandaLuci Bonini
Este trabalho analisa sete campanhas da Gol Linhas Aéreas produzidas pela Almap BBDO para mostrar como a propaganda pode realizar sonhos. A pesquisa utilizou entrevistas e análises das peças publicitárias para explicar como a empresa democratizou o transporte aéreo no Brasil, atraindo novos consumidores com seu conceito low cost.
WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados WEG
[1] WEG divulgou seus resultados do terceiro trimestre de 2009, com queda de 14% na receita bruta em relação ao ano anterior devido à crise global. [2] No entanto, as margens de lucro melhoraram mais rápido do que o esperado à medida que os custos caíram e a ocupação da capacidade aumentou. [3] Apesar da queda na receita, a empresa manteve o controle de custos e finanças sólidas.
La Tierra se formó hace aproximadamente 4567 millones de años. Es el único planeta conocido que alberga vida, incluyendo seres humanos. La biosfera ha alterado significativamente la atmósfera y otras condiciones en la Tierra, creando un entorno que permite la proliferación de organismos aerobios y la formación de la capa de ozono, la cual junto con el campo magnético protegen la vida de la radiación solar dañina.
La responsabilidad social de las entidades de crédito españolasAntoni Seguí Alcaraz
1) El documento analiza el grado de sensibilización e implantación de la responsabilidad social empresarial (RSE) en entidades de crédito españolas desde la perspectiva de los grupos de interés.
2) Se identifican tres perfiles diferenciados de RSE centrados en empleados, sociedad y cumplimiento de normas.
3) Los bancos dan mayor importancia a los accionistas, mientras que las cajas valoran más a la comunidad y el medio ambiente.
El documento presenta una tabla con 40 preguntas sobre temas relacionados con la tecnología, la innovación y la sustentabilidad ambiental. Cada pregunta está calificada en una escala de 0 a 20 en cinco categorías: problema, factibilidad técnica, factibilidad económica, factibilidad de tiempo y factibilidad total. La pregunta mejor calificada es "¿Cómo podemos demostrar que un ascensor funcione con energía hidráulica?", con una puntuación total de 128.
Aula 4 etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1Angelo Peres
1) O documento discute o conceito de goodwill e sua importância na análise e avaliação de empresas.
2) Goodwill refere-se aos ativos intangíveis de uma empresa, como marca, reputação e capacidade geradora de lucros futuros.
3) A análise de goodwill é complexa pois depende de fatores como gestão, processos e tecnologias aplicadas na empresa.
Este documento describe qué es una plantilla en PowerPoint y cómo crear una. Una plantilla contiene elementos de diseño como colores, fuentes y efectos que se pueden personalizar y compartir con otros usuarios. Para crear una plantilla, basta con guardar un archivo de PowerPoint existente en la carpeta de plantillas, donde estará disponible para crear nuevas presentaciones.
1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Spsammoraes
O boletim apresenta os resultados da 1a etapa da Copa São Paulo de Ciclismo realizada em Igarapava. São listados os cinco primeiros colocados de cada categoria, definindo os líderes de cada uma. O documento também traz observações importantes sobre o regulamento da competição.
A teleconferência apresentou os resultados do 2T11 da CCDI. As vendas contratadas alcançaram R$412 milhões, um aumento de 31%. Foram entregues 1.523 unidades, maior volume trimestral da história da empresa. No entanto, a atualização de orçamentos para empreendimentos lançados em 2007-2008 gerou um impacto não recorrente de R$90 milhões no resultado do período.
Este documento resume la caída del sistema soviético y las problemáticas de Europa Occidental. La caída se debió al colapso económico de la Unión Soviética a finales de los 1980 y a la llegada de Gorbachov al poder. Esto llevó a la disolución de la URSS en 1991 y al surgimiento de varios países independientes. También analiza el surgimiento de un mundo unipolar dominado por Estados Unidos y la globalización económica y política.
Este documento presenta los resultados de la Prueba de Aptitudes Escolares (PAES) de 2012 en El Salvador. Resume los resultados por departamento, género, sector educativo, asignatura, competencia evaluada. Los departamentos con mejores resultados fueron Santa Ana, La Libertad y San Salvador, mientras que los de peores resultados fueron La Paz, Cuscatlán y Usulután. La mayoría de estudiantes evaluados fueron del sector público. Las asignaturas con mejores resultados fueron Estudios Sociales y Ciencias Naturales.
