Artigo voltado para os estudantes dos cursos superiores de RH, Administração, Sociologia, Psicologia do Trabalho, Serviço Social, Economia e Filosofia, bem como para profissionais envolvidos diretamente nesta área. Na busca de um melhor entendimentos sobre os atuais processos de R&S, no setor de serviços.
1) O documento discute o processo de seleção e contratação de funcionários, incluindo análise curricular, entrevista de emprego, teste vocacional e tipos de contratos.
2) É fornecido um guia para candidatos sobre como se comportar em uma entrevista de emprego.
3) São listados os documentos necessários para a contratação de um funcionário.
Gestão de Pesoas mercado de trabalho CAROLINE LONGHI, JOICE CRISTINA KUNZLERJazon Pereira
Neste trabalho iremos mostrar o quanto é importante uma boa gestão de pessoas dentro de sua empresa, durante a leitura deste trabalho será exposto a importância do recrutamento de pessoas e seu conceito,a procura e oferta do mercado de trabalho, mercado de pessoal que estão dispostas a trabalhar e as formas de recrutamento interno e externo.
Este documento fornece orientações para a realização de um diagnóstico organizacional em grupo de uma empresa pública como atividade avaliativa de um curso superior de tecnologia em gestão pública. Os alunos deverão escolher uma empresa pública, coletar dados por meio de entrevistas ou pesquisas, e analisar aspectos como missão, estrutura, áreas funcionais, treinamento, benefícios, ética e avaliar a gestão. A apresentação do trabalho em grupo deverá conter introdução, desenvolvimento, conclusão e bibliografia em slides.
Aula 3 ucam 2014.1 - adm rh processo seletivoAngelo Peres
1) O documento discute os processos de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários, incluindo as definições, etapas e objetivos de cada processo;
2) O recrutamento é o processo de atrair candidatos potenciais através de técnicas e procedimentos, enquanto a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos da vaga;
3) A ambientação integra o novo funcionário à cultura organizacional, ensinando sobre políticas, estrutura, benefícios e responsabilidades do cargo.
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários nas empresas. Explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados através de diversas fontes, enquanto a seleção busca escolher os melhores candidatos utilizando técnicas como entrevistas, testes e dinâmicas de grupo.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Robson Fernando da Costa
Este artigo discute as diferenças entre Gerentes Técnicos e Líderes Técnicos na contratação e retenção de funcionários em áreas de tecnologia e inovação. Argumenta-se que Líderes Técnicos colocam mais ênfase nos valores compartilhados e no conhecimento do contexto do que Gerentes Técnicos, que tendem a se concentrar apenas nas necessidades técnicas. A abordagem do Líder Técnico pode melhorar a socialização e retenção de funcionários.
1) O documento discute o processo de seleção e contratação de funcionários, incluindo análise curricular, entrevista de emprego, teste vocacional e tipos de contratos.
2) É fornecido um guia para candidatos sobre como se comportar em uma entrevista de emprego.
3) São listados os documentos necessários para a contratação de um funcionário.
Gestão de Pesoas mercado de trabalho CAROLINE LONGHI, JOICE CRISTINA KUNZLERJazon Pereira
Neste trabalho iremos mostrar o quanto é importante uma boa gestão de pessoas dentro de sua empresa, durante a leitura deste trabalho será exposto a importância do recrutamento de pessoas e seu conceito,a procura e oferta do mercado de trabalho, mercado de pessoal que estão dispostas a trabalhar e as formas de recrutamento interno e externo.
Este documento fornece orientações para a realização de um diagnóstico organizacional em grupo de uma empresa pública como atividade avaliativa de um curso superior de tecnologia em gestão pública. Os alunos deverão escolher uma empresa pública, coletar dados por meio de entrevistas ou pesquisas, e analisar aspectos como missão, estrutura, áreas funcionais, treinamento, benefícios, ética e avaliar a gestão. A apresentação do trabalho em grupo deverá conter introdução, desenvolvimento, conclusão e bibliografia em slides.
Aula 3 ucam 2014.1 - adm rh processo seletivoAngelo Peres
1) O documento discute os processos de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários, incluindo as definições, etapas e objetivos de cada processo;
2) O recrutamento é o processo de atrair candidatos potenciais através de técnicas e procedimentos, enquanto a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos da vaga;
3) A ambientação integra o novo funcionário à cultura organizacional, ensinando sobre políticas, estrutura, benefícios e responsabilidades do cargo.
