SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 46
Profª Ludmila de Moura 
2014
O que motiva as 
pessoas? 
O que é estar 
motivado?
 “A motivação está associada a um 
processo responsável pela 
intensidade, pela direção e pela 
persistência dos esforços de uma 
pessoa orientados para o alcance de 
determinado propósito.” 
◦ ROBINS (1999 apud BERGUE, 2010)
 
É assim que funcionamos: necessidade, 
impulso, ações, satisfação e novamente 
necessidade. 
 Uma necessidade constitui um estado interno 
ao indivíduo, apto a induzir ação, com 
intenção de alcançar resultados atrativos que 
visam à satisfação dessa necessidade.
 Uma vez satisfeita a necessidade, esta fica na 
zona de conforto e não estimula mais o 
comportamento, mas nem sempre o 
resultado é a satisfação da necessidade. 
 Em algumas situações, pode acontecer a 
frustração (resultado não alcançado), e em 
outras a compensação (a satisfação de outra 
necessidade diminui a tensão da necessidade 
não satisfeita – Ex: plano de saúde - salário).
 Quando acontece a frustração, o 
indivíduo pode apresentar 
um comportamento agressivo, uma 
apatia, etc. 
 E até mesmo com características 
fisiológicas, insônia, problemas 
cardíacos, cefaléias, etc.
 Segundo ROBBINS (2012), para que um líder motive seus colaboradores é preciso estar 
atento a alguns fatores: 
 Os colaboradores são diferentes e essas diferenças precisam ser levadas em 
consideração; 
 Os objetivos devem ser estabelecidos de forma clara e devem ser desafiadores; 
 O feedback é fundamental – saber se está caminhando rumo aos objetivos esperados ou 
se está se distanciando deles; 
 Dar abertura aos colaboradores para que participem de tomadas de decisão que os 
afetem pode motivá-los; 
 As recompensas devem ser proporcionais ao desempenho; 
 A justiça e a equidade devem estar presentes no sistema de recompensa.
 psicólogo comportamentalista. 
 as necessidades humanas são de natureza 
biológica ou instintiva, possuem uma base 
genética, influenciam comportamentos 
muitas vezes de um modo inconsciente, e 
desse modo caracterizam os seres humanos. 
 Maslow analisa a motivação humana como 
uma hierarquia de cinco necessidades.
 NECESSIDADES FISIOLÓGICAS: FOME, SEDE, 
SONO, REPOUSO 
 NECESSIDADES DE SEGURANÇA: PROTEÇÃO, 
ABRIGO, EVITAÇÃO DO PERIGO (real ou 
imaginário) 
 NECESSIDADES SOCIAIS: AMIZADE, AFEIÇÃO, 
ACEITAÇÃO 
 NECESSIDADES DE ESTIMA: STATUS, PRESTÍGIO, 
AUTOCONFIANÇA, RECONHECIMENTO DE SI 
 NECESSIDADES DE AUTORREALIZAÇÃO: 
CRESCIMENTO, DESENVOLVIMENTO, SUCESSO 
PROFISSIONAL, AUTOCONTROLE, AUTONOMIA
 UMA NECESSIDADE SATISFEITA NÃO MOTIVA 
COMPORTAMENTO 
 AO SATISFAZER AS NECESSIDADES PRIMÁRIAS 
É QUE SURGEM AS DEMAIS 
 AS NECESSIDADES MAIS ELEVADAS SURGEM 
QUANDO AS PRIMÁRIAS SÃO SATISFEITAS 
 SE ALGUMA NECESSIDADE MAIS BAIXA 
EMERGE, ESTA SE TORNA IMPERATIVA
 as necessidades motivam enquanto não estão 
saciadas. 
 As necessidades fisiológicas são as primeiras a 
influenciar o comportamento das pessoas como: 
a fome, sede, sono, etc. 
 Uma vez alcançado o mínimo de satisfação dessa 
necessidade surgem outras necessidades como a 
de segurança, com um poder motivacional mais 
consistente, o qual vai se transferindo para 
outros níveis de necessidades, sempre que as 
anteriores estão controladas.
 são as que nos amedrontam. Por exemplo: 
 quando existem rumores na empresa de que 
alguém vai ser demitido, isso é muito ameaçador 
para o indivíduo, não só na empresa, mas nas 
relações interpessoais. 
 Quando essa necessidade está saciada surgem as 
necessidades sociais, na qual necessitamos de 
afeto, de estar perto de pessoas de que 
gostamos. 
 Quando não conseguimos saciar essa 
necessidade geralmente temos problemas 
psicológicos sérios.
 refere-se à auto-avaliação: 
 Quando esta é positiva, o 
crescimento é notório, caso 
contrário, a fraqueza invade 
nosso ser.
 as necessidades anteriores tem que 
estar minimamente saciadas 
 é o momento do crescimento que 
todos os seres humanos têm e é 
muito saudável. 
 Podemos pensar na estabilização nas 
nossas vidas
Não-Satisfação Satisfação 
Auto- 
Realização 
Estima 
Sociais 
Segurança 
Fisiológicas 
 Insucesso na profissão 
 Desprazer no trabalho 
 Baixo status 
 Baixo salário 
 Sensação de ineqüibilidade 
 Baixa interação e mal 
relacionamento com colegas, 
chefia e subordinados 
 Tipo e ambiente de trabalho 
mal-estruturados 
 Políticas da empresa 
imprevisíveis 
 Confinamento do local 
de trabalho 
 Remuneração 
 Sucesso na profissão 
 Prazer no trabalho 
 Interação facilitada pelo 
arranjo físico 
 Prestígio na profissão 
 Elevada interação e bom 
relacionamento com 
colegas, chefia etc. 
 Tipo e ambiente de 
trabalho bem-estruturados 
 Políticas da empresa 
previsíveis e estáveis 
 Remuneração 
adequada
 TEORIA ALICERÇADA NO AMBIENTE EXTERNO 
E NO TRABALHO DO INDIVÍDUO 
 HÁ DOIS FATORES A SEREM CONSIDERADOS 
NA SATISFAÇÃO DO CARGO: 
 HIGIÊNICOS OU INSATISFACIENTES 
 MOTIVACIONAIS OU SATISFACIENTES
 CONDIÇÕES QUE RODEIAM O EMPREGADO 
ENQUANTO TRABALHA: 