El documento describe los métodos para diseñar la interfaz gráfica de usuario de una aplicación en Visual Basic, incluyendo la adición de formularios y controles, y el uso de propiedades, eventos y métodos como Show, Load y Hide para controlar la visibilidad y carga de los formularios.
Este documento proporciona información sobre cómo usar las redes sociales como LinkedIn, Twitter, Blogger y Facebook para buscar empleo. Explica cómo crear cuentas en cada plataforma y aprovechar sus funciones para crear un portafolio profesional y hacer contactos que puedan conducir a oportunidades laborales. También menciona otras herramientas útiles como Gmail y tarjetas de presentación digitales. El objetivo general es enseñar a los estudiantes cómo optimizar el uso de las redes sociales para mejorar sus posibilidades en
Este documento describe los procedimientos para inspecciones CIS y DCVG de ductos. La técnica CIS mide continuamente los potenciales entre la tubería y el suelo para evaluar el estado de la protección catódica, mientras que la técnica DCVG localiza defectos en el revestimiento midiendo gradientes de potencial. El informe final categorizará las áreas requiriendo reparación inmediata, a mediano plazo o largo plazo según la severidad de los defectos encontrados.
WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de ResultadosWEG
1) A teleconferência apresentou os resultados financeiros da WEG no primeiro trimestre de 2010.
2) As receitas tiveram queda de 11% em relação ao ano anterior, influenciadas pela valorização cambial.
3) Apesar da queda na receita, as margens de lucro melhoraram devido a ações de controle de custos.
El resumen del acta de la sesión extraordinaria del pleno municipal celebrada el 30 de junio de 2011 es el siguiente:
1) Se aprobó el acta de la sesión anterior.
2) Se informó sobre la constitución de los grupos políticos municipales y el registro de intereses de los concejales.
3) Se dio cuenta de los decretos del alcalde sobre el nombramiento de la junta de gobierno y los tenientes de alcalde.
O Processo De Recrutar E Selecionar PessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século 21. A seleção por competências técnicas e comportamentais é essencial devido às demandas dos clientes e mudanças no mercado. O processo seletivo requer estrutura e metodologia para evitar subjetividade e garantir a contratação da pessoa certa para o cargo.
Encontro 2 o processo de recrutar e selecionar pessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século 21. A seleção por competências técnicas e comportamentais é essencial devido às demandas dos clientes e mudanças no mercado. O processo seletivo requer estrutura e metodologia para evitar subjetividade e garantir a contratação da pessoa certa para o cargo.
9 O Processo de Recrutar e Selecionar PessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século XXI. Explica que as organizações precisam contratar profissionais não apenas com competência técnica, mas também com perfil comportamental alinhado à cultura e valores da empresa. Destaca a importância de estruturar o processo seletivo de forma objetiva, evitando viés subjetivo, para encontrar os candidatos mais adequados às vagas e evitar contratações erradas.
O documento discute a importância da "Entrevista de Desligamento", um instrumento utilizado para obter feedback de funcionários que estão deixando a empresa. A entrevista pode fornecer informações valiosas sobre como melhorar processos e reter talentos, mas é pouco utilizada no Brasil. O documento defende que a entrevista deve ser encarada como estratégica e não burocrática.
Apostila de recrutamento e selecao alunoDenis Lobato
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em recursos humanos, definindo recrutamento como a atração de candidatos qualificados para vagas na organização e seleção como o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Também apresenta etapas do processo seletivo como definição do perfil da vaga, avaliação dos candidatos e critérios de seleção.
O documento discute os desafios da rotatividade de funcionários para as empresas e o papel do RH em controlá-la. A rotatividade gera perdas de conhecimento e custos para contratar e treinar novos funcionários. As empresas precisam monitorar a rotatividade por meio de indicadores e desenvolver estratégias de retenção como treinamento de líderes, planos de carreira e benefícios competitivos.