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários nas empresas. Explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados através de diversas fontes, enquanto a seleção busca escolher os melhores candidatos utilizando técnicas como entrevistas, testes e dinâmicas de grupo.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Robson Fernando da Costa
Este artigo discute as diferenças entre Gerentes Técnicos e Líderes Técnicos na contratação e retenção de funcionários em áreas de tecnologia e inovação. Argumenta-se que Líderes Técnicos colocam mais ênfase nos valores compartilhados e no conhecimento do contexto do que Gerentes Técnicos, que tendem a se concentrar apenas nas necessidades técnicas. A abordagem do Líder Técnico pode melhorar a socialização e retenção de funcionários.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Recrutamento e seleção - Apresentação MBAMaurício BG
Apresentação realizada durante o MBA sobre recrutamento e seleção. A empresa escolhida para trabalhar o assunto foi a Ikesaki, rede de lojas de cosméticos, beleza em geral.
O documento discute o que é recrutamento, por que é importante, tipos de competências e recrutamento (interno, externo e misto). Explora métodos de recrutamento externo como banco de dados, contatos com universidades, anúncios em jornais e agências. Aponta desafios em encontrar talentos como momento econômico e falta de qualificação.
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...DiogoAlfama
O documento analisa como as práticas de recursos humanos, como recrutamento, seleção e retenção, afetam o capital humano em empresas hoteleiras. Discute que essas práticas estão positivamente relacionadas com o aumento de receita, já que os serviços de hospitalidade dependem da interação entre pessoas. A pandemia pode ter impactado a retenção de funcionários e compartilhamento de conhecimento devido ao trabalho remoto, o que pode afetar a inovação.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em uma empresa. Ele fornece informações sobre métodos e técnicas de seleção como entrevistas por competências e dinâmicas de grupo. Também discute como tratar os resultados da seleção, realizar entrevistas de desligamento e definir critérios para escolha de candidatos.
Este documento discute estratégias para organizar o trabalho de forma a promover a inclusão. Ele fornece uma metodologia para mapear as tarefas de uma organização, definir perfis de necessidades focados nas funções e competências essenciais, e criar organogramas que demonstrem onde pessoas especializadas e não especializadas podem contribuir. O objetivo é aprender a dividir tarefas de forma inclusiva e entender como isso é útil para os processos diários e a inclusão de grupos desfavorecidos no mercado de trabalho.
Este documento fornece um resumo de um documento de referência sobre recrutamento e seleção. O documento está dividido em oito capítulos que discutem tópicos como conceitos básicos, tipos de contratação, serviços de recrutamento, indicadores, ética e tendências. O objetivo é gerar conhecimento sobre melhores práticas de recrutamento e seleção.
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
Este documento fornece orientações sobre como organizar o trabalho de uma organização de forma a promover a inclusão. Ele discute como mapear as tarefas e funções, identificando quais requerem competências técnicas especializadas e quais podem ser realizadas por pessoas com diferentes habilidades. Também fornece instruções sobre como criar perfis de necessidade inclusivos para novas funções identificadas, focando no potencial de desenvolvimento do candidato em vez de apenas em habilidades e experiência formais.
Este documento apresenta um trabalho de conclusão de curso de uma aluna de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos sobre planejamento estratégico em micro e pequenas empresas. O trabalho discute a importância do planejamento estratégico para o sucesso das micro e pequenas empresas em um mercado competitivo, analisa uma empresa de serviços de manutenção predial como estudo de caso, e propõe diretrizes e objetivos organizacionais para melhorar o planejamento da empresa.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica os objetivos, fontes e tipos de recrutamento, incluindo recrutamento interno, externo e misto. Também descreve o processo de seleção e entrevista, incluindo diferentes métodos e formas de entrevista.
O documento fornece dicas sobre recrutamento e seleção. Resume conceitos e etapas dos processos de recrutamento e seleção, além de fornecer dicas para candidatos sobre currículos, entrevistas de emprego e redes sociais.
1) O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos nas organizações, desde a antiguidade até os dias atuais, quando é essencial para a competitividade.
2) Aborda os processos de recrutamento e seleção, definindo-os e explicando sua importância para a contratação de profissionais qualificados que contribuam para os objetivos da organização.
3) Destaca diferentes fontes e métodos de recrutamento, assim como técnicas para a seleção de candidatos, como entrevistas, análise
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários em três partes:
1) O recrutamento visa atrair candidatos qualificados através de anúncios;
2) A seleção envolve verificar as qualificações dos candidatos e escolher os melhores;
3) As etapas da seleção incluem testes técnicos e psicológicos.
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...Nathalie Lima
O documento discute a visibilidade dos indivíduos no processo de recrutamento e seleção em redes digitais. A pesquisa qualitativa identificou que os recrutadores usam ferramentas como LinkedIn e sites de empregos para encontrar candidatos, mas não consideram apenas os dados online e valorizam a entrevista pessoal. Algumas informações ou comportamentos nas redes sociais, como falar mal de ex-empregadores, podem gerar uma impressão negativa.
