Professora Christine Aula 05 e 06 Data 14/05

1. Aula 05 e 06
Organização do Trabalho
e Administração
Prof.a Christine Maria Silva Carvalho
www.professorachristinecarvalho.tk

2.  Abordagem Humanística da
Administração
Resumo de Aula

3. Abordagem Humanística da
Administração
 A Abordagem humanística da
administração representa uma
transferência da ênfase anterior, colocada
nos aspectos técnicos e formais da
administração para os aspectos
sociológicos e psicológicos do trabalho.
Esse estudo compreendeu dois assuntos
distintos:

4.  Teoria sobre o comportamento das pessoas
como indivíduos ( aborda temas como
características pessoais,habilidades e
interesses), a análise do trabalho e adaptação
do trabalhador ao trabalho;
 Teoria sobre o comportamento coletivo nas
organizações ( aborda temas como clima e
cultura organizacional e grupos informais), a
adaptação do trabalho ao trabalhador.

5. Origens da Teoria das Relações
Humanas
 A necessidade de humanizar e democratizar a
adminstração mecanicista da Teoria Clássica;
 Desenvolvimento das Ciências humanas
como a psicologia que veio mostrar a
inadequação dos princípios de Teoria
Clássica;
 As conclusões da experiência de Hawthorne,
realizada entre 1927 e 1932.

6. Marco Histórico do Enfoque
Comportamental
Experiência de Hawthorne
 Essa experiência aconteceu na fábrica da
Western Eletric Company à partir de 1927 e
foi comandada por Elton Mayo.
 Seu objetivo: determinar qual a relação
existente entre a intensidade da iluminação e
a eficiência dos operários (produtividade).

7. Experiência de Hawthorne
 A experiência deu-se em 4 fases:
1a. Fase: Foram estudados dois grupos
de trabalho, que operando em condições
idênticas, tiveram sua produção
constantemente avaliada. Um grupo teve
suas condições ambientais mantidas e
outro teve sua iluminação intensificada.
Nesta fase não foram identificadas
variações significativas de produção.

8. Experiência de Hawthorne
2a. Fase: Introdução de novas variáveis
(horários de descanso, lanches, reduções
no período de trabalho, sistema de
pagto.) buscando identificar qual a que
mais se relacionava com a produtividade.
Após diversas variações nas condições
de trabalho, obtiveram resultados
crescentes de produtividade.

9. Experiência de Hawthorne
3a. Fase: Programa de entrevistas
buscando maiores conhecimentos sobre
as atitudes e sentimentos do trabalhador
(foram entrevistados 21.126 operários).
Descobriu-se a existência da organização
informal (grupos informais).

10. Experiência de Hawthorne
4a. Fase: Separação de um pequeno
grupo experimental para avaliação de sua
interferência no comportamento do grupo
maior. Percebeu-se claramente o sistema
de recompensa e punição dos grupos
informais.

11. Experiência de Hawthorne
 Conclusões da Experiência de Hawthorne:
Nível de produção é resultante da integração
social;
Comportamento social dos empregados;
As recompensas e sansões sociais;
Grupos informais;
As relações humanas;
A importância do conteúdo do cargo;
Ênfase nos aspectos emocionais.

12. Experiência de Hawthorne
 Conclusões da Experiência de Hawthorne:
Nível de produção é resultante da integração
social;
Comportamento social dos empregados;
As recompensas e sansões sociais;
Grupos informais;
As relações humanas;
A importância do conteúdo do cargo;
Ênfase nos aspectos emocionais.

13. Experiência de Hawthorne
 Nível de produção é resultante da
integração social
 O nível de produção não é determinado pela
capacidade física do empregado ( como
afirmava a Teoria Clássica), mas por normas
sociais e expectativas grupais. É a capacidade
social do trabalhador que determina o seu nível
de competência e eficiência e não sua
capacidade de executar movimentos eficientes
dentro do tempo estabelecido.

14.  Quanto maior a integração social no grupo de
trabalho, tanto maior a disposição para
produzir. Se o empregado não estiver
socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a
influência de seu desajuste social.

15. Experiência de Hawthorne
 Comportamento social dos empregados
 os trabalhadores não agem ou reagem
isoladamente como indivíduos, mas como
membro de grupos. Sua capacidade de
produção é ditada pela sua interação
social e qualquer desvio de
comportamento poderá ser retaliado
simbolicamente pelo grupo que participa.

16. Experiência de Hawthorne
 As recompensas e sansões sociais
 As pessoas passam a ser avaliadas pelos
grupos que participam, de acordo com as
normas de comportamento que o grupo
cria para si. Se essas normas são
quebradas há rejeição pelo grupo. Se são
vividas pelo indivíduo existe uma espécie
de recompensa. Essas recompensas são
simbólicas.

17. Experiência de Hawthorne
 Grupos Informais
 A empresa passou a ser visualizada como
uma organização social composta de
diversos grupos sociais informais, cuja
estrutura nem sempre coincide com a
organização formal da empresa. Os grupos
informais definem suas regras de
comportamento, suas formas de
recompensas ou sansões sociais.

18. Experiência de Hawthorne
 As relações humanas
 Para poder explicar e justificar o
comportamento das pessoas na
organização, a Teoria das Relações
Humanas passou a estudar intensamente
essas interações sociais surgidas dentro das
organizações, em face do grande número de
grupos e às interações necessariamente
resultantes.