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MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RHAngelo Peres
[1] A Matriz O.A.R.S. (Ou REMOS) é um modelo de gestão de recursos humanos que visa alinhar a cultura organizacional às estratégias da empresa através de quatro pilares: Oportunidades, Atmosfera, Reconhecimento e Velocidade. [2] O objetivo é engajar os funcionários nos objetivos de negócios e propósito da empresa para melhorar o desempenho. [3] A aplicação da matriz requer um diagnóstico da cultura e estratégias da empresa para implantar os pilares de
Resumo em pdf palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017Angelo Peres
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O documento fornece dicas sobre como cuidar da imagem da empresa, incluindo: (1) montar um grupo para prever tendências e crises; (2) construir credibilidade através de responsabilidade social e transparência; (3) garantir que as palavras e ações estejam alinhadas; (4) estar preparado para explicar decisões e manter operações sob vigilância.
3 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...Angelo Peres
O documento discute como um consultor organizacional deve estruturar seu plano de trabalho e projetos para clientes. Ele explica que um projeto deve ter datas de início e término, coordenador, resultado final e recursos alocados. Além disso, discute como um projeto deve ter duas fases principais: caracterização e execução. Por fim, fornece exemplos de cláusulas contratuais comuns em contratos de consultoria.
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultorAngelo Peres
O documento discute as características e habilidades essenciais de um consultor. Ele afirma que um consultor deve ter integridade, proporcionar valor ao cliente e ser feliz em seu trabalho. Além disso, destaca que um consultor deve ter comportamentos adequados, habilidades como pensamento estratégico e conhecimento de administração.
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor
Fevereiro 2008 O SéCulo 21 O Ss E Os Novos Processo De Rs Consulex
1. O SÉCULO XXI, O SETOR DE SERVIÇOS E OS NOVOS
PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
Ciladas, Cuidados e Procedimentos Importantes.
Por Angelo Peres, janeiro de 2008∗.
1.
Aspectos Gerais.
A fim de obter novas vantagens competitivas, as organizações do século XXI, no
Brasil, têm investido significativos recursos no relacionamento com as pessoas, tem
melhorado a interação com a problemática social brasileira, tem projetado sua atuação
além das fronteiras do País, bem como vem procurando melhor atender seus clientes-
consumidores.
Para conseguir isto, essas empresas, estão revendo seus processos, estão
investindo em novas tecnologias, terceirizando suas atividades não estratégicas,
redesenhando seus produtos e serviços, criando novas alternativas de crédito e de
financiamento, tem investido em sua imagem institucional, treinando seus
colaboradores, entre outras ações.
No que diz respeito ao setor de serviços1, por conta da interlocução direta que
estes trabalhadores têm com os clientes-consumidores, esta preocupação tem ficado
mais evidenciada. Visto que, um simples senão, do cliente, pode gerar sérios prejuízos
para estas organizações, e, no limite, pode “abrir espaço” para o concorrente.
Mestre em Economia; Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica. Professor da
∗
Universidade Candido Mendes – Campus Centro – RJ e o Centro Universitário Celso Lisboa; e Sócio-
Gerente da P&P Consultores Associados – Empresa Especializada em RH. E-mail:
ppconsul@unisys.com.br.
1
Não é novidade para ninguém a migração em massa dos empregos para este setor. É um fenômeno
que se encontra em um estágio muito avançado e que vem sendo motivo de significativos debates nas
Ciências Humanas e Sociais.
Segundo a revista Exame – As 500 Melhores & Maiores, de 2007 – os 5 maiores empregadores são
deste setor. O IBGE, por seu lado, tem se dedicado a este setor através de importante pesquisa
(www.ibge.gov.br): Pesquisa Anual de Serviços – PAS (anos 2004 e 2005).
Para leitura conceitual a respeito do setor: Bell, 1977; Braverman, 1981; Offe, 1991 e 1989; Sorj, 2000;
Almeida, 2004; Antunes, 2005; entre outros.
2. Este artigo procura, neste aspecto, diante deste cenário, fazer uma reflexão sobre
a importância dos processos seletivos, como ferramenta estratégica da moderna
gestão de RH. Já que, em nosso entendimento, tais métodos estão merecendo alguma
revisão metodológica2. Isto porque, em linhas gerais, neste setor, há uma aproximação
muito grande entre o cliente e o trabalhador e, esta proximidade, pode trazer aspectos
positivos, mas, também, pode ocasionar sérios riscos para a organização.
2.
O Processo Seletivo – Uma Ferramenta Estratégica.
