SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 7
O SÉCULO XXI, O SETOR DE SERVIÇOS E OS NOVOS
       PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
                       Ciladas, Cuidados e Procedimentos Importantes.


                                                                     Por Angelo Peres, janeiro de 2008∗.



                                                    1.
                                         Aspectos Gerais.
        A fim de obter novas vantagens competitivas, as organizações do século XXI, no
Brasil, têm investido significativos recursos no relacionamento com as pessoas, tem
melhorado a interação com a problemática social brasileira, tem projetado sua atuação
além das fronteiras do País, bem como vem procurando melhor atender seus clientes-
consumidores.
        Para conseguir isto, essas empresas, estão revendo seus processos, estão
investindo em novas tecnologias, terceirizando suas atividades não estratégicas,
redesenhando seus produtos e serviços, criando novas alternativas de crédito e de
financiamento,      tem    investido     em    sua       imagem     institucional,   treinando    seus
colaboradores, entre outras ações.
        No que diz respeito ao setor de serviços1, por conta da interlocução direta que
estes trabalhadores têm com os clientes-consumidores, esta preocupação tem ficado
mais evidenciada. Visto que, um simples senão, do cliente, pode gerar sérios prejuízos
para estas organizações, e, no limite, pode “abrir espaço” para o concorrente.




    Mestre em Economia; Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica. Professor da
∗


Universidade Candido Mendes – Campus Centro – RJ e o Centro Universitário Celso Lisboa; e Sócio-
Gerente     da   P&P    Consultores    Associados    –    Empresa    Especializada   em   RH.    E-mail:
ppconsul@unisys.com.br.
1
    Não é novidade para ninguém a migração em massa dos empregos para este setor. É um fenômeno
que se encontra em um estágio muito avançado e que vem sendo motivo de significativos debates nas
Ciências Humanas e Sociais.
Segundo a revista Exame – As 500 Melhores & Maiores, de 2007 – os 5 maiores empregadores são
deste setor. O IBGE, por seu lado, tem se dedicado a este setor através de importante pesquisa
(www.ibge.gov.br): Pesquisa Anual de Serviços – PAS (anos 2004 e 2005).
Para leitura conceitual a respeito do setor: Bell, 1977; Braverman, 1981; Offe, 1991 e 1989; Sorj, 2000;
Almeida, 2004; Antunes, 2005; entre outros.
Este artigo procura, neste aspecto, diante deste cenário, fazer uma reflexão sobre
a importância dos processos seletivos, como ferramenta estratégica da moderna
gestão de RH. Já que, em nosso entendimento, tais métodos estão merecendo alguma
revisão metodológica2. Isto porque, em linhas gerais, neste setor, há uma aproximação
muito grande entre o cliente e o trabalhador e, esta proximidade, pode trazer aspectos
positivos, mas, também, pode ocasionar sérios riscos para a organização.


                                                     2.
                       O Processo Seletivo – Uma Ferramenta Estratégica.
         O que é um processo seletivo? O que ele faz? Qual é a sua contribuição para a
empresa? Que cuidados devemos ter – antes, durante e após - o processo seletivo, a
fim de tentarmos minimizar possíveis dores de cabeça no futuro? O que não pode ser
negligenciado num processo seletivo? Em que medida o RH pode ajudar as
organizações neste sentido? O que podemos fazer, na hora da entrevista, para evitar
que nossas opiniões - e percepções – não atrapalhem nossa decisão?
         Em linhas gerais, o processo seletivo é uma metodologia de comunicação e de
atração de pessoas, que tem como objetivo primordial, o de preencher uma vaga “em
aberto”. Neste prisma, a área de RH é um pólo de assessoramento, mas, é também,
uma área que tem como desafio, manter - e aumentar - a eficiência e o desempenho
das organizações. E isto é feito através das pessoas.
         Para tal, as áreas de RH desenvolvem sistemas eficazes de recrutamento para,
no limite, atrair candidatos dentro de determinado perfil, obedecendo a critérios
previamente determinados, e que obedeçam à cultura, os valores, princípios, metas,
entre outros3. Dessa forma, o processo seletivo tem como meta – principal - gerar um
conjunto de candidatos para disputar o cargo que está em aberto4.
         Além do exposto acima, o processo seletivo não só comunica e atrai pessoas.
Ele, também, compara candidatos. Porém, a comparação é feita – exclusivamente – a


2
    Para este setor.
3
    Este artigo não particularizará este ou aquele método de seleção. Nem apontará para o melhor ou o
pior processo. Pois que, acreditamos que isto não exista. O que existe são técnicas que – juntas –
podem gerar a eficiência necessária do modelo escolhido pela área. Para tal, essa escolha (de um
método ou de outro) deverá respeitar a cultura da organização, os objetivos, entre outras
especificidades.
4
    Para leitura substantiva: Chiavenato, 2004; Bohlander, Snell e Sherman, 2003; Ulrich, 2000, Dutra,
2002, Rabaglio, 2004 e Araújo, 2006, entre outros.
partir dos parâmetros previamente estabelecidos pela área solicitante5. Isto porque,
todos sabem que as pessoas são diferentes, neste sentido, o processo seletivo passa a
ser uma ferramenta que tem o objetivo de desenvolver mecanismos que visem
comparar - e decidir - com o maior grau – possível - de acerto. Dessa forma, esse
momento, ganha um novo significado e importância.
         Neste aspecto, quando as organizações estruturam seus processos seletivos, a
intenção é enxugar possíveis subjetividades, na hora da escolha final. Para tal, alguns
pontos devem ser observados no planejamento deste processo, bem como algumas
competências tem que ser lembradas e respeitadas, a fim de que se diminua a
possibilidade de uma escolha inadequada6:
I)          Por parte do RH: 1) a administração e a execução do processo seletivo
            propriamente dito são de sua competência; 2) o estudo e a adequação dos
            métodos e das técnicas que serão utilizadas no processo (não esquecer de –
            sempre – firmar parceria, e conscientizar o solicitante da vaga, quanto à
            importância desta etapa); 3) o treinamento, quando for o caso, do solicitante da
            vaga e/ou das pessoas envolvidas, nas questões ligadas a etapa entrevista
            técnica e final, dinâmica de grupo, principalmente; 4) gerenciar o cronograma e
            a centralização das informações; 5) coordenar a publicação da vaga e a
            primeira triagem dos CV; 6) convocar os candidatos para as etapas pré-
            determinadas, e a aplicação de testes, controle de documentação, entre

