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Remuneração Estratégica: desenvolvendo sistemas
de remuneração que alavanquem resultados
José Antônio Prudente de Siqueira
Reunião Recursos Humanos
14/06/2017
WIABILIZA
Remuneração Estratégica:
Desenvolvendo sistemas de remuneração que
alavanquem resultados
José Antonio Prudente de Siqueira
Wiabiliza Soluções Empresariais
Junho/17
Diretoria de RH
Pensar e exercitar o conceito de
Remuneração, como ferramenta para
liderar pessoas e gerar resultados.
• Estratégia, Organização e Processos
• Cargos e Salários
• Carreiras
• Competências
• Remuneração por Resultados
Porque estamos
aqui?
Objetivos
Qual seu nome ou apelido?
Qual sua Empresa e o que faz lá?
Quais suas expectativas para hoje?
Integração
TEMOS QUE SER
ESTRATÉGICOS
PARA
CHEGAR
ONDE QUEREMOS!!
PARA REFLETIR...
• Fazer perguntas
• Gerar alternativas
• Fazer escolhas...
• De preferência certas, né!!!
O QUE É ESTRATÉGIA?
Nitidez
Estratégica
Nitidez
Estratégica
Gestão do
Capital
Humano
Gestão do
Capital
Humano
Eficiência
Operacional
Eficiência
Operacional
FALANDO EM ESTRATÉGIA....
Nitidez
Estratégica
• Qual é a razão da existência da empresa? E da
minha área? E do meu cargo?
• Que diferença minha área faz para o negócio?
• Quem são nossos clientes e que esperam do RH?
• Quais são nossos produtos e serviços? Quais vão
bem e quais vão mal? Por que? No que precisamos
melhorar?
Resultados Receita/Orçamento Eficácia
Propósito
ESTRATÉGIAS
Eficiência
Operacional
• Quais são os processos e atividades críticas?
• Quais são as Competências essenciais?
• Todas as atividades que desenvolvo agregar
valor? Contribui com a Visão e Missão?
• Como reduzir tempo e retrabalho?
• Que melhorias precisam ser implantadas?
• Como obter ganhos de produtividade e reduzir custos?
Produtividade Custos Qualidade
EFICIÊNCIA
Gestão do
Capital
Humano
• Que incentivos e recompensas devemos implementar para estimular os
comportamentos que queremos?
• Que padrão de liderança devemos desenvolver?
• Como comprometer as pessoas com os valores, estratégia e visão desejados?
Compromisso Orgulho
Satisfação Engajamento
• O que motiva as pessoas a mudar, melhorar e dar o melhor de si?
• Como criar um ambiente de estímulo, parceria e motivação?
GESTÃO
ESTRATÉGIA
AMBIENTE
EXTERNO
AMBIENTE
EXTERNO
MISSAO, VALORES E VISAO
Análise AMEAÇAS E OPORTUNIDADES
(Cenário, Mercado, Capacidade Competitiva)
Análise AMEAÇAS E OPORTUNIDADES
(Cenário, Mercado, Capacidade Competitiva)
ESTRATÉGIA DO NEGÓCIOESTRATÉGIA DO NEGÓCIO
Análise PONTOS FRACOS E PONTOS FORTES
(Capacidade Interna))
Análise PONTOS FRACOS E PONTOS FORTES
(Capacidade Interna))
ESTRATÉGIA OPERACIONALESTRATÉGIA OPERACIONAL
METAS CORPORATIVASMETAS CORPORATIVAS
METAS DAS DIRETORIAS
ORÇAMENTOSORÇAMENTOS INDICADORESINDICADORES
METAS DAS
GERÊNCIAS,
COORDENAÇÕES,
B S C
PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO
AMBIENTE
EMPRESARIAL
AMBIENTE
EMPRESARIAL
C
O
M
P
E
T
Ê
N
C
I
A
S
SEU
RH
É
ESTRATÉGICO????
REFLEXÃO!
• Entender de(o) negócio, gestão e resultados (grana) e de gente é lógico.
• Ter a leitura do ambiente organizacional, e propor ações adequadas
• Ter Visão Estratégica para montar um “time” alinhado a cultura e valores, e
com foco nos objetivos/resultados da organização.
• Planejar e construir ferramentas de gestão de pessoas com os gestores das
áreas. (compromisso)
• Tornar a Organização um local agradável, justo e com possibilidades de
reconhecimento e crescimento para as Pessoas
RH ESTRATÉGICO
Visão/Missão
Estratégias
Processos/Tecnologia
Estrutura
Organizacional
Mercado
Sistemas Integrados
de Gestão de Pessoas
Alinhada as Estratégias
Resultados
Produtividade
Competitividade
Qualidade
Motivação
ENTENDER GERARAPLICAR
RH ESTRATÉGICO
Cliente
Visão Sistêmica – Geração de Valor
ORGANIZAÇÃO
Presidente
Diretor
Supervisor
Encarregado
Lider
Gerente
Modelo de EstruturaModelo de Estrutura
– Definição clara e objetiva sobre:
– Papeis e Responsabilidades
Estratégico (Planejamento, Visão de Futuro)
Tático (Alinhamento de ações de Controle,
Recursos, Infra-estrutura)
Operacional (Execução)
Oper./Téc.
Adm.
ORGANIZAÇÃO É DO RH!
Níveis de Competências e Responsabilidade
Atua em diversas áreas administrativas e técnicas
Realiza trabalhos rotineiros pré-estabelecidos
Ensino fund, não exige conhec. ou experiência específica
Recebe orientação e supervisão constante//
Atua em uma das diversas áreas administrativas e técnica
Realiza trabalhos que requeiram conhecimentos de normas e
procedimentos internos de uma determinada área, além de
inter-relacionamento com outras áreas da empresa.
Requer formação Ensino Médio, e 01 ano de experiência
Recebe orientação e supervisão somente em fatos novos
Assistente
Analista Jr, Pl e Sr
Auxiliar
Presidência
Diretoria
Gerencia
Supervisor
IndicadordeNíveisResponsabilidade
ConselhoConselho
Comercial
ControllerController
DPDP
Operações
PresidênciaPresidência
AssessoriaAssessoria Gte Tecn InfGte Tecn Inf
JurídicoJurídico
Geral OperGeral Oper
CréditoCrédito AdministrativoAdministrativo
CobrançaCobrança
Gestão
Riscos
Gestão
Riscos
Mesa OperMesa Oper FormalizFormaliz TesourTesour
ContabilContabil
Recep
Aten
Recep
Aten
Platat APlatat A Plataf BPlataf B
Team Lid SP
Vale CrVale Cr
ContadorContador
Diretor
Gerente
Superint
Analista
Assistente
LEGENDA
Supervisor
Encarregado
1
2
3
4
5
6
7
ESTRUTURA ORGANIZACIONALESTRUTURA ORGANIZACIONAL
ATUAL
ConselhoConselho
Diretor
Comercial
PresidentePresidente
Estratég
Pessoas
Estratég
Pessoas
Plataf APlataf A
Plataf BPlataf B
Atend. ClienteAtend. Cliente
Diretor
Gerente
Supervisor
Analista
LEGENDA
Diretor
Adm Fin
CSC
Diretor
Operações
Plataf CPlataf C
ControladoriaControladoriaTITI
Adm. PessoalAdm. Pessoal
MktMkt
Aten/Rec/MtAten/Rec/Mt
FinanceiroFinanceiro
Contábil/FiscalContábil/Fiscal
TesourariaTesouraria
CréditoCrédito OperaçõesOperações
CréditoCrédito
Mesa OperMesa Oper
FormalizaçãoFormalização
Gestão RiscoGestão Risco
Cobranç AtivaCobranç Ativa
AdministrativoAdministrativo
• MELHOR DISTRIB RESPONSABILIDADES
• AGILIDADE DE DECISÕES
• MAIOR INTEGRAÇÃO DE ASSUNTOS AFINS
ESTRUTURA ORGANIZACIONALESTRUTURA ORGANIZACIONAL
PROPOSTA
Quais objetivos de uma política
de remuneração?
