O documento discute a importância de sistemas de remuneração estratégicos que alinhem os esforços dos funcionários aos objetivos da empresa. Apresenta conceitos como nitidez estratégica, eficiência operacional e gestão de capital humano. Também fornece exemplos de como desenvolver estruturas organizacionais e sistemas de cargos e salários que motivem resultados.
O documento apresenta diversas dinâmicas de grupo que podem ser utilizadas em situações como trabalho, reuniões, entrevistas de emprego e eventos para facilitar a interação entre as pessoas e promover autoconhecimento e crescimento pessoal e profissional. As dinâmicas estão organizadas por temas como quebra de gelo, apresentação, pequenos grupos e motivacionais.
Este documento resume uma avaliação de eficácia de treinamento realizado por uma empresa. Ele contém informações sobre o tipo de curso, data, instrutor, tema, objetivos, nível de conhecimento prévio dos participantes, aplicação do conteúdo aprendido e resultados obtidos. A avaliação analisa melhorias em diversas áreas e conclui se o treinamento foi eficaz ou não.
O documento discute dois fatores que influenciam o planejamento de gestão de pessoas: ausenteísmo e rotatividade. O ausenteísmo representa o tempo de trabalho perdido devido a ausências e está relacionado à satisfação dos funcionários. A rotatividade representa a taxa de entrada e saída de funcionários de uma organização e gera altos custos de recrutamento e treinamento.
O documento discute comunicação organizacional e avaliação de desempenho. O professor apresenta os tópicos da aula sobre habilidades de comunicação e avaliação de desempenho e convida os alunos para a aula.
O documento discute a importância de se manter um controle estruturado das contas a pagar de uma empresa. Isso permite identificar todas as dívidas e tributos devidos, priorizar pagamentos em caso de dificuldades financeiras, e tomar decisões sobre prazos de pagamento e negociação de multas e juros. Manter também um controle de fornecedores é útil para negociar datas de pagamento.
Este documento é uma ficha de registro de empregado que contém informações pessoais do empregado como nome, filiação, data de nascimento, documentos de identidade, endereço, características físicas, dependentes, dados sobre admissão na empresa como cargo, salário, horário e informações sobre benefícios.
O documento discute a gestão da qualidade em logística. Ele fornece definições de qualidade, produtividade e competitividade e discute como medir esses conceitos usando indicadores. Também aborda sistemas de gestão da qualidade, ferramentas da qualidade e a implementação de sistemas de gestão da qualidade.
Este documento é um registro de empregado contendo informações pessoais do empregado como nome, data de nascimento, nacionalidade, documentos de identificação, endereço, dados do empregador, cargo, salário, benefícios e histórico profissional.
O documento apresenta diversas dinâmicas de grupo que podem ser utilizadas em situações como trabalho, reuniões, entrevistas de emprego e eventos para facilitar a interação entre as pessoas e promover autoconhecimento e crescimento pessoal e profissional. As dinâmicas estão organizadas por temas como quebra de gelo, apresentação, pequenos grupos e motivacionais.
Este documento resume uma avaliação de eficácia de treinamento realizado por uma empresa. Ele contém informações sobre o tipo de curso, data, instrutor, tema, objetivos, nível de conhecimento prévio dos participantes, aplicação do conteúdo aprendido e resultados obtidos. A avaliação analisa melhorias em diversas áreas e conclui se o treinamento foi eficaz ou não.
O documento discute dois fatores que influenciam o planejamento de gestão de pessoas: ausenteísmo e rotatividade. O ausenteísmo representa o tempo de trabalho perdido devido a ausências e está relacionado à satisfação dos funcionários. A rotatividade representa a taxa de entrada e saída de funcionários de uma organização e gera altos custos de recrutamento e treinamento.
O documento discute comunicação organizacional e avaliação de desempenho. O professor apresenta os tópicos da aula sobre habilidades de comunicação e avaliação de desempenho e convida os alunos para a aula.
O documento discute a importância de se manter um controle estruturado das contas a pagar de uma empresa. Isso permite identificar todas as dívidas e tributos devidos, priorizar pagamentos em caso de dificuldades financeiras, e tomar decisões sobre prazos de pagamento e negociação de multas e juros. Manter também um controle de fornecedores é útil para negociar datas de pagamento.
Este documento é uma ficha de registro de empregado que contém informações pessoais do empregado como nome, filiação, data de nascimento, documentos de identidade, endereço, características físicas, dependentes, dados sobre admissão na empresa como cargo, salário, horário e informações sobre benefícios.
O documento discute a gestão da qualidade em logística. Ele fornece definições de qualidade, produtividade e competitividade e discute como medir esses conceitos usando indicadores. Também aborda sistemas de gestão da qualidade, ferramentas da qualidade e a implementação de sistemas de gestão da qualidade.
Este documento é um registro de empregado contendo informações pessoais do empregado como nome, data de nascimento, nacionalidade, documentos de identificação, endereço, dados do empregador, cargo, salário, benefícios e histórico profissional.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
Esta dinâmica requer 10 participantes e envolve um vídeo sobre representação. Ela visa promover iniciativa, união, disciplina e as funções administrativas de prever, organizar, comandar, coordenar e controlar em equipe, como disse Ayrton Senna.
Este documento fornece uma variedade de dinâmicas de grupo para serem usadas em processos de seleção e treinamento. Inclui dinâmicas de apresentação pessoal, avaliação de soft skills, casos para discussão e exercícios de vendas. O objetivo é observar comportamentos e habilidades dos participantes em diferentes situações.
O relatório identificou que a empresa não realizou depósitos do FGTS regularmente para alguns funcionários e que o contrato de trabalho não informa sobre descontos de farmácia/associação. A documentação de alguns funcionários precisa ser atualizada e em duas rescisões contratuais houve erro no cálculo conforme o dissídio vigente.
O documento resume os principais componentes tarifários e taxas do frete de transporte de carga no Brasil, incluindo frete peso, frete valor, taxa de despacho e GRIS. Também discute algumas taxas gerais como taxa de permanência de carga, EMEX e TRT.