5
     Estes parâmetros não podem conflitar com as peculiaridades da organização, com a cultura, valores
etc. Não podem, também, conflitar com os interesses dos acionistas, entre outros.
6
    Existem outras particularidades que este artigo não abordará, tais como:
a) se o processo de abertura de vaga será só externo, só interno, ou misto (quer dizer, se estará aberto a
candidatos da casa, fora da casa, ou aberto aos dois). Esta é uma decisão importante e que não pode
ser desconsiderada - nunca - pela gestão da empresa. Uma decisão equivocada, neste sentido, poderá
gerar fortes descontentamentos internos e, em alguns casos, boicotes;
b) outro ponto importante é se o processo será entregue a uma consultoria (externa) ou será feito pelo
RH. Este ponto, como o anterior, também é delicado e deve ser particularmente estudado pela gestão
geral da empresa. Não existe a melhor escolha. Ou o certo. O que existe é a escolha mais ajustada para
o processo que ora é aberto.
Quer dizer, em alguns casos não compensa contratar uma consultoria. Em outros casos é importante.
Vai depender da situação, do cargo em aberto, da cultura da empresa, do nível de maturidade e de
formação do RH da empresa, entre outros.
Neste artigo, estaremos usando o critério de que a empresa estará administrando o processo
internamente. Ou seja, com o RH da própria empresa.
outros; 7) quando for o caso, coordenar, a etapa dinâmica de grupo (com a
        presença do solicitante da vaga e/ou alguém da equipe do solicitante); 8)
        assessorar o solicitante da vaga em questões ligadas à sua competência; 9)
        efetuar a contratação do candidato escolhido pelo solicitante da vaga, bem
        como coordenar a ambientação do novo trabalhador.
II)     Por parte da área solicitante: 1) decidir se vai abrir a vaga ou não (o número, o
        local onde o novo colaborador vai trabalhar, de que forma será este trabalho,
        com que recursos, desafios principais, atividades etc); 2) decidir sobre algumas
        características específicas do candidato (tais como: o perfil desejado, a
        experiência profissional mínima, alguns aspectos relacionados à competência
        técnica e organizacional, formação acadêmica, pré-requisitos; 3) é o
        responsável pela entrevista técnica - e final - com os candidatos triados pelo
        RH, após as etapas pré-determinadas em reunião de planejamento; 4) é o
        responsável pela decisão final por um candidato, ou outro.


      O processo seletivo, acreditamos, é a maior contribuição do RH para com a
organização. Isto porque, um candidato escolhido – de forma equivocada - no
suprimento de uma vaga, poderá gerar sérios problemas para: a equipe, a empresa e,
no fim das contas, para o cliente.
      Dessa forma, a empresa deve dar mais atenção a esta questão. Visto que, ela
não é só mais uma das etapas administrativas do RH. Ela é o momento em que se está
decidindo sobre aceitar (ou não) a entrada de um novo elemento no time. Um novo
elemento que poderá melhorar a dinâmica do jogo, deste time, mas poderá, também,
trazer conflitos, perigos, e dores de cabeça. Assim, todo cuidado é pouco neste
momento tão importante e crucial.


                                           3.
                  O Setor de Serviços, Os Clientes e a área de RH.
      Sorj, em artigo recente, faz uma bela leitura do cenário de macrotransformações
por que passam as empresas desta nova era, bem como traz à cena uma discussão
acadêmica, que se faz necessária, e que vem a ratificar a importância do tema
proposto aqui neste artigo.
      Ela aponta que, na relação de atendimento, nas empresas do setor de serviços,
com o foco específico na produção de bens intangíveis, ocorre uma espécie de
relacionamento interativo entre o produtor e o comprador do produto (ou do serviço)
(Sorj, 2000, p. 29 ss.).
        Neste contato, segundo a autora, produz-se uma espécie de envolvimento
comportamental relacional entre estes dois atores. Ou melhor, quando o cliente contata
nossas empresas, surge aí um novo modelo de relação de trabalho que escapa
completamente ao padrão tradicional de relação comercial / industrial que se tinha, por
exemplo, na década de 60, do século XX. Dito de outra forma, nessa angulação, há
uma nova interação entre esses dois “agentes”. Esta interação precisa ser mais bem
estudada-compreendida pelas empresas e pela academia em geral (idem, 2000, p. 29
ss.).
        Para a pesquisadora, estas categorias profissionais7 se caracterizam por uma
grande interação com os clientes-consumidores de suas marcas, produzindo
importantes sinalizadores do valor do produto para o cliente. Ou melhor, essa estreita
relação transforma o trabalhador numa espécie de extensão do mesmo. Recebendo,
bem como repassando ao produto, elementos de um para o outro e vice-versa (idem,
2000, p. 29 ss.).
        Nesse ângulo, e sobremaneira, esse tipo de trabalho, no setor de serviços, vai
exigir que cada contato (entre o trabalhador e o cliente-consumidor), haja uma
adequação – uma sintonização - das emoções do trabalhador à emoção do cliente.
Assim, o trabalho passa a ser uma relação emocional, bem como ajustada aos clientes.
Ainda, e aí cabe ressaltar-comparar, que essa nova relação não tem mais nada a ver
com o modelo mecanicista das relações dos escritórios da era fordista-taylorista tão
bem dissecado por Braverman (1981, p. 137 ss.; 303 ss.). Ou seja, os bens oferecidos
são intangíveis, e esta interação entre os atores é mais próxima.