REMUNERAR ADEQUADAMENTE (CONF. CARGO E
CONTRIBUIÇÃO INDIVIDUAL)
ATRAIR PROFISSIONAIS
RETER E MOTIVAR
VALORIZAR COMPORTAMENTOS
ALINHAR OS ESFORÇOS PARA A CONCRETIZAÇÃO
DOS OBJETIVOS DA EMPRESA.
INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO.
DISSEMINAR VALORES
Visão Sistêmica Remuneração
Nossos custos de
remuneração são
sustentáveis
no curto, médio e
longo prazos?
Remuneração
estimula
comportamentos e
competências
necessários para
atingir nossos
objetivos?
A remuneração me
motiva a
desenvolver
competências e
atingir resultados?
Alinhadocomamissãovisãoevalores
Perspectivas - Equilíbrio
ETAPAS
PROGRAMA DE
CARGOS E SALÁRIOS
Reconhecimento
Estrutura
Levantamento
Processos/Responsabilida
des dos Cargos
Validação com a
Liderança Empresas com
estruturas compatíveis
no mercado
AVALIAÇÃO DO SISTEMA
Descrição
de Cargos
Avaliação de
Cargos
Cenários de
Gestão
Pesquisa Salários,
Benefícios e
Práticas RH
TABELA
SALARIAL
Organização
Otimização +
Racionalização
Ferramentas e
Políticas
Gestão de
Carreiras e
Sucessão
Gestão por
Competências
Remuneração
Resultados
Análises sobre a
melhor Curva Salarial a
ser adotada
Análises e
Enquadramento dos
Colabor. nos Cargos e
Níveis corretos
Mérito
Promoção
Criação/Extinção
Reclassificação
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
MISSÃO DO CARGO
• Assegurar a gestão financeira, contábil, fiscal e de recursos humanos, conforme estratégias,
políticas e valores da Organização e legislação vigente.
RESPONSABILIDADES E PAPÉIS
• Responder pelos processos administrativos e financeiros envolvendo: contas a pagar, contas a receber, tesouraria
(fluxo de caixa), aplicações financeiras, orçamento (elaboração e acompanhamento), RH e Administração de Pessoal,
folha de pagamento, encargos trabalhistas e previdenciários, e serviços administrativos.
• Coordenar os processos de contas a pagar e receber, assegurando o cumprimento das obrigações e direitos da
empresa;
• Coordenar e/ou executar os processos contábeis,analisando e conciliando todas as contas das demonstrações
contábeis;
• Responder pelas aplicações financeiras, resgatando, aplicando e acompanhando os rendimentos reportando à
diretoria os resultados.
• Acompanhar e controlar índices de inadimplência, atuando para sua redução, por meio de negociações e acordos
com associados;
• Elaborar relatórios gerencias mensais, com informações financeiras (gerando gráficos de receitas, despesas,
resultado, aplicações, inadimplência) e de recursos humanos (horas extras e custo mensal dos benefícios e salários)
• Analisar, validar e assinar em conjunto com a presidência, balanços e balancetes e demonstrativos de resultados,
assegurando a qualidade das informações;
• Acompanhar as auditorias fiscais e trabalhistas, provendo com as informações e documentos solicitados, sanando
duvidas, assegurando a confiabilidade;
• Assegurar o cumprimento da legislação trabalhista, previdenciária,fiscal e tributária
• Coordenar as atividades de escrituração fiscal e da apuração mensal de impostos, visando assegurar que todos
sejam apurados e recolhidos conforme legislação.
• Responder pelos processos de Seleção, Treinamento, Remuneração, Benefícios, Administração de Pessoal,
assegurando o cumprimento das políticas internas e atendimento a legislação, sua aplicação e prestando suporte as
áreas.
DESCRIÇÃO DE CARGO – GESTOR ADM. FIN.
PERFIL DO CARGO
Formação: Superior Completo em Contabilidade
Administração de Empresas, ou Economia.
Experiência: 07 anos na área de atuação, sendo
02 em posições de Gestão
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS (Técnicos)
Níveis de Exigências
Básico Intermediário Domínio
Financeiro: Fluxo de caixa, conciliação bancária
Conciliação Contábil
Legislação trabalhista
Processos de Contas a pagar e receber
Processos de Seleção, Treinamento e Remuneração
Orçamentos
Word, Excel e Power Point
Sistema Corporativo
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES COMPORTAMENTAIS
•Planejamento, Organização e Controle
•Liderança e gestão de equipes
•Visão Estratégica
•Comunicação verbal e escrita
•Proatividade
•Orientação para resultados
•Orientação aos clientes
•Relacionamento interpessoal
DESCRIÇÃO DE CARGO – GESTOR ADM. FIN.
DESCRIÇÃO DE CARGO
MISSÃO DO CARGO
Garantir a implantação, aplicação e execução das políticas de gestão dos subsistemas de R.H, alinhadas aos objetivos e
estratégias da Empresa e expectativas dos clientes.
PROCESSOS E RESPONSABILIDADES: %
tempo
GERAÇÃO DE VALOR P/ O CLIENTE E PARA A
EMPRESA
OBJETIVOS
Processo: Recrutamento e Seleção
Coordenar e/ou executar a seleção de
profissionais, com perfil adequado as
necessidades das áreas e alinhados a cultura
e valores da Empresa.
20
Atrair profissionais com perfil alinhado as
exigências do Cliente (mercado) e resultados.
1) Reduzir Turnover
2) Reduzir tempo
médio de fechamento
da vaga
Processo: Treinamento e Desenvolvimento
Planejar, coordenar e controlar a realização de
programas de treinamentos técnicos e
comportamentais, bem como planos de
integração; visando capacitar os profissionais
conforme as necessidades da Empresa.
40
Identificar as demandas de treinamento,
orientando-as a retenção de clientes e
atingimento de resultados.
1) Aumentar tempo de
retenção de
profissionais em
posições chave.
2) Melhorar
resultados da
Avaliação de
Desempenho
Processo: Remuneração
Coordenar a implantação e manutenção dos
Programas Remuneração Fixa (Cargos e
Salários) e Remuneração Variável (PPR,
Bônus) visando atrair e reter talentos;
mantendo a consistência interna e
competitividade com o mercado.
40
Desenvolver programas de remuneração com
ênfase na atração e fidelização de clientes e
resultados.
1) Resultados
operacionais e
financeiros das áreas
e financeiros
Gestor de RH (FOCO EM PROCESSOS E RESULTADOS)
Qual sua Missão e Visão?