Este documento é uma ficha de ocorrência cadastral que registra informações sobre um fornecedor, incluindo a data do incidente, detalhes da ocorrência e a ação proposta como resultado. A ficha lista onze ações possíveis como advertência verbal ou escrita, suspensão temporária de consultas ou exclusão do código do fornecedor.
O documento discute o planejamento mestre da produção em sistemas ERP, propondo uma abordagem que combina simulações baseadas em estoques com lógica nebulosa para incorporar aspectos subjetivos na tomada de decisões. Isso permitiria ao planejador definir planos de produção que atendam objetivos de forma flexível.
O custo de medir e o custo de perdas.
Sempre afirmo que se você puder medir aquilo de que estiver falando e conseguir expressá-los em números, você conhece alguma coisa sobre o assunto. Mas quando você não pode expressá-lo em números, seu conhecimento é pobre e insatisfatório... (Lord Kelvin)
Para haver mudanças na gestão empresarial o primeiro passo é reconhecer que o problema existe. No caso, as empresas precisam reconhecer que existem danos provocados pela incompatibilidade da quantidade informada e da quantidade física.
A resistência em medir incompatibilidades se dá pelo custo da medição, o qual pode ser maior que as perdas. Isto acontece pela ineficiência da área de conferência, muitas vezes mal planejada, ausência de treinamento e ferramentas que facilitariam a operação. O mau planejamento acontece pela falta de análise dos processos. São os improvisos que se tornam definitivos e ausência de competências dentro da área empresarial. As ferramentas são faltas de sistemas de gestão de armazéns (WMS), coletores de dados, check outs com bancadas improvisadas, sistemas de embalagens e acondicionamentos pouco desenvolvidos.
Por outro lado, sabemos que muito do erro de conferência se dá ainda no processo de compra, no momento do cadastro do produto. A informação do que foi comprado não confere com o que está sendo entregue, e os procedimentos de conferência se torna moroso e dispendioso.
Diante deste quadro surge o debate:
Como você avalia a qualidade das ferramentas existentes na área de conferência de sua empresa?
Qual é a principal dificuldade de aplicação dos indicadores de desempenho na conferência?
Até quanto de perda é aceitável para abarcar os custos da medição sistemática?
Você considera sua equipe de conferência bem preparada?
Ficamos no aguardo do seu parecer. Nosso telefone de contato é 11 3862 5670 ou pelo móvel 11 9 9978 7529.
Atenciosamente,
Fernando Sobral
O documento descreve o planejamento agregado da produção, incluindo seu objetivo de igualar a taxa de produção à demanda agregada com o mínimo custo total. Ele explica o método das tabelas e curvas acumuladas, no qual as curvas de demanda, capacidade e produção acumuladas são comparadas para determinar o melhor plano de produção com base no custo total.
O documento discute previsão de vendas versus plano de vendas. Uma previsão de vendas é uma estimativa de fatores fora do controle do gerente, enquanto um plano de vendas assume a responsabilidade do gerente de alcançar as metas de vendas. O documento também discute como realizar previsões de demanda com base em dados históricos para planejamento empresarial.
O documento discute vários aspectos da admissão de empregados, incluindo os conceitos de admissão e contrato de trabalho, a documentação necessária para admissão, o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o Programa de Integração Social (PIS). Também aborda as Normas Regulamentadoras relacionadas à saúde e segurança no trabalho.
Gestão da Produção é a atividade de gerenciamento de recursos escassos e processos que produzem e entregam bens e serviços, visando a atender as necessidades e/ou desejos de qualidade, tempo e custo de seus clientes.
Fundos de investimento são organizações que permitem que investidores apliquem recursos de forma conjunta, gerenciados por profissionais. Existem diferentes tipos de fundos, que variam de acordo com os ativos incluídos na carteira e o prazo dos investimentos, como fundos de renda fixa, ações e multimercado. Os fundos estão sujeitos a taxas e tributação sobre os ganhos obtidos.
Este documento fornece uma introdução sobre MRP (Material Requirements Planning) e MRP II (Manufacturing Resource Planning). Ele explica que MRP surgiu para planejar as necessidades de materiais dependentes da demanda, enquanto MRP II planeja os recursos de manufatura de uma empresa. Também menciona ERP (Enterprise Resource Planning) como uma evolução dos sistemas anteriores de planejamento.
Administração de Produção - Just in Time (JIT)douglas
1) O documento discute os conceitos e técnicas do planejamento e controle Just in Time (JIT), incluindo a filosofia, inspiração no modelo de supermercados, diferenças em relação a gestões tradicionais e técnicas como controle kanban.
2) Um dos principais elementos do JIT é a produção puxada através do sistema kanban, que utiliza cartões para sinalizar a necessidade de produção ou transporte de itens.
3) O controle kanban pode ser implementado através de sistemas com
O documento discute os custos de armazenagem, incluindo custos fixos como aluguel, energia e salários, e custos variáveis como manutenção e equipamentos. Explica como identificar, agrupar e alocar esses custos às atividades de armazenamento e movimentação de produtos, e eventualmente aos próprios produtos e clientes.
O documento discute o fluxo de caixa de uma empresa, incluindo sua composição, objetivos, previsão e dicas para aperfeiçoá-lo. Explica que o fluxo de caixa permite controlar entradas e saídas de caixa, conciliar saldos bancários, monitorar gastos por item, negociar prazos com fornecedores e clientes, e fazer planejamentos.
O documento discute os aspectos dos cálculos trabalhistas relacionados a salários, remunerações e parcelas variáveis. Em especial, explica como calcular salários variáveis por hora trabalhada, parcelas como DSR, 13o salário e férias para empregados com diferentes formas de remuneração. Também aborda o cálculo de adicionais como insalubridade e seus reflexos em outras verbas.
O documento introduz os conceitos de logística e administração de materiais. Apresenta como maximizar o valor agregado aos produtos por meio de processos eficientes e como fatores como governo, economia e concorrência afetam o ambiente operacional de uma empresa. Também resume estratégias de fabricação, conceitos de cadeia de suprimentos e objetivos da administração de materiais de maximizar recursos e fornecer serviço ao consumidor.