 SALÁRIOS, BENEFÍCIOS, REGULAMENTOS 
INTERNOS, SEGURANÇA NO CARGO, 
RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO 
 O QUE TRADICIONALMENTE AS 
ORGANIZAÇÕES USAM PARA MOTIVAR SEUS 
EMPREGADOS 
 CORRESPONDEM À PERSPECTIVA AMBIENTAL 
(fatores extrínsecos)
 SE NÃO SUPRIDOS, PROVOCAM 
INSATISFAÇÃO 
 SE SUPRIDOS - NÃO PROVOCAM 
MOTIVAÇÃO – a energia 
interior (NEUTRALIDADE)
 REFEREM-SE AO CONTEÚDO DO CARGO, ÀS 
TAREFAS E AOS DEVERES 
 RECONHECIMENTO PROFISSIONAL , STATUS, 
RESPONSABILIDADE, OPORTUNIDADE DE 
CRESCIMENTO, RIQUEZA DO TRABALHO, 
 ENVOLVE SENTIMENTOS DE REALIZAÇÃO
 PRODUZ EFEITO DURADOURO DE SATISFAÇÃO 
E AUMENTO DE PRODUTIVIDADE 
 SE SUPRIDOS – ELEVAM A SATISFAÇÃO, 
 SE PRECÁRIOS PROVOCAM INSATISFAÇÃO
 PARA MOTIVAR SEUS FUNCIONÁRIOS, A 
ORGANIZAÇÃO DEVE AMPLIAR AS 
RESPONSABILIDADES, OS OBJETIVOS E O 
DESAFIO DAS TAREFAS, POIS ISTO SIM 
ESTIMULA O DESENVOLVIMENTO, 
 ENQUANTO UM AMBIENTE POBRE EM TAIS 
OPORTUNIDADES CONDUZ A UMA 
PREOCUPAÇÃO COM OS FATORES 
INSATISFACIENTES
 PARA MASLOW QUALQUER 
NECESSIDADE INSATISFEITA PODE SER 
MOTIVADORA 
 PARA HERZBERG APENAS AS 
NECESSIDADES MAIS ELEVADAS 
PODEM SER MOTIVADORAS
A teoria da motivação intrínseca considera 
que a motivação tem origem na vida psíquica 
e é resultado de um processo que envolve a 
personalidade como um todo, ou seja, 
inteligência, emoções, instintos, experiências, 
e os determinantes morfológicos e 
fisiológicos. 
Desta forma o comportamento não é somente 
efeito de um estímulo externo, ou somente 
racional.
 Engloba as teorias de Maslow e Herzberg, onde o 
comportamento é uma manifestação observável 
do produto da interação de fatores como razão, 
vontade, emoção, carências, etc 
 Quanto mais alto estiver o nível de satisfação de 
uma dada necessidade do indivíduo maior será a 
sua propensão para manifestar um 
comportamento positivo em atender aos 
objetivos da organização. 
 E, ao contrário, quanto menos satisfeita estiver 
uma determinada necessidade menor será a 
propensão para um comportamento positivo. 
 O indivíduo se volta cada vez mais aos objetivos 
organizacionais a medida que diminui a 
preocupação com as necessidades pessoais.
 Uma pessoa não motiva outra, 
 o que importa não é a motivação dos 
funcionários, mas a satisfação de suas 
necessidades pessoais, o que leva a 
comportamentos positivos 
 Um motivo é definido como uma necessidade 
que atua sobre o intelecto, fazendo a pessoa 
se movimentar. 
 Satisfação é o atendimento de uma 
necessidade, ou sua eliminação. 
 Então um motivador é um fator de satisfação.
 Muitas vezes o que satisfaz é visto como 
necessidade 
 Água satisfaz a sede, quando sentimos sede 
pensamos na água como necessidade, e não 
na sede, 
 água não é uma necessidade, é um fator de 
satisfação. 
 A necessidade motiva, não o que a satisfaz. 
 A motivação nasce das necessidades 
humanas, e não das coisas que a satisfazem. 
O que nos remete a Maslow, quando diz que 
a necessidade motiva, necessidade satisfeita 
não motiva.
 “O lado humano das organizações” (1960) as 
seguintes teorias referente ao estilo de comando: 
 conjunto de dois extremos opostos de 
suposições: 
 "Teoria X e Teoria Y". 
 Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos 
comportarmos de acordo com ela, as pessoas se 
mostrarão preguiçosas e desmotivadas. 
 Já se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com 
quem interagimos se mostrarão motivadas.
 o homem médio não gosta do trabalho e o 
evita; 
 ele precisa ser forçado, controlado e 
dirigido; 
 o homem prefere ser dirigido e tem pouca 
ambição; 
 ele busca apenas a segurança.
 1. O ser humano ordinário sente uma 
repugnância intrínseca para o trabalho e o evitará 
sempre que puder. 
 2. Devido a esta tendência humana ao retirar o 
trabalho à maioria das pessoas tem que ser 
obrigadas a trabalhar a força, controladas, 
dirigidas e ameaçadas com castigos para que 
desenvolvam o esforço adequado para realização 
dos objetivos da organização. 
 3. O ser humano comum prefere que o dirijam, 
quer esquivar das responsabilidades, tem 
relativamente pouca ambição e deseja mais nada 
que sua segurança.(trabalhos manuais ou 
rotineiros)
 o dispêndio de esforço no trabalho é algo 
natural; 
 o controle externo e a ameaça não são meios 
adequados de se obter trabalho; 
 o homem exercerá autocontrole e auto-direção, 
se suas necessidades forem satisfeitas; 
 a pessoa média busca a responsabilidade; 
 o empregado exercerá e usará sua 
engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção 
e autocontrole
 1. O desenvolvimento do esforço físico e mental 
no trabalho é tão natural como o jogo ou o 
descanso. Ao ser humano comum não lhe irrita 
essencialmente trabalhar. 
 2. O controle externo e a ameaça de castigo não 
são os únicos meios de canalizar o esforço 
humano para os objetivos da organização, o 
homem deve se dirigir e se controlar em serviço 
dos objetivos, cuja realização se compromete. 
 3. Compromete-se à realização dos objetivos da 
empresa pelas compensações associadas com 