Analista Administrativo Pl
Analista Comercial Pl
Analista Contábil Pl
Analista de Contas a Pagar Pl
Analista de Desenv TI Jr
Analista de Infraestrutura TI Pl
Analista Jurídico Pl
Analista Operacional Pl
Secretária
Analista Administrativo Jr
Analista Comercial Jr
Analista Contábil Jr
Analista de Contas a Pagar Jr
Analista de Infraestrutura TI Jr
Analista Jurídico Jr
Analista Operacional Jr
4
NÍVEL ANALISTA / ENTREGA PLENA BAIXA SUPERV (PL)
Elabora estudos, pesquisas e analises produzindo dados,
informações e resultados completos, possibilitando tomadas de
decisão.
Trabalha sob orientação global, planejando e respondendo pelos
resultados técnicos apresentados, bem como define fontes e
recursos necessários.
Domina conhecimentos da área em que atua.
NÍVEL ANALISTA / ENTREGA SOB SUPERVISÃO CONSTANTE (JR)
Executa atividades de pesquisas e análises sob orientação
técnica, desenvolvendo tarefas de menor complexidade.
Desenvolve atividades que exigem conhecimentos específicos,
técnicos, legais, administrativos, normas, procedimentos internos e
externos.
Requer supervisão, acompanhamento e orientação.
3
NÍVEIS DE RESPONSABILIDADES CARGOS
NÍVEIS DE RESPONSABILIDADESNÍVEIS DE RESPONSABILIDADES
GRUPO
PONTOS
RH FINANCEIRO CONTROLADORIA ADMINISTRATIVO
6
517 A 597
ANALISTA RH PL ANALISTA FIN. PL AN. CONTAB. PL SECRETÁRIA EXEC.
5
447 A 516 ANALISTA RH JR ANALISTA FIN. JR AN. CONTAB. JR SECRETÁRIA
4
386 A 446
ASSIST. RH ASSIST. FINANCEIRO ASSIST. CONTÁBIL ASSIST. SERV. ADM.
3
334 A 385
AUX. RH AUX. CONTAB.
MOTORISTA
AUX. ADM.
2
289 A 333
RECEPCIONISTA
1
250 A 288
AUX. SERV. GERAIS
AVALIAÇÃO DE CARGOS
Pesquisa de Remuneração
José Antonio Prudente de Siqueira
Wiabiliza Soluções Empresariais
Junho/17
Diretoria de RH
José Antonio Prudente de Siqueira
Wiabiliza Soluções Empresariais
Junho/17
Diretoria de RH
José Antonio Prudente de Siqueira
Wiabiliza Soluções Empresariais
Junho/17
Diretoria de RH
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Wiabiliza Soluções Empresariais
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Diretoria de RH
Exemplo
PREVALÊNCIA BENEFÍCIOS
22%
35%
40%
41%
49%
59%
70%
84%
84%
89%
92%
95%
100%
BENEFÍCIOS COMPLEMENTARES
AUXÍLIO ÓTICA
TELEFONE CELULAR/ NOTEBOOK
QUALIDADE DE VIDA
PREVIDÊNCIA PRIVADA
CONCESSÃO DE VEÍCULO
EDUCAÇÃO
CONVÊNIO FARMÁCIA
ALIMENTAÇÃO/CESTA BÁSICA
ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA
ASSISTÊNCIA MÉDICA
SEGURO DE VIDA
REFEIÇÃO
(*) Praticados por sua empresa
(*)
(*)
(*)
(*)
(*)
(*)
PREVALÊNCIA PRÁTICAS
11%
49%
65%
65%
73%
76%
84%
86%
PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
PLANO DE CARREIRA E SUCESSÃO
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
PRÁTICAS
PROGRAMA DE INCLUSÃO SOCIAL
PROGRAMA DE DESENV. DE JOVENS TALENTOS
PROGRAMA DE PART. NOS RESULTADOS
PROGRAMA DE CARGOS & SALÁRIOS (*)
(*)
(*)
(*)
(*)
(*) Praticados por sua empresa
Estrutura tradicional
hierarquizada
Tabela de cargos
ESTRUTURA X TABELA CARGOS
Presidente
Diretor
Gerente
Sup/Coord.
Analista
Assist./téc
Aux.
Presidente
Diretor
Gerente.
Sup./Coord
Analista
Assist./Téc
Aux.
R
E
M
U
N
E
R
A
Ç
Ã
O
Montagem da Estrutura de
Cargos
Alinhamento do Equilíbrio
Interno
Tabela Salarial Competitiva
e Racionalizada
500
1500
2500
3500
4500
5500
6500
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Empresa
Mercado
Ajustes para
X Sobrevivência
Ajustes para
Compatibilizar Tabela
Salarial x Negócio x
Necessidade Mercado
X Sobrevivência
Não precisa ser simétrica
Não pode / deve ser uniforme
Curva Salarial
Posicionamento
ESTRATÉGIA SALARIAL
CURVAS SALARIAIS X ESTRATÉGIAS DE GESTÃO
FIXO + VARIÁVEL DE CURTO E LONGO PRAZO (ICP / ILP)
500
1500
2500
3500
4500
5500
6500
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Proposta
Variável
Análise da Estrutura Atual
Estratégias Compensação
Fixo
Mercado
R$
GRADES
ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃOESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO
GS Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5
Analista de DesenvTI Sr 6.770
Analista Administrativo Sr
Analista Comercial Sr 5.240
Analista Contábil Sr 4.626
Analista de Contas a Pagar Sr 4.451
Analista de DesenvTI Pl 4.610
Analista de Infraestrutura TI Sr
Analista Jurídico Sr 4.557
Analista Operacional Sr 5.553
4.840 5.324 5.8083.872 4.356
NÍVEL ESPECIALISTA
Especialista na área comercial, compondo,
administrando e gerindo carteira de clientes primando
pela sua real satisfação, agregando valor a marca
perante o mercado.
Especialista na área de desenvolvimento de TI
Responsável por alcançar os objetivos estabelecidos
para a área em que atua.
NÍVEL ANALISTA SR
Elabora estudos, pesquisas e análises, produzindo
dados, informações e resultados completos,
influenciando nas tomadas de decisões.
Trabalha sob orientação global, em atividades
complexas, planejando e respondendo pelos
resultados técnicos apresentados, bem como define
fontes e recursos necessários. Pode recomendar
alterações em rotinas, visando obter melhores
resultados quantitativos e/ou qualitativos.
Domina conhecimentos da área em que atua,
orientando tecnicamente profissionais de menor tempo
em posições correlatas.
5
MER
CADO
TABELADE SALÁRIOS
5.440 6.120 6.800 7.480 8.160
VALECRED
6
NÍVEL ADMINISTRATIVO
NÍVEIS DERESPONSABILIDADES CARGOS
TABELA SALARIAL POR NÍVELTABELA SALARIAL POR NÍVEL
GS
FAIXA Mínimo B Média D Máximo
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
VALOR MÉDIO DE MERCADO
Região utilizada
para recém
admitidos ou
recém promovidos
Região utilizada
para os que atuam
de forma plena e
bom desempenho
Região utilizada
para os talentos e
/ou com
desempenho
superior
Zona de
aprendizagem
Zona de
competência
Zona de
premiação
Promoção(Complexidade)
Mérito (Desempenho)
COMO USAR A TABELA
1.600 1.750 1.900 2.050 2.200 2.350 2.500 2.650 2.800 2.950
Faixa
Mínimo
MáximoMédio
CARGO SALÁRIO
TEMPO NO
CARGO
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Analista JR
2.815 9 anos Acima do esperado
2.400 5 anos Esperado
2.000 2 anos Abaixo do esperado
1.900 2 anos Acima do esperado
1.750 9 meses Esperado
Novo Analista Jr, a ser contratado pede R$ 2.100 de salário. Como proceder?
