Este artigo analisa a avaliação de desempenho em uma empresa de médio porte da indústria automotiva, utilizando um método de escalas gráficas para avaliar 250 colaboradores anualmente. A avaliação busca identificar deficiências, promover melhorias e motivar os colaboradores, sendo uma ferramenta essencial para o RH e desenvolvimento organizacional. A pesquisa conclui que, apesar de ainda não ser ideal, a empresa planeja adotar um método baseado em competências para aprimorar o sistema de avaliação em 2013.

1. Canoas – RS- Brasil
A avaliação de desempenho em uma empresa de
médio porte do ramo da indústria automotiva
Almir Racki
Camila Ribeiro
Everton Peixoto
Fernando Oliveira
William Paz
RESUMO
Este artigo tem por objetivo entender como ocorre a avaliação de desempenho em
uma empresa de médio porte do ramo da indústria automotiva. A metodologia
utilizada é qualitativa com uma estratégia de pesquisa de um Estudo de Caso (YIN,
2001) realizado na Empresa X. O método praticado para avaliar o desempenho dos
250 colaboradores é o método de escalas gráficas. As perguntas serão respondidas
pelo gestor e logo depois é agendada uma data com os colaboradores para
abordarem os questionamentos. Este modelo de processo de avaliação que é
realizado na Empresa X uma vez por ano. Um dos fatos que se evidenciam é que o
Recursos Humanos busca encontrar os erros que podem desfavorecer a empresa,
como descontentamentos ou desalinhamentos em seu quadro gerencial, além de

2. buscar possíveis motivos que possam causar rotatividade no quadro de colabores,
também pode ser usada para ver se a empresa precisa fazer novos treinamentos
com seus colaboradores. A avaliação de desemprenho é também uma forma de
motivação aos colabores, pois dará a eles o direito de opinar de várias maneiras, e
junto com a empresa, melhorar em alguns aspectos que possam ser prejudiciais ou
desfavoráveis a ambos. Uma boa avaliação pode indicar que um colaborador pode
contribuir melhor em alguma outra atividade e também pode apontar quem está mais
preparado para assumir algum cargo de liderança dentro da organização. Por esse
motivo, tanto a Empresa X tanto outras empresas utilizam algum método de
avaliação de desempenho, para medir o quão a empresa e seus colaboradores
estão indo, e quais poderiam ser as melhoria a serem tomadas.
1 – Introdução
Este artigo tem como tema a avaliação de desempenho. A avaliação de
desempenho pode se definir como a avaliação do desempenho atual ou passada de
um colaborador. Para a avaliação é presumido que se tenha estabelecido um padrão
de desempenho e que será dado feedback ao colaborador para que ele possa
melhorar e manter um bom nível de desempenho. (DESSLER, 2009).
É importante por três principais motivos: O primeiro é que a avaliação trás
informações para os líderes que serão úteis para decisões de promoções e aumento
de salário. O segundo permite que funcionários e chefes desenvolvam um plano
para corrigir as deficiências que podem ter sido reveladas durante a avaliação e por
fim, o terceiro motivo: as avaliações podem servir para planejamento de um plano de
carreira, pois dão a chance de avaliar os planos de carreiras com os desempenhos
obtidos. (DESSLER, 2009)
Para uma melhor compreensão deste tema, este artigo é guiado pela seguinte
questão de pesquisa: Como ocorre a avaliação de desempenho em uma empresa
médio porte do ramo da indústria automotiva? A empresa escolhida para a
realização desta pesquisa localiza-se na cidade de Porto Alegre – RS, para fins
desta pesquisa, a empresa em questão será chamada de Empresa X, Este estudo
se faz importante devido à necessidade de compreender melhor o processo de
avaliação de desempenho dos funcionários da Empresa X, para tanto iremos
mostrar como este processo é feito, desde seu planejamento, quais critérios a