O Processo De Recrutar E Selecionar PessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século 21. A seleção por competências técnicas e comportamentais é essencial devido às demandas dos clientes e mudanças no mercado. O processo seletivo requer estrutura e metodologia para evitar subjetividade e garantir a contratação da pessoa certa para o cargo.
Encontro 2 o processo de recrutar e selecionar pessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século 21. A seleção por competências técnicas e comportamentais é essencial devido às demandas dos clientes e mudanças no mercado. O processo seletivo requer estrutura e metodologia para evitar subjetividade e garantir a contratação da pessoa certa para o cargo.
9 O Processo de Recrutar e Selecionar PessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século XXI. Explica que as organizações precisam contratar profissionais não apenas com competência técnica, mas também com perfil comportamental alinhado à cultura e valores da empresa. Destaca a importância de estruturar o processo seletivo de forma objetiva, evitando viés subjetivo, para encontrar os candidatos mais adequados às vagas e evitar contratações erradas.
O documento discute a importância da "Entrevista de Desligamento", um instrumento utilizado para obter feedback de funcionários que estão deixando a empresa. A entrevista pode fornecer informações valiosas sobre como melhorar processos e reter talentos, mas é pouco utilizada no Brasil. O documento defende que a entrevista deve ser encarada como estratégica e não burocrática.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Recrutamento e seleção - Apresentação MBAMaurício BG
Apresentação realizada durante o MBA sobre recrutamento e seleção. A empresa escolhida para trabalhar o assunto foi a Ikesaki, rede de lojas de cosméticos, beleza em geral.
O documento discute o que é recrutamento, por que é importante, tipos de competências e recrutamento (interno, externo e misto). Explora métodos de recrutamento externo como banco de dados, contatos com universidades, anúncios em jornais e agências. Aponta desafios em encontrar talentos como momento econômico e falta de qualificação.
PRÁTICAS DOS RECURSOS HUMANOS: RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E RETENÇÃO DO CAPITAL H...DiogoAlfama
O documento analisa como as práticas de recursos humanos, como recrutamento, seleção e retenção, afetam o capital humano em empresas hoteleiras. Discute que essas práticas estão positivamente relacionadas com o aumento de receita, já que os serviços de hospitalidade dependem da interação entre pessoas. A pandemia pode ter impactado a retenção de funcionários e compartilhamento de conhecimento devido ao trabalho remoto, o que pode afetar a inovação.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em uma empresa. Ele fornece informações sobre métodos e técnicas de seleção como entrevistas por competências e dinâmicas de grupo. Também discute como tratar os resultados da seleção, realizar entrevistas de desligamento e definir critérios para escolha de candidatos.
Este documento discute estratégias para organizar o trabalho de forma a promover a inclusão. Ele fornece uma metodologia para mapear as tarefas de uma organização, definir perfis de necessidades focados nas funções e competências essenciais, e criar organogramas que demonstrem onde pessoas especializadas e não especializadas podem contribuir. O objetivo é aprender a dividir tarefas de forma inclusiva e entender como isso é útil para os processos diários e a inclusão de grupos desfavorecidos no mercado de trabalho.
Este documento fornece um resumo de um documento de referência sobre recrutamento e seleção. O documento está dividido em oito capítulos que discutem tópicos como conceitos básicos, tipos de contratação, serviços de recrutamento, indicadores, ética e tendências. O objetivo é gerar conhecimento sobre melhores práticas de recrutamento e seleção.
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
Este documento fornece orientações sobre como organizar o trabalho de uma organização de forma a promover a inclusão. Ele discute como mapear as tarefas e funções, identificando quais requerem competências técnicas especializadas e quais podem ser realizadas por pessoas com diferentes habilidades. Também fornece instruções sobre como criar perfis de necessidade inclusivos para novas funções identificadas, focando no potencial de desenvolvimento do candidato em vez de apenas em habilidades e experiência formais.
Este documento apresenta um trabalho de conclusão de curso de uma aluna de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos sobre planejamento estratégico em micro e pequenas empresas. O trabalho discute a importância do planejamento estratégico para o sucesso das micro e pequenas empresas em um mercado competitivo, analisa uma empresa de serviços de manutenção predial como estudo de caso, e propõe diretrizes e objetivos organizacionais para melhorar o planejamento da empresa.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica os objetivos, fontes e tipos de recrutamento, incluindo recrutamento interno, externo e misto. Também descreve o processo de seleção e entrevista, incluindo diferentes métodos e formas de entrevista.
O documento fornece dicas sobre recrutamento e seleção. Resume conceitos e etapas dos processos de recrutamento e seleção, além de fornecer dicas para candidatos sobre currículos, entrevistas de emprego e redes sociais.