Equilíbrio interno
1
2
3
4 5
1
2
3
4
5
GESTÃO DE
CARREIRAS
Comprador
Jr
Assist.
Planej
Analista
RH Jr
Carreira
Opcional
Assist. Adm.
Financ.
Analista
Financeiro Jr
Carreira Natural
Analista
Cts Pag Jr
Analista
Contábil Jr
GESTÃO DE CAREIRAS
1
Apontador 6 2, 3, 4, 5
Ensino Fundamental Completo, 3 meses de exp. em atividades de apontamento, noções de
informática.
2 Aux Adm de Obras 4 1,3,5,6 Ensino Fundamental Completo, 1 ano de experiência, noções de segurança no trabalho.
3 Aux Tec de Obras 5 1,2,4,5 Ensino Médio Completo, 1 ano de experiência, noções de informática e segurança do trabalho.
4
Assistente Adm Licitação 10 5, 6
Ensino Médio Completo (Tecnico em Administração), 2 anos de experiência, noções de
informática, conhecimento de legislação pública ou autarquia.
5
Assistente de Qualidade 10 4, 6
Ensino Médio Técnico, (Edificações), 1 ano de experiência, noções de sistemas da qualidade e
Seg. Trabalho.
6
Assistente Adm. Pessoal 25 4, 5, 6, 7
Ensino Médio Completo, 2 anos de experiência, conhecimento de informática e Leg.
Trabalhista.
7
Lider de Almoxarifado - 8, 9, 10
Ensino Médio Completo, 3 anos de experiência, conhecimento de logística de estoque e
movimentação de materiais, informática.
8
Enc de Obras 11 7, 9,10,14
Ensino Médio Técnico (Edificações), 3 anos de experiência, liderança, conhecimento de
informática, cálculos matemáticos.
9
Desenhista Projetista 13 7,8,10
Ensino Médio Completo (Desenho Técnico) , 3 anos de experiência , conhec. autocad, leitura
interpretação de desenho.
10
Comprador Pl 20 13
Superior Completo (Administração/Contábil), 3 a 4 anos de experiência, técnicas de
negociação, matemática financeira.
11
Mestre de Obras 17 , 18 10,13,14
Ensino Médio Completo, 8 anos de experiência, informática, cálculos matemáticos, liderança e
segurança do trabalho.
13
Orçamentista 19 10,11,14
Superior Completo (Eng Civil/Administração), 4 anos de experiência, cálculos matemáticos e
informática.
14 Enc Montagem Mecânica 16 11 Superior Completo (Eng Mecânica), 5 anos de experiência, liderança e informática.
15
Engenheiro Elétrico Jr 19 16,17,18
Superior Completo (Eng Elétrica), 2 a 3 anos de experiência, informática, liderança e
segurança do trabalho.
16
Engenheiro Manutenção Jr 21 15,17,18
Superior Completo (Eng Mecânica), 2 a 3 anos de experiência, informática, liderança e
segurança do trabalho.
17
Engenheiro Civil Jr 19 15,16,18
Superior Completo (Eng Civil), 2 a 3 anos experiência, informática, liderança, cálculos
estruturais e segurança do trabalho.
18
Engenheiro Residente Jr 19 15,16,17
Superior Completo Eng Civil, 2 a 3 anos experiência, informática, cálculos matemáticos,
orçamentos, liderança e segurança do trabalho.
19
Engenheiro Orçamentos 22 20, 21
Superior Completo Eng Civil, 5 anos experiência, informática, cálculos matemáticos, domínio
em orçamentos e cálculos e liderança.
20
Supervisor de Suprimentos 22 19, 21
Superior Completo (Administração/Econômia), 5 anos experiência, técnicas em negociação,
informática e liderança.
21
Eng Planej de Obras 22 19, 20
Superior Completo Eng Civil, 5 anos experiência, informática, domínio em orçamentos e
cálculos matemáticos, liderança e planejamento.
Acessos de Carreira
Natural
Grupo
Salarial Ord
6
Cargos Opcional Requisitos Básicos
1
2
3
4
5
GESTÃO DE CARREIRAS
Empresa
Buscar o cargo
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
OPERADOR LOJA I ADC 6 meses
Ensino Médio
Ensino Superior
Pacote Office
Armazenamento de Estoque
Aplicativos da Área
NR's - Normas Regulamentadoras
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
GERENTE CLIENTES
ESPECIAIS
Regionais de
Vendas
6 meses
Superior Adm. de
Empresas
Superior em
Publicidade
... (outros)
Técnicas de Negociação
Indústria de Bens e Consumo
Técnicas de Vendas
Administração de Vendas
... (outros)
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
SECRETARIA EXEC
DIRETORIA
Diretoria 6 meses
Superior em
Secretariado
Pacote Office
Aplicativos da Área
Inglês
Aplicativo SAP
... (outros)
Relação de Cargos e seus perfis
Pensar e exercitar o conceito de
Remuneração, como ferramenta para
liderar pessoas e gerar resultados.
• Estratégia, Organização e Processos
• Cargos e Salários
• Carreiras
• Competências
• Remuneração por Resultados
Porque estamos
aqui?
Objetivos
GERENTE CLIENTES ESPECIAIS
GERENTE CLIENTES
ESPECIAIS
100%
GERENTE REGIONAL DE
VENDAS
79%
GERENTE DE EXP. E
APLICAÇÕES INDLS
92%
GERENTE NACIONAL DE
VENDAS
Comparativo Cargo com Cargo
% de atendimento do cargo
GERENTE DE EXPORTAÇÕES E APLICAÇÕES
21
6 meses
Exportação
Desenvolver e gerenciar as vendas e desenvolvimentos do mercado externo, do mercado de produtos industriais e do
mercado institucional , visando atender os objetivos comerciais e estratégicos da empresa para cada um destes
mercados.
Superior em Administração de
Empresas - Completo
× Superior em Economia - Completo
× Superior em Comércio Exterior -
Completo
× Inglês - Avançado
× Mercado Internacional - Avançado
× Espanhol - Avançado
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Excelência - Avançado
Tomada de Decisão - AvançadoTécnicas de Negociação
Detalhamento do Cargo
na Trilha de Carreira
Atende a pelo menos 1 formação
Possui as mesmas competências79%Conhecimentos não atendidos
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do profissional
Seu cargo
GERENTE CLIENTES ESPECIAIS
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GERENTE DE
EXPORTAÇÃO
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GERENTE MARKETING
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GERENTE LOGISTICA
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GERENTE NACIONAL VENDAS
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GERENTE DE EXPORTAÇÕES E APLICAÇÕES
21
6 meses
Exportação
Desenvolver e gerenciar as vendas e desenvolvimentos do mercado externo, do mercado de produtos industriais e do
mercado institucional , visando atender os objetivos comerciais e estratégicos da empresa para cada um destes
mercados.
Superior em Administração de
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Como utilizá-la... ?
