1. Comportamento Humano nas Organizações
Motivação
A motivação é o conceito central em comportamento organizacional,
sendo a sua gestão uma das mais principais atribuições de Gestor de
Recursos Humanos
Ou seja,
Com motivação podemos:
Aumentar a produtividade
Aumentar o interesse pela função:
o Objectivo da empresa
Aumentar a eficácia e assertividade
Com a soma da motivação e do estímulo podemos aumentar a
produtividade.
Motivação no trabalho:
Esforço -> medida da intensidade ou do impulso
Necessidade -> estado interno, que determina o grau de atracção
de um resultado
Objectivo -> meta que serve de referência a um comportamento
O elemento de estímulo/resposta: conjunto de forças
energéticas responsáveis pelo despoletar do comportamento;
O elemento de acção e esforço: relativo ao comportamento
observado;
O elemento de movimento e persistência: o prolongamento no
tempo do comportamento motivado;
O elemento de recompensa: relativo ao reforço das acções
anteriores.
Tipos de motivação
Motivação extrínseca: comportamentos extrinsecamente motivados
referem-se aqueles que têm como finalidade a obtenção de um recompensa
material ou social, ou ainda para evitar alguma punição.
Exemplo: um estudante universitário que trabalha ao final da tarde
para conseguir algum dinheiro extra.
Vantagem: mantém-se a longo prazo

2. Motivação intrínseca: é relativa a comportamentos de trabalho
estimulados pelo entusiasmo que este suscita por quem o executa.
Ex. Um empresário milionário que trabalha pelo prazer de o fazer.
Vantagem: Desaparece logo que o factor motivacional seja retirado.
Princípios do Comportamento Humano:
1) O comportamento é causado por:
a. Estímulos internos e externos
b. Pela influência do meio envolvente
2) O comportamento é motivado:
a. Pela existência de uma finalidade, não é causal nem
aleatório, é orientado por um objectivo
3) O comportamento é orientado para os objectivos:
a. Pois existe um desejo, ou um impulso ou até mesmo uma
necessidade que motiva o comportamento
5 Conceitos fundamentais:
Comportamento: acção que resulta da motivação, exemplo: digitar
rapidamente
Desempenho: avaliação de comportamentos
Capacidade: Inteligência, capacidade física
Restrições: factores ambientais, extrínsecos
Motivação: saber fazer, fazer e ter permissão para…
Factores Influenciadores do Comportamento Humano
Família
Grupo
Religião Desportivo
Individuo
Profissão
Trabalho
Escola
Política
Teorias da Motivação, cruzam dois princípios básicos:
As teorias de conteúdo: procuram explicar a motivação através da
análise dos factores motivadores – o que motiva as pessoas?
Teorias de processo: procuram analisar as motivações de um ponto de
vista dinâmico – como se desenrola o comportamento motivado?

3. Teorias de resultado: procuram identificar um objectivo a alcançar, ou
um ganho elevado.
Teorias gerais: dizem respeito ás aspirações genéricas dos seres
humanos, não se centrando unicamente no trabalho ou no comportamento
organizacional – Maslow e Alderfer
Teorias específicas: incidem directamente sobre o comportamento
organizacional.
Necessidades Impulso Acções
Satisfação
Diminuição do Impulso
Satisfação das necessidades
Hierarquia das Necessidades de Maslow:
Maslow idêntica uma série de pressupostos pelos quais os seres humanos
devem passar até atingirem a plenitude da auto-realização – saúde
psicológica.
Os gestores devem-se preocupar com a identificação do nível de
satisfação das necessidades dos seus subordinados, para que possam
identificar, como motivar os trabalhadores? – Podendo indicar por
exemplo, que o dinheiro é um factor motivador.