O que é um processo seletivo? O que ele faz? Qual é a sua contribuição para a
empresa? Que cuidados devemos ter – antes, durante e após - o processo seletivo, a
fim de tentarmos minimizar possíveis dores de cabeça no futuro? O que não pode ser
negligenciado num processo seletivo? Em que medida o RH pode ajudar as
organizações neste sentido? O que podemos fazer, na hora da entrevista, para evitar
que nossas opiniões - e percepções – não atrapalhem nossa decisão?
Em linhas gerais, o processo seletivo é uma metodologia de comunicação e de
atração de pessoas, que tem como objetivo primordial, o de preencher uma vaga “em
aberto”. Neste prisma, a área de RH é um pólo de assessoramento, mas, é também,
uma área que tem como desafio, manter - e aumentar - a eficiência e o desempenho
das organizações. E isto é feito através das pessoas.
Para tal, as áreas de RH desenvolvem sistemas eficazes de recrutamento para,
no limite, atrair candidatos dentro de determinado perfil, obedecendo a critérios
previamente determinados, e que obedeçam à cultura, os valores, princípios, metas,
entre outros3. Dessa forma, o processo seletivo tem como meta – principal - gerar um
conjunto de candidatos para disputar o cargo que está em aberto4.
Além do exposto acima, o processo seletivo não só comunica e atrai pessoas.
Ele, também, compara candidatos. Porém, a comparação é feita – exclusivamente – a
2
Para este setor.
3
Este artigo não particularizará este ou aquele método de seleção. Nem apontará para o melhor ou o
pior processo. Pois que, acreditamos que isto não exista. O que existe são técnicas que – juntas –
podem gerar a eficiência necessária do modelo escolhido pela área. Para tal, essa escolha (de um
método ou de outro) deverá respeitar a cultura da organização, os objetivos, entre outras
especificidades.
4
Para leitura substantiva: Chiavenato, 2004; Bohlander, Snell e Sherman, 2003; Ulrich, 2000, Dutra,
2002, Rabaglio, 2004 e Araújo, 2006, entre outros.
3. partir dos parâmetros previamente estabelecidos pela área solicitante5. Isto porque,
todos sabem que as pessoas são diferentes, neste sentido, o processo seletivo passa a
ser uma ferramenta que tem o objetivo de desenvolver mecanismos que visem
comparar - e decidir - com o maior grau – possível - de acerto. Dessa forma, esse
momento, ganha um novo significado e importância.
Neste aspecto, quando as organizações estruturam seus processos seletivos, a
intenção é enxugar possíveis subjetividades, na hora da escolha final. Para tal, alguns
pontos devem ser observados no planejamento deste processo, bem como algumas
competências tem que ser lembradas e respeitadas, a fim de que se diminua a
possibilidade de uma escolha inadequada6:
I) Por parte do RH: 1) a administração e a execução do processo seletivo
propriamente dito são de sua competência; 2) o estudo e a adequação dos
métodos e das técnicas que serão utilizadas no processo (não esquecer de –
sempre – firmar parceria, e conscientizar o solicitante da vaga, quanto à
importância desta etapa); 3) o treinamento, quando for o caso, do solicitante da
vaga e/ou das pessoas envolvidas, nas questões ligadas a etapa entrevista
técnica e final, dinâmica de grupo, principalmente; 4) gerenciar o cronograma e
a centralização das informações; 5) coordenar a publicação da vaga e a
primeira triagem dos CV; 6) convocar os candidatos para as etapas pré-
determinadas, e a aplicação de testes, controle de documentação, entre
5
Estes parâmetros não podem conflitar com as peculiaridades da organização, com a cultura, valores
etc. Não podem, também, conflitar com os interesses dos acionistas, entre outros.
6
Existem outras particularidades que este artigo não abordará, tais como:
a) se o processo de abertura de vaga será só externo, só interno, ou misto (quer dizer, se estará aberto a
candidatos da casa, fora da casa, ou aberto aos dois). Esta é uma decisão importante e que não pode
ser desconsiderada - nunca - pela gestão da empresa. Uma decisão equivocada, neste sentido, poderá
gerar fortes descontentamentos internos e, em alguns casos, boicotes;
b) outro ponto importante é se o processo será entregue a uma consultoria (externa) ou será feito pelo
RH. Este ponto, como o anterior, também é delicado e deve ser particularmente estudado pela gestão
geral da empresa. Não existe a melhor escolha. Ou o certo. O que existe é a escolha mais ajustada para
o processo que ora é aberto.