O documento apresenta um balancete de verificação elaborado pela Empresa Oficial de Mercancia em 31/12/2001, com os seguintes saldos de contas: Ações em Tesouraria R$ 1.000,00; Ações de Coligadas R$ 1.500,00; Adiantamentos a Fornecedores R$ 600,00; Adiantamentos de Clientes R$ 300,00; Bancos c/ Movimento R$ 1.200,00; Capital a Integralizar R$ 4.000,00; Capital Social R$15.000,00; Clientes R$ 2.800,
Este documento discute a importância da remuneração estratégica para alavancar resultados organizacionais. Ele aborda tópicos como estratégia, cargos e salários, carreiras, competências e remuneração por resultados. O objetivo é pensar a remuneração como ferramenta para liderar pessoas e gerar resultados para a empresa.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
Esta dinâmica requer 10 participantes e envolve um vídeo sobre representação. Ela visa promover iniciativa, união, disciplina e as funções administrativas de prever, organizar, comandar, coordenar e controlar em equipe, como disse Ayrton Senna.
Este documento fornece uma variedade de dinâmicas de grupo para serem usadas em processos de seleção e treinamento. Inclui dinâmicas de apresentação pessoal, avaliação de soft skills, casos para discussão e exercícios de vendas. O objetivo é observar comportamentos e habilidades dos participantes em diferentes situações.
O relatório identificou que a empresa não realizou depósitos do FGTS regularmente para alguns funcionários e que o contrato de trabalho não informa sobre descontos de farmácia/associação. A documentação de alguns funcionários precisa ser atualizada e em duas rescisões contratuais houve erro no cálculo conforme o dissídio vigente.
O documento resume os principais componentes tarifários e taxas do frete de transporte de carga no Brasil, incluindo frete peso, frete valor, taxa de despacho e GRIS. Também discute algumas taxas gerais como taxa de permanência de carga, EMEX e TRT.
Este documento é uma ficha de ocorrência cadastral que registra informações sobre um fornecedor, incluindo a data do incidente, detalhes da ocorrência e a ação proposta como resultado. A ficha lista onze ações possíveis como advertência verbal ou escrita, suspensão temporária de consultas ou exclusão do código do fornecedor.
O documento discute o planejamento mestre da produção em sistemas ERP, propondo uma abordagem que combina simulações baseadas em estoques com lógica nebulosa para incorporar aspectos subjetivos na tomada de decisões. Isso permitiria ao planejador definir planos de produção que atendam objetivos de forma flexível.
O custo de medir e o custo de perdas.
Sempre afirmo que se você puder medir aquilo de que estiver falando e conseguir expressá-los em números, você conhece alguma coisa sobre o assunto. Mas quando você não pode expressá-lo em números, seu conhecimento é pobre e insatisfatório... (Lord Kelvin)
Para haver mudanças na gestão empresarial o primeiro passo é reconhecer que o problema existe. No caso, as empresas precisam reconhecer que existem danos provocados pela incompatibilidade da quantidade informada e da quantidade física.
A resistência em medir incompatibilidades se dá pelo custo da medição, o qual pode ser maior que as perdas. Isto acontece pela ineficiência da área de conferência, muitas vezes mal planejada, ausência de treinamento e ferramentas que facilitariam a operação. O mau planejamento acontece pela falta de análise dos processos. São os improvisos que se tornam definitivos e ausência de competências dentro da área empresarial. As ferramentas são faltas de sistemas de gestão de armazéns (WMS), coletores de dados, check outs com bancadas improvisadas, sistemas de embalagens e acondicionamentos pouco desenvolvidos.
Por outro lado, sabemos que muito do erro de conferência se dá ainda no processo de compra, no momento do cadastro do produto. A informação do que foi comprado não confere com o que está sendo entregue, e os procedimentos de conferência se torna moroso e dispendioso.
Diante deste quadro surge o debate:
Como você avalia a qualidade das ferramentas existentes na área de conferência de sua empresa?
Qual é a principal dificuldade de aplicação dos indicadores de desempenho na conferência?
Até quanto de perda é aceitável para abarcar os custos da medição sistemática?
Você considera sua equipe de conferência bem preparada?
Ficamos no aguardo do seu parecer. Nosso telefone de contato é 11 3862 5670 ou pelo móvel 11 9 9978 7529.
Atenciosamente,
Fernando Sobral
O documento descreve o planejamento agregado da produção, incluindo seu objetivo de igualar a taxa de produção à demanda agregada com o mínimo custo total. Ele explica o método das tabelas e curvas acumuladas, no qual as curvas de demanda, capacidade e produção acumuladas são comparadas para determinar o melhor plano de produção com base no custo total.
O documento discute previsão de vendas versus plano de vendas. Uma previsão de vendas é uma estimativa de fatores fora do controle do gerente, enquanto um plano de vendas assume a responsabilidade do gerente de alcançar as metas de vendas. O documento também discute como realizar previsões de demanda com base em dados históricos para planejamento empresarial.
O documento discute vários aspectos da admissão de empregados, incluindo os conceitos de admissão e contrato de trabalho, a documentação necessária para admissão, o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o Programa de Integração Social (PIS). Também aborda as Normas Regulamentadoras relacionadas à saúde e segurança no trabalho.
Gestão da Produção é a atividade de gerenciamento de recursos escassos e processos que produzem e entregam bens e serviços, visando a atender as necessidades e/ou desejos de qualidade, tempo e custo de seus clientes.
Fundos de investimento são organizações que permitem que investidores apliquem recursos de forma conjunta, gerenciados por profissionais. Existem diferentes tipos de fundos, que variam de acordo com os ativos incluídos na carteira e o prazo dos investimentos, como fundos de renda fixa, ações e multimercado. Os fundos estão sujeitos a taxas e tributação sobre os ganhos obtidos.
