Aula 05 e 06 - Organização do trabalho e administração

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Professora Christine
Aula 05 e 06
Data 14/05

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Aula 05 e 06 - Organização do trabalho e administração

  1. 1. Aula 05 e 06 Organização do Trabalho e Administração Prof.a Christine Maria Silva Carvalho www.professorachristinecarvalho.tk
  2. 2.  Abordagem Humanística da Administração Resumo de Aula
  3. 3. Abordagem Humanística da Administração  A Abordagem humanística da administração representa uma transferência da ênfase anterior, colocada nos aspectos técnicos e formais da administração para os aspectos sociológicos e psicológicos do trabalho. Esse estudo compreendeu dois assuntos distintos:
  4. 4.  Teoria sobre o comportamento das pessoas como indivíduos ( aborda temas como características pessoais,habilidades e interesses), a análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho;  Teoria sobre o comportamento coletivo nas organizações ( aborda temas como clima e cultura organizacional e grupos informais), a adaptação do trabalho ao trabalhador.
  5. 5. Origens da Teoria das Relações Humanas  A necessidade de humanizar e democratizar a adminstração mecanicista da Teoria Clássica;  Desenvolvimento das Ciências humanas como a psicologia que veio mostrar a inadequação dos princípios de Teoria Clássica;  As conclusões da experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932.
  6. 6. Marco Histórico do Enfoque Comportamental Experiência de Hawthorne  Essa experiência aconteceu na fábrica da Western Eletric Company à partir de 1927 e foi comandada por Elton Mayo.  Seu objetivo: determinar qual a relação existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários (produtividade).
  7. 7. Experiência de Hawthorne  A experiência deu-se em 4 fases: 1a. Fase: Foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condições idênticas, tiveram sua produção constantemente avaliada. Um grupo teve suas condições ambientais mantidas e outro teve sua iluminação intensificada. Nesta fase não foram identificadas variações significativas de produção.
  8. 8. Experiência de Hawthorne 2a. Fase: Introdução de novas variáveis (horários de descanso, lanches, reduções no período de trabalho, sistema de pagto.) buscando identificar qual a que mais se relacionava com a produtividade. Após diversas variações nas condições de trabalho, obtiveram resultados crescentes de produtividade.
  9. 9. Experiência de Hawthorne 3a. Fase: Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos do trabalhador (foram entrevistados 21.126 operários). Descobriu-se a existência da organização informal (grupos informais).
  10. 10. Experiência de Hawthorne 4a. Fase: Separação de um pequeno grupo experimental para avaliação de sua interferência no comportamento do grupo maior. Percebeu-se claramente o sistema de recompensa e punição dos grupos informais.
  11. 11. Experiência de Hawthorne  Conclusões da Experiência de Hawthorne: Nível de produção é resultante da integração social; Comportamento social dos empregados; As recompensas e sansões sociais; Grupos informais; As relações humanas; A importância do conteúdo do cargo; Ênfase nos aspectos emocionais.
  12. 12. Experiência de Hawthorne  Conclusões da Experiência de Hawthorne: Nível de produção é resultante da integração social; Comportamento social dos empregados; As recompensas e sansões sociais; Grupos informais; As relações humanas; A importância do conteúdo do cargo; Ênfase nos aspectos emocionais.
  13. 13. Experiência de Hawthorne  Nível de produção é resultante da integração social  O nível de produção não é determinado pela capacidade física do empregado ( como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido.
  14. 14.  Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição para produzir. Se o empregado não estiver socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a influência de seu desajuste social.
  15. 15. Experiência de Hawthorne  Comportamento social dos empregados  os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membro de grupos. Sua capacidade de produção é ditada pela sua interação social e qualquer desvio de comportamento poderá ser retaliado simbolicamente pelo grupo que participa.
  16. 16. Experiência de Hawthorne  As recompensas e sansões sociais  As pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam, de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para si. Se essas normas são quebradas há rejeição pelo grupo. Se são vividas pelo indivíduo existe uma espécie de recompensa. Essas recompensas são simbólicas.
  17. 17. Experiência de Hawthorne  Grupos Informais  A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sansões sociais.
  18. 18. Experiência de Hawthorne  As relações humanas  Para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organização, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar intensamente essas interações sociais surgidas dentro das organizações, em face do grande número de grupos e às interações necessariamente resultantes.