4. Necessidades de auto-realização Possibilidade de ser aquilo que
posso ser, caso estas
necessidades não sejam
satisfeitas provocam emoções
negativas, cada um satisfaz esta
necessidade de forma
diferenciada. Ex. Realização do
potencial, utilização de talento
individual
Necessidades de estima Pessoas com emprego estável,
razoavelmente remuneradas e com
relacionamentos sociais
satisfatórios podem sentir-se
frustradas. Pode faltar o
respeito e estima dos outros
traduzindo-se em sentimentos de
inferioridade. Ex.
Reconhecimento, auto-respeito,
boa reputação, apreço =
autoconfiança, valor Vs.
Inferioridade, desamparo.
Necessidades sociais ou de amor Busca de relacionamentos
interpessoais e de sentimentos
recíprocos. Ex. Amizade, inclusão
em grupos, este é um aspecto a
considerar em comportamentos
desajustados.
Necessidades de Segurança Ao nível adulto esta necessidade
está razoavelmente preenchida.
Relativamente ao trabalho
encontra outra expressão,
estabilidade, ou numa poupança
bancária. Principalmente
importante em sociedades
violentas.
Necessidades fisiológicas Fome, sede, sono. Nível mais
elementar do ser humano.
Princípios fundamentais da teoria de Maslow:
Uma necessidade satisfeita não é motivadora, apenas o são as não
satisfeitas
As necessidades são inatas: nascem com o individuo daí as
primeiras serem fisiológicas
Longo trajecto de aprendizagem e de novas necessidades
As necessidades superiores só o são, quando as inferiores estão
satisfeitas, há indivíduos que não as reconhecem

5. Necessidades mais baixas, correspondem a um ciclo motivacional
rápido, enquanto as superiores correspondem a um ciclo
motivacional mais longo.
Teoria das Necessidades e Teoria ERG de Alderfer
Maslow Alderfer
Necessidades Fisiológicas Necessidades de Existência
Necessidades de Segurança
Necessidades Sociais Necessidades de Relacionamento
Necessidades de Estima
Necessidades de Auto-realização Necessidades de Crescimento
Teoria dos Motivos (ou necessidades) – Mcclelland
Características dos Motivos:
Motivo Características
Realização Procura constante de feedback,
(orientação para a excelência) características empreendedoras,
adepto de competição. Preferência
por riscos calculados mas
objectivos exigentes, elevado
desempenho em ambientes
desafiantes e competitivos, baixo
rendimento na inércia.
Afiliação (orientação para as Preferência por relações
relações) amistosas, contribuem para a
harmonia no local de trabalho,
dificuldade em avaliar
subordinados, forte aposta nos
relacionamentos do grupo em
detrimento do alcance de
objectivos, procura de aprovação.
Poder (orientação para o Produção de impacto nos outros a
prestigio) nível de comportamentos ou
emoções, personalidade
competitiva e assertiva,
objectivo alcançar prestigio e
reputação, liderança espontânea,
assume riscos elevados.
Teoria Bifactorial de Herzberg (mais direccionada ao trabalho):
Identifica dois tipos de necessidades:
Necessidades motivadoras (de natureza extrínseca ao trabalho):
o Alívio da insatisfação (curto praza)
o Os factores que provocam atitudes positivas são distintos
que provocam atitudes negativas (distingue satisfação de
motivação)

6. o Os factores positivos têm uma maior duração temporal
Factores higiénicos (condições de trabalho):
o Factores necessários no entanto insuficientes para uma
relação positiva com o trabalho;
o Quando estão presentes evitam atitudes negativas, não
provocando atitudes positivas;
o Todos estes factores estão relacionados com o ambiente de
trabalho;
o Duração temporal limitada (por Ex: alterações de
instalações, seguros de saúde)
Factores extrínsecos: indivíduos atribuem a insatisfação em factores
extrínsecos, como política da organização/chefia
Factores intrínsecos: são verdadeiramente motivadores, conteúdo
intrínseco do desempenho, necessidades mais elevadas da pirâmide de
Maslow.
Factores Motivadores Factores Higiénicos
Sentimentos de realização Relação com o chefe
Reconhecimento Relação com os colegas
Trabalho variado e desafiante Supervisão técnica
Crescimento de responsabilidade Condições de trabalho
Desenvolvimento pessoal Bom salário
Políticas e práticas da gestão da
empresa
Ausência Presença
Descontentamento,
Ausência de queixas,
Factores higiénicos greves, queixas,
conformismo, calmia
oposições a ordens,
social, sem atritos
resistência passiva
Ausência Presença
Ausência de índices de
Índices de satisfação,
Factores Motivacionais satisfação, ausência
de empenho, de esforço
de iniciativas,
pela organização
rotina, apatia