Este documento fornece uma introdução sobre MRP (Material Requirements Planning) e MRP II (Manufacturing Resource Planning). Ele explica que MRP surgiu para planejar as necessidades de materiais dependentes da demanda, enquanto MRP II planeja os recursos de manufatura de uma empresa. Também menciona ERP (Enterprise Resource Planning) como uma evolução dos sistemas anteriores de planejamento.
Administração de Produção - Just in Time (JIT)douglas
1) O documento discute os conceitos e técnicas do planejamento e controle Just in Time (JIT), incluindo a filosofia, inspiração no modelo de supermercados, diferenças em relação a gestões tradicionais e técnicas como controle kanban.
2) Um dos principais elementos do JIT é a produção puxada através do sistema kanban, que utiliza cartões para sinalizar a necessidade de produção ou transporte de itens.
3) O controle kanban pode ser implementado através de sistemas com
O documento discute os custos de armazenagem, incluindo custos fixos como aluguel, energia e salários, e custos variáveis como manutenção e equipamentos. Explica como identificar, agrupar e alocar esses custos às atividades de armazenamento e movimentação de produtos, e eventualmente aos próprios produtos e clientes.
O documento discute o fluxo de caixa de uma empresa, incluindo sua composição, objetivos, previsão e dicas para aperfeiçoá-lo. Explica que o fluxo de caixa permite controlar entradas e saídas de caixa, conciliar saldos bancários, monitorar gastos por item, negociar prazos com fornecedores e clientes, e fazer planejamentos.
O documento discute os aspectos dos cálculos trabalhistas relacionados a salários, remunerações e parcelas variáveis. Em especial, explica como calcular salários variáveis por hora trabalhada, parcelas como DSR, 13o salário e férias para empregados com diferentes formas de remuneração. Também aborda o cálculo de adicionais como insalubridade e seus reflexos em outras verbas.
O documento introduz os conceitos de logística e administração de materiais. Apresenta como maximizar o valor agregado aos produtos por meio de processos eficientes e como fatores como governo, economia e concorrência afetam o ambiente operacional de uma empresa. Também resume estratégias de fabricação, conceitos de cadeia de suprimentos e objetivos da administração de materiais de maximizar recursos e fornecer serviço ao consumidor.
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A Innova Empresarial é uma equipe de Consultores especializados em desenvolver pessoas, implantar projetos de produtividade com qualidade na gestão de empresas em diversos segmentos.
Sugestao Consultoria e Assessoria
Experiencia em gestao, disponibiliza para a sua empresa, solu�oes corporativas em sintonia com as melhores praticas.
O documento discute como transformar custos fixos em custos variáveis através de pessoas, processos e tecnologia. Ele apresenta o ILGC, uma organização que ajuda companhias a serem competitivas através de consultoria, educação e negócios estratégicos. Também discute desafios do mercado de viagens e turismo e estratégias para reduzir custos fixos, como análise de contratos e gestão orçamentária.
Aula de Indicadores de RH ministrada para alunos da Foco Pós Graduação, em Campo Grande, MS, em 30/05/2015.
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O que sua empresa quer ser quando crescer?
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Mais de SETCESP - Sindicato das Empresas de Transportes de Carga de São Paulo e Região (20)
1. Remuneração Estratégica: desenvolvendo sistemas
de remuneração que alavanquem resultados
José Antônio Prudente de Siqueira
Reunião Recursos Humanos
14/06/2017
WIABILIZA
3. José Antonio Prudente de Siqueira
Wiabiliza Soluções Empresariais
Junho/17
Diretoria de RH
4. Pensar e exercitar o conceito de
Remuneração, como ferramenta para
liderar pessoas e gerar resultados.
• Estratégia, Organização e Processos
• Cargos e Salários
• Carreiras
• Competências
• Remuneração por Resultados
Porque estamos
aqui?
Objetivos
5. Qual seu nome ou apelido?
Qual sua Empresa e o que faz lá?
Quais suas expectativas para hoje?
Integração
9. Nitidez
Estratégica
• Qual é a razão da existência da empresa? E da
minha área? E do meu cargo?
• Que diferença minha área faz para o negócio?
• Quem são nossos clientes e que esperam do RH?
• Quais são nossos produtos e serviços? Quais vão
bem e quais vão mal? Por que? No que precisamos
melhorar?
Resultados Receita/Orçamento Eficácia
Propósito
ESTRATÉGIAS
10. Eficiência
Operacional
• Quais são os processos e atividades críticas?
• Quais são as Competências essenciais?
• Todas as atividades que desenvolvo agregar
valor? Contribui com a Visão e Missão?
• Como reduzir tempo e retrabalho?
• Que melhorias precisam ser implantadas?
• Como obter ganhos de produtividade e reduzir custos?
Produtividade Custos Qualidade
EFICIÊNCIA
11. Gestão do
Capital
Humano
• Que incentivos e recompensas devemos implementar para estimular os
comportamentos que queremos?
• Que padrão de liderança devemos desenvolver?
• Como comprometer as pessoas com os valores, estratégia e visão desejados?
Compromisso Orgulho
Satisfação Engajamento
• O que motiva as pessoas a mudar, melhorar e dar o melhor de si?
• Como criar um ambiente de estímulo, parceria e motivação?
GESTÃO
12. ESTRATÉGIA
AMBIENTE
EXTERNO
AMBIENTE
EXTERNO
MISSAO, VALORES E VISAO
Análise AMEAÇAS E OPORTUNIDADES
(Cenário, Mercado, Capacidade Competitiva)
Análise AMEAÇAS E OPORTUNIDADES
(Cenário, Mercado, Capacidade Competitiva)
ESTRATÉGIA DO NEGÓCIOESTRATÉGIA DO NEGÓCIO
Análise PONTOS FRACOS E PONTOS FORTES
(Capacidade Interna))
Análise PONTOS FRACOS E PONTOS FORTES
(Capacidade Interna))
ESTRATÉGIA OPERACIONALESTRATÉGIA OPERACIONAL
METAS CORPORATIVASMETAS CORPORATIVAS
METAS DAS DIRETORIAS
ORÇAMENTOSORÇAMENTOS INDICADORESINDICADORES
METAS DAS
GERÊNCIAS,
COORDENAÇÕES,
B S C
PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO
AMBIENTE
EMPRESARIAL
AMBIENTE
EMPRESARIAL
C
O
M
P
E
T
Ê
N
C
I
A
S
14. • Entender de(o) negócio, gestão e resultados (grana) e de gente é lógico.
