[1] O documento discute diagnóstico e mudança organizacional, incluindo tópicos como cultura organizacional, cultura de equipe, motivação e liderança. [2] A cultura existente é orientada para resultados e objetivos, com menos foco em inovação e pessoas. [3] Há diferenças percebidas entre a visão dos funcionários e dos líderes, especialmente no equilíbrio entre pessoas e mercado.

1. Diagnóstico
e Mudança Organizacional
Jorge Dias
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2. Tópicos de DiagnósticoTópicos de Diagnóstico
• Tipo de cultura organizacional
• Tipo de cultura de equipa
• Grau de afectividade do pessoal para com a empresa
• Índice de motivação perante o trabalho
• Caracterização da liderança
• Perspectiva dos colaboradores quanto à liderança
• Tendências de mudança e desenvolvimento
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3. Fontes e AutoresFontes e Autores
Robert E. Quinn – Cultura e Mudança
Allen e Mayer – Compromisso
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4. Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
PessoasPessoas InovaçãoInovação
Regras/BurocraciaRegras/Burocracia Mercado/ObjectivosMercado/Objectivos
Cultura tipo: CLÃ
Líder Tipo: Facilitador, Mentor
Eficácia: Coesão, Moral,
Desenvolvimentos dos RH
Teoria de Gestão:
Participação, Envolvimento
Cultura tipo: HIERARQUIA
Líder Tipo: Coordenador, Monitor
Eficácia: Eficiência, Tempo,
Funcionamento
Teoria de Gestão:
Controlo, Eficiência
Cultura tipo: ADHOCRACIA
Líder Tipo: Inovador,
Empreendedor, Visionário
Eficácia: Crescimento, Output
Teoria de Gestão:
Inovação, Conquista de Recursos
Cultura tipo: MERCADO
Líder Tipo: Competidor, Produtor
Eficácia: Cumprimentos dos objectivos,
quota de mercado
Teoria de Gestão:
Competição, Produtividade
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5. Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Pessoas Inovação
Mercado/ObjectivosRegras/Burocracia
Cultura desejada
Cultura existente
Cultura Existente
Cultura orientada para o
mercado, resultados e objectivos.
Menos atenção nos RH,
equilibrado na inovação e na
burocracia
Cultura Desejada
Colaboradores desejam uma
cultura muito vincada na inovação,
mais atenção às pessoas,
moderação na burocracia e na
exigência só de resultados
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6. LiderançaLiderança
(a visão das pessoas e a do líder)(a visão das pessoas e a do líder)
Pessoas mentor
facilitador
monitor
coordenador
director
produtor
inovador
intermediário Diferenças
de percepção
acentuadas
na dimensão
Pessoas-
Mercado
Mais equilíbrio
na dimensão
Inovação-
Regras
Inovação
Mercado/ObjectivosRegras/Burocracia
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7. Cultura de EquipaCultura de Equipa
1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Direcção
• Reuniões
• Conflitos
• Objectivos
• Inovação
• Comunicação
• Descrição dos
Postos de trabalho
• Delegação
• Qualidade
• Avaliação
• Espírito Equipa
• Empenho
Valores de 4
pontos são
considerados
muito baixos.
Muita atenção
na coluna 5.
Alguma atenção
na coluna 6.
Monitorização
na 7 e 8
Excelência na 9
Comerciais
Montagem
Serv. Administrativos
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8. CommitmentCommitment (compromisso)(compromisso)
Commitment NormativoCommitment Normativo -- 25,9 pontos25,9 pontos
O colaborador permanece na empresa porque acha que deve,O colaborador permanece na empresa porque acha que deve,
sentimento de reciprocidade e de lealdadesentimento de reciprocidade e de lealdade
Commitment de ContinuidadeCommitment de Continuidade -- 19,8 pontos19,8 pontos
O colaborador permanece na empresa porque precisa, pois faltam-lheO colaborador permanece na empresa porque precisa, pois faltam-lhe
alternativas laborais. Perde se optar por sairalternativas laborais. Perde se optar por sair
Commitment AfectivoCommitment Afectivo -- 29 pontos29 pontos
O colaborador permanece na empresa por opção própria. Ligação afectivaO colaborador permanece na empresa por opção própria. Ligação afectiva
forte à empresa, pelas vivência fortes, pelo significado.forte à empresa, pelas vivência fortes, pelo significado.
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9. Citação de Karl Weick
A CONFIGURAÇÃO que uma organização toma (design organizacional)
é o que as pessoas ACREDITAM que a organização é, e o que as pessoas
acreditam que a organização é constitui a base para o que as pessoas
FAZEM, e o que as pessoas fazem nas organizações é, com efeito, o
DESIGN DA ORGANIZAÇÃO»
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10. Citação de Karl Weick
A CONFIGURAÇÃO que uma organização toma (design organizacional)
é o que as pessoas ACREDITAM que a organização é, e o que as pessoas
acreditam que a organização é constitui a base para o que as pessoas
FAZEM, e o que as pessoas fazem nas organizações é, com efeito, o
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