Quer dizer, em alguns casos não compensa contratar uma consultoria. Em outros casos é importante.
Vai depender da situação, do cargo em aberto, da cultura da empresa, do nível de maturidade e de
formação do RH da empresa, entre outros.
Neste artigo, estaremos usando o critério de que a empresa estará administrando o processo
internamente. Ou seja, com o RH da própria empresa.
4. outros; 7) quando for o caso, coordenar, a etapa dinâmica de grupo (com a
presença do solicitante da vaga e/ou alguém da equipe do solicitante); 8)
assessorar o solicitante da vaga em questões ligadas à sua competência; 9)
efetuar a contratação do candidato escolhido pelo solicitante da vaga, bem
como coordenar a ambientação do novo trabalhador.
II) Por parte da área solicitante: 1) decidir se vai abrir a vaga ou não (o número, o
local onde o novo colaborador vai trabalhar, de que forma será este trabalho,
com que recursos, desafios principais, atividades etc); 2) decidir sobre algumas
características específicas do candidato (tais como: o perfil desejado, a
experiência profissional mínima, alguns aspectos relacionados à competência
técnica e organizacional, formação acadêmica, pré-requisitos; 3) é o
responsável pela entrevista técnica - e final - com os candidatos triados pelo
RH, após as etapas pré-determinadas em reunião de planejamento; 4) é o
responsável pela decisão final por um candidato, ou outro.
O processo seletivo, acreditamos, é a maior contribuição do RH para com a
organização. Isto porque, um candidato escolhido – de forma equivocada - no
suprimento de uma vaga, poderá gerar sérios problemas para: a equipe, a empresa e,
no fim das contas, para o cliente.
Dessa forma, a empresa deve dar mais atenção a esta questão. Visto que, ela
não é só mais uma das etapas administrativas do RH. Ela é o momento em que se está
decidindo sobre aceitar (ou não) a entrada de um novo elemento no time. Um novo
elemento que poderá melhorar a dinâmica do jogo, deste time, mas poderá, também,
trazer conflitos, perigos, e dores de cabeça. Assim, todo cuidado é pouco neste
momento tão importante e crucial.
3.
O Setor de Serviços, Os Clientes e a área de RH.
Sorj, em artigo recente, faz uma bela leitura do cenário de macrotransformações
por que passam as empresas desta nova era, bem como traz à cena uma discussão
acadêmica, que se faz necessária, e que vem a ratificar a importância do tema
proposto aqui neste artigo.
Ela aponta que, na relação de atendimento, nas empresas do setor de serviços,
com o foco específico na produção de bens intangíveis, ocorre uma espécie de
5. relacionamento interativo entre o produtor e o comprador do produto (ou do serviço)
(Sorj, 2000, p. 29 ss.).
Neste contato, segundo a autora, produz-se uma espécie de envolvimento
comportamental relacional entre estes dois atores. Ou melhor, quando o cliente contata
nossas empresas, surge aí um novo modelo de relação de trabalho que escapa
completamente ao padrão tradicional de relação comercial / industrial que se tinha, por
exemplo, na década de 60, do século XX. Dito de outra forma, nessa angulação, há
uma nova interação entre esses dois “agentes”. Esta interação precisa ser mais bem
estudada-compreendida pelas empresas e pela academia em geral (idem, 2000, p. 29
ss.).
Para a pesquisadora, estas categorias profissionais7 se caracterizam por uma
grande interação com os clientes-consumidores de suas marcas, produzindo
importantes sinalizadores do valor do produto para o cliente. Ou melhor, essa estreita
relação transforma o trabalhador numa espécie de extensão do mesmo. Recebendo,
bem como repassando ao produto, elementos de um para o outro e vice-versa (idem,
2000, p. 29 ss.).
Nesse ângulo, e sobremaneira, esse tipo de trabalho, no setor de serviços, vai
exigir que cada contato (entre o trabalhador e o cliente-consumidor), haja uma
adequação – uma sintonização - das emoções do trabalhador à emoção do cliente.
Assim, o trabalho passa a ser uma relação emocional, bem como ajustada aos clientes.
Ainda, e aí cabe ressaltar-comparar, que essa nova relação não tem mais nada a ver
com o modelo mecanicista das relações dos escritórios da era fordista-taylorista tão
bem dissecado por Braverman (1981, p. 137 ss.; 303 ss.). Ou seja, os bens oferecidos
são intangíveis, e esta interação entre os atores é mais próxima.