  19. 19. Experiência de Hawthorne  A importância do conteúdo do cargo  Somente racionalizar a tarefa não é o suficiente para conseguir aumentar a produção. Durante a experiência percebeu- se que os operários mudavam de lugar para variar a monotonia. A partir daí viu-se que é importante haver conteúdo e sentido no cargo exercido pelo operário.
  20. 20. Experiência de Hawthorne  Ênfase nos aspectos emocionais  O indivíduo, definitivamente, deixou de ser considerado uma extensão da máquina. Agora suas emoções passam a ser consideradas e tornam-se fator condicionante para uma produtividade alta.
  21. 21. Experiência de Hawthorne  Conclusões mais importantes;  Bom tratamento, bom desempenho;  O indivíduo é mais leal ao grupo do que à administração;  Os supervisores devem agir como intermediários entre grupos de trabalho e a administração superior.
  22. 22. Os Pontos de vista de Elton Mayo a) o trabalho é uma atividade grupal o nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais; b) o operário não reage isoladamente a reação do operário não é uma atitude isolada, mas sim a atitude de um membro de um grupo social;
  23. 23. c) a administração tem uma tarefa básica deverá formar uma elite capaz de compreender e de se comunicar, através de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos; d) há a necessidade de "estar junto" e de "ser reconhecido" a pessoa humana é motivada essencialmente por estas duas necessidades.
  24. 24. e) ELTON MAYO afirma que a fábrica surgirá como uma nova unidade social, proporcionando um novo lar, um local de compreensão e de segurança emocional para os indivíduos.
  25. 25. Conflito Social Enquanto os objetivos organizacionais das empresas visam apenas à eficiência, os objetivos pessoais dos empregados visam ao bem-estar. Daí surge uma incompatibilidade, principalmente quando a eficiência sufoca o trabalhador. A este choque de interesses, Mayo denominou "Conflito Social" que deve ser evitado a todo custo.
  26. 26. Influência da Motivação Humana Com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, novos tópicos passam a ser considerada na nova a abordagem administrativa:  Motivação  Liderança  Comunicação  Organização Informal  Dinâmica de Grupo, etc.
  27. 27. A ênfase que antes era nas Tarefas e na Estrutura, é substituída pela ênfase nas Pessoas.  Com a Teoria das Relações Humanas, surge também uma nova forma de se enfocar a natureza do homem, aparecendo neste momento a definição do homem social, que se baseia nos seguintes aspectos: Teoria das Relações Humanas
  28. 28.  Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, ou seja, temos sentimentos, desejos e temores, nosso comportamento é fruto de nossa motivação.  As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais com quem interagem: Dificuldades de relacionamento podem causar elevação de turnover, baixo moral, queda de desempenho.
  29. 29.  O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança: A eficácia da supervisão está em se obter comprometimento do grupo e elevado desempenho.  As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros. Os níveis de produção são controlados informalmente pelas normas do grupo.
  30. 30. Conclusão  Toda a Abordagem Clássica da Administração, baseava-se na teoria da motivação em que as pessoas buscavam apenas dinheiro, recompensas salariais e materiais de trabalho, para se sentirem motivados.  Já a experiência de Hawthorne (Elton Mayo), demonstra que as recompensas financeiras, não são os únicos fatores decisivos para a satisfação do trabalhador. Mayo e sua equipe concluem que o ser humano é motivado, não por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.
  31. 31. Teoria das Relações Humanas  Trata a organização como grupo de pessoas.  Enfatiza as pessoas.  Inspirada em sistema de psicologia.  Delegação de autoridade.  Autonomia do Empregado  Ênfase nas relações entre as pessoas.  Confiança nas pessoas.  Dinâmica grupal e interpessoal.
  32. 32. Referências Carvalho, Christine M.S.; Salomão, Fernando B.; Lourenço, Sérgio R. Organização e administração do trabalho- Teresópolis- RJ.- Tereart, 2013. Idalberto Chiavenato, Introdução a Teoria Geral da Administração – 7. ed. Rev. e atual. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2003- 2a. Reimpressão. Djalma de Pinho Rebouças de Oliveira, Teoria Geral da Administração. 2. ed..- São Paulo: Atlas, 2010. Robert L. Katz, “Skills of an Effective Administrator”, Harvard Business Review, Jan. / Fev. 1995, p. 33-42. Heny Mintzberg, The Nature of Managerial Work, Nova York, Harper & Row, 1973, p. 92-93. Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Introdução a Administração. - 7. ed. Rev. e ampl.-3.reimpr.- São Paulo: Atlas, 2009. Drucker, Peter. Introdução à administração. 84. ed. SP: Thomson Pioneira, 2007.

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