TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

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Os slides apresentam as diferentes teorias da Motivação, como a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria bifatorial de Herzberg, teoria motivacional de Archer, McGregor e a teoria X e Y, Kurt Lewin com a teoria do campo, a dissonância cognitiva de Festingerr, o modelo contingencial de Vroom, a expectação de Laeler III, a teoria dos valores terminais e instrumentais de Rokeach, e finalmente a teoria do Reforço de Skinner.

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TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

  1. 1. Profª Ludmila de Moura 2014
  2. 2. O que motiva as pessoas? O que é estar motivado?
  3. 3.  “A motivação está associada a um processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa orientados para o alcance de determinado propósito.” ◦ ROBINS (1999 apud BERGUE, 2010)
  4. 4.  É assim que funcionamos: necessidade, impulso, ações, satisfação e novamente necessidade.  Uma necessidade constitui um estado interno ao indivíduo, apto a induzir ação, com intenção de alcançar resultados atrativos que visam à satisfação dessa necessidade.
  5. 5.  Uma vez satisfeita a necessidade, esta fica na zona de conforto e não estimula mais o comportamento, mas nem sempre o resultado é a satisfação da necessidade.  Em algumas situações, pode acontecer a frustração (resultado não alcançado), e em outras a compensação (a satisfação de outra necessidade diminui a tensão da necessidade não satisfeita – Ex: plano de saúde - salário).
  6. 6.  Quando acontece a frustração, o indivíduo pode apresentar um comportamento agressivo, uma apatia, etc.  E até mesmo com características fisiológicas, insônia, problemas cardíacos, cefaléias, etc.
  7. 7.  Segundo ROBBINS (2012), para que um líder motive seus colaboradores é preciso estar atento a alguns fatores:  Os colaboradores são diferentes e essas diferenças precisam ser levadas em consideração;  Os objetivos devem ser estabelecidos de forma clara e devem ser desafiadores;  O feedback é fundamental – saber se está caminhando rumo aos objetivos esperados ou se está se distanciando deles;  Dar abertura aos colaboradores para que participem de tomadas de decisão que os afetem pode motivá-los;  As recompensas devem ser proporcionais ao desempenho;  A justiça e a equidade devem estar presentes no sistema de recompensa.
  8. 8.  psicólogo comportamentalista.  as necessidades humanas são de natureza biológica ou instintiva, possuem uma base genética, influenciam comportamentos muitas vezes de um modo inconsciente, e desse modo caracterizam os seres humanos.  Maslow analisa a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades.
  9. 9.  NECESSIDADES FISIOLÓGICAS: FOME, SEDE, SONO, REPOUSO  NECESSIDADES DE SEGURANÇA: PROTEÇÃO, ABRIGO, EVITAÇÃO DO PERIGO (real ou imaginário)  NECESSIDADES SOCIAIS: AMIZADE, AFEIÇÃO, ACEITAÇÃO  NECESSIDADES DE ESTIMA: STATUS, PRESTÍGIO, AUTOCONFIANÇA, RECONHECIMENTO DE SI  NECESSIDADES DE AUTORREALIZAÇÃO: CRESCIMENTO, DESENVOLVIMENTO, SUCESSO PROFISSIONAL, AUTOCONTROLE, AUTONOMIA
  10. 10.  UMA NECESSIDADE SATISFEITA NÃO MOTIVA COMPORTAMENTO  AO SATISFAZER AS NECESSIDADES PRIMÁRIAS É QUE SURGEM AS DEMAIS  AS NECESSIDADES MAIS ELEVADAS SURGEM QUANDO AS PRIMÁRIAS SÃO SATISFEITAS  SE ALGUMA NECESSIDADE MAIS BAIXA EMERGE, ESTA SE TORNA IMPERATIVA
  11. 11.  as necessidades motivam enquanto não estão saciadas.  As necessidades fisiológicas são as primeiras a influenciar o comportamento das pessoas como: a fome, sede, sono, etc.  Uma vez alcançado o mínimo de satisfação dessa necessidade surgem outras necessidades como a de segurança, com um poder motivacional mais consistente, o qual vai se transferindo para outros níveis de necessidades, sempre que as anteriores estão controladas.
  12. 12.  são as que nos amedrontam. Por exemplo:  quando existem rumores na empresa de que alguém vai ser demitido, isso é muito ameaçador para o indivíduo, não só na empresa, mas nas relações interpessoais.  Quando essa necessidade está saciada surgem as necessidades sociais, na qual necessitamos de afeto, de estar perto de pessoas de que gostamos.  Quando não conseguimos saciar essa necessidade geralmente temos problemas psicológicos sérios.
  13. 13.  refere-se à auto-avaliação:  Quando esta é positiva, o crescimento é notório, caso contrário, a fraqueza invade nosso ser.
  14. 14.  as necessidades anteriores tem que estar minimamente saciadas  é o momento do crescimento que todos os seres humanos têm e é muito saudável.  Podemos pensar na estabilização nas nossas vidas
  15. 15. Não-Satisfação Satisfação Auto- Realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas  Insucesso na profissão  Desprazer no trabalho  Baixo status  Baixo salário  Sensação de ineqüibilidade  Baixa interação e mal relacionamento com colegas, chefia e subordinados  Tipo e ambiente de trabalho mal-estruturados  Políticas da empresa imprevisíveis  Confinamento do local de trabalho  Remuneração  Sucesso na profissão  Prazer no trabalho  Interação facilitada pelo arranjo físico  Prestígio na profissão  Elevada interação e bom relacionamento com colegas, chefia etc.  Tipo e ambiente de trabalho bem-estruturados  Políticas da empresa previsíveis e estáveis  Remuneração adequada