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  • 1. Remuneração Estratégica: desenvolvendo sistemas de remuneração que alavanquem resultados José Antônio Prudente de Siqueira Reunião Recursos Humanos 14/06/2017 WIABILIZA
  • 2. Remuneração Estratégica: Desenvolvendo sistemas de remuneração que alavanquem resultados
  • 3. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 4. Pensar e exercitar o conceito de Remuneração, como ferramenta para liderar pessoas e gerar resultados. • Estratégia, Organização e Processos • Cargos e Salários • Carreiras • Competências • Remuneração por Resultados Porque estamos aqui? Objetivos
  • 5. Qual seu nome ou apelido? Qual sua Empresa e o que faz lá? Quais suas expectativas para hoje? Integração
  • 6. TEMOS QUE SER ESTRATÉGICOS PARA CHEGAR ONDE QUEREMOS!! PARA REFLETIR...
  • 7. • Fazer perguntas • Gerar alternativas • Fazer escolhas... • De preferência certas, né!!! O QUE É ESTRATÉGIA?
  • 9. Nitidez Estratégica • Qual é a razão da existência da empresa? E da minha área? E do meu cargo? • Que diferença minha área faz para o negócio? • Quem são nossos clientes e que esperam do RH? • Quais são nossos produtos e serviços? Quais vão bem e quais vão mal? Por que? No que precisamos melhorar? Resultados Receita/Orçamento Eficácia Propósito ESTRATÉGIAS
  • 10. Eficiência Operacional • Quais são os processos e atividades críticas? • Quais são as Competências essenciais? • Todas as atividades que desenvolvo agregar valor? Contribui com a Visão e Missão? • Como reduzir tempo e retrabalho? • Que melhorias precisam ser implantadas? • Como obter ganhos de produtividade e reduzir custos? Produtividade Custos Qualidade EFICIÊNCIA
  • 11. Gestão do Capital Humano • Que incentivos e recompensas devemos implementar para estimular os comportamentos que queremos? • Que padrão de liderança devemos desenvolver? • Como comprometer as pessoas com os valores, estratégia e visão desejados? Compromisso Orgulho Satisfação Engajamento • O que motiva as pessoas a mudar, melhorar e dar o melhor de si? • Como criar um ambiente de estímulo, parceria e motivação? GESTÃO
  • 12. ESTRATÉGIA AMBIENTE EXTERNO AMBIENTE EXTERNO MISSAO, VALORES E VISAO Análise AMEAÇAS E OPORTUNIDADES (Cenário, Mercado, Capacidade Competitiva) Análise AMEAÇAS E OPORTUNIDADES (Cenário, Mercado, Capacidade Competitiva) ESTRATÉGIA DO NEGÓCIOESTRATÉGIA DO NEGÓCIO Análise PONTOS FRACOS E PONTOS FORTES (Capacidade Interna)) Análise PONTOS FRACOS E PONTOS FORTES (Capacidade Interna)) ESTRATÉGIA OPERACIONALESTRATÉGIA OPERACIONAL METAS CORPORATIVASMETAS CORPORATIVAS METAS DAS DIRETORIAS ORÇAMENTOSORÇAMENTOS INDICADORESINDICADORES METAS DAS GERÊNCIAS, COORDENAÇÕES, B S C PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO AMBIENTE EMPRESARIAL AMBIENTE EMPRESARIAL C O M P E T Ê N C I A S
  • 14. • Entender de(o) negócio, gestão e resultados (grana) e de gente é lógico. • Ter a leitura do ambiente organizacional, e propor ações adequadas • Ter Visão Estratégica para montar um “time” alinhado a cultura e valores, e com foco nos objetivos/resultados da organização. • Planejar e construir ferramentas de gestão de pessoas com os gestores das áreas. (compromisso) • Tornar a Organização um local agradável, justo e com possibilidades de reconhecimento e crescimento para as Pessoas RH ESTRATÉGICO
  • 15. Visão/Missão Estratégias Processos/Tecnologia Estrutura Organizacional Mercado Sistemas Integrados de Gestão de Pessoas Alinhada as Estratégias Resultados Produtividade Competitividade Qualidade Motivação ENTENDER GERARAPLICAR RH ESTRATÉGICO
  • 16. Cliente Visão Sistêmica – Geração de Valor ORGANIZAÇÃO
  • 17. Presidente Diretor Supervisor Encarregado Lider Gerente Modelo de EstruturaModelo de Estrutura – Definição clara e objetiva sobre: – Papeis e Responsabilidades Estratégico (Planejamento, Visão de Futuro) Tático (Alinhamento de ações de Controle, Recursos, Infra-estrutura) Operacional (Execução) Oper./Téc. Adm. ORGANIZAÇÃO É DO RH!
  • 18. Níveis de Competências e Responsabilidade Atua em diversas áreas administrativas e técnicas Realiza trabalhos rotineiros pré-estabelecidos Ensino fund, não exige conhec. ou experiência específica Recebe orientação e supervisão constante// Atua em uma das diversas áreas administrativas e técnica Realiza trabalhos que requeiram conhecimentos de normas e procedimentos internos de uma determinada área, além de inter-relacionamento com outras áreas da empresa. Requer formação Ensino Médio, e 01 ano de experiência Recebe orientação e supervisão somente em fatos novos Assistente Analista Jr, Pl e Sr Auxiliar Presidência Diretoria Gerencia Supervisor IndicadordeNíveisResponsabilidade
  • 19. ConselhoConselho Comercial ControllerController DPDP Operações PresidênciaPresidência AssessoriaAssessoria Gte Tecn InfGte Tecn Inf JurídicoJurídico Geral OperGeral Oper CréditoCrédito AdministrativoAdministrativo CobrançaCobrança Gestão Riscos Gestão Riscos Mesa OperMesa Oper FormalizFormaliz TesourTesour ContabilContabil Recep Aten Recep Aten Platat APlatat A Plataf BPlataf B Team Lid SP Vale CrVale Cr ContadorContador Diretor Gerente Superint Analista Assistente LEGENDA Supervisor Encarregado 1 2 3 4 5 6 7 ESTRUTURA ORGANIZACIONALESTRUTURA ORGANIZACIONAL ATUAL
  • 20. ConselhoConselho Diretor Comercial PresidentePresidente Estratég Pessoas Estratég Pessoas Plataf APlataf A Plataf BPlataf B Atend. ClienteAtend. Cliente Diretor Gerente Supervisor Analista LEGENDA Diretor Adm Fin CSC Diretor Operações Plataf CPlataf C ControladoriaControladoriaTITI Adm. PessoalAdm. Pessoal MktMkt Aten/Rec/MtAten/Rec/Mt FinanceiroFinanceiro Contábil/FiscalContábil/Fiscal TesourariaTesouraria CréditoCrédito OperaçõesOperações CréditoCrédito Mesa OperMesa Oper FormalizaçãoFormalização Gestão RiscoGestão Risco Cobranç AtivaCobranç Ativa AdministrativoAdministrativo • MELHOR DISTRIB RESPONSABILIDADES • AGILIDADE DE DECISÕES • MAIOR INTEGRAÇÃO DE ASSUNTOS AFINS ESTRUTURA ORGANIZACIONALESTRUTURA ORGANIZACIONAL PROPOSTA
  • 21. Quais objetivos de uma política de remuneração?