1) O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos nas organizações, desde a antiguidade até os dias atuais, quando é essencial para a competitividade.
2) Aborda os processos de recrutamento e seleção, definindo-os e explicando sua importância para a contratação de profissionais qualificados que contribuam para os objetivos da organização.
3) Destaca diferentes fontes e métodos de recrutamento, assim como técnicas para a seleção de candidatos, como entrevistas, análise
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários em três partes:
1) O recrutamento visa atrair candidatos qualificados através de anúncios;
2) A seleção envolve verificar as qualificações dos candidatos e escolher os melhores;
3) As etapas da seleção incluem testes técnicos e psicológicos.
A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digi...Nathalie Lima
O documento discute a visibilidade dos indivíduos no processo de recrutamento e seleção em redes digitais. A pesquisa qualitativa identificou que os recrutadores usam ferramentas como LinkedIn e sites de empregos para encontrar candidatos, mas não consideram apenas os dados online e valorizam a entrevista pessoal. Algumas informações ou comportamentos nas redes sociais, como falar mal de ex-empregadores, podem gerar uma impressão negativa.
O Processo De Recrutar E Selecionar PessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século 21. A seleção por competências técnicas e comportamentais é essencial devido às demandas dos clientes e mudanças no mercado. O processo seletivo requer estrutura e metodologia para evitar subjetividade e garantir a contratação da pessoa certa para o cargo.
Encontro 2 o processo de recrutar e selecionar pessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século 21. A seleção por competências técnicas e comportamentais é essencial devido às demandas dos clientes e mudanças no mercado. O processo seletivo requer estrutura e metodologia para evitar subjetividade e garantir a contratação da pessoa certa para o cargo.
9 O Processo de Recrutar e Selecionar PessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século XXI. Explica que as organizações precisam contratar profissionais não apenas com competência técnica, mas também com perfil comportamental alinhado à cultura e valores da empresa. Destaca a importância de estruturar o processo seletivo de forma objetiva, evitando viés subjetivo, para encontrar os candidatos mais adequados às vagas e evitar contratações erradas.
O documento discute a importância da "Entrevista de Desligamento", um instrumento utilizado para obter feedback de funcionários que estão deixando a empresa. A entrevista pode fornecer informações valiosas sobre como melhorar processos e reter talentos, mas é pouco utilizada no Brasil. O documento defende que a entrevista deve ser encarada como estratégica e não burocrática.
Apostila de recrutamento e selecao alunoDenis Lobato
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em recursos humanos, definindo recrutamento como a atração de candidatos qualificados para vagas na organização e seleção como o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Também apresenta etapas do processo seletivo como definição do perfil da vaga, avaliação dos candidatos e critérios de seleção.
O documento discute os desafios da rotatividade de funcionários para as empresas e o papel do RH em controlá-la. A rotatividade gera perdas de conhecimento e custos para contratar e treinar novos funcionários. As empresas precisam monitorar a rotatividade por meio de indicadores e desenvolver estratégias de retenção como treinamento de líderes, planos de carreira e benefícios competitivos.
Semelhante a O Século XXI o Setor de Serviços e os Novos Processo de Recrutamento e Seleção (6)
MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RHAngelo Peres
[1] A Matriz O.A.R.S. (Ou REMOS) é um modelo de gestão de recursos humanos que visa alinhar a cultura organizacional às estratégias da empresa através de quatro pilares: Oportunidades, Atmosfera, Reconhecimento e Velocidade. [2] O objetivo é engajar os funcionários nos objetivos de negócios e propósito da empresa para melhorar o desempenho. [3] A aplicação da matriz requer um diagnóstico da cultura e estratégias da empresa para implantar os pilares de
Resumo em pdf palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017Angelo Peres
O documento discute como alinhar a cultura de uma empresa à sua estratégia de negócios. Apresenta a Matriz O.A.R.S. como uma ferramenta para mapear a cultura atual e desenvolver um plano de ação para promover oportunidades, atmosfera positiva, reconhecimento e velocidade dentro da empresa, de modo a engajar melhor os funcionários e apoiar a estratégia da organização.
1 os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...Angelo Peres
O documento discute como as interações entre os membros de um grupo afetam o sucesso de um Trabalho de Conclusão de Curso (TCC). Ele argumenta que um TCC requer uma construção coletiva com foco no objetivo, e que grupos que não se comunicam ou colaboram têm mais dificuldades em obter bons resultados. Embora conflitos sejam naturais, é importante manter o foco, a integração e relacionamentos positivos para ter êxito.
11 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metasAngelo Peres
O documento discute a definição de objetivos e metas organizacionais. Ele define objetivo como o alvo ou resultado futuro que a organização pretende atingir, e destaca que objetivos fornecem direção, concentram esforços, guiam planos e decisões, e são parâmetros para avaliação de desempenho. Já a meta é definida como uma etapa intermediária para alcançar o objetivo, contendo valores, quantidades e datas para orientar e avaliar expectativas no curto prazo durante a implementação dos objetivos.