                                                  4.
                                            Conclusão.
        Em nossa opinião, devemos fazer uma revisão - e uma reflexão - sobre o tipo de
processo de RH que estamos levando para as nossas empresas. Ou seja, esta
atividade, diferente da era taylorista-fordista, há um alto grau de subjetividade e de
integração entre os atores desse novo cenário. Bom, se isto é verdade, há que se rever

7
    Quês trabalham com bens intangíveis: vendedores de grandes cadeias varejistas, trabalhadores de
restaurantes, hotéis, secretárias, enfermeiras, caixas de supermercados, profissionais de bancos, lojas,
consultórios médicos, advogados, consultorias, artistas em geral ( atores, dançarinos, cantores,
músicos), entre outros.
à estruturação dos processos seletivos - bem como os outros processos de RH - para
este segmento produtivo, que só tende a crescer no mundo todo, diga-se de
passagem.
      Nesse novo tipo de organização, é possível afirmarmos, que o RH deverá rever
seus processos de recrutamento e de seleção. Ou seja, nessa nova era e neste novo
setor, o trabalhador requerido deverá ter novas competências, tais como: (i)
capacidade de se comunicar; (ii) capacidade de trabalhar a frustração (a administração
da frustração); (iii) um novo tipo de entusiasmo; (iv) uma nova atitude diante do cliente;
(v) uma nova forma de ver a questão da carreira; (vi) deverá ser possuidor de
significativas capacidades de relacionamento interpessoal; (vii) deverá transitar e
integrar o seu trabalho (e o produto do trabalho que está vendendo) à sua própria
figura; (viii) deverá ter um maior nível de escolaridade e de cultura geral; (ix) novas
certificações profissionais – tal como microinformática básica e internet; enfim, um novo
perfil profissional.
      Somado a isto, e principalmente, acreditamos que a área de RH deverá rever
seus processos e, no limite, deverá se re-antenar para esta transformação sistêmica e
conceitual que está posta. Assim, não é só o trabalhador do setor de serviços que
deverá sofrer uma redefinição em seu perfil. Mas, também, o profissional de RH,
deverá ser enriquecido com novas expertises, qualificações e atitudes, a fim de dar
respostas a estas novas demandas deste novo setor produtivo, dessa nova era.




REFERÊNCIAS:
    ALMEIDA, Paulo Pereira de. (2004), A Servicialização do Trabalho – Perspectivas e
    Tendências. Revista Sociologia Problemas e Práticas. n◦ 44, p. 83-107.
    ANTUNES, Ricardo. (2005), Os Sentidos do Trabalho. São Paulo: Boitempo.
    ARAÚJO, Luis César. ( 2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
    BELL, Daniel. (1977), O Advento da Sociedade Pós-Industrial. São Paulo: Cultrix.
    BOHLANDER, George, SNELL, Scott e SHERMAN, Arthur. (2003), Administração
    de RH. São Paulo: Thomson.
    BRAVERMAN, Harry. (1981), Trabalho e Capital Monopolista. Rio de Janeiro:
    Zahar.
    CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. 2ª. Edição. Rio de Janeiro:
    Campus.
    DUTRA, Joel Souza. (2002), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
OFFE, Claus. (1991), Trabalho e Sociedade – Problemas Estruturais e Perspectivas
   Para o Futuro da “Sociedade do Trabalho”. Vol. II. N◦ 89. Rio de Janeiro: Tempo
   Brasileiro
   _________. (1989), Trabalho: A Categoria Chave da Sociologia? Revista Brasileira
   de Ciências Sociais, São Paulo, Vol. 4, n◦ 10.
   RABAGLIO, Maria Odete. (2004), Seleção Por Competências. São Paulo: Educator.
   RIBEIRO, Antonio de Lima. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva.
   SORJ, Bila. (2000), Sociologia e Trabalho: Mutações, Encontros e Desencontros.
   São Paulo: Revista Brasileira de Ciências Sociais. Vol.15. n◦ 43.
   ULRICH, Dave. (2000), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura.



Jornais, Revistas e boletins:
   Revista EXAME, edição especial de, agosto de 2007: “Melhores e Maiores: As 500
   Melhores Empresas do País”.


Documentos Oficiais Públicos e Privados:
   Pesquisa Anual de Serviços (PAS), de 2005 e 2004, IBGE. Fonte: www.ibge.gov.br.

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Robson Fernando da Costa
 
Recrutamento e seleção - Apresentação MBA
Recrutamento e seleção - Apresentação MBARecrutamento e seleção - Apresentação MBA
Recrutamento e seleção - Apresentação MBAMaurício BG
 
Recruit module 4 _organizar o trabalho-online
Recruit module 4 _organizar o trabalho-onlineRecruit module 4 _organizar o trabalho-online
Recruit module 4 _organizar o trabalho-onlinecaniceconsulting
 
Recrutamento de pessoal
Recrutamento de pessoalRecrutamento de pessoal
Recrutamento de pessoalBrunoVillela
 
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...DiogoAlfama
 
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - online
Pt   recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinePt   recruit module 4-_organising the work for inclusion - online
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
 
Tcc planejamento estratégico
Tcc planejamento estratégicoTcc planejamento estratégico
Tcc planejamento estratégicoViviane Carvalho
 
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e Seleção
Recrutamento e SeleçãoMarcelo Noronha
 
Recrutamento
RecrutamentoRecrutamento
Recrutamentomfcorreia
 
Aula 4 Adm RH - Seleção de Pessoas
Aula 4  Adm RH - Seleção de PessoasAula 4  Adm RH - Seleção de Pessoas
Aula 4 Adm RH - Seleção de PessoasAngelo Peres
 
Aula de Gestão de Pessoas
Aula de Gestão de PessoasAula de Gestão de Pessoas
Aula de Gestão de PessoasRubens Siqueira
 
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...Nathalie Lima
 

Mais procurados (18)

Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...
 