  • 22. REMUNERAR ADEQUADAMENTE (CONF. CARGO E CONTRIBUIÇÃO INDIVIDUAL) ATRAIR PROFISSIONAIS RETER E MOTIVAR VALORIZAR COMPORTAMENTOS ALINHAR OS ESFORÇOS PARA A CONCRETIZAÇÃO DOS OBJETIVOS DA EMPRESA. INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO. DISSEMINAR VALORES Visão Sistêmica Remuneração
  • 23. Nossos custos de remuneração são sustentáveis no curto, médio e longo prazos? Remuneração estimula comportamentos e competências necessários para atingir nossos objetivos? A remuneração me motiva a desenvolver competências e atingir resultados? Alinhadocomamissãovisãoevalores Perspectivas - Equilíbrio
  • 25. Reconhecimento Estrutura Levantamento Processos/Responsabilida des dos Cargos Validação com a Liderança Empresas com estruturas compatíveis no mercado AVALIAÇÃO DO SISTEMA Descrição de Cargos Avaliação de Cargos Cenários de Gestão Pesquisa Salários, Benefícios e Práticas RH TABELA SALARIAL Organização Otimização + Racionalização Ferramentas e Políticas Gestão de Carreiras e Sucessão Gestão por Competências Remuneração Resultados Análises sobre a melhor Curva Salarial a ser adotada Análises e Enquadramento dos Colabor. nos Cargos e Níveis corretos Mérito Promoção Criação/Extinção Reclassificação REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
  • 26. MISSÃO DO CARGO • Assegurar a gestão financeira, contábil, fiscal e de recursos humanos, conforme estratégias, políticas e valores da Organização e legislação vigente. RESPONSABILIDADES E PAPÉIS • Responder pelos processos administrativos e financeiros envolvendo: contas a pagar, contas a receber, tesouraria (fluxo de caixa), aplicações financeiras, orçamento (elaboração e acompanhamento), RH e Administração de Pessoal, folha de pagamento, encargos trabalhistas e previdenciários, e serviços administrativos. • Coordenar os processos de contas a pagar e receber, assegurando o cumprimento das obrigações e direitos da empresa; • Coordenar e/ou executar os processos contábeis,analisando e conciliando todas as contas das demonstrações contábeis; • Responder pelas aplicações financeiras, resgatando, aplicando e acompanhando os rendimentos reportando à diretoria os resultados. • Acompanhar e controlar índices de inadimplência, atuando para sua redução, por meio de negociações e acordos com associados; • Elaborar relatórios gerencias mensais, com informações financeiras (gerando gráficos de receitas, despesas, resultado, aplicações, inadimplência) e de recursos humanos (horas extras e custo mensal dos benefícios e salários) • Analisar, validar e assinar em conjunto com a presidência, balanços e balancetes e demonstrativos de resultados, assegurando a qualidade das informações; • Acompanhar as auditorias fiscais e trabalhistas, provendo com as informações e documentos solicitados, sanando duvidas, assegurando a confiabilidade; • Assegurar o cumprimento da legislação trabalhista, previdenciária,fiscal e tributária • Coordenar as atividades de escrituração fiscal e da apuração mensal de impostos, visando assegurar que todos sejam apurados e recolhidos conforme legislação. • Responder pelos processos de Seleção, Treinamento, Remuneração, Benefícios, Administração de Pessoal, assegurando o cumprimento das políticas internas e atendimento a legislação, sua aplicação e prestando suporte as áreas. DESCRIÇÃO DE CARGO – GESTOR ADM. FIN.
  • 27. PERFIL DO CARGO Formação: Superior Completo em Contabilidade Administração de Empresas, ou Economia. Experiência: 07 anos na área de atuação, sendo 02 em posições de Gestão CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS (Técnicos) Níveis de Exigências Básico Intermediário Domínio Financeiro: Fluxo de caixa, conciliação bancária Conciliação Contábil Legislação trabalhista Processos de Contas a pagar e receber Processos de Seleção, Treinamento e Remuneração Orçamentos Word, Excel e Power Point Sistema Corporativo COMPETÊNCIAS E HABILIDADES COMPORTAMENTAIS •Planejamento, Organização e Controle •Liderança e gestão de equipes •Visão Estratégica •Comunicação verbal e escrita •Proatividade •Orientação para resultados •Orientação aos clientes •Relacionamento interpessoal DESCRIÇÃO DE CARGO – GESTOR ADM. FIN.
  • 28. DESCRIÇÃO DE CARGO MISSÃO DO CARGO Garantir a implantação, aplicação e execução das políticas de gestão dos subsistemas de R.H, alinhadas aos objetivos e estratégias da Empresa e expectativas dos clientes. PROCESSOS E RESPONSABILIDADES: % tempo GERAÇÃO DE VALOR P/ O CLIENTE E PARA A EMPRESA OBJETIVOS Processo: Recrutamento e Seleção Coordenar e/ou executar a seleção de profissionais, com perfil adequado as necessidades das áreas e alinhados a cultura e valores da Empresa. 20 Atrair profissionais com perfil alinhado as exigências do Cliente (mercado) e resultados. 1) Reduzir Turnover 2) Reduzir tempo médio de fechamento da vaga Processo: Treinamento e Desenvolvimento Planejar, coordenar e controlar a realização de programas de treinamentos técnicos e comportamentais, bem como planos de integração; visando capacitar os profissionais conforme as necessidades da Empresa. 40 Identificar as demandas de treinamento, orientando-as a retenção de clientes e atingimento de resultados. 1) Aumentar tempo de retenção de profissionais em posições chave. 2) Melhorar resultados da Avaliação de Desempenho Processo: Remuneração Coordenar a implantação e manutenção dos Programas Remuneração Fixa (Cargos e Salários) e Remuneração Variável (PPR, Bônus) visando atrair e reter talentos; mantendo a consistência interna e competitividade com o mercado. 40 Desenvolver programas de remuneração com ênfase na atração e fidelização de clientes e resultados. 1) Resultados operacionais e financeiros das áreas e financeiros Gestor de RH (FOCO EM PROCESSOS E RESULTADOS)
  • 29. Qual sua Missão e Visão?