7. Auto-realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Aspectos importantes:
As atitudes positivas e negativas não seguem o mesmo
percurso
Erro comum: motivando as pessoas pelas condições de
trabalho ou factores higiénicos – efeitos rapidamente
desvanecidos
A mudança deve ser feita no trabalho em si e não no seu
ambiente
O enriquecimento pode ser operacionalizado através das
seguintes estratégias:
o Permitir aos trabalhadores definir os prazos de
execução do trabalho
o Permitir aos trabalhadores decidir como efectuar o
trabalho
o Permitir-lhes verificar a qualidade do trabalho
o Possibilitar a aquisição de novos conhecimentos
Aumento de responsabilidade, delineamento de objectivos.
EM SUMA: AUMENTAR A MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA
Pontos convergentes: (Maslow e Herzberg)
Os factores higiénicos convergem com as necessidades primárias
(necessidades fisiológicas e necessidades de segurança)
Os factores motivacionais convergem com as necessidades
secundárias (necessidades sociais, de estima e auto-realização)
Pontos divergentes:

8. Herzberg considera que factores higiénicos são capazes de
reduzir ou anular a insatisfação mas não conseguem motivar –
apenas previnem problemas
Por outro lado os factores motivacionais conseguem motivar daí o
elevado grau de satisfação que provocam
Os gestores têm de se concentrar nos factores motivacionais,
situação inversa acontece na actualidade.
Em suma:
Do ponto de vista humano: a motivação presume a satisfação de
necessidades e a concretização de objectivos
Do ponto de vista organizacional: fundamental é a satisfação dos
objectivos das organizações, a motivação é um processo que passa
pelo fornecimento aos membros da organização da facilidade de
poderem satisfazer as suas necessidades cumprindo objectivos –
traduzindo-se em produtividade para a empresa.
Sistemas de Recompensa
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna
Modelo do homem Modelo do homem
económico complexo
Esquemas rígidos Esquemas flexíveis
Processos padronizados Processos individuais
Processos de
Política de
Recompensas Pessoas Política de adequação
generalização
Baseado no tempo Baseado nas metas
Ênfase no passado Ênfase no futuro
Valores fixos e Valores variáveis e
estáticos flexíveis
Os objectivos dos Sistemas de recompensa:
Sistemas de convergência
o Da parte da empresa:
 Relacionado:
 Com aptidões
 Competências
 Qualidade do desempenho
 Identificação com os valores da empresa
o Da parte do funcionário:
 Conjunto de contrapartidas – materiais ou imateriais
Os sistemas de recompensa são uma ferramenta de retenção e motivação
dos funcionários.
Sistemas de recompensa
=
Ferramenta de alinhamento e reforço da estratégia da empresa

9. Produtividade Motivação Satisfação
Desempenho Compreensão Salário
Qualidade Compromisso Benefícios
Estabilidade
Laboral
Condições
Rapidez de
Reconhecimento físicas de
execução
trabalho
Ambiente de
trabalho
Princípios dos Sistemas de Recompensa (objectivos):
Atrair funcionários com perfil ideal
Motiva-los a ter o desempenho desejado
Criar uma cultura que apoie os funcionários que não se
enquadrem ainda
Ser financeiramente sustentável pela empresa a longo prazo
Ser percebido como justo, pelos seus destinatários
(sistema de avaliações de funções)
Estes sistemas devem também ser: adaptativos e flexíveis
Os factores de recompensa devem ir de encontro ás expectativas
dos funcionários, por ordem decrescente de importância:
O sentido de realização pessoal
Reconhecimento dos seus pares e chefias
Progressão de carreira
Estilo de gestão
Remuneração
De uma forma equivalente à teoria de Herzberg considera-se:
Componentes motivacionais (ou intrínsecos geradores de
satisfação profissional ou compromisso com a empresa) –
recompensas intrínsecas:
Sentido de realização Desenho funcional
Reconhecimento pelo que
Estilos de gestão
foi feito
Factores
Mecanismos de
Qualidade do trabalho diferenciadores
reconhecimento
Grau de responsabilidade Oportunidades de
Progressão na carreira desenvolvimento

