Este documento apresenta um workshop sobre perfis comportamentais ministrado por Tatiana Santarelli. O workshop discute a origem e importância dos perfis comportamentais para entender as diferenças entre as pessoas e melhorar a comunicação e desempenho nas organizações. São apresentados os principais perfis comportamentais segundo a metodologia DISC e como aplicá-los em processos seletivos, treinamentos e avaliação de equipes.

1. Workshop - Perfis ComportamentaisPor Tatiana Santarelli

2. Especialista em Gestão pela Fundação Dom Cabral, mais de 14 anos
de experiência em Gestão de Pessoas. Master Trainer em
Mapeamento de Perfil Comportamental Profiler, Consultora DISC E-
Talent, Professional e Self Coach, Formação do Art of Hosting. Diretora
do Conselho de Mulheres Empreendedoras da ACMinas.
Co-fundadora da Agente Consultores. Foco em desenvolvimento
humano, organizacional e treinamentos comportamentais.

3. Apresentações e Expectativas

4. “Ninguém é igual a ninguém.
Todo o ser humano é um estranho ímpar”.
Carlos Drummond de Andrade.

5. Entender os perfis comportamentais para:
• Desenvolver um olhar mais apurado de si e do outro.
• Observar e compreender melhor as diferenças.
• Minimizar os conflitos.
• Tornar o processo de comunicação mais eficaz.
• Proporcionar aumento de desempenho através do ambiente
adequado.

6. Origem
• William Moulton Marston (1893-1947), foi o criador da metodologia DISC.
• Advogado e psicólogo educado em Harvard.
• Marston desenvolveu uma forma rudimentar de polígrafo e foi o criador da Mulher
Maravilha.
• Apresenta os estilos comportamentais DISC pela primeira vez, em seu livro de 1928
"Emotions of Normal People" que focaliza em como as pessoas reagem à ambientes
sociais favoráveis ou desfavoráveis.

7. Marston define que o padrão comportamental típico do
indivíduo pode ser medido por meio de quatro
características: DOMINÂNCIA, INFLUÊNCIA,
ESTABILIDADE e CONFORMIDADE (origem do termo
DISC).

8. Importância para as Organizações
Cultura
Valores
Vontades
Comportamentos
Inspiram
Emanam Reforçam
Transformam

9. No Profiler...

10. • Ferramenta validada com 97,97% de acerto pelo departamento de estatística
da UFMG.
• Blocagem de texto padrão para cada combinação de perfil (Conhecimento
macro - metodologia DISC).
• Índices e gráficos – impacto do ambiente atual no perfil – “Retrato Atual” –
conhecimento individualizado.

11. Orientação para Pessoas
Orientação para Tarefas
Foco em Processos
Introversão
Foco em Resultados
Extroversão
C
E
P
A

12. Perfil de Comunicadores
Extroversão, Foco nos relacionamentos e Orientação para resultados.
Palavras Chaves: Sociabilidade, Autoconfiança, Energia.
Não fica a vontade: Com rotinas e detalhes.
Se sente estimulado : Trabalhando em ambientes mais dinâmicos.

13. Perfil de Executores
Extroversão, Foco nas Tarefas e Orientação para resultados.
Palavras Chaves: Determinação, Automotivação e Independência.
Não fica a vontade: Com pessoas mais “lentas”.
Se sente estimulado: Quando recebe desafios. Quanto mais difícil, melhor.

14. Perfil de Planejadores
Introversão, Foco nos relacionamentos e Orientação para Processos.
Palavras Chaves: Paciência, Equilíbrio, Bom ouvinte.
Não fica muito a vontade: Com sucessivas mudanças.
Se sente estimulado: Quando está em ambientes mais harmoniosos, com possibilidade
de trabalhar com poucas pessoas ao redor.

15. Perfil de Analistas
Introversão, Foco nas tarefas e Orientação para Processos.
Palavras Chaves: Detalhes, Exatidão e Segurança.
Não fica muito a vontade: Com imprevistos e riscos.
Se sente estimulado: Quando está em ambientes mais isolados e quando tem acesso
ao máximo de informações possíveis.

16. Energia - Pique para o trabalho.
IEM – Índice de exigência do meio – percepção da necessidade de mudança para apresentação de maior desempenho.
IA – Índice de Aproveitamento – Percepção do uso das habilidades (bem aproveitadas ou subaproveitadas).
Moral – Auto aprovação em termos de desempenho – Entrega final.
IP - Autoestima
Amplitude – Necessidade de determinado ambiente para aumento de produtividade.
TR – Tempo de resposta do questionário.
IF – Índice de flexibilidade – Aberto ou não para o processo de mudança no momento atual.

17. Uso do Profiler
o Processos seletivos
o Treinamentos Comportamentais
o Realocação de colaboradores
o Formação de equipes
o Mapeamento de equipes (diagnóstico)
o Mapa de Cultura (Comportamentos predominantes)
o Impacto dos perfis no Clima Organizacional
o Desenvolvimento de Lideranças
o Processos de sucessão
o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
o Plano de Carreira
o Processos de Coach
o Apoio a avaliação de desempenho

18. Práticas Colaborativas
CO – LABOR - AÇÃO

20. Perfis
Apresente 5 características para cada ponto a
seguir...
1. Pontos Fortes
2. Principais pontos de atenção
3. Motivadores Profissionais
4. Como liderar esse perfil

21. Processo Seletivo
Gerente de Treinamento e Desenvolvimento
Equipe de 6 analistas de RH
Empresa de Grande porte (+ de 500 colaboradores) contrata:
Experiência desejável:
Sólida experiência em gestão/implementação de programas de Desenvolvimento Humano
Descrição das principais atividades e responsabilidades:
Programas de desenvolvimento de liderança, gestão de talento e carreira, planejamento de sucessão, Assessment
e Coaching executivo, avaliação de performance e desempenho, programas de treinamento e desenvolvimento.
Conhecimentos necessários: Gestão e construção de programas transversais dos processos de desenvolvimento
humano

22. Devolutiva
Passos:
o Rápida apresentação do perfil predominante.
o Análise dos índices e significados.
o Análise em profundidade dos gráficos.
o Descrição das áreas de talento.
o Tomada de decisão.
o Gráfico das habilidades.

23. Análise básica de uma equipe
Passos:
o Mapa de perfis
o Principais pontos fortes da equipe
o Principais pontos de atenção
o Definição de um melhor perfil para liderar

24. Por que valeu a pena estarmos aqui
hoje?

25. Obrigada!
Contatos: tatiana@agenteconsultores.com.br
(31) 9197-7497
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