O documento discute a importância da avaliação de desempenho humano como ferramenta capaz de medir o empenho dos colaboradores e proporcionar crescimento para a organização e o indivíduo. Aborda métodos tradicionais e modernos de avaliação como a escala gráfica, autoavaliação e avaliação 360 graus. Destaca a avaliação participativa por objetivos e suas seis etapas de acordo com Chiavenato.

1. Unec- Centro Universitário de Caratinga. Curso: Administração 3° períodoProfessora: Ana Paula Rodrigues Avaliação do Desempenho Humano: Necessária e Eficaz André Moreira de SouzaEdnor Gomes da SilvaJosester Teixeira de Souza

2. Objetivo Enfatizar o uso da Avaliação de Desempenho Humano como excelente ferramenta, capaz de medir o empenho dos colaboradores em desempenhar demais atividades, sendo assim, proporcionando o crescimento eficaz tanto para o individuo quanto para a organização.

4. Introdução Avaliação de Desempenho Humano como gestão de pessoas. Críticas feitas a ferramenta de desempenho humano. A importância da necessidade do desenvolvimento humano.

5. Definições do Desempenho Humano segundo Chiavenato, 2004. Medir o desempenho do funcionário; Rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição dos indivíduos que fizeram para o alcance do sistema administrativo; Identificar, mensurar e administrar o desempenho humano dentro da organização.

7. Desenvolvimento Avaliação Global do Desenvolvimento Humano: uma visão das organizações. O valor das recompensas. A habilidade de cada colaborador. O esforço. A percepção da função a ser exercida na organização.

8. Métodos Tradicionais para Avaliação de Desempenho Método da escala Gráfica. Método da escala forçada. Método de auto-avaliação. Pesquisa de campo.

9. Métodos Modernos para a Avaliação de Desempenho Avaliação 360°. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO). Métodos Mistos.

11. As seis etapas de Avaliação Participativa por Objetivos segundo Chiavenatto: 1- Formulação de objetivos consensuais; 2- Comprometimento pessoal com o alcance dos objetivos formulados; 3- Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; 4- Desempenho: maior fator de significância da APPO, o avaliado traça sua própria estratégia para alcançar objetivos definidos; 5- Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; 6- Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: que é a noção do avaliado quanto do avaliador do andamento para avaliar seus esforços em relação aos resultados alcançados

12. Considerações FinaisEmbora muitas empresas não adotem esse tipo de avaliação, principalmente em cidades de pequeno porte, percebe-se a importância que a mesma possui para desenvolver, tanto o colaborador quanto o desempenho e sucesso das organizações.

13. Referências bibliográficas AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos - uma introdução. Editora Atlas. São Paulo, 1992. BRANDÃO, Hugo Pena e GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 2001. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Editora Campus, 2004. LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992. MARTINS, Paulo Vinicius Nogueira. Práticas em avaliação de desempenho humano utilizadas em indústrias com plantas em Taubaté(2004).

14. RIBEIRO, Paulo Eduardo, Avaliação Do Desempenho, Uma Ferramenta Essencial Na Gestão De Pessoas, 2009. ROMÃO, César s/d. www.cesarromao.com.br/redator/item24146.html.acessado em 25 de outubro de 2010. Site: www.administradores.com.br/informe-se/informativo/avaliacao-360-graus-o-que-e-como-funciona-e-quais-sao-seus-pontos-fortes/19560/ KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. Balanced scorecard - indicadores que impulsionam o desempenho. Em: Medindo o desempenhoempresarial. Coleção Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2000.

15. Vídeo demonstrativo