Recrutamento e seleção - Apresentação MBA
Recrutamento e seleção - Apresentação MBARecrutamento e seleção - Apresentação MBA
Recrutamento e seleção - Apresentação MBA
 
Recruit module 4 _organizar o trabalho-online
Recruit module 4 _organizar o trabalho-onlineRecruit module 4 _organizar o trabalho-online
Recruit module 4 _organizar o trabalho-online
 
Recrutamento de pessoal
Recrutamento de pessoalRecrutamento de pessoal
Recrutamento de pessoal
 
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...
 
Plano de Recrutamento e seleção
Plano de Recrutamento e seleção Plano de Recrutamento e seleção
Plano de Recrutamento e seleção
 
R&s
R&sR&s
R&s
 
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - online
Pt   recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinePt   recruit module 4-_organising the work for inclusion - online
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - online
 
Tcc planejamento estratégico
Tcc planejamento estratégicoTcc planejamento estratégico
Tcc planejamento estratégico
 
Portifolio gestao de pessoas junho
Portifolio gestao de pessoas    junhoPortifolio gestao de pessoas    junho
Portifolio gestao de pessoas junho
 
Recrutamento
RecrutamentoRecrutamento
Recrutamento
 
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
 
Dicas de recrutamento e seleção
Dicas de recrutamento e seleçãoDicas de recrutamento e seleção
Dicas de recrutamento e seleção
 
Recrutamento
RecrutamentoRecrutamento
Recrutamento
 
Aula 4 Adm RH - Seleção de Pessoas
Aula 4  Adm RH - Seleção de PessoasAula 4  Adm RH - Seleção de Pessoas
Aula 4 Adm RH - Seleção de Pessoas
 
Recrutamento e selecao de pessoal
Recrutamento e selecao de pessoalRecrutamento e selecao de pessoal
Recrutamento e selecao de pessoal
 
Aula de Gestão de Pessoas
Aula de Gestão de PessoasAula de Gestão de Pessoas
Aula de Gestão de Pessoas
 
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...
 

Destaque

Tecnoooo powerrrr
Tecnoooo powerrrrTecnoooo powerrrr
Tecnoooo powerrrrJoan Aleron
 
Actuaciones con nuestros Clientes
Actuaciones con nuestros ClientesActuaciones con nuestros Clientes
Actuaciones con nuestros Clientesjejeibar
 
A realização do sonho através da propaganda
A realização do sonho através da propagandaA realização do sonho através da propaganda
A realização do sonho através da propagandaLuci Bonini
 
WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados
WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados
WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados WEG
 
El planeta tierra
El planeta tierraEl planeta tierra
El planeta tierraMatii Dew
 
Contributos para uma estratégia de participação das bibliotecas na Web 2.0
Contributos para uma estratégia de participação das bibliotecas na Web 2.0Contributos para uma estratégia de participação das bibliotecas na Web 2.0
Contributos para uma estratégia de participação das bibliotecas na Web 2.0Paulo Leitao
 
La responsabilidad social de las entidades de crédito españolas
La responsabilidad social de las entidades de crédito españolasLa responsabilidad social de las entidades de crédito españolas
La responsabilidad social de las entidades de crédito españolasAntoni Seguí Alcaraz
 
Aula 4 etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1
Aula 4   etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1Aula 4   etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1
Aula 4 etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1Angelo Peres
 
Karen martinez
Karen martinezKaren martinez
Karen martinez1071167317
 
1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Sp
1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Sp1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Sp
1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Spsammoraes
 
Informe sobre Prueba PAES 2011-2012
Informe sobre Prueba PAES 2011-2012Informe sobre Prueba PAES 2011-2012
Informe sobre Prueba PAES 2011-2012RolAndo PinEda
 
Curso de computacion
Curso de computacionCurso de computacion
Curso de computacionjosueujmd
 
WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de Resultados
 WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de Resultados WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de Resultados
WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de ResultadosWEG
 

Destaque (20)

Tecnoooo powerrrr
Tecnoooo powerrrrTecnoooo powerrrr
Tecnoooo powerrrr
 
Comportamientos digitales
Comportamientos digitalesComportamientos digitales
Comportamientos digitales
 
Actuaciones con nuestros Clientes
Actuaciones con nuestros ClientesActuaciones con nuestros Clientes
Actuaciones con nuestros Clientes
 
A realização do sonho através da propaganda
A realização do sonho através da propagandaA realização do sonho através da propaganda
A realização do sonho através da propaganda
 
WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados
WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados
WEG 3T09 Apresentação Teleconferência Resultados
 
El planeta tierra
El planeta tierraEl planeta tierra
El planeta tierra
 
Contributos para uma estratégia de participação das bibliotecas na Web 2.0
Contributos para uma estratégia de participação das bibliotecas na Web 2.0Contributos para uma estratégia de participação das bibliotecas na Web 2.0
Contributos para uma estratégia de participação das bibliotecas na Web 2.0
 
La responsabilidad social de las entidades de crédito españolas
La responsabilidad social de las entidades de crédito españolasLa responsabilidad social de las entidades de crédito españolas
La responsabilidad social de las entidades de crédito españolas
 