seu lucro.
 4. O ser humano ordinário se habitua a buscar 
responsabilidades. A falta de ambição e a 
insistência na segurança são, geralmente, 
consequências da mesma experiência e não 
características essencialmente humanas. 
 5. A capacidade de desenvolver em grau 
relativamente alto a imaginação, o engenho e a 
capacidade criadora para resolver os problemas 
da organização, é característica de grandes 
setores da população. 
 6. Nas condições atuais da vida industrial as 
potencialidades intelectuais do ser humano estão 
sendo utilizadas só em parte.
Concepções sobre a natureza humana 
Pressuposições da Teoria X 
• As pessoas são preguiçosas e 
indolentes. 
• As pessoas evitam o trabalho. 
• As pessoas evitam a 
responsabilidade, a fim de se 
sentirem mais seguras. 
• As pessoas precisam ser 
controladas e dirigidas. 
• As pessoas são ingênuas e sem 
iniciativa. 
Pressuposições da Teoria Y 
• As pessoas são esforçadas e 
gostam de ter o que fazer. 
• O trabalho é uma atividade tão 
natural como brincar ou 
descansar. 
• As pessoas procuram e aceitam 
responsabilidade e desafios. 
• As pessoas podem ser 
automotivadas e autodirigidas. 
• As pessoas são criativas e 
competentes.
 Mesmo que a Teoria X, está ainda estendida por 
muitos diretivos, se considera uma forma de 
pensar obsoleta. 
 Mcgregor propõe a adoção da Teoria Y para 
aumentar a motivação dos empregados. 
 Donald Morton (”Applying theory Y to library 
management”) sugere que a Teoria Y é efetiva 
com trabalhadores com certos níveis de 
conhecimentos que os levam além dos dois 
primeiros níveis da Hierarquia de Maslow, e que a 
Teoria X é freqüentemente mais efetiva com o 
pessoal que realiza trabalhos manuais ou 
rotineiros.
 PARA OS AUTORES A ORGANIZAÇÃO 
APRESENTA CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE UM 
SISTEMA ABERTO, ISTO É, INFLUENCIA E 
SOFRE INFLUÊNCIAS, PORTANTO É ALTERADA 
CONSTANTEMENTE
 um dos primeiros psicólogos a estudar as 
organizações; 
 os padrões de comportamento são decorrentes 
das interações e das influências que o indivíduo 
estabelece com o meio; 
 Essa teoria explica como cada indivíduo sintetiza 
de forma diferente as vivências com o meio ao 
longo de sua vida; assim, cada pessoa,cada ser 
humano, possui uma dinâmica interna própria, 
portanto, interpreta e percebe as coisas, as 
pessoas, as situações de forma particular.
 O comportamento humano é derivado da 
totalidade dos fatos coexistentes, 
 Cada parte depende de uma interrelação 
dinâmica com os outros 
 A inter-relação entre os fatos e eventos criam 
um campo dinâmico. 
 Este campo dinâmico, ou ambiente psicológico, 
corresponde aos padrões organizados de 
comportamentos e percepções do indivíduo em 
relação a si e ao seu ambiente. 
 (Chiavenato, 1998).
 A Teoria de Festinger baseia-se na premissa de 
que toda pessoa tenta manter um estado de 
consonância, ou seja, de consistência cognitiva. 
Toda pessoa tenta estabelecer uma coerência 
entre pensar e agir. Quando uma pessoa age de 
maneira contrária ao que pensa, ocorre um 
estado de dissonância cognitiva. 
 Surge assim um estado de tensão, ou angústia, 
então a pessoa reconstrói uma coerência 
cognitiva, dando um novo significado às crenças 
anteriores, ou ela muda seus comportamentos 
para adaptar-se a realidade externa.
 A PRODUTIVIDADE INDIVIDUAL DEPENDE DE 
TRÊS FORÇAS BÁSICAS: 
 OBJETIVOS INDIVIDUAIS 
 RELAÇÃO QUE FAZ ENTRE PRODUTIVIDADE E 
ALCANCE DOS OBJETIVOS 
 AUTO-CONFIANÇA ( CAPACIDADE DE 
INFLUENCIAR A PRÓPRIA PRODUTIVIDADE)
 O DINHEIRO NÃO MOTIVA APENAS O 
DESEMPENHO, MAS TAMBÉM OUTROS 
COMPORTAMENTOS 
 HAVERÁ MOTIVAÇÃO PARA O DESEMPENHO 
SE HOUVER A CRENÇA QUE O DINHEIRO 
SATISFARÁ AS NECESSIDADES E QUE A 
OBTENÇÃO DO DINHEIRO REQUER 
DESEMPENHO
 As convicções que as pessoas têm influenciam em suas 
relações, são resultantes das experiências vividas e 
tendem a ser duradouras, pois são resultados das 
aprendizagens, são reforçados pelo meio no qual o 
indivíduo está inserido. 
 O questionamento dos valores pode levar a mudança, mas 
normalmente reforça a ideia. 
 Um contrato só deve ser formulado de houver 
compartilhamento de valores entre empresa e 
colaborador. 
 Valores terminais: relacionado com metas pessoais, 
fundamentados em proibições e geram culpa 
 Valores instrumentais: meios para se alcançar metas 
pessoais, agir de acordo com o que é moralmente aceito
 Esta teoria trata que o gerente precisa reforçar 
comportamentos desejáveis por meio de reforços 
positivos e desencorajar comportamentos 
desagradáveis utilizando-se de reforços 
negativos. 
 POSITIVOS: 
 Elogio, recompensa, promoção 
 NEGATIVOS: 
 Feedbacks para melhoria,repreensão e em casos 
extremos advertências e demissões
 Chiavenato, I. Recursos Humanos - edição compactada. São 
Paulo: Atlas, 1998. 
 __________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
 Maximiano, Antonio. C. A. Teoria Geral da Administração: da 
revolução urbana à revolução digital. 6ª Edição. São Paulo : 
Atlas, 2006.