10 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...Angelo Peres
O documento discute o conceito de organização, definindo-a como um conjunto de pessoas que trabalham juntas para alcançar um objetivo comum por meio de uma divisão criteriosa do trabalho. As organizações são importantes para a sociedade e a vida das pessoas, embora possam causar frustração. O comportamento nas organizações é influenciado pela subjetividade humana.
9 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de éticaAngelo Peres
O documento discute o código de ética de um consultor organizacional, abordando suas responsabilidades para com os clientes, a comunidade e a própria categoria profissional, como manter sigilo sobre informações dos clientes e evitar conflitos de interesses.
8 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honoráriosAngelo Peres
O documento fornece orientações sobre como calcular os honorários de consultoria de forma sustentável. Ele recomenda estimar as despesas anuais, quanto se quer poupar, e os dias disponíveis para trabalhar para então determinar a taxa diária necessária para cobrir esses custos. Também sugere considerar a reputação, formação, clientes e taxas de mercado ao definir os preços.
7 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociaçãoAngelo Peres
O documento discute o processo de negociação, incluindo etapas, posturas de negociadores, dicas antes, durante e após a negociação. O professor Angelo Peres apresenta sobre negociação de serviços de consultoria, destacando que envolve buscar aceitação de ideias considerando interesses de todas as partes.
6 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arhAngelo Peres
O documento discute vários tópicos relacionados à administração de recursos humanos, incluindo políticas de pessoal, métodos para melhorar a gestão de RH como seleção, planejamento de carreira e desenvolvimento, e conceitos como motivação e avaliação de desempenho.
4 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucionalAngelo Peres
O documento fornece dicas sobre como cuidar da imagem da empresa, incluindo: (1) montar um grupo para prever tendências e crises; (2) construir credibilidade através de responsabilidade social e transparência; (3) garantir que as palavras e ações estejam alinhadas; (4) estar preparado para explicar decisões e manter operações sob vigilância.
3 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...Angelo Peres
O documento discute como um consultor organizacional deve estruturar seu plano de trabalho e projetos para clientes. Ele explica que um projeto deve ter datas de início e término, coordenador, resultado final e recursos alocados. Além disso, discute como um projeto deve ter duas fases principais: caracterização e execução. Por fim, fornece exemplos de cláusulas contratuais comuns em contratos de consultoria.
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultorAngelo Peres
O documento discute as características e habilidades essenciais de um consultor. Ele afirma que um consultor deve ter integridade, proporcionar valor ao cliente e ser feliz em seu trabalho. Além disso, destaca que um consultor deve ter comportamentos adequados, habilidades como pensamento estratégico e conhecimento de administração.
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O Século XXI o Setor de Serviços e os Novos Processo de Recrutamento e Seleção
1. O SÉCULO XXI, O SETOR DE SERVIÇOS E OS NOVOS
PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
Ciladas, Cuidados e Procedimentos Importantes.
Por Angelo Peres, janeiro de 2008∗.
1.
Aspectos Gerais.
A fim de obter novas vantagens competitivas, as organizações do século XXI, no
Brasil, têm investido significativos recursos no relacionamento com as pessoas, tem
melhorado a interação com a problemática social brasileira, tem projetado sua atuação
além das fronteiras do País, bem como vem procurando melhor atender seus clientes-
consumidores.
Para conseguir isto, essas empresas, estão revendo seus processos, estão
investindo em novas tecnologias, terceirizando suas atividades não estratégicas,
redesenhando seus produtos e serviços, criando novas alternativas de crédito e de
financiamento, tem investido em sua imagem institucional, treinando seus
colaboradores, entre outras ações.
No que diz respeito ao setor de serviços1, por conta da interlocução direta que
estes trabalhadores têm com os clientes-consumidores, esta preocupação tem ficado
mais evidenciada. Visto que, um simples senão, do cliente, pode gerar sérios prejuízos
para estas organizações, e, no limite, pode “abrir espaço” para o concorrente.
∗
Mestre em Economia; Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica. Professor da
Universidade Candido Mendes – Campus Centro – RJ e o Centro Universitário Celso Lisboa; e Sócio-
Gerente da P&P Consultores Associados – Empresa Especializada em RH. E-mail:
ppconsul@unisys.com.br.
1
Não é novidade para ninguém a migração em massa dos empregos para este setor. É um fenômeno
que se encontra em um estágio muito avançado e que vem sendo motivo de significativos debates nas
Ciências Humanas e Sociais.