Juan
JuanJuan
Juan
 
Aula 4 etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1
Aula 4   etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1Aula 4   etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1
Aula 4 etapa final - avaliação de empresas - goodwill 2012.1
 
Karen martinez
Karen martinezKaren martinez
Karen martinez
 
1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Sp
1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Sp1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Sp
1ª Etapa CSPC - 28/02/2010 - Igarapava Sp
 
Apresentação Teleconferência 2T11
Apresentação Teleconferência 2T11Apresentação Teleconferência 2T11
Apresentação Teleconferência 2T11
 
Unidad 9
Unidad 9Unidad 9
Unidad 9
 
Informe sobre Prueba PAES 2011-2012
Informe sobre Prueba PAES 2011-2012Informe sobre Prueba PAES 2011-2012
Informe sobre Prueba PAES 2011-2012
 
Unidad 2
Unidad 2Unidad 2
Unidad 2
 
Curso de computacion
Curso de computacionCurso de computacion
Curso de computacion
 
Cis dcvg ok metodologia
Cis dcvg ok metodologiaCis dcvg ok metodologia
Cis dcvg ok metodologia
 
WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de Resultados
 WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de Resultados WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de Resultados
WEG 1T10 ApresentaçãoTeleconferência de Resultados
 
Acta pleno 110630
Acta pleno 110630Acta pleno 110630
Acta pleno 110630
 

Semelhante a Fevereiro 2008 O SéCulo 21 O Ss E Os Novos Processo De Rs Consulex

Encontro 2 o processo de recrutar e selecionar pessoas
Encontro 2   o processo de recrutar e selecionar pessoasEncontro 2   o processo de recrutar e selecionar pessoas
Encontro 2 o processo de recrutar e selecionar pessoasAngelo Peres
 
O Processo De Recrutar E Selecionar Pessoas
O Processo De Recrutar E Selecionar PessoasO Processo De Recrutar E Selecionar Pessoas
O Processo De Recrutar E Selecionar PessoasAngelo Peres
 
9 O Processo de Recrutar e Selecionar Pessoas
9 O Processo de Recrutar e Selecionar Pessoas9 O Processo de Recrutar e Selecionar Pessoas
9 O Processo de Recrutar e Selecionar PessoasAngelo Peres
 
7 A Entrevista de Desligamento
7 A Entrevista de Desligamento7 A Entrevista de Desligamento
7 A Entrevista de DesligamentoAngelo Peres
 
Apostila de recrutamento e selecao aluno
Apostila de recrutamento e selecao alunoApostila de recrutamento e selecao aluno
Apostila de recrutamento e selecao alunoDenis Lobato
 
Rh x rotatividade
Rh x rotatividadeRh x rotatividade
Rh x rotatividadeCris Lino
 

Semelhante a Fevereiro 2008 O SéCulo 21 O Ss E Os Novos Processo De Rs Consulex (6)

Encontro 2 o processo de recrutar e selecionar pessoas
Encontro 2   o processo de recrutar e selecionar pessoasEncontro 2   o processo de recrutar e selecionar pessoas
Encontro 2 o processo de recrutar e selecionar pessoas
 
O Processo De Recrutar E Selecionar Pessoas
O Processo De Recrutar E Selecionar PessoasO Processo De Recrutar E Selecionar Pessoas
O Processo De Recrutar E Selecionar Pessoas
 
9 O Processo de Recrutar e Selecionar Pessoas
9 O Processo de Recrutar e Selecionar Pessoas9 O Processo de Recrutar e Selecionar Pessoas
9 O Processo de Recrutar e Selecionar Pessoas
 
7 A Entrevista de Desligamento
7 A Entrevista de Desligamento7 A Entrevista de Desligamento
7 A Entrevista de Desligamento
 
Apostila de recrutamento e selecao aluno
Apostila de recrutamento e selecao alunoApostila de recrutamento e selecao aluno
Apostila de recrutamento e selecao aluno
 
Rh x rotatividade
Rh x rotatividadeRh x rotatividade
Rh x rotatividade
 

Mais de Angelo Peres

MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RH
MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RHMATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RH
MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RHAngelo Peres
 
Resumo em pdf palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017
Resumo em pdf   palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017Resumo em pdf   palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017
Resumo em pdf palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017Angelo Peres
 
1 os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...
1   os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...1   os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...
1 os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...Angelo Peres
 
4 cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
4   cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)4   cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
4 cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)Angelo Peres
 
3 cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
3   cartaz ipanema-mba_gestao_rh_2014093   cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
3 cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409Angelo Peres
 
2 cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
2   cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_2014092   cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
2 cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409Angelo Peres
 
1 cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
1   cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_2014091   cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
1 cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409Angelo Peres
 
4 cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
4   cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)4   cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
4 cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)Angelo Peres
 
3 cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
3   cartaz ipanema-mba_gestao_rh_2014093   cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
3 cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409Angelo Peres
 
2 cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
2   cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_2014092   cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
2 cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409Angelo Peres
 
1 cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
1   cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_2014091   cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
1 cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409Angelo Peres
 
11 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metas
11   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metas11   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metas
11 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metasAngelo Peres
 
10 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...
10   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...10   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...
10 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...Angelo Peres
 
9 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de ética
9   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de ética9   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de ética
9 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de éticaAngelo Peres
 
8 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honorários
8   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honorários8   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honorários
8 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honoráriosAngelo Peres
 
7 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociação
7   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociação7   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociação
7 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociaçãoAngelo Peres
 
6 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arh
6   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arh6   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arh
6 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arhAngelo Peres
 
4 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucional
4   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucional4   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucional
4 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucionalAngelo Peres
 
3 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...
3   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...3   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...
3 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...Angelo Peres
 
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor
2   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor2   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultorAngelo Peres
 

Mais de Angelo Peres (20)

MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RH
MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RHMATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RH
MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RH
 
Resumo em pdf palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017
Resumo em pdf   palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017Resumo em pdf   palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017
Resumo em pdf palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017
 
1 os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...
1   os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...1   os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...
1 os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...
 
