O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século XXI. Explica que as organizações precisam contratar profissionais não apenas com competência técnica, mas também com perfil comportamental alinhado à cultura e valores da empresa. Destaca a importância de estruturar o processo seletivo de forma objetiva, evitando viés subjetivo, para encontrar os candidatos mais adequados às vagas e evitar contratações erradas.
Por que um Diagnóstico pode fazer seu escritório crescer?Andre Medeiros
É extremamente comum nesta época do ano vermos algumas empresas iniciarem o desenvolvimento de suas estratégias para o ano seguinte, e isto não deveria ser diferente para escritórios de ADVOCACIA.
Bom, pelo menos para os Advogados que realmente levam a sério o fato de não estarem sujeitos aos movimentos do mercado e reagirem a ele. Reagir de forma passiva em meio aos dias atuais é uma atitude amadora e limitada sobre o futuro da banca.
Por que um Diagnóstico pode fazer seu escritório crescer?Andre Medeiros
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Gerenciamento e administração de uma agência de comunicaçãoLeonardo Tostes
Já pensou nas dificuldades que passam todos os dias vários empresários do ramo da comunicação? Pessoas que em suas formações nunca tiveram de estudar ou aprender o que é gestão de um negócio, que demonstram talento em suas áreas, mas nunca pensaram muito fora da caixa, tentando especular como é a vida desses profissionais com multiplas funções dentro das agências.
A idéia da palestra surgiu da minha experiência administrando uma pequena agência digital na cidade de Curitiba - PR.
Essa palestra foi ministrada na Semana Acadêmica de Comunicação Social PUCPR em Novembro de 2011.
Por que a rotatividade nos escritórios está tão alta?
Por que os sócios e gestores estão tão descontentes com a prestação dos serviços?
Por que a geração Y está tão descompromissada?
Por que se investe tão pouco em treinamento?
Palestra ministrada na disciplina de Plano de Negócios da Faculdade Estácio do Recife
Conteúdo: O Plano de Negócios; Plano de Negócios como instrumento para financiamento; Plano de Negócios como estímulo à reflexão; Plano de Negócios como ferramenta gerencial
Slides do curso sobre plano de negócios realizado por Almir Neves, palestrante sobre empreendedorismo e sócio da empresa de treinamento http://www.clickconhecimento.com.br
Remuneração para Advogados - Simplifique e crie um time campeãoAndre Medeiros
Não ter uma política de remuneração é péssimo, ter uma "mais ou menos" é pior ainda.
Uma das principais causas de perdas de bons profissionais está relacionada a falta de visão de futuro e crescimento financeiro.
Empreendedorismo e planejamento devem caminhar juntos. Planejamento é uma ferramenta de gestão que possibilita perceber e avaliar a realidade com antecedência, e construir um referencial futuro. É também definido como o processo que leva ao estabelecimento de um conjunto ordenado de ações, visando à consecução de determinados objetivos.
Um manual muito interessante desenvolvido pelo SEBRAE para facilitar o entendimento sobre um plano de negócios, muito útil para estudantes e empreendedores.
1. O perfil do atendimento publicitário
2. O que o atendimento não deve ser
3. Processo histórico da profissão do atendimento
4. Funções em atendimento
5. Competências em atendimento
6. O fluxo de trabalho
7. O briefing do atendimento/planner
8. O briefing de criação
9. Referências
Quer saber mais sobre a função de Atendimento de publicidade? Essa apresentação explica o que é Atendimento, por que o mercado hoje favorece a profissão e as qualificações necessárias para exercer a atividade.
Plano De Negócios - SOLUTION – GESTÃO E ENGENHARIA LTDAVictor Mendes
Este Plano de Negócio tem como objetivo apresentar os estudos de viabilidade da criação da empresa SOLUTION – GESTÃO E ENGENHARIA LTDA, pretensa a inovar o setor de engenharia e gestão de serviços de manutenção predial. A empresa terá seu foco na viabilização a empresas, entidades, organizações, condomínios verticais e horizontais de soluções inteligentes técnicas e administrativas necessárias a condução de gerenciamento, supervisão, controle, fiscalização, elaboração e execução de projetos relacionados a serviços de manutenção de sistemas e instalações elétricas / hidráulicas, reparos civis, mecânicas de climatização de ambientes, máquinas e equipamentos, comunicação, mobiliários, conservação e limpeza que estejam envolvidos em suas estruturas físicas e instalações.
Gerenciamento e administração de uma agência de comunicaçãoLeonardo Tostes
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Благотворительный фонд «Арифметика добра» предлагает широкой общественности обратить внимание на проблему в этот день.
Государство предоставляет детям-сиротам кров, еду и внимание воспитателей, но жизнь детей вне семьи остается неполноценной. Силами только одних специалистов приютов, детских домов и интернатов проблемы детей-сирот не решить, так как ребенок может быть счастлив только в семье.
Только объединившись, мы можем изменить ситуацию.
Символ дня – мамонтёнок из мультфильма
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O Século XXI o Setor de Serviços e os Novos Processo de Recrutamento e SeleçãoAngelo Peres
Artigo voltado para os estudantes dos cursos superiores de RH, Administração, Sociologia, Psicologia do Trabalho, Serviço Social, Economia e Filosofia, bem como para profissionais envolvidos diretamente nesta área. Na busca de um melhor entendimentos sobre os atuais processos de R&S, no setor de serviços.