  • 30. Analista Administrativo Pl Analista Comercial Pl Analista Contábil Pl Analista de Contas a Pagar Pl Analista de Desenv TI Jr Analista de Infraestrutura TI Pl Analista Jurídico Pl Analista Operacional Pl Secretária Analista Administrativo Jr Analista Comercial Jr Analista Contábil Jr Analista de Contas a Pagar Jr Analista de Infraestrutura TI Jr Analista Jurídico Jr Analista Operacional Jr 4 NÍVEL ANALISTA / ENTREGA PLENA BAIXA SUPERV (PL) Elabora estudos, pesquisas e analises produzindo dados, informações e resultados completos, possibilitando tomadas de decisão. Trabalha sob orientação global, planejando e respondendo pelos resultados técnicos apresentados, bem como define fontes e recursos necessários. Domina conhecimentos da área em que atua. NÍVEL ANALISTA / ENTREGA SOB SUPERVISÃO CONSTANTE (JR) Executa atividades de pesquisas e análises sob orientação técnica, desenvolvendo tarefas de menor complexidade. Desenvolve atividades que exigem conhecimentos específicos, técnicos, legais, administrativos, normas, procedimentos internos e externos. Requer supervisão, acompanhamento e orientação. 3 NÍVEIS DE RESPONSABILIDADES CARGOS NÍVEIS DE RESPONSABILIDADESNÍVEIS DE RESPONSABILIDADES
  • 31. GRUPO PONTOS RH FINANCEIRO CONTROLADORIA ADMINISTRATIVO 6 517 A 597 ANALISTA RH PL ANALISTA FIN. PL AN. CONTAB. PL SECRETÁRIA EXEC. 5 447 A 516 ANALISTA RH JR ANALISTA FIN. JR AN. CONTAB. JR SECRETÁRIA 4 386 A 446 ASSIST. RH ASSIST. FINANCEIRO ASSIST. CONTÁBIL ASSIST. SERV. ADM. 3 334 A 385 AUX. RH AUX. CONTAB. MOTORISTA AUX. ADM. 2 289 A 333 RECEPCIONISTA 1 250 A 288 AUX. SERV. GERAIS AVALIAÇÃO DE CARGOS
  • 33. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 34. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 35. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 36. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 37. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 38. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 39. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 40. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 41. José Antonio Prudente de Siqueira Wiabiliza Soluções Empresariais Junho/17 Diretoria de RH
  • 43. PREVALÊNCIA BENEFÍCIOS 22% 35% 40% 41% 49% 59% 70% 84% 84% 89% 92% 95% 100% BENEFÍCIOS COMPLEMENTARES AUXÍLIO ÓTICA TELEFONE CELULAR/ NOTEBOOK QUALIDADE DE VIDA PREVIDÊNCIA PRIVADA CONCESSÃO DE VEÍCULO EDUCAÇÃO CONVÊNIO FARMÁCIA ALIMENTAÇÃO/CESTA BÁSICA ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA ASSISTÊNCIA MÉDICA SEGURO DE VIDA REFEIÇÃO (*) Praticados por sua empresa (*) (*) (*) (*) (*) (*)
  • 44. PREVALÊNCIA PRÁTICAS 11% 49% 65% 65% 73% 76% 84% 86% PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA PLANO DE CARREIRA E SUCESSÃO AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS PRÁTICAS PROGRAMA DE INCLUSÃO SOCIAL PROGRAMA DE DESENV. DE JOVENS TALENTOS PROGRAMA DE PART. NOS RESULTADOS PROGRAMA DE CARGOS & SALÁRIOS (*) (*) (*) (*) (*) (*) Praticados por sua empresa
  • 45. Estrutura tradicional hierarquizada Tabela de cargos ESTRUTURA X TABELA CARGOS Presidente Diretor Gerente Sup/Coord. Analista Assist./téc Aux. Presidente Diretor Gerente. Sup./Coord Analista Assist./Téc Aux.
  • 46. R E M U N E R A Ç Ã O Montagem da Estrutura de Cargos Alinhamento do Equilíbrio Interno Tabela Salarial Competitiva e Racionalizada 500 1500 2500 3500 4500 5500 6500 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Empresa Mercado Ajustes para X Sobrevivência Ajustes para Compatibilizar Tabela Salarial x Negócio x Necessidade Mercado X Sobrevivência Não precisa ser simétrica Não pode / deve ser uniforme Curva Salarial Posicionamento ESTRATÉGIA SALARIAL
  • 47. CURVAS SALARIAIS X ESTRATÉGIAS DE GESTÃO FIXO + VARIÁVEL DE CURTO E LONGO PRAZO (ICP / ILP) 500 1500 2500 3500 4500 5500 6500 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Proposta Variável Análise da Estrutura Atual Estratégias Compensação Fixo Mercado R$ GRADES ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃOESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO
  • 48. GS Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5 Analista de DesenvTI Sr 6.770 Analista Administrativo Sr Analista Comercial Sr 5.240 Analista Contábil Sr 4.626 Analista de Contas a Pagar Sr 4.451 Analista de DesenvTI Pl 4.610 Analista de Infraestrutura TI Sr Analista Jurídico Sr 4.557 Analista Operacional Sr 5.553 4.840 5.324 5.8083.872 4.356 NÍVEL ESPECIALISTA Especialista na área comercial, compondo, administrando e gerindo carteira de clientes primando pela sua real satisfação, agregando valor a marca perante o mercado. Especialista na área de desenvolvimento de TI Responsável por alcançar os objetivos estabelecidos para a área em que atua. NÍVEL ANALISTA SR Elabora estudos, pesquisas e análises, produzindo dados, informações e resultados completos, influenciando nas tomadas de decisões. Trabalha sob orientação global, em atividades complexas, planejando e respondendo pelos resultados técnicos apresentados, bem como define fontes e recursos necessários. Pode recomendar alterações em rotinas, visando obter melhores resultados quantitativos e/ou qualitativos. Domina conhecimentos da área em que atua, orientando tecnicamente profissionais de menor tempo em posições correlatas. 5 MER CADO TABELADE SALÁRIOS 5.440 6.120 6.800 7.480 8.160 VALECRED 6 NÍVEL ADMINISTRATIVO NÍVEIS DERESPONSABILIDADES CARGOS TABELA SALARIAL POR NÍVELTABELA SALARIAL POR NÍVEL GS
  • 49. FAIXA Mínimo B Média D Máximo 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 VALOR MÉDIO DE MERCADO Região utilizada para recém admitidos ou recém promovidos Região utilizada para os que atuam de forma plena e bom desempenho Região utilizada para os talentos e /ou com desempenho superior Zona de aprendizagem Zona de competência Zona de premiação Promoção(Complexidade) Mérito (Desempenho) COMO USAR A TABELA
  • 50. 1.600 1.750 1.900 2.050 2.200 2.350 2.500 2.650 2.800 2.950 Faixa Mínimo MáximoMédio CARGO SALÁRIO TEMPO NO CARGO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Analista JR 2.815 9 anos Acima do esperado 2.400 5 anos Esperado 2.000 2 anos Abaixo do esperado 1.900 2 anos Acima do esperado 1.750 9 meses Esperado Novo Analista Jr, a ser contratado pede R$ 2.100 de salário. Como proceder? Equilíbrio interno 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
  • 52. Comprador Jr Assist. Planej Analista RH Jr Carreira Opcional Assist. Adm. Financ. Analista Financeiro Jr Carreira Natural Analista Cts Pag Jr Analista Contábil Jr GESTÃO DE CAREIRAS