Segundo a revista Exame – As 500 Melhores & Maiores, de 2007 – os 5 maiores empregadores são
deste setor. O IBGE, por seu lado, tem se dedicado a este setor através de importante pesquisa
(www.ibge.gov.br): Pesquisa Anual de Serviços – PAS (anos 2004 e 2005).
Para leitura conceitual a respeito do setor: Bell, 1977; Braverman, 1981; Offe, 1991 e 1989; Sorj, 2000;
Almeida, 2004; Antunes, 2005; entre outros.
2. Este artigo procura, neste aspecto, diante deste cenário, fazer uma reflexão sobre
a importância dos processos seletivos, como ferramenta estratégica da moderna
gestão de RH. Já que, em nosso entendimento, tais métodos estão merecendo alguma
revisão metodológica2. Isto porque, em linhas gerais, neste setor, há uma aproximação
muito grande entre o cliente e o trabalhador e, esta proximidade, pode trazer aspectos
positivos, mas, também, pode ocasionar sérios riscos para a organização.
2.
O Processo Seletivo – Uma Ferramenta Estratégica.
O que é um processo seletivo? O que ele faz? Qual é a sua contribuição para a
empresa? Que cuidados devemos ter – antes, durante e após - o processo seletivo, a
fim de tentarmos minimizar possíveis dores de cabeça no futuro? O que não pode ser
negligenciado num processo seletivo? Em que medida o RH pode ajudar as
organizações neste sentido? O que podemos fazer, na hora da entrevista, para evitar
que nossas opiniões - e percepções – não atrapalhem nossa decisão?
Em linhas gerais, o processo seletivo é uma metodologia de comunicação e de
atração de pessoas, que tem como objetivo primordial, o de preencher uma vaga “em
aberto”. Neste prisma, a área de RH é um pólo de assessoramento, mas, é também,
uma área que tem como desafio, manter - e aumentar - a eficiência e o desempenho
das organizações. E isto é feito através das pessoas.
Para tal, as áreas de RH desenvolvem sistemas eficazes de recrutamento para,
no limite, atrair candidatos dentro de determinado perfil, obedecendo a critérios
previamente determinados, e que obedeçam à cultura, os valores, princípios, metas,
entre outros3. Dessa forma, o processo seletivo tem como meta – principal - gerar um
conjunto de candidatos para disputar o cargo que está em aberto4.
Além do exposto acima, o processo seletivo não só comunica e atrai pessoas.
Ele, também, compara candidatos. Porém, a comparação é feita – exclusivamente – a
2
Para este setor.
3
Este artigo não particularizará este ou aquele método de seleção. Nem apontará para o melhor ou o
pior processo. Pois que, acreditamos que isto não exista. O que existe são técnicas que – juntas –
podem gerar a eficiência necessária do modelo escolhido pela área. Para tal, essa escolha (de um
método ou de outro) deverá respeitar a cultura da organização, os objetivos, entre outras
especificidades.
4
Para leitura substantiva: Chiavenato, 2004; Bohlander, Snell e Sherman, 2003; Ulrich, 2000, Dutra,
2002, Rabaglio, 2004 e Araújo, 2006, entre outros.
3. partir dos parâmetros previamente estabelecidos pela área solicitante5. Isto porque,
todos sabem que as pessoas são diferentes, neste sentido, o processo seletivo passa a
ser uma ferramenta que tem o objetivo de desenvolver mecanismos que visem
comparar - e decidir - com o maior grau – possível - de acerto. Dessa forma, esse
momento, ganha um novo significado e importância.
Neste aspecto, quando as organizações estruturam seus processos seletivos, a
intenção é enxugar possíveis subjetividades, na hora da escolha final. Para tal, alguns
pontos devem ser observados no planejamento deste processo, bem como algumas
competências tem que ser lembradas e respeitadas, a fim de que se diminua a
possibilidade de uma escolha inadequada6:
I) Por parte do RH: 1) a administração e a execução do processo seletivo
propriamente dito são de sua competência; 2) o estudo e a adequação dos
métodos e das técnicas que serão utilizadas no processo (não esquecer de –
sempre – firmar parceria, e conscientizar o solicitante da vaga, quanto à
importância desta etapa); 3) o treinamento, quando for o caso, do solicitante da
vaga e/ou das pessoas envolvidas, nas questões ligadas a etapa entrevista
técnica e final, dinâmica de grupo, principalmente; 4) gerenciar o cronograma e
a centralização das informações; 5) coordenar a publicação da vaga e a
primeira triagem dos CV; 6) convocar os candidatos para as etapas pré-
determinadas, e a aplicação de testes, controle de documentação, entre
5
Estes parâmetros não podem conflitar com as peculiaridades da organização, com a cultura, valores
etc. Não podem, também, conflitar com os interesses dos acionistas, entre outros.