• Ter a leitura do ambiente organizacional, e propor ações adequadas
• Ter Visão Estratégica para montar um “time” alinhado a cultura e valores, e
com foco nos objetivos/resultados da organização.
• Planejar e construir ferramentas de gestão de pessoas com os gestores das
áreas. (compromisso)
• Tornar a Organização um local agradável, justo e com possibilidades de
reconhecimento e crescimento para as Pessoas
RH ESTRATÉGICO
17. Presidente
Diretor
Supervisor
Encarregado
Lider
Gerente
Modelo de EstruturaModelo de Estrutura
– Definição clara e objetiva sobre:
– Papeis e Responsabilidades
Estratégico (Planejamento, Visão de Futuro)
Tático (Alinhamento de ações de Controle,
Recursos, Infra-estrutura)
Operacional (Execução)
Oper./Téc.
Adm.
ORGANIZAÇÃO É DO RH!
18. Níveis de Competências e Responsabilidade
Atua em diversas áreas administrativas e técnicas
Realiza trabalhos rotineiros pré-estabelecidos
Ensino fund, não exige conhec. ou experiência específica
Recebe orientação e supervisão constante//
Atua em uma das diversas áreas administrativas e técnica
Realiza trabalhos que requeiram conhecimentos de normas e
procedimentos internos de uma determinada área, além de
inter-relacionamento com outras áreas da empresa.
Requer formação Ensino Médio, e 01 ano de experiência
Recebe orientação e supervisão somente em fatos novos
Assistente
Analista Jr, Pl e Sr
Auxiliar
Presidência
Diretoria
Gerencia
Supervisor
IndicadordeNíveisResponsabilidade
22. REMUNERAR ADEQUADAMENTE (CONF. CARGO E
CONTRIBUIÇÃO INDIVIDUAL)
ATRAIR PROFISSIONAIS
RETER E MOTIVAR
VALORIZAR COMPORTAMENTOS
ALINHAR OS ESFORÇOS PARA A CONCRETIZAÇÃO
DOS OBJETIVOS DA EMPRESA.
INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO.
DISSEMINAR VALORES
Visão Sistêmica Remuneração
23. Nossos custos de
remuneração são
sustentáveis
no curto, médio e
longo prazos?
Remuneração
estimula
comportamentos e
competências
necessários para
atingir nossos
objetivos?
A remuneração me
motiva a
desenvolver
competências e
atingir resultados?
Alinhadocomamissãovisãoevalores
Perspectivas - Equilíbrio
25. Reconhecimento
Estrutura
Levantamento
Processos/Responsabilida
des dos Cargos
Validação com a
Liderança Empresas com
estruturas compatíveis
no mercado
AVALIAÇÃO DO SISTEMA
Descrição
de Cargos
Avaliação de
Cargos
Cenários de
Gestão
Pesquisa Salários,
Benefícios e
Práticas RH
TABELA
SALARIAL
Organização
Otimização +
Racionalização
Ferramentas e
Políticas
Gestão de
Carreiras e
Sucessão
Gestão por
Competências
Remuneração
Resultados
Análises sobre a
melhor Curva Salarial a
ser adotada
Análises e
Enquadramento dos
Colabor. nos Cargos e
Níveis corretos
Mérito
Promoção
Criação/Extinção
Reclassificação
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
26. MISSÃO DO CARGO
• Assegurar a gestão financeira, contábil, fiscal e de recursos humanos, conforme estratégias,
políticas e valores da Organização e legislação vigente.
RESPONSABILIDADES E PAPÉIS
• Responder pelos processos administrativos e financeiros envolvendo: contas a pagar, contas a receber, tesouraria
(fluxo de caixa), aplicações financeiras, orçamento (elaboração e acompanhamento), RH e Administração de Pessoal,
folha de pagamento, encargos trabalhistas e previdenciários, e serviços administrativos.
• Coordenar os processos de contas a pagar e receber, assegurando o cumprimento das obrigações e direitos da
empresa;
• Coordenar e/ou executar os processos contábeis,analisando e conciliando todas as contas das demonstrações
contábeis;
• Responder pelas aplicações financeiras, resgatando, aplicando e acompanhando os rendimentos reportando à
diretoria os resultados.
• Acompanhar e controlar índices de inadimplência, atuando para sua redução, por meio de negociações e acordos
com associados;
• Elaborar relatórios gerencias mensais, com informações financeiras (gerando gráficos de receitas, despesas,
resultado, aplicações, inadimplência) e de recursos humanos (horas extras e custo mensal dos benefícios e salários)
• Analisar, validar e assinar em conjunto com a presidência, balanços e balancetes e demonstrativos de resultados,
assegurando a qualidade das informações;
• Acompanhar as auditorias fiscais e trabalhistas, provendo com as informações e documentos solicitados, sanando
duvidas, assegurando a confiabilidade;
• Assegurar o cumprimento da legislação trabalhista, previdenciária,fiscal e tributária
• Coordenar as atividades de escrituração fiscal e da apuração mensal de impostos, visando assegurar que todos
sejam apurados e recolhidos conforme legislação.
• Responder pelos processos de Seleção, Treinamento, Remuneração, Benefícios, Administração de Pessoal,
assegurando o cumprimento das políticas internas e atendimento a legislação, sua aplicação e prestando suporte as
áreas.
DESCRIÇÃO DE CARGO – GESTOR ADM. FIN.
27. PERFIL DO CARGO
Formação: Superior Completo em Contabilidade
Administração de Empresas, ou Economia.