3. empresa possui e usa para desenvolvimento do métodos de avaliação, qual a
participação da gerência da empresa no processo, qual a importância de quem
aplica ou de quem guia o teste de avaliação de desempenho, como esse processo
em geral interfere no desenvolvimento dos colaboradores e como isso ajuda a
empresa a obter um quadro de funcionários mais satisfeito com seu cargo, e
sabendo aquilo que pode esperar da empresa, saber o quanto a pessoa/funcionário
pode evoluir dentro da organização.
Este artigo está estruturado da seguinte maneira: primeiramente é
apresentado o referencial teórico sobre o tema de pesquisa: avaliação de
desempenho, seguido da metodologia, da análise dos dados sistematizados,
finalizando com as considerações finais e sugestões para a organização estudada.
2. REFERENCIAL
2.1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2.1.1. Conceito de avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é um processo que avalia o desenvolvimento do
funcionário na função exercida além das metas e objetivos a serem alcançadas. A
avaliação de desempenho serve também para avaliar e estimar o valor que este
empregado tem para empresa, como por exemplo, se um determinado funcionário
tem contribuído para a estratégia da organização.
Esta avaliação de desempenho é uma ótima forma de encontrar problemas de
cargos de supervisor ou de gerente, solucionando problemas como a não adaptação
de funcionários a suas funções ou cargos, verificação da necessidade de novos
treinamentos além de inúmeros outros benefícios que avaliação de desempenho
pode proporcionar, tanto as empresas como para os próprios empregados
(CHIAVENATO, 2008).
Outro lema da avaliação de desempenho e fazer com que o funcionário ache
seu propósito na empresa, não se sentido desorientado ou despreparado para
certas funções ou acontecimentos do dia-a-dia, recebendo noticias sobre suas

4. atuações no serviço, tendo a oportunidade de melhorar e ainda por cima, sem
perder a sua autoestima e sua independência no emprego (MILKOVICH, 2006).
2.1.2. Objetivo da avaliação de desempenho para a empresa
A avaliação é de suma importância para o subsistema de Recursos Humanos,
sendo um meio de alta serventia para o setor de Recursos Humanos, trazendo
informações valiosas sobre o que foi investido sobre treinamentos e outros
subsistemas em prol dos funcionários, e se está trazendo o resultado obtido do
funcionário para a empresa. Resumidamente a avaliação de desemprenho foi criada
para acompanhar o conhecimento dos funcionários na organização e através dessa
avaliação, que a organização sabe para onde desenvolver o investimento adequado
em quais treinamentos (MARRAS, 2000).
Existem muito mais utilidades para este instrumento, mas entre as mais utilizadas e
requisitadas estão as seguintes:
 Identificar colaboradores que necessitam de treinamento;
 Também avaliar os funcionários um a um para analisar o grau de sua
participação á organização;
 Conseguir descobrir os talentos que surgem nas organizações entre outros
(MARRAS, 2000).
2.1.3. Métodos tradicionais de avaliação de desempenho
Conseguir avaliar o desempenho individual de cada funcionário na empresa não
é uma tarefa fácil de fazer. Mas atualmente existe uma variedade de métodos para
este instrumento (CHIAVENATO, 2008).
As empresas criam seus próprios métodos de avaliação de desempenho
ajustando-se as características para atender os empregados e deixando-os ainda
motivados, sendo essencial que a estruturação esteja adequada, porque conseguirá
obter melhores resultados (MARRAS, 2000).
Entre a variedade de métodos que existem, os que se destacam pela a sua
utilização são: o método de escalas gráficas, escolhas forçada, pesquisa de campo,
dos incidentes críticos e das listas de verificação (MARRAS, 2000).

5. Um dos mais bem aceitos métodos durante anos é o de escalas gráficas. Ele
se baseia em avaliar um número de fatores indispensáveis a aquela organização.
Estes fatores de avaliação são constituídos por atitudes e comportamentos sendo
divididos igualmente por grau, iniciando do grau mínimo ao máximo de cada item
avaliado e, com essa soma total de pontos é que se obtém o resultado (MARRAS,
2000).
O método de escolha forçada segundo Lucena (1977) é “avaliar o
desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de
determinado tipo de desempenho do empregado em relação às tarefa que lhe for
atribuída” (MARRAS, 2000). Como por exemplo, em um bloco com quatro frases
descritivas do desempenho, onde o avaliador tem que escolher uma ou duas frases
sobre o desempenho que o funcionário apresentou e vem apresentando até o
momento sobre a sua função. Além disso, o avaliador também pode optar por
escolher somente duas frases onde a primeira seria a que representasse o
desempenho do funcionário, e já a segunda frase, que não se compararia em nada
com o funcionário (CHIAVENATO, 2008).
Um dos métodos mais completos que se encontra é o de pesquisa de campo,
porém um contraponto deste método é que o custo é bem elevado para obtê-lo. O
processo deste método baseia-se principalmente na responsabilidade de linha e da
função staff. Para que ele seja realizado, necessita-se de entrevistas entre os
gerentes ou diretores de linha com a especialista em staff, para em ação conjunta,
avaliar cada funcionário. Este processo É constituído por quatro etapas sendo elas a
“entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento
das providências e acompanhamento posterior dos resultados” (MARRAS, 2000).
No método de incidentes críticos, quem for avaliar, vai determinar pontos
importantes dos funcionários, determinando os pontos em fortes e fracos. Neste
método não se leva em conta as atitudes normais, ou seja, as atitudes são
extremamente ruins ou boas (MARRAS, 2000). A outra diferença do método de
escalas gráficas é que as respostas não são avaliadas em grau, mas sim em
positivas ou negativas (CHIAVENATO, 2008).