4.
Conclusão.
Em nossa opinião, devemos fazer uma revisão - e uma reflexão - sobre o tipo de
processo de RH que estamos levando para as nossas empresas. Ou seja, esta
atividade, diferente da era taylorista-fordista, há um alto grau de subjetividade e de
integração entre os atores desse novo cenário. Bom, se isto é verdade, há que se rever
7
Quês trabalham com bens intangíveis: vendedores de grandes cadeias varejistas, trabalhadores de
restaurantes, hotéis, secretárias, enfermeiras, caixas de supermercados, profissionais de bancos, lojas,
consultórios médicos, advogados, consultorias, artistas em geral ( atores, dançarinos, cantores,
músicos), entre outros.
6. à estruturação dos processos seletivos - bem como os outros processos de RH - para
este segmento produtivo, que só tende a crescer no mundo todo, diga-se de
passagem.
Nesse novo tipo de organização, é possível afirmarmos, que o RH deverá rever
seus processos de recrutamento e de seleção. Ou seja, nessa nova era e neste novo
setor, o trabalhador requerido deverá ter novas competências, tais como: (i)
capacidade de se comunicar; (ii) capacidade de trabalhar a frustração (a administração
da frustração); (iii) um novo tipo de entusiasmo; (iv) uma nova atitude diante do cliente;
(v) uma nova forma de ver a questão da carreira; (vi) deverá ser possuidor de
significativas capacidades de relacionamento interpessoal; (vii) deverá transitar e
integrar o seu trabalho (e o produto do trabalho que está vendendo) à sua própria
figura; (viii) deverá ter um maior nível de escolaridade e de cultura geral; (ix) novas
certificações profissionais – tal como microinformática básica e internet; enfim, um novo
perfil profissional.
Somado a isto, e principalmente, acreditamos que a área de RH deverá rever
seus processos e, no limite, deverá se re-antenar para esta transformação sistêmica e
conceitual que está posta. Assim, não é só o trabalhador do setor de serviços que
deverá sofrer uma redefinição em seu perfil. Mas, também, o profissional de RH,
deverá ser enriquecido com novas expertises, qualificações e atitudes, a fim de dar
respostas a estas novas demandas deste novo setor produtivo, dessa nova era.
REFERÊNCIAS:
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Tendências. Revista Sociologia Problemas e Práticas. n◦ 44, p. 83-107.
ANTUNES, Ricardo. (2005), Os Sentidos do Trabalho. São Paulo: Boitempo.
ARAÚJO, Luis César. ( 2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
BELL, Daniel. (1977), O Advento da Sociedade Pós-Industrial. São Paulo: Cultrix.
BOHLANDER, George, SNELL, Scott e SHERMAN, Arthur. (2003), Administração
de RH. São Paulo: Thomson.
BRAVERMAN, Harry. (1981), Trabalho e Capital Monopolista. Rio de Janeiro:
Zahar.
CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. 2ª. Edição. Rio de Janeiro:
Campus.
DUTRA, Joel Souza. (2002), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
7. OFFE, Claus. (1991), Trabalho e Sociedade – Problemas Estruturais e Perspectivas
Para o Futuro da “Sociedade do Trabalho”. Vol. II. N◦ 89. Rio de Janeiro: Tempo
Brasileiro
_________. (1989), Trabalho: A Categoria Chave da Sociologia? Revista Brasileira
de Ciências Sociais, São Paulo, Vol. 4, n◦ 10.
RABAGLIO, Maria Odete. (2004), Seleção Por Competências. São Paulo: Educator.
RIBEIRO, Antonio de Lima. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva.
SORJ, Bila. (2000), Sociologia e Trabalho: Mutações, Encontros e Desencontros.
São Paulo: Revista Brasileira de Ciências Sociais. Vol.15. n◦ 43.
ULRICH, Dave. (2000), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura.
Jornais, Revistas e boletins:
Revista EXAME, edição especial de, agosto de 2007: “Melhores e Maiores: As 500
Melhores Empresas do País”.
Documentos Oficiais Públicos e Privados:
Pesquisa Anual de Serviços (PAS), de 2005 e 2004, IBGE. Fonte: www.ibge.gov.br.