  • 53. 1 Apontador 6 2, 3, 4, 5 Ensino Fundamental Completo, 3 meses de exp. em atividades de apontamento, noções de informática. 2 Aux Adm de Obras 4 1,3,5,6 Ensino Fundamental Completo, 1 ano de experiência, noções de segurança no trabalho. 3 Aux Tec de Obras 5 1,2,4,5 Ensino Médio Completo, 1 ano de experiência, noções de informática e segurança do trabalho. 4 Assistente Adm Licitação 10 5, 6 Ensino Médio Completo (Tecnico em Administração), 2 anos de experiência, noções de informática, conhecimento de legislação pública ou autarquia. 5 Assistente de Qualidade 10 4, 6 Ensino Médio Técnico, (Edificações), 1 ano de experiência, noções de sistemas da qualidade e Seg. Trabalho. 6 Assistente Adm. Pessoal 25 4, 5, 6, 7 Ensino Médio Completo, 2 anos de experiência, conhecimento de informática e Leg. Trabalhista. 7 Lider de Almoxarifado - 8, 9, 10 Ensino Médio Completo, 3 anos de experiência, conhecimento de logística de estoque e movimentação de materiais, informática. 8 Enc de Obras 11 7, 9,10,14 Ensino Médio Técnico (Edificações), 3 anos de experiência, liderança, conhecimento de informática, cálculos matemáticos. 9 Desenhista Projetista 13 7,8,10 Ensino Médio Completo (Desenho Técnico) , 3 anos de experiência , conhec. autocad, leitura interpretação de desenho. 10 Comprador Pl 20 13 Superior Completo (Administração/Contábil), 3 a 4 anos de experiência, técnicas de negociação, matemática financeira. 11 Mestre de Obras 17 , 18 10,13,14 Ensino Médio Completo, 8 anos de experiência, informática, cálculos matemáticos, liderança e segurança do trabalho. 13 Orçamentista 19 10,11,14 Superior Completo (Eng Civil/Administração), 4 anos de experiência, cálculos matemáticos e informática. 14 Enc Montagem Mecânica 16 11 Superior Completo (Eng Mecânica), 5 anos de experiência, liderança e informática. 15 Engenheiro Elétrico Jr 19 16,17,18 Superior Completo (Eng Elétrica), 2 a 3 anos de experiência, informática, liderança e segurança do trabalho. 16 Engenheiro Manutenção Jr 21 15,17,18 Superior Completo (Eng Mecânica), 2 a 3 anos de experiência, informática, liderança e segurança do trabalho. 17 Engenheiro Civil Jr 19 15,16,18 Superior Completo (Eng Civil), 2 a 3 anos experiência, informática, liderança, cálculos estruturais e segurança do trabalho. 18 Engenheiro Residente Jr 19 15,16,17 Superior Completo Eng Civil, 2 a 3 anos experiência, informática, cálculos matemáticos, orçamentos, liderança e segurança do trabalho. 19 Engenheiro Orçamentos 22 20, 21 Superior Completo Eng Civil, 5 anos experiência, informática, cálculos matemáticos, domínio em orçamentos e cálculos e liderança. 20 Supervisor de Suprimentos 22 19, 21 Superior Completo (Administração/Econômia), 5 anos experiência, técnicas em negociação, informática e liderança. 21 Eng Planej de Obras 22 19, 20 Superior Completo Eng Civil, 5 anos experiência, informática, domínio em orçamentos e cálculos matemáticos, liderança e planejamento. Acessos de Carreira Natural Grupo Salarial Ord 6 Cargos Opcional Requisitos Básicos 1 2 3 4 5 GESTÃO DE CARREIRAS
  • 54. Empresa Buscar o cargo Senso de Urgência Brilho nos Olhos Empreendedorismo Excelência ... (outros) OPERADOR LOJA I ADC 6 meses Ensino Médio Ensino Superior Pacote Office Armazenamento de Estoque Aplicativos da Área NR's - Normas Regulamentadoras Senso de Urgência Brilho nos Olhos Empreendedorismo Excelência ... (outros) GERENTE CLIENTES ESPECIAIS Regionais de Vendas 6 meses Superior Adm. de Empresas Superior em Publicidade ... (outros) Técnicas de Negociação Indústria de Bens e Consumo Técnicas de Vendas Administração de Vendas ... (outros) Senso de Urgência Brilho nos Olhos Empreendedorismo Excelência ... (outros) SECRETARIA EXEC DIRETORIA Diretoria 6 meses Superior em Secretariado Pacote Office Aplicativos da Área Inglês Aplicativo SAP ... (outros) Relação de Cargos e seus perfis
  • 55. Pensar e exercitar o conceito de Remuneração, como ferramenta para liderar pessoas e gerar resultados. • Estratégia, Organização e Processos • Cargos e Salários • Carreiras • Competências • Remuneração por Resultados Porque estamos aqui? Objetivos
  • 56. GERENTE CLIENTES ESPECIAIS GERENTE CLIENTES ESPECIAIS 100% GERENTE REGIONAL DE VENDAS 79% GERENTE DE EXP. E APLICAÇÕES INDLS 92% GERENTE NACIONAL DE VENDAS Comparativo Cargo com Cargo % de atendimento do cargo
  • 57. GERENTE DE EXPORTAÇÕES E APLICAÇÕES 21 6 meses Exportação Desenvolver e gerenciar as vendas e desenvolvimentos do mercado externo, do mercado de produtos industriais e do mercado institucional , visando atender os objetivos comerciais e estratégicos da empresa para cada um destes mercados. Superior em Administração de Empresas - Completo × Superior em Economia - Completo × Superior em Comércio Exterior - Completo × Inglês - Avançado × Mercado Internacional - Avançado × Espanhol - Avançado Senso de Urgência - Avançado Brilho nos Olhos - Avançado Empreendedorismo - Avançado Excelência - Avançado Tomada de Decisão - AvançadoTécnicas de Negociação Detalhamento do Cargo na Trilha de Carreira Atende a pelo menos 1 formação Possui as mesmas competências79%Conhecimentos não atendidos
  • 58. Visão das possibilidades de carreira. Comparação entre necessidades do cargo e perfil do profissional Seu cargo GERENTE CLIENTES ESPECIAIS 68% GERENTE DE EXPORTAÇÃO 82 % GERENTE MARKETING 75% GERENTE LOGISTICA 89% GERENTE ADM. VENDAS 91 % GERENTE NACIONAL VENDAS 93 % GERENTE REGIONAL VENDAS
  • 59. GERENTE DE EXPORTAÇÕES E APLICAÇÕES 21 6 meses Exportação Desenvolver e gerenciar as vendas e desenvolvimentos do mercado externo, do mercado de produtos industriais e do mercado institucional , visando atender os objetivos comerciais e estratégicos da empresa para cada um destes mercados. Superior em Administração de Empresas - Completo × Superior em Economia - Completo × Superior em Comércio Exterior - Completo × Inglês - Avançado × Mercado Internacional - Avançado × Espanhol - Avançado Senso de Urgência - Avançado Brilho nos Olhos - Avançado Empreendedorismo - Avançado Excelência - Avançado Tomada de Decisão - AvançadoTécnicas de Negociação Detalhamento do Cargo na Trilha de Carreira Atende a pelo menos 1 formação Possui as mesmas competências79%Conhecimentos não atendidos
  • 60. Carreira Y o que significa? Como utilizá-la... ? CARREIRA Y
  • 61. CONCEITOS •FERRAMENTA UTILIZADA PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DE CONHECIMENTOS PROFISSIONAIS. • ALINHA EXPECTATIVAS DE CRESCIMENTO NA HIERARQUIA DA ORGANIZAÇÃO. • NIVELA REMUNERAÇÃO COM OS NÍVEIS DE COMANDO. • DEFINE RESPONSABILIDADES PELA CONDUÇÃO TÉCNICA DE ASSUNTOS ESPECÍFICOS QUE EXIGEM ALTO GRAU DE DOMÍNIO DE DETERMINADO ASSUNTO / ÁREA. • FIXA O PROFISSIONAL NA EMPRESA E GARANTE O MELHOR DESEMPENHO. YCARREIRA CARREIRA Y
  • 62. Divisão Téc. Gerencial An. Sr. An. Pl. An. Jr. Ass. Aux. CARREIRA Y
  • 63. JOSÉ ANTONIO PRUDENTE DE SIQUEIRA 11-99648-3981 joseprudente@wiabiliza.com.br
  • 64. SÃO PAULO Av. Moema, 265 - 1º Andar - Cj. 11/12 04077-020 | Moema - São Paulo - SP Telefone: (11) 5584-8570 consultoria@wiabiliza.com.br RIBEIRÃO PRETO Av. Wladimir Meirelles Ferreira, 1525 Edifício San Paolo 14021-630 | Jd. Botânico - Rib. Preto - SP Telefone: (16) 3235-5385 ribeiraopreto@wiabiliza.com.br