6. Listas de verificação é o tipo de método que se resume em uma lista sobre os
itens que se deve avaliar no funcionário, onde esse item é avaliado pelo gerente de
forma quantitativa (CHIAVENATO, 2008).
E devido a algumas restrições que se encontram nos métodos tradicionais de
avaliação de desempenho, surge uma imensa busca por ideias inovadoras nos
métodos e, hoje está se utilizando muito a auto avaliação e a sua direção no
planejamento. E essa mudança se deve principalmente a dois fatores, onde primeiro
troca a sua estrutura funcional pela empresa por processos ou equipes e o segundo
fator é o aumento dos empregados nos resultados das empresas (CHIAVENATO,
2008).
A avaliação participativa por objetivos (APPO) algumas empresas estão
optando por adotar este método que necessita muito a participação do funcionário e
do gerente. Segundo Chiavenato a “APPO é democrática, participativa, envolvente e
motivadora”. Mas este método precisa passar por seis etapas essenciais para ter
sucesso.
1. Formulação dos objetivos consensuais: este objetivo é formulado entre
o empregado e o gerente. Depois de uma negociação entre os dois,
chegam a um consenso sobre o objetivo a ser alcançado que traga
lucro a empresa e um beneficio como prêmio para o funcionário.
2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos
conjuntamente formulados: é extremamente necessário que o
funcionário esteja comprometido com os objetivos negociados
anteriormente.
3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos
conjuntamente formulados: este é o passo que funcionário vai precisar
para poder tornar objetivo como meta alcançada, podendo esse
recurso ser material, humano, investimento entre outros.
4. Desempenho: esta etapa é crucial para o sucesso, onde esta parte é
que, qual estratégia o funcionário irá tomar para cumprir o objetivo
estipulado, partindo também do gerente dar conselhos em vez de
comandos.

7. 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos
formulados: é o controle direto das medições dos resultados,
fornecendo uma ideia clara sobre o andamento.
6. Retroação intensiva e contínua e avaliação conjunta: nesta etapa o
avaliado tem que saber como esta encaminhando para poder avaliar
seu esforço alcançado podendo receber ajuda do gerente para isso
(CHIAVENATO, 2008).
2.1.5. Algumas aplicações da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho tem vários propósitos antes de ser inicializada,
como por exemplo, o processo de agregar pessoas que seria através da avaliação
de desempenho constituindo a base para contratar e treinar os futuros empregados,
porque o RH precisa criar um perfil do funcionário e o que será exigido do mesmo na
sua função. Outra aplicação é a de aplicar pessoas, que basicamente é uma análise
de como os funcionários estão integrados em suas funções e serviços. Outro
processo de aplicação é de desenvolver as pessoas. Esta aplicação faz um resumo
da personalidade, apresentando os pontos fortes e fracos e quais os pontos que vão
precisar de um novo treinamento. Além dessas aplicações citadas, também existe os
processos de manter pessoas e de monitorar as pessoas (CHIAVENATO, 2009).
3. METODOLOGIA
Para a realização deste artigo é utilizada a estratégia de pesquisa de um
Estudo de Caso (YIN, 2001). Segundo Yin (2001), o estudo de caso é adequado
para pesquisas empíricas que buscam responder à pergunta de pesquisa que inicia
com a questão "Como". Este é o caso desta pesquisa, uma vez que busca a
compreensão de como ocorre o processo de Avaliação de Desempenho em uma
empresa de fabricação de autopeças.
Para responder à pergunta de pesquisa, foram utilizadas as seguintes
técnicas: uma entrevista com uma pessoa que trabalha no RH da empresa há cinco
anos na função de analista de RH, atendendo as seguintes funções de administrar
pessoal e plano de cargos e salários, promover ações de treinamento e de
desenvolvimento de pessoal. Efetuar processo de recrutamento e de seleção, gerar