Experiência: 07 anos na área de atuação, sendo
02 em posições de Gestão
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS (Técnicos)
Níveis de Exigências
Básico Intermediário Domínio
Financeiro: Fluxo de caixa, conciliação bancária
Conciliação Contábil
Legislação trabalhista
Processos de Contas a pagar e receber
Processos de Seleção, Treinamento e Remuneração
Orçamentos
Word, Excel e Power Point
Sistema Corporativo
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES COMPORTAMENTAIS
•Planejamento, Organização e Controle
•Liderança e gestão de equipes
•Visão Estratégica
•Comunicação verbal e escrita
•Proatividade
•Orientação para resultados
•Orientação aos clientes
•Relacionamento interpessoal
DESCRIÇÃO DE CARGO – GESTOR ADM. FIN.
28. DESCRIÇÃO DE CARGO
MISSÃO DO CARGO
Garantir a implantação, aplicação e execução das políticas de gestão dos subsistemas de R.H, alinhadas aos objetivos e
estratégias da Empresa e expectativas dos clientes.
PROCESSOS E RESPONSABILIDADES: %
tempo
GERAÇÃO DE VALOR P/ O CLIENTE E PARA A
EMPRESA
OBJETIVOS
Processo: Recrutamento e Seleção
Coordenar e/ou executar a seleção de
profissionais, com perfil adequado as
necessidades das áreas e alinhados a cultura
e valores da Empresa.
20
Atrair profissionais com perfil alinhado as
exigências do Cliente (mercado) e resultados.
1) Reduzir Turnover
2) Reduzir tempo
médio de fechamento
da vaga
Processo: Treinamento e Desenvolvimento
Planejar, coordenar e controlar a realização de
programas de treinamentos técnicos e
comportamentais, bem como planos de
integração; visando capacitar os profissionais
conforme as necessidades da Empresa.
40
Identificar as demandas de treinamento,
orientando-as a retenção de clientes e
atingimento de resultados.
1) Aumentar tempo de
retenção de
profissionais em
posições chave.
2) Melhorar
resultados da
Avaliação de
Desempenho
Processo: Remuneração
Coordenar a implantação e manutenção dos
Programas Remuneração Fixa (Cargos e
Salários) e Remuneração Variável (PPR,
Bônus) visando atrair e reter talentos;
mantendo a consistência interna e
competitividade com o mercado.
40
Desenvolver programas de remuneração com
ênfase na atração e fidelização de clientes e
resultados.
1) Resultados
operacionais e
financeiros das áreas
e financeiros
Gestor de RH (FOCO EM PROCESSOS E RESULTADOS)
30. Analista Administrativo Pl
Analista Comercial Pl
Analista Contábil Pl
Analista de Contas a Pagar Pl
Analista de Desenv TI Jr
Analista de Infraestrutura TI Pl
Analista Jurídico Pl
Analista Operacional Pl
Secretária
Analista Administrativo Jr
Analista Comercial Jr
Analista Contábil Jr
Analista de Contas a Pagar Jr
Analista de Infraestrutura TI Jr
Analista Jurídico Jr
Analista Operacional Jr
4
NÍVEL ANALISTA / ENTREGA PLENA BAIXA SUPERV (PL)
Elabora estudos, pesquisas e analises produzindo dados,
informações e resultados completos, possibilitando tomadas de
decisão.
Trabalha sob orientação global, planejando e respondendo pelos
resultados técnicos apresentados, bem como define fontes e
recursos necessários.
Domina conhecimentos da área em que atua.
NÍVEL ANALISTA / ENTREGA SOB SUPERVISÃO CONSTANTE (JR)
Executa atividades de pesquisas e análises sob orientação
técnica, desenvolvendo tarefas de menor complexidade.
Desenvolve atividades que exigem conhecimentos específicos,
técnicos, legais, administrativos, normas, procedimentos internos e
externos.
Requer supervisão, acompanhamento e orientação.
3
NÍVEIS DE RESPONSABILIDADES CARGOS
NÍVEIS DE RESPONSABILIDADESNÍVEIS DE RESPONSABILIDADES
31. GRUPO
PONTOS
RH FINANCEIRO CONTROLADORIA ADMINISTRATIVO
6
517 A 597
ANALISTA RH PL ANALISTA FIN. PL AN. CONTAB. PL SECRETÁRIA EXEC.
5
447 A 516 ANALISTA RH JR ANALISTA FIN. JR AN. CONTAB. JR SECRETÁRIA
4
386 A 446
ASSIST. RH ASSIST. FINANCEIRO ASSIST. CONTÁBIL ASSIST. SERV. ADM.
3
334 A 385
AUX. RH AUX. CONTAB.
MOTORISTA
AUX. ADM.
2
289 A 333
RECEPCIONISTA
1
250 A 288
AUX. SERV. GERAIS
AVALIAÇÃO DE CARGOS
44. PREVALÊNCIA PRÁTICAS
11%
49%
65%
65%
73%
76%
84%
86%
PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
PLANO DE CARREIRA E SUCESSÃO
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
PRÁTICAS
PROGRAMA DE INCLUSÃO SOCIAL
PROGRAMA DE DESENV. DE JOVENS TALENTOS
PROGRAMA DE PART. NOS RESULTADOS
PROGRAMA DE CARGOS & SALÁRIOS (*)
(*)
(*)
(*)
(*)
(*) Praticados por sua empresa
45. Estrutura tradicional
hierarquizada
Tabela de cargos
ESTRUTURA X TABELA CARGOS
Presidente
Diretor
Gerente
Sup/Coord.
Analista
Assist./téc
Aux.
Presidente
Diretor
Gerente.
Sup./Coord
Analista
Assist./Téc
Aux.