19. Experiência de Hawthorne
 A importância do conteúdo do cargo
 Somente racionalizar a tarefa não é o
suficiente para conseguir aumentar a
produção. Durante a experiência percebeu-
se que os operários mudavam de lugar para
variar a monotonia. A partir daí viu-se que é
importante haver conteúdo e sentido no
cargo exercido pelo operário.

20. Experiência de Hawthorne
 Ênfase nos aspectos emocionais
 O indivíduo, definitivamente, deixou de ser
considerado uma extensão da máquina.
Agora suas emoções passam a ser
consideradas e tornam-se fator
condicionante para uma produtividade alta.

21. Experiência de Hawthorne
 Conclusões mais importantes;
 Bom tratamento, bom desempenho;
 O indivíduo é mais leal ao grupo do que à
administração;
 Os supervisores devem agir como
intermediários entre grupos de trabalho e a
administração superior.

22. Os Pontos de vista de Elton
Mayo
a) o trabalho é uma atividade grupal o nível de
produção é mais influenciado pelas normas
do grupo do que pelos incentivos salariais e
materiais;
b) o operário não reage isoladamente a reação
do operário não é uma atitude isolada, mas
sim a atitude de um membro de um grupo
social;

23. c) a administração tem uma tarefa básica
deverá formar uma elite capaz de
compreender e de se comunicar, através de
chefes democráticos, persuasivos e
simpáticos;
d) há a necessidade de "estar junto" e de "ser
reconhecido" a pessoa humana é motivada
essencialmente por estas duas necessidades.

24. e) ELTON MAYO afirma que a fábrica surgirá
como uma nova unidade social,
proporcionando um novo lar, um local de
compreensão e de segurança emocional para
os indivíduos.

25. Conflito Social
Enquanto os objetivos organizacionais das
empresas visam apenas à eficiência, os
objetivos pessoais dos empregados visam ao
bem-estar.
Daí surge uma incompatibilidade,
principalmente quando a eficiência sufoca o
trabalhador.
A este choque de interesses, Mayo denominou
"Conflito Social" que deve ser evitado a todo
custo.

26. Influência da Motivação Humana
Com o surgimento da Teoria das Relações
Humanas, novos tópicos passam a ser
considerada na nova a abordagem
administrativa:
 Motivação
 Liderança
 Comunicação
 Organização Informal
 Dinâmica de Grupo, etc.

27. A ênfase que antes era nas Tarefas e na
Estrutura, é substituída pela ênfase nas
Pessoas.
 Com a Teoria das Relações Humanas,
surge também uma nova forma de se
enfocar a natureza do homem,
aparecendo neste momento a definição
do homem social, que se baseia nos
seguintes aspectos:
Teoria das Relações Humanas

28.  Os trabalhadores são criaturas sociais
complexas, ou seja, temos sentimentos,
desejos e temores, nosso
comportamento é fruto de nossa
motivação.
 As pessoas são motivadas por
necessidades humanas e alcançam suas
satisfações por meio dos grupos sociais
com quem interagem:
Dificuldades de relacionamento podem
causar elevação de turnover, baixo moral,
queda de desempenho.

29.  O comportamento dos grupos sociais é
influenciado pelo estilo de supervisão e
liderança:
A eficácia da supervisão está em se
obter comprometimento do grupo e
elevado desempenho.
 As normas sociais do grupo funcionam
como mecanismos reguladores do
comportamento dos membros.
Os níveis de produção são controlados
informalmente pelas normas do grupo.

30. Conclusão
 Toda a Abordagem Clássica da Administração,
baseava-se na teoria da motivação em que as pessoas
buscavam apenas dinheiro, recompensas salariais e
materiais de trabalho, para se sentirem motivados.
 Já a experiência de Hawthorne (Elton Mayo),
demonstra que as recompensas financeiras, não são
os únicos fatores decisivos para a satisfação do
trabalhador. Mayo e sua equipe concluem que o ser
humano é motivado, não por estímulos econômicos
e salariais, mas por recompensas sociais,
simbólicas e não materiais.

31. Teoria das Relações Humanas
 Trata a organização como grupo de pessoas.
 Enfatiza as pessoas.
 Inspirada em sistema de psicologia.
 Delegação de autoridade.
 Autonomia do Empregado
 Ênfase nas relações entre as pessoas.
 Confiança nas pessoas.
 Dinâmica grupal e interpessoal.

32. Referências
Carvalho, Christine M.S.; Salomão, Fernando B.; Lourenço, Sérgio R.
Organização e administração do trabalho- Teresópolis- RJ.- Tereart, 2013.
Idalberto Chiavenato, Introdução a Teoria Geral da Administração – 7. ed. Rev. e
atual. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2003- 2a.
Reimpressão.
Djalma de Pinho Rebouças de Oliveira, Teoria Geral da Administração. 2. ed..-
São Paulo: Atlas, 2010.
Robert L. Katz, “Skills of an Effective Administrator”, Harvard Business Review,
Jan. / Fev. 1995, p. 33-42.
Heny Mintzberg, The Nature of Managerial Work, Nova York, Harper & Row,
1973, p. 92-93.
Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Introdução a Administração. - 7. ed. Rev. e
ampl.-3.reimpr.- São Paulo: Atlas, 2009.
Drucker, Peter. Introdução à administração. 84. ed. SP: Thomson Pioneira, 2007.