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados (20)

Liderança e Motivação
Liderança e  MotivaçãoLiderança e  Motivação
Liderança e Motivação
 
Aula planejamento de carreira
Aula planejamento de carreiraAula planejamento de carreira
Aula planejamento de carreira
 
Desenvolvendo Inteligência emocional
Desenvolvendo Inteligência emocionalDesenvolvendo Inteligência emocional
Desenvolvendo Inteligência emocional
 
Psicologia positivapronto
Psicologia positivaprontoPsicologia positivapronto
Psicologia positivapronto
 
Gestão de Carreira
Gestão de CarreiraGestão de Carreira
Gestão de Carreira
 
Autoconhecimento
AutoconhecimentoAutoconhecimento
Autoconhecimento
 
Motivação
MotivaçãoMotivação
Motivação
 
Personalidade
PersonalidadePersonalidade
Personalidade
 
Apresentação motivação
Apresentação motivaçãoApresentação motivação
Apresentação motivação
 
Introdução a administração 2012_01
Introdução a administração 2012_01Introdução a administração 2012_01
Introdução a administração 2012_01
 
Palestra Motivacional Ensino Médio
Palestra Motivacional Ensino MédioPalestra Motivacional Ensino Médio
Palestra Motivacional Ensino Médio
 
O que é liderança
O que é liderançaO que é liderança
O que é liderança
 
Estilos lideranca
Estilos liderancaEstilos lideranca
Estilos lideranca
 
Avaliação de Desempenho
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
 
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
 
Inteligencia emocional
Inteligencia emocionalInteligencia emocional
Inteligencia emocional
 
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Psicologia Organizacional e do TrabalhoPsicologia Organizacional e do Trabalho
Psicologia Organizacional e do Trabalho
 
Liderança
LiderançaLiderança
Liderança
 
Motivação intrínseca
Motivação intrínsecaMotivação intrínseca
Motivação intrínseca
 
Motivação..
Motivação..Motivação..
Motivação..
 

Semelhante a TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Auto motivação - o caminho do sucesso pessoal e profissional
Auto motivação - o caminho do sucesso pessoal e profissionalAuto motivação - o caminho do sucesso pessoal e profissional
Auto motivação - o caminho do sucesso pessoal e profissionalAnselmo Lino Bispo
 
Comportamento humano nas organizações
Comportamento humano nas organizaçõesComportamento humano nas organizações
Comportamento humano nas organizaçõesMarco Coelho
 
09p 2010-04-arthur-motivacao
09p   2010-04-arthur-motivacao09p   2010-04-arthur-motivacao
09p 2010-04-arthur-motivacaoValentina Silva
 
Teorias motivacionais pontifícia universidade católica de …
Teorias motivacionais pontifícia universidade católica de …Teorias motivacionais pontifícia universidade católica de …
Teorias motivacionais pontifícia universidade católica de …alanahmar15
 
Teorias de maslow e herzberg
Teorias de maslow e herzbergTeorias de maslow e herzberg
Teorias de maslow e herzbergalesilvajesus
 
Aula 8 Motivação.ppt
Aula 8 Motivação.pptAula 8 Motivação.ppt
Aula 8 Motivação.pptRafaeLSais1
 
Capitulo iv a motivação
Capitulo iv   a motivaçãoCapitulo iv   a motivação
Capitulo iv a motivaçãocarlossono
 
21p, segredos da motivação
21p, segredos da motivação21p, segredos da motivação
21p, segredos da motivaçãoValentina Silva
 
Os Segredos da motivação
Os Segredos da motivaçãoOs Segredos da motivação
Os Segredos da motivaçãoNome Sobrenome
 
Motivação, Liderança e Empreendedorismo
Motivação, Liderança e EmpreendedorismoMotivação, Liderança e Empreendedorismo
Motivação, Liderança e EmpreendedorismoDeomari Fragoso
 
Motivação Liderança Empreendedorismo
Motivação Liderança EmpreendedorismoMotivação Liderança Empreendedorismo
Motivação Liderança Empreendedorismorobsonnasc
 

Semelhante a TEORIAS DA MOTIVAÇÃO (20)

Trabalho de psicologia
Trabalho de psicologiaTrabalho de psicologia
Trabalho de psicologia
 
Motivacao
MotivacaoMotivacao
Motivacao
 
Motivacao
MotivacaoMotivacao
Motivacao
 
Auto motivação - o caminho do sucesso pessoal e profissional
Auto motivação - o caminho do sucesso pessoal e profissionalAuto motivação - o caminho do sucesso pessoal e profissional
Auto motivação - o caminho do sucesso pessoal e profissional
 
Ipes de setembro
Ipes de setembroIpes de setembro
Ipes de setembro
 
Aula 5 abordagem comportamental
Aula 5   abordagem comportamentalAula 5   abordagem comportamental
Aula 5 abordagem comportamental
 
122 (1)
122 (1)122 (1)
122 (1)
 
Comportamento humano nas organizações
Comportamento humano nas organizaçõesComportamento humano nas organizações
Comportamento humano nas organizações
 
09p 2010-04-arthur-motivacao
09p   2010-04-arthur-motivacao09p   2010-04-arthur-motivacao
09p 2010-04-arthur-motivacao
 
Teorias motivacionais pontifícia universidade católica de …
Teorias motivacionais pontifícia universidade católica de …Teorias motivacionais pontifícia universidade católica de …
Teorias motivacionais pontifícia universidade católica de …
 
Teorias de maslow e herzberg
Teorias de maslow e herzbergTeorias de maslow e herzberg
Teorias de maslow e herzberg
 
Aula 8 Motivação.ppt
Aula 8 Motivação.pptAula 8 Motivação.ppt
Aula 8 Motivação.ppt
 