10. Factores higiénicos (ou extrínsecos, de forma de evitar
desmotivação) – recompensas extrínsecas:
Políticas da empresa
Incentivos
Tipo de supervisão
Relações
interpessoais
Factores
Condições de Benefícios
competitivos
trabalho
Salário
Estatuto
Símbolos de estatuto
Segurança
Recompensa Intrínsecas -> realização, reconhecimento pelo que
foi realizado, o trabalho em si, o nível de responsabilidade e o
crescimento profissional ou evolução na carreira -> Geram
motivação, identificação para coma empresa
Verifica-se que empresas com valorização da componente criativa,
são escassas, surgindo esta componente, na maior parte das
vezes, quase no topo da pirâmide.
Mecanismos de reconhecimento: Feedback positivo, quadro de
honra, placa comemorativa, convite para jantar com a
administração, comemorações de sucessos, autonomia e
responsabilidade, envolvimento dos trabalhadores na definição
dos objectivos. Visam o reconhecimento e o premeio de
comportamentos
Contudo a eficácia destes factores depende de: serem
prestigiados e credibilizados, clara divulgação de critérios,
carga simbólica e visibilidade, elevados critérios de exigência,
ser congruente coma cultura da empresa.
Igualdade
Estilo igualitário Estilo Participativo
Pessoas Tarefas
Estilo Autoritário
Estilo Paternalista
Hierarquia

11. Recompensa Extrínseca -> procuram evitar a insatisfação, são
extrínsecos ao trabalho -> consistem:
 Nas políticas da empresa e a
sua administração
 No tipo de supervisão
 Nas relações interpessoais
 Nas condições de trabalho
 No salário
 No estatuto
 Na segurança
Quando mal geridas, podem provocar insatisfação
profissional, sentido de frustração e de injustiça e levar
a romper a relação laboral
Recompensas extrínsecas:
 Salário base
 Incentivos
 Financeiros
 Benefícios sociais
 Símbolos de estatuto
A prática desta política é cada vez mais notória, por
várias razões:
 Permite um maior sincronismo entre os custos com
pessoal
 Ciclo dos negócios
 Remunerar uma função do desempenho
 Associa o desempenho aos resultados
Salário Fixo + Incentivos
Remunera o
Remunera o perfil de
desempenho do
competências do colaborador, a
colaborador e a sua
preço de mercado
contribuição para os
resultados do negócio
Competitivo com o mercado de referência Mecanismo de reconhecimento
Tipos de culturas:
Masculinas: Individuais
Femininas: Grupo (relacionamentos)

12. Os sistemas remuneratórios são um custo ou um instrumento
estratégico?
Incentivo à equidade: interna, externa, individual
Incentivo à competitividade externa:
o Ao nível de empresas da mesma área de actividade –
concorrentes
o Outras empresas similares ao nível da dimensão e da
cultura
 Estudos salariais elaborados por empresas
especializadas
 Inquéritos efectuados pela organização
 No exterior
Estudo de actividades específicas – costureira
Estudo de actividades transversais - contabilista
Posicionamento da organização no mercado:
Salário anual (salário fixo + subsídios)
Total cash (anterior + subsídios)
Total compensação (anterior + símbolos de
estatuto)
Estratégias de posicionamento:
Minimalista – um grupo específico (Ex:
administração)
Intermédia – alguns departamentos
Maximalista – todos os funcionários

13. Escalões
Antiguidade
Sarariais
Sistemas Desempenho da
Tabela Salarial
Remuneratórios Função
Competências Bandas Largas
Incentivos
Atribuição de bónus anual, premeia o desempenho
individual, desempenho da equipa, comportamentos
Sistemas de comissões
Sistemas de partilha de sucessos: direccionados a
dirigentes e quadros superiores
Incentivos para a equipa
Benefícios:
Benefícios sociais Benefícios flexíveis Benefícios
direccionados a toda direccionados a toda específicos
a população da a população da Direccionados a
empresa empresa apenas alguns
• Sub. de •Escolhem com base elementos
alimentação num valor anual, •Despesas de
•Seguro de saúde podendo este alterar representação
•Seguro de vida •Viagens
de anos para ano
•Plano de pensões •Planos de carros
•Símbolos de
estatuto