4 cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
4   cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)4   cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
4 cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
 
3 cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
3   cartaz ipanema-mba_gestao_rh_2014093   cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
3 cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
 
2 cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
2   cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_2014092   cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
2 cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
 
1 cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
1   cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_2014091   cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
1 cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
 
4 cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
4   cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)4   cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
4 cartaz ipanema-mba_gestao_estrategicamarketing_201409 (1)
 
3 cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
3   cartaz ipanema-mba_gestao_rh_2014093   cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
3 cartaz ipanema-mba_gestao_rh_201409
 
2 cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
2   cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_2014092   cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
2 cartaz ipanema-mba_gestao_empreendedorismoedesenvolvimentodepessoas_201409
 
1 cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
1   cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_2014091   cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
1 cartaz ipanema-pos_gestaoempresarialportoschool_201409
 
11 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metas
11   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metas11   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metas
11 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metas
 
10 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...
10   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...10   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...
10 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...
 
9 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de ética
9   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de ética9   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de ética
9 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de ética
 
8 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honorários
8   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honorários8   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honorários
8 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honorários
 
7 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociação
7   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociação7   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociação
7 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociação
 
6 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arh
6   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arh6   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arh
6 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arh
 
4 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucional
4   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucional4   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucional
4 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucional
 
3 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...
3   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...3   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...
3 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...
 
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor
2   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor2   aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor
 