6
Existem outras particularidades que este artigo não abordará, tais como:
a) se o processo de abertura de vaga será só externo, só interno, ou misto (quer dizer, se estará aberto a
candidatos da casa, fora da casa, ou aberto aos dois). Esta é uma decisão importante e que não pode
ser desconsiderada - nunca - pela gestão da empresa. Uma decisão equivocada, neste sentido, poderá
gerar fortes descontentamentos internos e, em alguns casos, boicotes;
b) outro ponto importante é se o processo será entregue a uma consultoria (externa) ou será feito pelo
RH. Este ponto, como o anterior, também é delicado e deve ser particularmente estudado pela gestão
geral da empresa. Não existe a melhor escolha. Ou o certo. O que existe é a escolha mais ajustada para
o processo que ora é aberto.
Quer dizer, em alguns casos não compensa contratar uma consultoria. Em outros casos é importante.
Vai depender da situação, do cargo em aberto, da cultura da empresa, do nível de maturidade e de
formação do RH da empresa, entre outros.
Neste artigo, estaremos usando o critério de que a empresa estará administrando o processo
internamente. Ou seja, com o RH da própria empresa.
4. outros; 7) quando for o caso, coordenar, a etapa dinâmica de grupo (com a
presença do solicitante da vaga e/ou alguém da equipe do solicitante); 8)
assessorar o solicitante da vaga em questões ligadas à sua competência; 9)
efetuar a contratação do candidato escolhido pelo solicitante da vaga, bem
como coordenar a ambientação do novo trabalhador.
II) Por parte da área solicitante: 1) decidir se vai abrir a vaga ou não (o número, o
local onde o novo colaborador vai trabalhar, de que forma será este trabalho,
com que recursos, desafios principais, atividades etc); 2) decidir sobre algumas
características específicas do candidato (tais como: o perfil desejado, a
experiência profissional mínima, alguns aspectos relacionados à competência
técnica e organizacional, formação acadêmica, pré-requisitos; 3) é o
responsável pela entrevista técnica - e final - com os candidatos triados pelo
RH, após as etapas pré-determinadas em reunião de planejamento; 4) é o
responsável pela decisão final por um candidato, ou outro.
O processo seletivo, acreditamos, é a maior contribuição do RH para com a
organização. Isto porque, um candidato escolhido – de forma equivocada - no
suprimento de uma vaga, poderá gerar sérios problemas para: a equipe, a empresa e,
no fim das contas, para o cliente.
Dessa forma, a empresa deve dar mais atenção a esta questão. Visto que, ela
não é só mais uma das etapas administrativas do RH. Ela é o momento em que se está
decidindo sobre aceitar (ou não) a entrada de um novo elemento no time. Um novo
elemento que poderá melhorar a dinâmica do jogo, deste time, mas poderá, também,
trazer conflitos, perigos, e dores de cabeça. Assim, todo cuidado é pouco neste
momento tão importante e crucial.
3.
O Setor de Serviços, Os Clientes e a área de RH.
Sorj, em artigo recente, faz uma bela leitura do cenário de macrotransformações
por que passam as empresas desta nova era, bem como traz à cena uma discussão
acadêmica, que se faz necessária, e que vem a ratificar a importância do tema
proposto aqui neste artigo.
Ela aponta que, na relação de atendimento, nas empresas do setor de serviços,
com o foco específico na produção de bens intangíveis, ocorre uma espécie de
5. relacionamento interativo entre o produtor e o comprador do produto (ou do serviço)
(Sorj, 2000, p. 29 ss.).
Neste contato, segundo a autora, produz-se uma espécie de envolvimento
comportamental relacional entre estes dois atores. Ou melhor, quando o cliente contata
nossas empresas, surge aí um novo modelo de relação de trabalho que escapa
completamente ao padrão tradicional de relação comercial / industrial que se tinha, por
exemplo, na década de 60, do século XX. Dito de outra forma, nessa angulação, há
uma nova interação entre esses dois “agentes”. Esta interação precisa ser mais bem
estudada-compreendida pelas empresas e pela academia em geral (idem, 2000, p. 29
ss.).
Para a pesquisadora, estas categorias profissionais7 se caracterizam por uma
grande interação com os clientes-consumidores de suas marcas, produzindo
importantes sinalizadores do valor do produto para o cliente. Ou melhor, essa estreita
relação transforma o trabalhador numa espécie de extensão do mesmo. Recebendo,
bem como repassando ao produto, elementos de um para o outro e vice-versa (idem,
2000, p. 29 ss.).
Nesse ângulo, e sobremaneira, esse tipo de trabalho, no setor de serviços, vai
exigir que cada contato (entre o trabalhador e o cliente-consumidor), haja uma
adequação – uma sintonização - das emoções do trabalhador à emoção do cliente.