46. R
E
M
U
N
E
R
A
Ç
Ã
O
Montagem da Estrutura de
Cargos
Alinhamento do Equilíbrio
Interno
Tabela Salarial Competitiva
e Racionalizada
500
1500
2500
3500
4500
5500
6500
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Empresa
Mercado
Ajustes para
X Sobrevivência
Ajustes para
Compatibilizar Tabela
Salarial x Negócio x
Necessidade Mercado
X Sobrevivência
Não precisa ser simétrica
Não pode / deve ser uniforme
Curva Salarial
Posicionamento
ESTRATÉGIA SALARIAL
47. CURVAS SALARIAIS X ESTRATÉGIAS DE GESTÃO
FIXO + VARIÁVEL DE CURTO E LONGO PRAZO (ICP / ILP)
500
1500
2500
3500
4500
5500
6500
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Proposta
Variável
Análise da Estrutura Atual
Estratégias Compensação
Fixo
Mercado
R$
GRADES
ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃOESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO
48. GS Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5
Analista de DesenvTI Sr 6.770
Analista Administrativo Sr
Analista Comercial Sr 5.240
Analista Contábil Sr 4.626
Analista de Contas a Pagar Sr 4.451
Analista de DesenvTI Pl 4.610
Analista de Infraestrutura TI Sr
Analista Jurídico Sr 4.557
Analista Operacional Sr 5.553
4.840 5.324 5.8083.872 4.356
NÍVEL ESPECIALISTA
Especialista na área comercial, compondo,
administrando e gerindo carteira de clientes primando
pela sua real satisfação, agregando valor a marca
perante o mercado.
Especialista na área de desenvolvimento de TI
Responsável por alcançar os objetivos estabelecidos
para a área em que atua.
NÍVEL ANALISTA SR
Elabora estudos, pesquisas e análises, produzindo
dados, informações e resultados completos,
influenciando nas tomadas de decisões.
Trabalha sob orientação global, em atividades
complexas, planejando e respondendo pelos
resultados técnicos apresentados, bem como define
fontes e recursos necessários. Pode recomendar
alterações em rotinas, visando obter melhores
resultados quantitativos e/ou qualitativos.
Domina conhecimentos da área em que atua,
orientando tecnicamente profissionais de menor tempo
em posições correlatas.
5
MER
CADO
TABELADE SALÁRIOS
5.440 6.120 6.800 7.480 8.160
VALECRED
6
NÍVEL ADMINISTRATIVO
NÍVEIS DERESPONSABILIDADES CARGOS
TABELA SALARIAL POR NÍVELTABELA SALARIAL POR NÍVEL
GS
49. FAIXA Mínimo B Média D Máximo
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
VALOR MÉDIO DE MERCADO
Região utilizada
para recém
admitidos ou
recém promovidos
Região utilizada
para os que atuam
de forma plena e
bom desempenho
Região utilizada
para os talentos e
/ou com
desempenho
superior
Zona de
aprendizagem
Zona de
competência
Zona de
premiação
Promoção(Complexidade)
Mérito (Desempenho)
COMO USAR A TABELA
50. 1.600 1.750 1.900 2.050 2.200 2.350 2.500 2.650 2.800 2.950
Faixa
Mínimo
MáximoMédio
CARGO SALÁRIO
TEMPO NO
CARGO
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Analista JR
2.815 9 anos Acima do esperado
2.400 5 anos Esperado
2.000 2 anos Abaixo do esperado
1.900 2 anos Acima do esperado
1.750 9 meses Esperado
Novo Analista Jr, a ser contratado pede R$ 2.100 de salário. Como proceder?
Equilíbrio interno
1
2
3
4 5
1
2
3
4
5
53. 1
Apontador 6 2, 3, 4, 5
Ensino Fundamental Completo, 3 meses de exp. em atividades de apontamento, noções de
informática.
2 Aux Adm de Obras 4 1,3,5,6 Ensino Fundamental Completo, 1 ano de experiência, noções de segurança no trabalho.
3 Aux Tec de Obras 5 1,2,4,5 Ensino Médio Completo, 1 ano de experiência, noções de informática e segurança do trabalho.
4
Assistente Adm Licitação 10 5, 6
Ensino Médio Completo (Tecnico em Administração), 2 anos de experiência, noções de
informática, conhecimento de legislação pública ou autarquia.
5
Assistente de Qualidade 10 4, 6
Ensino Médio Técnico, (Edificações), 1 ano de experiência, noções de sistemas da qualidade e
Seg. Trabalho.
6
Assistente Adm. Pessoal 25 4, 5, 6, 7
Ensino Médio Completo, 2 anos de experiência, conhecimento de informática e Leg.
Trabalhista.
7
Lider de Almoxarifado - 8, 9, 10
Ensino Médio Completo, 3 anos de experiência, conhecimento de logística de estoque e
movimentação de materiais, informática.
8
Enc de Obras 11 7, 9,10,14
Ensino Médio Técnico (Edificações), 3 anos de experiência, liderança, conhecimento de
informática, cálculos matemáticos.
9
Desenhista Projetista 13 7,8,10
Ensino Médio Completo (Desenho Técnico) , 3 anos de experiência , conhec. autocad, leitura
interpretação de desenho.
10
Comprador Pl 20 13
Superior Completo (Administração/Contábil), 3 a 4 anos de experiência, técnicas de
negociação, matemática financeira.
11
Mestre de Obras 17 , 18 10,13,14
Ensino Médio Completo, 8 anos de experiência, informática, cálculos matemáticos, liderança e
segurança do trabalho.
13
Orçamentista 19 10,11,14
Superior Completo (Eng Civil/Administração), 4 anos de experiência, cálculos matemáticos e
informática.
14 Enc Montagem Mecânica 16 11 Superior Completo (Eng Mecânica), 5 anos de experiência, liderança e informática.
15
Engenheiro Elétrico Jr 19 16,17,18
Superior Completo (Eng Elétrica), 2 a 3 anos de experiência, informática, liderança e
segurança do trabalho.
16
Engenheiro Manutenção Jr 21 15,17,18
Superior Completo (Eng Mecânica), 2 a 3 anos de experiência, informática, liderança e
segurança do trabalho.
17
Engenheiro Civil Jr 19 15,16,18
Superior Completo (Eng Civil), 2 a 3 anos experiência, informática, liderança, cálculos
estruturais e segurança do trabalho.