Fevereiro 2008 O SéCulo 21 O Ss E Os Novos Processo De Rs Consulex

  • 1. O SÉCULO XXI, O SETOR DE SERVIÇOS E OS NOVOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Ciladas, Cuidados e Procedimentos Importantes. Por Angelo Peres, janeiro de 2008∗. 1. Aspectos Gerais. A fim de obter novas vantagens competitivas, as organizações do século XXI, no Brasil, têm investido significativos recursos no relacionamento com as pessoas, tem melhorado a interação com a problemática social brasileira, tem projetado sua atuação além das fronteiras do País, bem como vem procurando melhor atender seus clientes- consumidores. Para conseguir isto, essas empresas, estão revendo seus processos, estão investindo em novas tecnologias, terceirizando suas atividades não estratégicas, redesenhando seus produtos e serviços, criando novas alternativas de crédito e de financiamento, tem investido em sua imagem institucional, treinando seus colaboradores, entre outras ações. No que diz respeito ao setor de serviços1, por conta da interlocução direta que estes trabalhadores têm com os clientes-consumidores, esta preocupação tem ficado mais evidenciada. Visto que, um simples senão, do cliente, pode gerar sérios prejuízos para estas organizações, e, no limite, pode “abrir espaço” para o concorrente. Mestre em Economia; Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica. Professor da ∗ Universidade Candido Mendes – Campus Centro – RJ e o Centro Universitário Celso Lisboa; e Sócio- Gerente da P&P Consultores Associados – Empresa Especializada em RH. E-mail: ppconsul@unisys.com.br. 1 Não é novidade para ninguém a migração em massa dos empregos para este setor. É um fenômeno que se encontra em um estágio muito avançado e que vem sendo motivo de significativos debates nas Ciências Humanas e Sociais. Segundo a revista Exame – As 500 Melhores & Maiores, de 2007 – os 5 maiores empregadores são deste setor. O IBGE, por seu lado, tem se dedicado a este setor através de importante pesquisa (www.ibge.gov.br): Pesquisa Anual de Serviços – PAS (anos 2004 e 2005). Para leitura conceitual a respeito do setor: Bell, 1977; Braverman, 1981; Offe, 1991 e 1989; Sorj, 2000; Almeida, 2004; Antunes, 2005; entre outros.
  • 2. Este artigo procura, neste aspecto, diante deste cenário, fazer uma reflexão sobre a importância dos processos seletivos, como ferramenta estratégica da moderna gestão de RH. Já que, em nosso entendimento, tais métodos estão merecendo alguma revisão metodológica2. Isto porque, em linhas gerais, neste setor, há uma aproximação muito grande entre o cliente e o trabalhador e, esta proximidade, pode trazer aspectos positivos, mas, também, pode ocasionar sérios riscos para a organização. 2. O Processo Seletivo – Uma Ferramenta Estratégica. O que é um processo seletivo? O que ele faz? Qual é a sua contribuição para a empresa? Que cuidados devemos ter – antes, durante e após - o processo seletivo, a fim de tentarmos minimizar possíveis dores de cabeça no futuro? O que não pode ser negligenciado num processo seletivo? Em que medida o RH pode ajudar as organizações neste sentido? O que podemos fazer, na hora da entrevista, para evitar que nossas opiniões - e percepções – não atrapalhem nossa decisão? Em linhas gerais, o processo seletivo é uma metodologia de comunicação e de atração de pessoas, que tem como objetivo primordial, o de preencher uma vaga “em aberto”. Neste prisma, a área de RH é um pólo de assessoramento, mas, é também, uma área que tem como desafio, manter - e aumentar - a eficiência e o desempenho das organizações. E isto é feito através das pessoas. Para tal, as áreas de RH desenvolvem sistemas eficazes de recrutamento para, no limite, atrair candidatos dentro de determinado perfil, obedecendo a critérios previamente determinados, e que obedeçam à cultura, os valores, princípios, metas, entre outros3. Dessa forma, o processo seletivo tem como meta – principal - gerar um conjunto de candidatos para disputar o cargo que está em aberto4. Além do exposto acima, o processo seletivo não só comunica e atrai pessoas. Ele, também, compara candidatos. Porém, a comparação é feita – exclusivamente – a 2 Para este setor. 3 Este artigo não particularizará este ou aquele método de seleção. Nem apontará para o melhor ou o pior processo. Pois que, acreditamos que isto não exista. O que existe são técnicas que – juntas – podem gerar a eficiência necessária do modelo escolhido pela área. Para tal, essa escolha (de um método ou de outro) deverá respeitar a cultura da organização, os objetivos, entre outras especificidades. 4 Para leitura substantiva: Chiavenato, 2004; Bohlander, Snell e Sherman, 2003; Ulrich, 2000, Dutra, 2002, Rabaglio, 2004 e Araújo, 2006, entre outros.
  • 3. partir dos parâmetros previamente estabelecidos pela área solicitante5. Isto porque, todos sabem que as pessoas são diferentes, neste sentido, o processo seletivo passa a ser uma ferramenta que tem o objetivo de desenvolver mecanismos que visem comparar - e decidir - com o maior grau – possível - de acerto. Dessa forma, esse momento, ganha um novo significado e importância. Neste aspecto, quando as organizações estruturam seus processos seletivos, a intenção é enxugar possíveis subjetividades, na hora da escolha final. Para tal, alguns pontos devem ser observados no planejamento deste processo, bem como algumas competências tem que ser lembradas e respeitadas, a fim de que se diminua a possibilidade de uma escolha inadequada6: I) Por parte do RH: 1) a administração e a execução do processo seletivo propriamente dito são de sua competência; 2) o estudo e a adequação dos métodos e das técnicas que serão utilizadas no processo (não esquecer de – sempre – firmar parceria, e conscientizar o solicitante da vaga, quanto à importância desta etapa); 3) o treinamento, quando for o caso, do solicitante da vaga e/ou das pessoas envolvidas, nas questões ligadas a etapa entrevista técnica e final, dinâmica de grupo, principalmente; 4) gerenciar o cronograma e a centralização das informações; 5) coordenar a publicação da vaga e a primeira triagem dos CV; 6) convocar os candidatos para as etapas pré- determinadas, e a aplicação de testes, controle de documentação, entre 5 Estes parâmetros não podem conflitar com as peculiaridades da organização, com a cultura, valores etc. Não podem, também, conflitar com os interesses dos acionistas, entre outros. 6 Existem outras particularidades que este artigo não abordará, tais como: a) se o processo de abertura de vaga será só externo, só interno, ou misto (quer dizer, se estará aberto a candidatos da casa, fora da casa, ou aberto aos dois). Esta é uma decisão importante e que não pode ser desconsiderada - nunca - pela gestão da empresa. Uma decisão equivocada, neste sentido, poderá gerar fortes descontentamentos internos e, em alguns casos, boicotes; b) outro ponto importante é se o processo será entregue a uma consultoria (externa) ou será feito pelo RH. Este ponto, como o anterior, também é delicado e deve ser particularmente estudado pela gestão geral da empresa. Não existe a melhor escolha. Ou o certo. O que existe é a escolha mais ajustada para o processo que ora é aberto. Quer dizer, em alguns casos não compensa contratar uma consultoria. Em outros casos é importante. Vai depender da situação, do cargo em aberto, da cultura da empresa, do nível de maturidade e de formação do RH da empresa, entre outros. Neste artigo, estaremos usando o critério de que a empresa estará administrando o processo internamente. Ou seja, com o RH da própria empresa.
