O documento discute os principais problemas do processo tradicional de avaliação de desempenho e apresenta um questionário para detecção desses problemas, como a subjetividade e desconexão com resultados verificáveis. Também aborda métodos modernos de avaliação como APPO que buscam maior participação e alinhamento com objetivos.

1. INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DA PARAÍBA – IESP
COORDENAÇÃO DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
UM INSTRUMENTO DE COLETA
DE DADOS PARA DETECÇÃO DE
PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
Aislan Fernandes

2. INTRODUÇÃO
rápidas respostas
Globalização Competividade
às mudanças
• Quanto maior ou como medir o maior
desempenho dos
desempenho? colaboradores
Processo de Mas a prática
Avaliação de comum é
desempenho problemática!

3. OBJETIVO
• Entender conceitos da avaliação de
desempenho
• Analisar os principais problemas do processo
tradicional de avaliação de desempenho
• Apresentar um questionário de detecção
desses problemas
Problemas Questionário

4. GESTÃO DE PESSOAS
Recrutamento
Agregando
Pessoas
Seleção
Modelagem
do trabalho
Aplicando
Pessoas
Gestão de Pessoas Avaliação do desempenho
Recompensan
do Pessoas
Desenvolvend
o Pessoas
GP x ARH Mantendo
• Centralizada X Pessoas
Descentralizada; Monitorando
SIG
• Departamentos X Equipes Pessoas
Multifuncionais;
• Execução X Consultoria

5. CAPITAL HUMANO
Força de Trabalho
Talentos Arquitetura
Organizacional
Cultura
Organizacional
Estilos de
Gestão
Capital Gestão de Capital
Humano Pessoas Intelectual
Conhecimento Habilidade Atitude
FOCO da GP

6. ALINHAMENTO ESTRATÉGICO
Organização GP
• Missão • Objetivos e
• Estratégia Necessidades
• Metas e Objetivos • Avaliação Capital
• Visão • Desenvolvimento

7. PROBLEMAS – 1/4
“Em toda discussão a respeito dos “Na entrevista de feedback sobre
resultados da avaliação de os resultados da avaliação de
desempenho, geralmente desempenho discutimos planos de
discutimos planos de melhoria de melhoria de desempenho em vez
desempenho e questões salariais” de questões salariais”
“Conflitantes” –
Meyer, Kay e
Conselheiro French (1997)
Juiz “Equívoco” –
Hanashiro, Teixeira
e Zaccarelli (2007)

8. PROBLEMAS – 2/4
recheio de
críticas
Feedback grande
período de
concentradas
do ano
tempo
• Momento
“erros mais
• Local comuns” -
feedback
• Rapidez inadequado Baldwin, Rubin
e Bommer
(2008)
Martins (2008) efeito reduzido ou nulo /
Reis (2006) frustrações
Levinson (1997)

9. PROBLEMAS – 3/4
• o que é um bom trabalho
Metas?!
• justiça
Baldwin, Rubin e Bommer
(2008)
APPO
• maior responsabilidade
fixação mútua
• maior comprometimento
análise (mais) • aprendizado contínuo
freqüente do
progresso • menos ameaçador
ANTONELLO, 2004

10. PROBLEMAS – 4/4
• organização e planejamento
“A vida dos
• processo decisório dados é mais
longa nos
– “identifica problemas e os resolve” registros do
que na
• desenvolvimento pessoal memória das
pessoas.”
– “exibe alto nível de independência”
“independente de quão bem definidas (...) os julgamentos do desempenho
normalmente são subjetivos e impressionistas” - Levinson (1997)
“desassociado de um comportamento verificável” (LEVINSON, 1997)

11. Escolha Forçada
QUESTIONÁRIO
1/4
1 Em toda discussão a respeito dos resultados da avaliação de desempenho, geralmente
discutimos planos de melhoria de desempenho e questões salariais
2 Na entrevista de feedback sobre os resultados da avaliação de desempenho discutimos
planos de melhoria de desempenho em vez de questões salariais
2/4
3 Recebo feedback sempre no momento oportuno
4 O feedback da avaliação ajuda a melhorar meu desempenho 3/4
5 Sabemos diferenciar um bom desempenho porque temos metas claras de desempenho
6 Podemos definir metas e prazos adequados mutuamente 4/4
7 Minhas principais ações de todo o período avaliativo são conhecidas por meus colegas
em cada item da avaliação
8 Conheço as minhas principais ações de todo o período avaliativo em cada item da
avaliação

12. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
• Tradicionais
– Escalas Gráficas
– Escolha Forçada
– Método dos Incidentes Críticos
• Modernos
– APPO
– Portfólio do Desempenho (Reis, 2006)
– 360 Graus
• Mistos

13. APPO
• Drucker (1954)
• Objetivos e autocontrole
APO • Rotinha burocrática e inflexível
• Democrática
• Participativa
APPO • Motivadora
Avaliação
Participativa
por Objetivos
Administração
por Objetivos

14. APLICAÇÕES
Exemplos Custo
Resultados
Perfil
Agregando Desenvolvend Aprendizage
Pessoas o Pessoas m
Acuracidade
Crescimento
Precisão
Satisfação
Aplicando Pessoas
Apaptabilidad
Resultados e
Permanência
Incentivo
Recompensando Mantendo
Pessoas Fidelização
Pessoas
Ganhos
Monitorando
Clima
Pessoas
Satisfação
Satisfação

15. GESTÃO DO DESEMPENHO
Competitividade
• Inovação
• Quais e quantos novos conhecimentos ou habilidades têm
sido (mais) utilizados pelos colaboradores para resolver os
problemas?
• Quais atitudes tem sido mais freqüentes? Como e por quê?
• Renovação
• Quais e quantos conhecimentos, habilidades ou atitudes que
a empresa antes considerava importantes têm sido menos
utilizadas?
• Onde precisamos de treinamento?

16. REFERÊNCIAS
• ANTONELLO, Claudia Simone. O Autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional. In:
BITENCOURT, Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre:
Bookman, 2004. p. 52-75.
• BALDWIN, Timothy; RUBIN, Robert; BOMMER, Willian. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2008.
• BITENCOURT, Claudia; CLAUDIUS, Allan; BARBOSA, Queiroz. A Gestão de Competências. In: BITENCOURT, Claudia (org.).
Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. p. 240-269.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
• HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano:
Uma visão baseada em Stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
• LEVINSON, Harry. Avaliação de Que Desempenho? In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.).
Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 189-204.
• MARTINS, Rogerio. FEEDBACK – Seu Aliado na Gestão de Pessoas. ADMINISTRADORES.COM.BR. 17 abr. 2008. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/feedback_seu_aliado_na_gestao_de_pessoas>. Acesso em: 28 set. 2009.
• MCGREGOR, Douglas. Uma análise Apreensiva da Avaliação de Desempenho. In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.);
CELESTE, Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 163-174.
• MEYER, Herbert H.; KAY, Emanuel; FRENCH, John R.P. Jr.. Divisão de Papéis na Avaliação de Desempenho. In:
RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro:
Campus, 1997. p. 175-188.
• REIS, Ana Maria Viegas et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
• SIRKIN, Harold; S., HEMERLING, W.; BHATTACHARYA, Arindam K. Globalidade – a nova era da globalização: como vencer num
mundo em que se concorre com todos, por tudo e por toda parte. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2008.
• SILVEIRA, Victor Natanael Schwetter. Os modelos multiestágios de maturidade: um breve relato de sua história, sua difusão e
sua aplicação na gestão de pessoas por meio do People Capability Maturity Model (P-CMM). Revista de Administração
Contemporânea. Curitiba, v. 13, n. 2, abr./jun. 2009.
• BRANDÃO, Hugo Pena et al. Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced
scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pública. RAP — Rio de Janeiro 42(5): 875-98, set/out. 2008.

17. AVALIAÇÃO
• Avaliação da aula
– Escolha um método: Escala Gráfica? Escolha
Forçada? 360 Graus? Incidentes Críticos?
Portfólio?
• Auto-avaliação
– Escreva num parágrafo seu entendimento
• Fatores Críticos
– Resultados Esperados (Objetivos)