8. plano de benefícios e promover ações de qualidade de vida e assistência aos
empregados. Administrar relações de trabalho e coordenar sistemas de avaliação de
desempenho e no desenvolvimento das atividades, mobilizar um conjunto de
capacidades comunicativas.
4. CONTEXTUALIZAÇÃO
A empresa escolhida para realizarmos a pesquisa e encontrarmos uma
resposta para o tema de pesquisa chama-se Empresa X, que é uma empresa
privada, de porte médio, que atua no ramo da indústria automotiva, a Empresa X
possui unidade fabril e sede administrativa no Bairro Humaitá, em Porto Alegre –
RS, e destaca-se como uma empresa de ponta no desenvolvimento e fabricação de
autopeças, tais como terminal de direção, articulação axial e pivô de suspensão, a
Empresa X nasceu em 1996 com o objetivo de atender às necessidades do
mercado emergente de autopeças. Atualmente a Empresa X conta
aproximadamente 250 colaboradores, possui setor de Recursos Humanos e
Departamento de Pessoal, integrados a unidade fabril.
O setor de Recursos Humanos existe na Empresa X desde 2007, época em
que teve inicio a implementação do setor de RH mais atual, estruturado, e que aos
poucos conseguiu colocar em prática a avaliação de desempenho, juntamente com
uma equipe bem qualificada para elaboração e aplicação dos processos necessários
ao setor de Recursos Humanos, neste artigo iremos explorar o processo de
avaliação de desempenho.
5. ANÁLISE CONTEXTUAL
5.1. Descrição do processo de avaliação de desempenho na Empresa X
A Empresa X realiza a avaliação de desempenho no método de escalas gráficas,
e é realizada uma vez por ano, onde o formulário é padrão e online. O gestor faz sua
análise e após agenda um dia e horário com cada colaborador e os participantes
discutem sobre todos os itens abordados, sendo validada a nota após esse encontro e
com a concordância de ambas as partes. Fica registrada no sistema com o plano de
ação traçado. O gestor avalia o desempenho por meio de indicadores definidos,

9. graduados através da descrição de desempenho numa variação de “Não atende a
Supera”. Para cada classificação existe uma nota correspondente de 1 a 5, que gera
uma pontuação onde a máxima é 80.
Os blocos medidos na avaliação de desempenho são: Motivação, liderança,
comprometimento e habilidade técnica. Cada bloco é composto por até cinco questões.
A avaliação de desempenho é realizada para formalizar um momento de interação
entre gestores e colaboradores e também para medir como estão os seus
colaboradores, é um momento de troca. O processo de realização de desempenho se
inicia com o RH, passando o período a ser feito e controlando os prazos, mas quem
realiza as avaliações são os gestores de cada área. Na implantação o RH participou da
devolutiva de 100% dos funcionários, para os gestores terem segurança e entenderem
bem o método.
Para finalizar, o gestor agenda uma sala e um horário para conversar com cada
colaborador, nesse momento é passado tópicos de todos os itens avaliados e discute
com o liderado sua concordância ao feedback e o que ele tem a melhorar dentro da
organização, formando juntos os resultados finais com o plano de ação definido.
5.2 Análises do processo
Analisando-se os passos, procedimentos e características da avaliação de
desempenho implantada na empresa X, podemos ver que o setor de Recursos
Humanos busca através da avaliação, encontrar possíveis erros, desalinhamentos em
quadro gerencial, ou até mesmo em funcionários que não estejam satisfeitos em seus
cargos. Assim, o processo de avaliação de desempenho é similar ao descrito por
Chiavenato (2008), no que se refere à forma de realizar a pesquisa, foi constatado que
é utilizado o método de escalas gráficas, tal como estabelecido por Marras (2000).
Considerações finais
Este artigo procurou responder a questão “como ocorre a avaliação de
desempenho em uma empresa médio porte do ramo da indústria automotiva?” O
processo de avaliação de desempenho atualmente se dá por escalas gráficas. O gestor

10. uma vez por ano realiza a entrevista de avaliação e posteriormente retorna um
feedback ao funcionário.
Os resultados indicaram que o método escolhido ainda não é o ideal, a partir do
ano de 2013, a empresa passará a utilizar o método de avaliação de desempenho
baseado por competências com o objetivo de aprimorar a avaliação atualmente
existente na empresa.
Uma das sugestões para a Empresa X seria a diminuição do intervalo de tempo
entre uma avaliação e outra, para conseguir encontrar os possíveis erros que possa ter
na administração, podendo ajustar a sua estratégia e aperfeiçoar ou adicionar
treinamentos adequados para seus cargos.
A empresa busca através da avaliação de desempenho, diminuir gradualmente o
nível de rotatividade em seu quadro de colaboradores, assim buscando conseguir um
meio de nivelar os cargos e salários com a realidade que cada funcionário apresenta
em seu ambiente de trabalho.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 2008
MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
2000
MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. 2006
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2009