  • 4. outros; 7) quando for o caso, coordenar, a etapa dinâmica de grupo (com a presença do solicitante da vaga e/ou alguém da equipe do solicitante); 8) assessorar o solicitante da vaga em questões ligadas à sua competência; 9) efetuar a contratação do candidato escolhido pelo solicitante da vaga, bem como coordenar a ambientação do novo trabalhador. II) Por parte da área solicitante: 1) decidir se vai abrir a vaga ou não (o número, o local onde o novo colaborador vai trabalhar, de que forma será este trabalho, com que recursos, desafios principais, atividades etc); 2) decidir sobre algumas características específicas do candidato (tais como: o perfil desejado, a experiência profissional mínima, alguns aspectos relacionados à competência técnica e organizacional, formação acadêmica, pré-requisitos; 3) é o responsável pela entrevista técnica - e final - com os candidatos triados pelo RH, após as etapas pré-determinadas em reunião de planejamento; 4) é o responsável pela decisão final por um candidato, ou outro. O processo seletivo, acreditamos, é a maior contribuição do RH para com a organização. Isto porque, um candidato escolhido – de forma equivocada - no suprimento de uma vaga, poderá gerar sérios problemas para: a equipe, a empresa e, no fim das contas, para o cliente. Dessa forma, a empresa deve dar mais atenção a esta questão. Visto que, ela não é só mais uma das etapas administrativas do RH. Ela é o momento em que se está decidindo sobre aceitar (ou não) a entrada de um novo elemento no time. Um novo elemento que poderá melhorar a dinâmica do jogo, deste time, mas poderá, também, trazer conflitos, perigos, e dores de cabeça. Assim, todo cuidado é pouco neste momento tão importante e crucial. 3. O Setor de Serviços, Os Clientes e a área de RH. Sorj, em artigo recente, faz uma bela leitura do cenário de macrotransformações por que passam as empresas desta nova era, bem como traz à cena uma discussão acadêmica, que se faz necessária, e que vem a ratificar a importância do tema proposto aqui neste artigo. Ela aponta que, na relação de atendimento, nas empresas do setor de serviços, com o foco específico na produção de bens intangíveis, ocorre uma espécie de
  • 5. relacionamento interativo entre o produtor e o comprador do produto (ou do serviço) (Sorj, 2000, p. 29 ss.). Neste contato, segundo a autora, produz-se uma espécie de envolvimento comportamental relacional entre estes dois atores. Ou melhor, quando o cliente contata nossas empresas, surge aí um novo modelo de relação de trabalho que escapa completamente ao padrão tradicional de relação comercial / industrial que se tinha, por exemplo, na década de 60, do século XX. Dito de outra forma, nessa angulação, há uma nova interação entre esses dois “agentes”. Esta interação precisa ser mais bem estudada-compreendida pelas empresas e pela academia em geral (idem, 2000, p. 29 ss.). Para a pesquisadora, estas categorias profissionais7 se caracterizam por uma grande interação com os clientes-consumidores de suas marcas, produzindo importantes sinalizadores do valor do produto para o cliente. Ou melhor, essa estreita relação transforma o trabalhador numa espécie de extensão do mesmo. Recebendo, bem como repassando ao produto, elementos de um para o outro e vice-versa (idem, 2000, p. 29 ss.). Nesse ângulo, e sobremaneira, esse tipo de trabalho, no setor de serviços, vai exigir que cada contato (entre o trabalhador e o cliente-consumidor), haja uma adequação – uma sintonização - das emoções do trabalhador à emoção do cliente. Assim, o trabalho passa a ser uma relação emocional, bem como ajustada aos clientes. Ainda, e aí cabe ressaltar-comparar, que essa nova relação não tem mais nada a ver com o modelo mecanicista das relações dos escritórios da era fordista-taylorista tão bem dissecado por Braverman (1981, p. 137 ss.; 303 ss.). Ou seja, os bens oferecidos são intangíveis, e esta interação entre os atores é mais próxima. 4. Conclusão. Em nossa opinião, devemos fazer uma revisão - e uma reflexão - sobre o tipo de processo de RH que estamos levando para as nossas empresas. Ou seja, esta atividade, diferente da era taylorista-fordista, há um alto grau de subjetividade e de integração entre os atores desse novo cenário. Bom, se isto é verdade, há que se rever 7 Quês trabalham com bens intangíveis: vendedores de grandes cadeias varejistas, trabalhadores de restaurantes, hotéis, secretárias, enfermeiras, caixas de supermercados, profissionais de bancos, lojas, consultórios médicos, advogados, consultorias, artistas em geral ( atores, dançarinos, cantores, músicos), entre outros.
  • 6. à estruturação dos processos seletivos - bem como os outros processos de RH - para este segmento produtivo, que só tende a crescer no mundo todo, diga-se de passagem. Nesse novo tipo de organização, é possível afirmarmos, que o RH deverá rever seus processos de recrutamento e de seleção. Ou seja, nessa nova era e neste novo setor, o trabalhador requerido deverá ter novas competências, tais como: (i) capacidade de se comunicar; (ii) capacidade de trabalhar a frustração (a administração da frustração); (iii) um novo tipo de entusiasmo; (iv) uma nova atitude diante do cliente; (v) uma nova forma de ver a questão da carreira; (vi) deverá ser possuidor de significativas capacidades de relacionamento interpessoal; (vii) deverá transitar e integrar o seu trabalho (e o produto do trabalho que está vendendo) à sua própria figura; (viii) deverá ter um maior nível de escolaridade e de cultura geral; (ix) novas certificações profissionais – tal como microinformática básica e internet; enfim, um novo perfil profissional. Somado a isto, e principalmente, acreditamos que a área de RH deverá rever seus processos e, no limite, deverá se re-antenar para esta transformação sistêmica e conceitual que está posta. Assim, não é só o trabalhador do setor de serviços que deverá sofrer uma redefinição em seu perfil. Mas, também, o profissional de RH, deverá ser enriquecido com novas expertises, qualificações e atitudes, a fim de dar respostas a estas novas demandas deste novo setor produtivo, dessa nova era. REFERÊNCIAS: ALMEIDA, Paulo Pereira de. (2004), A Servicialização do Trabalho – Perspectivas e Tendências. Revista Sociologia Problemas e Práticas. n◦ 44, p. 83-107. ANTUNES, Ricardo. (2005), Os Sentidos do Trabalho. São Paulo: Boitempo. ARAÚJO, Luis César. ( 2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas. BELL, Daniel. (1977), O Advento da Sociedade Pós-Industrial. São Paulo: Cultrix. BOHLANDER, George, SNELL, Scott e SHERMAN, Arthur. (2003), Administração de RH. São Paulo: Thomson. BRAVERMAN, Harry. (1981), Trabalho e Capital Monopolista. Rio de Janeiro: Zahar. CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. 2ª. Edição. Rio de Janeiro: Campus. DUTRA, Joel Souza. (2002), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
  • 7. OFFE, Claus. (1991), Trabalho e Sociedade – Problemas Estruturais e Perspectivas Para o Futuro da “Sociedade do Trabalho”. Vol. II. N◦ 89. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro _________. (1989), Trabalho: A Categoria Chave da Sociologia? Revista Brasileira de Ciências Sociais, São Paulo, Vol. 4, n◦ 10. RABAGLIO, Maria Odete. (2004), Seleção Por Competências. São Paulo: Educator. RIBEIRO, Antonio de Lima. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva. SORJ, Bila. (2000), Sociologia e Trabalho: Mutações, Encontros e Desencontros. São Paulo: Revista Brasileira de Ciências Sociais. Vol.15. n◦ 43. ULRICH, Dave. (2000), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura. Jornais, Revistas e boletins: Revista EXAME, edição especial de, agosto de 2007: “Melhores e Maiores: As 500 Melhores Empresas do País”. Documentos Oficiais Públicos e Privados: Pesquisa Anual de Serviços (PAS), de 2005 e 2004, IBGE. Fonte: www.ibge.gov.br.