Assim, o trabalho passa a ser uma relação emocional, bem como ajustada aos clientes.
Ainda, e aí cabe ressaltar-comparar, que essa nova relação não tem mais nada a ver
com o modelo mecanicista das relações dos escritórios da era fordista-taylorista tão
bem dissecado por Braverman (1981, p. 137 ss.; 303 ss.). Ou seja, os bens oferecidos
são intangíveis, e esta interação entre os atores é mais próxima.
4.
Conclusão.
Em nossa opinião, devemos fazer uma revisão - e uma reflexão - sobre o tipo de
processo de RH que estamos levando para as nossas empresas. Ou seja, esta
atividade, diferente da era taylorista-fordista, há um alto grau de subjetividade e de
integração entre os atores desse novo cenário. Bom, se isto é verdade, há que se rever
7
Quês trabalham com bens intangíveis: vendedores de grandes cadeias varejistas, trabalhadores de
restaurantes, hotéis, secretárias, enfermeiras, caixas de supermercados, profissionais de bancos, lojas,
consultórios médicos, advogados, consultorias, artistas em geral ( atores, dançarinos, cantores,
músicos), entre outros.
6. à estruturação dos processos seletivos - bem como os outros processos de RH - para
este segmento produtivo, que só tende a crescer no mundo todo, diga-se de
passagem.
Nesse novo tipo de organização, é possível afirmarmos, que o RH deverá rever
seus processos de recrutamento e de seleção. Ou seja, nessa nova era e neste novo
setor, o trabalhador requerido deverá ter novas competências, tais como: (i)
capacidade de se comunicar; (ii) capacidade de trabalhar a frustração (a administração
da frustração); (iii) um novo tipo de entusiasmo; (iv) uma nova atitude diante do cliente;
(v) uma nova forma de ver a questão da carreira; (vi) deverá ser possuidor de
significativas capacidades de relacionamento interpessoal; (vii) deverá transitar e
integrar o seu trabalho (e o produto do trabalho que está vendendo) à sua própria
figura; (viii) deverá ter um maior nível de escolaridade e de cultura geral; (ix) novas
certificações profissionais – tal como microinformática básica e internet; enfim, um novo
perfil profissional.
Somado a isto, e principalmente, acreditamos que a área de RH deverá rever
seus processos e, no limite, deverá se re-antenar para esta transformação sistêmica e
conceitual que está posta. Assim, não é só o trabalhador do setor de serviços que
deverá sofrer uma redefinição em seu perfil. Mas, também, o profissional de RH,
deverá ser enriquecido com novas expertises, qualificações e atitudes, a fim de dar
respostas a estas novas demandas deste novo setor produtivo, dessa nova era.
REFERÊNCIAS:
ALMEIDA, Paulo Pereira de. (2004), A Servicialização do Trabalho – Perspectivas e
Tendências. Revista Sociologia Problemas e Práticas. n◦ 44, p. 83-107.
ANTUNES, Ricardo. (2005), Os Sentidos do Trabalho. São Paulo: Boitempo.
ARAÚJO, Luis César. ( 2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
BELL, Daniel. (1977), O Advento da Sociedade Pós-Industrial. São Paulo: Cultrix.
BOHLANDER, George, SNELL, Scott e SHERMAN, Arthur. (2003), Administração
de RH. São Paulo: Thomson.
BRAVERMAN, Harry. (1981), Trabalho e Capital Monopolista. Rio de Janeiro:
Zahar.
CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. 2ª. Edição. Rio de Janeiro:
Campus.
DUTRA, Joel Souza. (2002), Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
7. OFFE, Claus. (1991), Trabalho e Sociedade – Problemas Estruturais e Perspectivas
Para o Futuro da “Sociedade do Trabalho”. Vol. II. N◦ 89. Rio de Janeiro: Tempo
Brasileiro
_________. (1989), Trabalho: A Categoria Chave da Sociologia? Revista Brasileira
de Ciências Sociais, São Paulo, Vol. 4, n◦ 10.
RABAGLIO, Maria Odete. (2004), Seleção Por Competências. São Paulo: Educator.
RIBEIRO, Antonio de Lima. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva.
SORJ, Bila. (2000), Sociologia e Trabalho: Mutações, Encontros e Desencontros.
São Paulo: Revista Brasileira de Ciências Sociais. Vol.15. n◦ 43.
ULRICH, Dave. (2000), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura.
Jornais, Revistas e boletins:
Revista EXAME, edição especial de, agosto de 2007: “Melhores e Maiores: As 500
Melhores Empresas do País”.
Documentos Oficiais Públicos e Privados:
Pesquisa Anual de Serviços (PAS), de 2005 e 2004, IBGE. Fonte: www.ibge.gov.br.