18
Engenheiro Residente Jr 19 15,16,17
Superior Completo Eng Civil, 2 a 3 anos experiência, informática, cálculos matemáticos,
orçamentos, liderança e segurança do trabalho.
19
Engenheiro Orçamentos 22 20, 21
Superior Completo Eng Civil, 5 anos experiência, informática, cálculos matemáticos, domínio
em orçamentos e cálculos e liderança.
20
Supervisor de Suprimentos 22 19, 21
Superior Completo (Administração/Econômia), 5 anos experiência, técnicas em negociação,
informática e liderança.
21
Eng Planej de Obras 22 19, 20
Superior Completo Eng Civil, 5 anos experiência, informática, domínio em orçamentos e
cálculos matemáticos, liderança e planejamento.
Acessos de Carreira
Natural
Grupo
Salarial Ord
6
Cargos Opcional Requisitos Básicos
1
2
3
4
5
GESTÃO DE CARREIRAS
54. Empresa
Buscar o cargo
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
OPERADOR LOJA I ADC 6 meses
Ensino Médio
Ensino Superior
Pacote Office
Armazenamento de Estoque
Aplicativos da Área
NR's - Normas Regulamentadoras
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
GERENTE CLIENTES
ESPECIAIS
Regionais de
Vendas
6 meses
Superior Adm. de
Empresas
Superior em
Publicidade
... (outros)
Técnicas de Negociação
Indústria de Bens e Consumo
Técnicas de Vendas
Administração de Vendas
... (outros)
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
SECRETARIA EXEC
DIRETORIA
Diretoria 6 meses
Superior em
Secretariado
Pacote Office
Aplicativos da Área
Inglês
Aplicativo SAP
... (outros)
Relação de Cargos e seus perfis
55. Pensar e exercitar o conceito de
Remuneração, como ferramenta para
liderar pessoas e gerar resultados.
• Estratégia, Organização e Processos
• Cargos e Salários
• Carreiras
• Competências
• Remuneração por Resultados
Porque estamos
aqui?
Objetivos
56. GERENTE CLIENTES ESPECIAIS
GERENTE CLIENTES
ESPECIAIS
100%
GERENTE REGIONAL DE
VENDAS
79%
GERENTE DE EXP. E
APLICAÇÕES INDLS
92%
GERENTE NACIONAL DE
VENDAS
Comparativo Cargo com Cargo
% de atendimento do cargo
57. GERENTE DE EXPORTAÇÕES E APLICAÇÕES
21
6 meses
Exportação
Desenvolver e gerenciar as vendas e desenvolvimentos do mercado externo, do mercado de produtos industriais e do
mercado institucional , visando atender os objetivos comerciais e estratégicos da empresa para cada um destes
mercados.
Superior em Administração de
Empresas - Completo
× Superior em Economia - Completo
× Superior em Comércio Exterior -
Completo
× Inglês - Avançado
× Mercado Internacional - Avançado
× Espanhol - Avançado
Senso de Urgência - Avançado
Brilho nos Olhos - Avançado
Empreendedorismo - Avançado
Excelência - Avançado
Tomada de Decisão - AvançadoTécnicas de Negociação
Detalhamento do Cargo
na Trilha de Carreira
Atende a pelo menos 1 formação
Possui as mesmas competências79%Conhecimentos não atendidos
58. Visão das possibilidades de carreira. Comparação entre necessidades do cargo e perfil
do profissional
Seu cargo
GERENTE CLIENTES ESPECIAIS
68%
GERENTE DE
EXPORTAÇÃO
82 %
GERENTE MARKETING
75%
GERENTE LOGISTICA
89%
GERENTE ADM. VENDAS
91 %
GERENTE NACIONAL VENDAS
93 %
GERENTE REGIONAL VENDAS
59. GERENTE DE EXPORTAÇÕES E APLICAÇÕES
21
6 meses
Exportação
Desenvolver e gerenciar as vendas e desenvolvimentos do mercado externo, do mercado de produtos industriais e do
mercado institucional , visando atender os objetivos comerciais e estratégicos da empresa para cada um destes
mercados.
Superior em Administração de
Empresas - Completo
× Superior em Economia - Completo
× Superior em Comércio Exterior -
Completo
× Inglês - Avançado
× Mercado Internacional - Avançado
× Espanhol - Avançado
Senso de Urgência - Avançado
Brilho nos Olhos - Avançado
Empreendedorismo - Avançado
Excelência - Avançado
Tomada de Decisão - AvançadoTécnicas de Negociação
Detalhamento do Cargo
na Trilha de Carreira
Atende a pelo menos 1 formação
Possui as mesmas competências79%Conhecimentos não atendidos
60. Carreira Y o que significa?
Como utilizá-la... ?
CARREIRA Y
61. CONCEITOS
•FERRAMENTA UTILIZADA PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DE CONHECIMENTOS PROFISSIONAIS.
• ALINHA EXPECTATIVAS DE CRESCIMENTO NA HIERARQUIA DA ORGANIZAÇÃO.
• NIVELA REMUNERAÇÃO COM OS NÍVEIS DE COMANDO.
• DEFINE RESPONSABILIDADES PELA CONDUÇÃO TÉCNICA DE ASSUNTOS ESPECÍFICOS QUE EXIGEM
ALTO GRAU DE DOMÍNIO DE DETERMINADO ASSUNTO / ÁREA.
• FIXA O PROFISSIONAL NA EMPRESA E GARANTE O MELHOR DESEMPENHO.
YCARREIRA
CARREIRA Y
64. SÃO PAULO
Av. Moema, 265 - 1º Andar - Cj. 11/12
04077-020 | Moema - São Paulo - SP
Telefone: (11) 5584-8570
consultoria@wiabiliza.com.br
RIBEIRÃO PRETO
Av. Wladimir Meirelles Ferreira, 1525
Edifício San Paolo
14021-630 | Jd. Botânico - Rib. Preto - SP
Telefone: (16) 3235-5385
ribeiraopreto@wiabiliza.com.br