Capitulo iv a motivação
Capitulo iv   a motivaçãoCapitulo iv   a motivação
Capitulo iv a motivação
 
21p, segredos da motivação
21p, segredos da motivação21p, segredos da motivação
21p, segredos da motivação
 
Personalidade e Emoções
Personalidade e EmoçõesPersonalidade e Emoções
Personalidade e Emoções
 
Os Segredos da motivação
Os Segredos da motivaçãoOs Segredos da motivação
Os Segredos da motivação
 
Os segredos da_motivacao
Os segredos da_motivacaoOs segredos da_motivacao
Os segredos da_motivacao
 
Os segredos da_motivacao
Os segredos da_motivacaoOs segredos da_motivacao
Os segredos da_motivacao
 
Motivação, Liderança e Empreendedorismo
Motivação, Liderança e EmpreendedorismoMotivação, Liderança e Empreendedorismo
Motivação, Liderança e Empreendedorismo
 
Motivação Liderança Empreendedorismo
Motivação Liderança EmpreendedorismoMotivação Liderança Empreendedorismo
Motivação Liderança Empreendedorismo
 

Mais de Ludmila Moura

RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS
RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAISRELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS
RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAISLudmila Moura
 
Aula 2 evolucionismo
Aula 2   evolucionismoAula 2   evolucionismo
Aula 2 evolucionismoLudmila Moura
 
Aula 3 cultura e etnocentrismo
Aula 3   cultura e etnocentrismoAula 3   cultura e etnocentrismo
Aula 3 cultura e etnocentrismoLudmila Moura
 
Aula 4 cultura e comunicação simbólica
Aula 4  cultura e comunicação simbólicaAula 4  cultura e comunicação simbólica
Aula 4 cultura e comunicação simbólicaLudmila Moura
 
O líder e sua equipe - um caso de amor
O líder e sua equipe - um caso de amorO líder e sua equipe - um caso de amor
O líder e sua equipe - um caso de amorLudmila Moura
 
Tomada de decisão, planejamento, negociação e delegação
Tomada de decisão, planejamento, negociação e delegaçãoTomada de decisão, planejamento, negociação e delegação
Tomada de decisão, planejamento, negociação e delegaçãoLudmila Moura
 
A psicologia da Gestalt - histórico e princípios
A psicologia da Gestalt - histórico e princípiosA psicologia da Gestalt - histórico e princípios
A psicologia da Gestalt - histórico e princípiosLudmila Moura
 
Gestão de equipes e sistema de Liderança
Gestão de equipes e sistema de LiderançaGestão de equipes e sistema de Liderança
Gestão de equipes e sistema de LiderançaLudmila Moura
 
Gestão de equipes e sistema de Liderança
Gestão de equipes e sistema de LiderançaGestão de equipes e sistema de Liderança
Gestão de equipes e sistema de LiderançaLudmila Moura
 
Aula INTRODUÇÃO À PSICANÁLISE
Aula  INTRODUÇÃO À PSICANÁLISEAula  INTRODUÇÃO À PSICANÁLISE
Aula INTRODUÇÃO À PSICANÁLISELudmila Moura
 
Aula 2 O Behaviorismo - uma proposta de estudo do comportamento
Aula 2   O Behaviorismo - uma proposta de estudo do comportamentoAula 2   O Behaviorismo - uma proposta de estudo do comportamento
Aula 2 O Behaviorismo - uma proposta de estudo do comportamentoLudmila Moura
 
Aula 3 behaviorismos
Aula 3   behaviorismosAula 3   behaviorismos
Aula 3 behaviorismosLudmila Moura
 
A representação de brinquedoteca por alunos de Psicologia
A representação de brinquedoteca por alunos de PsicologiaA representação de brinquedoteca por alunos de Psicologia
A representação de brinquedoteca por alunos de PsicologiaLudmila Moura
 
Aula como elaborar um artigo científico
Aula   como elaborar um artigo científicoAula   como elaborar um artigo científico
Aula como elaborar um artigo científicoLudmila Moura
 
Aula 1 metodologia científica
Aula 1   metodologia científicaAula 1   metodologia científica
Aula 1 metodologia científicaLudmila Moura
 
A hora de jogo diagnóstica
A hora de jogo diagnósticaA hora de jogo diagnóstica
A hora de jogo diagnósticaLudmila Moura
 
Adoção fatores de risco e proteção
Adoção  fatores de risco e proteçãoAdoção  fatores de risco e proteção
Adoção fatores de risco e proteçãoLudmila Moura
 
Estilos parentais e práticas educativas
Estilos parentais e práticas educativasEstilos parentais e práticas educativas
Estilos parentais e práticas educativasLudmila Moura
 

Mais de Ludmila Moura (20)

RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS
RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAISRELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS
RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS
 
Tribos urbanas
Tribos urbanasTribos urbanas
Tribos urbanas
 
Aula 1 antropologia
Aula 1   antropologiaAula 1   antropologia
Aula 1 antropologia
 
Aula 2 evolucionismo
Aula 2   evolucionismoAula 2   evolucionismo
Aula 2 evolucionismo
 
Aula 3 cultura e etnocentrismo
Aula 3   cultura e etnocentrismoAula 3   cultura e etnocentrismo
Aula 3 cultura e etnocentrismo
 
Aula 4 cultura e comunicação simbólica
Aula 4  cultura e comunicação simbólicaAula 4  cultura e comunicação simbólica
Aula 4 cultura e comunicação simbólica
 
O líder e sua equipe - um caso de amor
O líder e sua equipe - um caso de amorO líder e sua equipe - um caso de amor
O líder e sua equipe - um caso de amor
 
Tomada de decisão, planejamento, negociação e delegação
Tomada de decisão, planejamento, negociação e delegaçãoTomada de decisão, planejamento, negociação e delegação
Tomada de decisão, planejamento, negociação e delegação
 
A psicologia da Gestalt - histórico e princípios
A psicologia da Gestalt - histórico e princípiosA psicologia da Gestalt - histórico e princípios
A psicologia da Gestalt - histórico e princípios
 