O RH, A Gestão do Conhecimento e os Novos Processos de Formação ProfissionalAngelo Peres
Para alunos e profissionais de RH interessados em debater as novas franjas oriundas dos processos de globalização econômica e os impactos na subjetividade e na formação profisisonal da classe trabalhadora.
Relatório Brasil de Endomarketing & Comunicação Interna - Santo de CasaDaniel Costa
Neste trabalho, Daniel Costa e Lisiane Dias, apresentam um compilado de quase 40 diagnósticos de Endomarketing e Comunicação Interna em organizações de grande porte do Brasil inteiro, inclusive do Setor Público. No relatório, um retrato detalhado deste segmento de mercado, sobre problemas sistêmicos, boas práticas, melhores canais internos, comunicação direta via lideranças, dentre outros tópicos relevantes para profissionais da área.
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultor
9 O Processo de Recrutar e Selecionar Pessoas
1. O PROCESSO DE RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS,
NO SÉCULO XXI.
- Estratégias, Ciladas e Cuidados.
Por Angelo Peres, 2008∗.
A realidade concorrencial das organizações, a cada dia que passa, fica mais complexa.
As novas demandas estão transformando as empresas em verdadeiras fábricas de geração
de resultados. Sem os quais - elas - dificilmente sobreviverão na próxima década. Ou seja,
as empresas estão se vendo em meio a um sem-número de cobranças que, via de regra, são
por melhores preços, prazos alongados e respeitados, formas de pagamento diferenciados,
produtos com alta capacidade de gerar valor para o cliente e para a sustentabilidade do
planeta, um atendimento estonteante, e observância às leis de defesa do consumidor.
Na verdade, no século XXI, o cliente ganha grande centralidade, na medida em que lhe
é facultado o direito de decidir o que vai consumir, quando, de que maneira, onde, por que
preço, entre outros. Esse poder, portanto, o transforma, nessa perspectiva, num inédito ator
social. Ou seja, o cliente se torna um cidadão com grande poder de barganha. E, leva as
empresas a ter que investir vultosas quantias em RH, marketing, entre outros.
Por força dessas variáveis, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar
trabalhadores. Quer dizer, no passado, se contratava um profissional, observando sua
experiência, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais
assim. Na maioria das organizações a questão da competência técnica é observada, mas a
questão comportamental associada a um conjunto de atitudes específicas é que vão definir o
resultado final do processo seletivo. Ou seja, só ter preparo técnico, hoje em dia, não quer
dizer muito.
A verdade é que selecionar pessoas não é uma tarefa fácil, para os selecionadores no
século XXI. Esta atividade exige comparar seres completamente diferentes. Para tal, o
profissional de RH deve tomar alguns cuidados importantes na hora de estruturar o processo
∗
Mestre em Economia. Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica. Professor da Universidade
Candido Mendes (UCAM) e do Centro Universitário Celso Lisboa (UCL). Sócio-Gerente da P&P Consultores
Associados. Empresa Especializada em RH. E-Mail: ppconsul@uninet.com.br.
2. e definir as responsabilidades. Do contrário correrá o risco de cair no campo da
subjetividade, na hora de sugerir um candidato ao solicitante da vaga.
Assim, cercar-se de cuidados, a fim de diminuir este ponto, na hora da seleção, é o que
conta, e é o que distinguirá o bom do mau selecionador.
Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos
(métodos), a fim de tornar este processo menos subjetivo o possível. Estes cuidados passam
por:
Ter a descrição do cargo em aberto;
Conhecer os pré-requisitos da vaga;
Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
Conhecer o perfil comportamental esperado/desejado pela área solicitante;
Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem
como da equipe da vaga em aberto;
Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da
empresa para não contratar um estranho “no ninho”; e
Entender que a atividade do profissional de RH é a de assessoramento. Ou seja, a
decisão pela contratação de determinado candidato é do solicitante. A
responsabilidade é dele, e de mais ninguém.
Assim, a maior contribuição que um profissional de RH pode dar à sua organização, é
contribuir auxiliando o gestor da área que tem uma vaga em aberto, na correta escolha entre
os candidatos. Ou seja, se este assessoramento não for feito de forma estruturada, isto
acarretará num desgaste (e num prejuízo) incalculável à organização, bem como propiciará
desperdícios inimagináveis, tais como:
Retrabalho. Já que o contratado não tem o perfil para o cargo;
Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
Tempo dos Supervisores orientando um recém-contratado fora do perfil para o cargo;
O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez necessária. Visto que o novo
colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Seguramente, isto
significará baixa produtividade; e
Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
3. O processo seletivo, por tudo que foi descrito acima, é hoje considerado pelos
empresários, executivos das organizações e pelos consultores de RH, como um evento
empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que os cursos de Administração, e as
entidades voltadas à formação profissional, estão estruturando seus programas, no que diz
respeito á Seleção de Pessoas, dando ênfase a questão da Seleção por Competências.
Sem aprofundar neste tema, segundo Rabaglio (2001, p. 7) a seleção por competências
visa criar um perfil para o cargo, com a vaga em aberto, através de um mapeamento (de
competências) que façam parte da estratégia de competitividade e de diferenciação da
empresa, no mercado.
Assim, para finalizar, não podemos esquecer que: a tarefa de recrutar e selecionar
pessoas é estratégica; esta atividade deve ser entregue à área de RH ou a uma empresas
especializada; e, recrutar e selecionar pessoas, no mercado, é uma atividade com
metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem
importância.
Referências:
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção Por Competências. 4ª Edição. São Paulo: Educator, 2001.