Gestão de equipes e sistema de Liderança
Gestão de equipes e sistema de LiderançaGestão de equipes e sistema de Liderança
Gestão de equipes e sistema de Liderança
 
Gestão de equipes e sistema de Liderança
Gestão de equipes e sistema de LiderançaGestão de equipes e sistema de Liderança
Gestão de equipes e sistema de Liderança
 
Aula INTRODUÇÃO À PSICANÁLISE
Aula  INTRODUÇÃO À PSICANÁLISEAula  INTRODUÇÃO À PSICANÁLISE
Aula INTRODUÇÃO À PSICANÁLISE
 
Aula 2 O Behaviorismo - uma proposta de estudo do comportamento
Aula 2   O Behaviorismo - uma proposta de estudo do comportamentoAula 2   O Behaviorismo - uma proposta de estudo do comportamento
Aula 2 O Behaviorismo - uma proposta de estudo do comportamento
 
Aula 3 behaviorismos
Aula 3   behaviorismosAula 3   behaviorismos
Aula 3 behaviorismos
 
A representação de brinquedoteca por alunos de Psicologia
A representação de brinquedoteca por alunos de PsicologiaA representação de brinquedoteca por alunos de Psicologia
A representação de brinquedoteca por alunos de Psicologia
 
Aula como elaborar um artigo científico
Aula   como elaborar um artigo científicoAula   como elaborar um artigo científico
Aula como elaborar um artigo científico
 
Aula 1 metodologia científica
Aula 1   metodologia científicaAula 1   metodologia científica
Aula 1 metodologia científica
 
A hora de jogo diagnóstica
A hora de jogo diagnósticaA hora de jogo diagnóstica
A hora de jogo diagnóstica
 
Adoção fatores de risco e proteção
Adoção  fatores de risco e proteçãoAdoção  fatores de risco e proteção
Adoção fatores de risco e proteção
 
Estilos parentais e práticas educativas
Estilos parentais e práticas educativasEstilos parentais e práticas educativas
Estilos parentais e práticas educativas
 

TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

  • 1. Profª Ludmila de Moura 2014
  • 2. O que motiva as pessoas? O que é estar motivado?
  • 3.
  • 4.  “A motivação está associada a um processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa orientados para o alcance de determinado propósito.” ◦ ROBINS (1999 apud BERGUE, 2010)
  • 5.
  • 6.  É assim que funcionamos: necessidade, impulso, ações, satisfação e novamente necessidade.  Uma necessidade constitui um estado interno ao indivíduo, apto a induzir ação, com intenção de alcançar resultados atrativos que visam à satisfação dessa necessidade.
  • 7.  Uma vez satisfeita a necessidade, esta fica na zona de conforto e não estimula mais o comportamento, mas nem sempre o resultado é a satisfação da necessidade.  Em algumas situações, pode acontecer a frustração (resultado não alcançado), e em outras a compensação (a satisfação de outra necessidade diminui a tensão da necessidade não satisfeita – Ex: plano de saúde - salário).
  • 8.  Quando acontece a frustração, o indivíduo pode apresentar um comportamento agressivo, uma apatia, etc.  E até mesmo com características fisiológicas, insônia, problemas cardíacos, cefaléias, etc.
  • 9.  Segundo ROBBINS (2012), para que um líder motive seus colaboradores é preciso estar atento a alguns fatores:  Os colaboradores são diferentes e essas diferenças precisam ser levadas em consideração;  Os objetivos devem ser estabelecidos de forma clara e devem ser desafiadores;  O feedback é fundamental – saber se está caminhando rumo aos objetivos esperados ou se está se distanciando deles;  Dar abertura aos colaboradores para que participem de tomadas de decisão que os afetem pode motivá-los;  As recompensas devem ser proporcionais ao desempenho;  A justiça e a equidade devem estar presentes no sistema de recompensa.
  • 10.  psicólogo comportamentalista.  as necessidades humanas são de natureza biológica ou instintiva, possuem uma base genética, influenciam comportamentos muitas vezes de um modo inconsciente, e desse modo caracterizam os seres humanos.  Maslow analisa a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades.
  • 11.
  • 12.  NECESSIDADES FISIOLÓGICAS: FOME, SEDE, SONO, REPOUSO  NECESSIDADES DE SEGURANÇA: PROTEÇÃO, ABRIGO, EVITAÇÃO DO PERIGO (real ou imaginário)  NECESSIDADES SOCIAIS: AMIZADE, AFEIÇÃO, ACEITAÇÃO  NECESSIDADES DE ESTIMA: STATUS, PRESTÍGIO, AUTOCONFIANÇA, RECONHECIMENTO DE SI  NECESSIDADES DE AUTORREALIZAÇÃO: CRESCIMENTO, DESENVOLVIMENTO, SUCESSO PROFISSIONAL, AUTOCONTROLE, AUTONOMIA
  • 13.  UMA NECESSIDADE SATISFEITA NÃO MOTIVA COMPORTAMENTO  AO SATISFAZER AS NECESSIDADES PRIMÁRIAS É QUE SURGEM AS DEMAIS  AS NECESSIDADES MAIS ELEVADAS SURGEM QUANDO AS PRIMÁRIAS SÃO SATISFEITAS  SE ALGUMA NECESSIDADE MAIS BAIXA EMERGE, ESTA SE TORNA IMPERATIVA
  • 14.  as necessidades motivam enquanto não estão saciadas.  As necessidades fisiológicas são as primeiras a influenciar o comportamento das pessoas como: a fome, sede, sono, etc.  Uma vez alcançado o mínimo de satisfação dessa necessidade surgem outras necessidades como a de segurança, com um poder motivacional mais consistente, o qual vai se transferindo para outros níveis de necessidades, sempre que as anteriores estão controladas.
  • 15.  são as que nos amedrontam. Por exemplo:  quando existem rumores na empresa de que alguém vai ser demitido, isso é muito ameaçador para o indivíduo, não só na empresa, mas nas relações interpessoais.  Quando essa necessidade está saciada surgem as necessidades sociais, na qual necessitamos de afeto, de estar perto de pessoas de que gostamos.  Quando não conseguimos saciar essa necessidade geralmente temos problemas psicológicos sérios.
  • 16.  refere-se à auto-avaliação:  Quando esta é positiva, o crescimento é notório, caso contrário, a fraqueza invade nosso ser.
  • 17.  as necessidades anteriores tem que estar minimamente saciadas  é o momento do crescimento que todos os seres humanos têm e é muito saudável.  Podemos pensar na estabilização nas nossas vidas
  • 18. Não-Satisfação Satisfação Auto- Realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas  Insucesso na profissão  Desprazer no trabalho  Baixo status  Baixo salário  Sensação de ineqüibilidade  Baixa interação e mal relacionamento com colegas, chefia e subordinados  Tipo e ambiente de trabalho mal-estruturados  Políticas da empresa imprevisíveis  Confinamento do local de trabalho  Remuneração  Sucesso na profissão  Prazer no trabalho  Interação facilitada pelo arranjo físico  Prestígio na profissão  Elevada interação e bom relacionamento com colegas, chefia etc.  Tipo e ambiente de trabalho bem-estruturados  Políticas da empresa previsíveis e estáveis  Remuneração adequada
  • 19.  TEORIA ALICERÇADA NO AMBIENTE EXTERNO E NO TRABALHO DO INDIVÍDUO  HÁ DOIS FATORES A SEREM CONSIDERADOS NA SATISFAÇÃO DO CARGO:  HIGIÊNICOS OU INSATISFACIENTES  MOTIVACIONAIS OU SATISFACIENTES
  • 20.  CONDIÇÕES QUE RODEIAM O EMPREGADO ENQUANTO TRABALHA:  SALÁRIOS, BENEFÍCIOS, REGULAMENTOS INTERNOS, SEGURANÇA NO CARGO, RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO  O QUE TRADICIONALMENTE AS ORGANIZAÇÕES USAM PARA MOTIVAR SEUS EMPREGADOS  CORRESPONDEM À PERSPECTIVA AMBIENTAL (fatores extrínsecos)
  • 21.  SE NÃO SUPRIDOS, PROVOCAM INSATISFAÇÃO  SE SUPRIDOS - NÃO PROVOCAM MOTIVAÇÃO – a energia interior (NEUTRALIDADE)
  • 22.  REFEREM-SE AO CONTEÚDO DO CARGO, ÀS TAREFAS E AOS DEVERES  RECONHECIMENTO PROFISSIONAL , STATUS, RESPONSABILIDADE, OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO, RIQUEZA DO TRABALHO,  ENVOLVE SENTIMENTOS DE REALIZAÇÃO
  • 23.  PRODUZ EFEITO DURADOURO DE SATISFAÇÃO E AUMENTO DE PRODUTIVIDADE  SE SUPRIDOS – ELEVAM A SATISFAÇÃO,  SE PRECÁRIOS PROVOCAM INSATISFAÇÃO
  • 24.  PARA MOTIVAR SEUS FUNCIONÁRIOS, A ORGANIZAÇÃO DEVE AMPLIAR AS RESPONSABILIDADES, OS OBJETIVOS E O DESAFIO DAS TAREFAS, POIS ISTO SIM ESTIMULA O DESENVOLVIMENTO,  ENQUANTO UM AMBIENTE POBRE EM TAIS OPORTUNIDADES CONDUZ A UMA PREOCUPAÇÃO COM OS FATORES INSATISFACIENTES
  • 25.  PARA MASLOW QUALQUER NECESSIDADE INSATISFEITA PODE SER MOTIVADORA  PARA HERZBERG APENAS AS NECESSIDADES MAIS ELEVADAS PODEM SER MOTIVADORAS
  • 26. A teoria da motivação intrínseca considera que a motivação tem origem na vida psíquica e é resultado de um processo que envolve a personalidade como um todo, ou seja, inteligência, emoções, instintos, experiências, e os determinantes morfológicos e fisiológicos. Desta forma o comportamento não é somente efeito de um estímulo externo, ou somente racional.
  • 27.  Engloba as teorias de Maslow e Herzberg, onde o comportamento é uma manifestação observável do produto da interação de fatores como razão, vontade, emoção, carências, etc  Quanto mais alto estiver o nível de satisfação de uma dada necessidade do indivíduo maior será a sua propensão para manifestar um comportamento positivo em atender aos objetivos da organização.  E, ao contrário, quanto menos satisfeita estiver uma determinada necessidade menor será a propensão para um comportamento positivo.  O indivíduo se volta cada vez mais aos objetivos organizacionais a medida que diminui a preocupação com as necessidades pessoais.
  • 28.  Uma pessoa não motiva outra,  o que importa não é a motivação dos funcionários, mas a satisfação de suas necessidades pessoais, o que leva a comportamentos positivos  Um motivo é definido como uma necessidade que atua sobre o intelecto, fazendo a pessoa se movimentar.  Satisfação é o atendimento de uma necessidade, ou sua eliminação.  Então um motivador é um fator de satisfação.
  • 29.  Muitas vezes o que satisfaz é visto como necessidade  Água satisfaz a sede, quando sentimos sede pensamos na água como necessidade, e não na sede,  água não é uma necessidade, é um fator de satisfação.  A necessidade motiva, não o que a satisfaz.  A motivação nasce das necessidades humanas, e não das coisas que a satisfazem. O que nos remete a Maslow, quando diz que a necessidade motiva, necessidade satisfeita não motiva.
  • 30.  “O lado humano das organizações” (1960) as seguintes teorias referente ao estilo de comando:  conjunto de dois extremos opostos de suposições:  "Teoria X e Teoria Y".  Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas.  Já se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas.
  • 31.  o homem médio não gosta do trabalho e o evita;  ele precisa ser forçado, controlado e dirigido;  o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição;  ele busca apenas a segurança.
  • 32.  1. O ser humano ordinário sente uma repugnância intrínseca para o trabalho e o evitará sempre que puder.  2. Devido a esta tendência humana ao retirar o trabalho à maioria das pessoas tem que ser obrigadas a trabalhar a força, controladas, dirigidas e ameaçadas com castigos para que desenvolvam o esforço adequado para realização dos objetivos da organização.  3. O ser humano comum prefere que o dirijam, quer esquivar das responsabilidades, tem relativamente pouca ambição e deseja mais nada que sua segurança.(trabalhos manuais ou rotineiros)
  • 33.  o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural;  o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho;  o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas necessidades forem satisfeitas;  a pessoa média busca a responsabilidade;  o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção e autocontrole
  • 34.  1. O desenvolvimento do esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou o descanso. Ao ser humano comum não lhe irrita essencialmente trabalhar.  2. O controle externo e a ameaça de castigo não são os únicos meios de canalizar o esforço humano para os objetivos da organização, o homem deve se dirigir e se controlar em serviço dos objetivos, cuja realização se compromete.  3. Compromete-se à realização dos objetivos da empresa pelas compensações associadas com seu lucro.
  • 35.  4. O ser humano ordinário se habitua a buscar responsabilidades. A falta de ambição e a insistência na segurança são, geralmente, consequências da mesma experiência e não características essencialmente humanas.  5. A capacidade de desenvolver em grau relativamente alto a imaginação, o engenho e a capacidade criadora para resolver os problemas da organização, é característica de grandes setores da população.  6. Nas condições atuais da vida industrial as potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo utilizadas só em parte.
  • 36. Concepções sobre a natureza humana Pressuposições da Teoria X • As pessoas são preguiçosas e indolentes. • As pessoas evitam o trabalho. • As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras. • As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. • As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. Pressuposições da Teoria Y • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. • As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios. • As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas. • As pessoas são criativas e competentes.
  • 37.  Mesmo que a Teoria X, está ainda estendida por muitos diretivos, se considera uma forma de pensar obsoleta.  Mcgregor propõe a adoção da Teoria Y para aumentar a motivação dos empregados.  Donald Morton (”Applying theory Y to library management”) sugere que a Teoria Y é efetiva com trabalhadores com certos níveis de conhecimentos que os levam além dos dois primeiros níveis da Hierarquia de Maslow, e que a Teoria X é freqüentemente mais efetiva com o pessoal que realiza trabalhos manuais ou rotineiros.
  • 38.  PARA OS AUTORES A ORGANIZAÇÃO APRESENTA CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE UM SISTEMA ABERTO, ISTO É, INFLUENCIA E SOFRE INFLUÊNCIAS, PORTANTO É ALTERADA CONSTANTEMENTE
  • 39.  um dos primeiros psicólogos a estudar as organizações;  os padrões de comportamento são decorrentes das interações e das influências que o indivíduo estabelece com o meio;  Essa teoria explica como cada indivíduo sintetiza de forma diferente as vivências com o meio ao longo de sua vida; assim, cada pessoa,cada ser humano, possui uma dinâmica interna própria, portanto, interpreta e percebe as coisas, as pessoas, as situações de forma particular.
  • 40.  O comportamento humano é derivado da totalidade dos fatos coexistentes,  Cada parte depende de uma interrelação dinâmica com os outros  A inter-relação entre os fatos e eventos criam um campo dinâmico.  Este campo dinâmico, ou ambiente psicológico, corresponde aos padrões organizados de comportamentos e percepções do indivíduo em relação a si e ao seu ambiente.  (Chiavenato, 1998).
  • 41.  A Teoria de Festinger baseia-se na premissa de que toda pessoa tenta manter um estado de consonância, ou seja, de consistência cognitiva. Toda pessoa tenta estabelecer uma coerência entre pensar e agir. Quando uma pessoa age de maneira contrária ao que pensa, ocorre um estado de dissonância cognitiva.  Surge assim um estado de tensão, ou angústia, então a pessoa reconstrói uma coerência cognitiva, dando um novo significado às crenças anteriores, ou ela muda seus comportamentos para adaptar-se a realidade externa.
  • 42.  A PRODUTIVIDADE INDIVIDUAL DEPENDE DE TRÊS FORÇAS BÁSICAS:  OBJETIVOS INDIVIDUAIS  RELAÇÃO QUE FAZ ENTRE PRODUTIVIDADE E ALCANCE DOS OBJETIVOS  AUTO-CONFIANÇA ( CAPACIDADE DE INFLUENCIAR A PRÓPRIA PRODUTIVIDADE)
  • 43.  O DINHEIRO NÃO MOTIVA APENAS O DESEMPENHO, MAS TAMBÉM OUTROS COMPORTAMENTOS  HAVERÁ MOTIVAÇÃO PARA O DESEMPENHO SE HOUVER A CRENÇA QUE O DINHEIRO SATISFARÁ AS NECESSIDADES E QUE A OBTENÇÃO DO DINHEIRO REQUER DESEMPENHO
  • 44.  As convicções que as pessoas têm influenciam em suas relações, são resultantes das experiências vividas e tendem a ser duradouras, pois são resultados das aprendizagens, são reforçados pelo meio no qual o indivíduo está inserido.  O questionamento dos valores pode levar a mudança, mas normalmente reforça a ideia.  Um contrato só deve ser formulado de houver compartilhamento de valores entre empresa e colaborador.  Valores terminais: relacionado com metas pessoais, fundamentados em proibições e geram culpa  Valores instrumentais: meios para se alcançar metas pessoais, agir de acordo com o que é moralmente aceito
  • 45.  Esta teoria trata que o gerente precisa reforçar comportamentos desejáveis por meio de reforços positivos e desencorajar comportamentos desagradáveis utilizando-se de reforços negativos.  POSITIVOS:  Elogio, recompensa, promoção  NEGATIVOS:  Feedbacks para melhoria,repreensão e em casos extremos advertências e demissões
  • 46.  Chiavenato, I. Recursos Humanos - edição compactada. São Paulo: Atlas, 1998.  __________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.  Maximiano, Antonio. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª Edição. São Paulo : Atlas, 2006.