  16. 16.  TEORIA ALICERÇADA NO AMBIENTE EXTERNO E NO TRABALHO DO INDIVÍDUO  HÁ DOIS FATORES A SEREM CONSIDERADOS NA SATISFAÇÃO DO CARGO:  HIGIÊNICOS OU INSATISFACIENTES  MOTIVACIONAIS OU SATISFACIENTES
  17. 17.  CONDIÇÕES QUE RODEIAM O EMPREGADO ENQUANTO TRABALHA:  SALÁRIOS, BENEFÍCIOS, REGULAMENTOS INTERNOS, SEGURANÇA NO CARGO, RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO  O QUE TRADICIONALMENTE AS ORGANIZAÇÕES USAM PARA MOTIVAR SEUS EMPREGADOS  CORRESPONDEM À PERSPECTIVA AMBIENTAL (fatores extrínsecos)
  18. 18.  SE NÃO SUPRIDOS, PROVOCAM INSATISFAÇÃO  SE SUPRIDOS - NÃO PROVOCAM MOTIVAÇÃO – a energia interior (NEUTRALIDADE)
  19. 19.  REFEREM-SE AO CONTEÚDO DO CARGO, ÀS TAREFAS E AOS DEVERES  RECONHECIMENTO PROFISSIONAL , STATUS, RESPONSABILIDADE, OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO, RIQUEZA DO TRABALHO,  ENVOLVE SENTIMENTOS DE REALIZAÇÃO
  20. 20.  PRODUZ EFEITO DURADOURO DE SATISFAÇÃO E AUMENTO DE PRODUTIVIDADE  SE SUPRIDOS – ELEVAM A SATISFAÇÃO,  SE PRECÁRIOS PROVOCAM INSATISFAÇÃO
  21. 21.  PARA MOTIVAR SEUS FUNCIONÁRIOS, A ORGANIZAÇÃO DEVE AMPLIAR AS RESPONSABILIDADES, OS OBJETIVOS E O DESAFIO DAS TAREFAS, POIS ISTO SIM ESTIMULA O DESENVOLVIMENTO,  ENQUANTO UM AMBIENTE POBRE EM TAIS OPORTUNIDADES CONDUZ A UMA PREOCUPAÇÃO COM OS FATORES INSATISFACIENTES
  22. 22.  PARA MASLOW QUALQUER NECESSIDADE INSATISFEITA PODE SER MOTIVADORA  PARA HERZBERG APENAS AS NECESSIDADES MAIS ELEVADAS PODEM SER MOTIVADORAS
  23. 23. A teoria da motivação intrínseca considera que a motivação tem origem na vida psíquica e é resultado de um processo que envolve a personalidade como um todo, ou seja, inteligência, emoções, instintos, experiências, e os determinantes morfológicos e fisiológicos. Desta forma o comportamento não é somente efeito de um estímulo externo, ou somente racional.
  24. 24.  Engloba as teorias de Maslow e Herzberg, onde o comportamento é uma manifestação observável do produto da interação de fatores como razão, vontade, emoção, carências, etc  Quanto mais alto estiver o nível de satisfação de uma dada necessidade do indivíduo maior será a sua propensão para manifestar um comportamento positivo em atender aos objetivos da organização.  E, ao contrário, quanto menos satisfeita estiver uma determinada necessidade menor será a propensão para um comportamento positivo.  O indivíduo se volta cada vez mais aos objetivos organizacionais a medida que diminui a preocupação com as necessidades pessoais.
  25. 25.  Uma pessoa não motiva outra,  o que importa não é a motivação dos funcionários, mas a satisfação de suas necessidades pessoais, o que leva a comportamentos positivos  Um motivo é definido como uma necessidade que atua sobre o intelecto, fazendo a pessoa se movimentar.  Satisfação é o atendimento de uma necessidade, ou sua eliminação.  Então um motivador é um fator de satisfação.
  26. 26.  Muitas vezes o que satisfaz é visto como necessidade  Água satisfaz a sede, quando sentimos sede pensamos na água como necessidade, e não na sede,  água não é uma necessidade, é um fator de satisfação.  A necessidade motiva, não o que a satisfaz.  A motivação nasce das necessidades humanas, e não das coisas que a satisfazem. O que nos remete a Maslow, quando diz que a necessidade motiva, necessidade satisfeita não motiva.
  27. 27.  “O lado humano das organizações” (1960) as seguintes teorias referente ao estilo de comando:  conjunto de dois extremos opostos de suposições:  "Teoria X e Teoria Y".  Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas.  Já se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas.
  28. 28.  o homem médio não gosta do trabalho e o evita;  ele precisa ser forçado, controlado e dirigido;  o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição;  ele busca apenas a segurança.
  29. 29.  1. O ser humano ordinário sente uma repugnância intrínseca para o trabalho e o evitará sempre que puder.  2. Devido a esta tendência humana ao retirar o trabalho à maioria das pessoas tem que ser obrigadas a trabalhar a força, controladas, dirigidas e ameaçadas com castigos para que desenvolvam o esforço adequado para realização dos objetivos da organização.  3. O ser humano comum prefere que o dirijam, quer esquivar das responsabilidades, tem relativamente pouca ambição e deseja mais nada que sua segurança.(trabalhos manuais ou rotineiros)
  30. 30.  o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural;  o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho;  o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas necessidades forem satisfeitas;  a pessoa média busca a responsabilidade;  o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção e autocontrole
  31. 31.  1. O desenvolvimento do esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou o descanso. Ao ser humano comum não lhe irrita essencialmente trabalhar.  2. O controle externo e a ameaça de castigo não são os únicos meios de canalizar o esforço humano para os objetivos da organização, o homem deve se dirigir e se controlar em serviço dos objetivos, cuja realização se compromete.  3. Compromete-se à realização dos objetivos da empresa pelas compensações associadas com seu lucro.
  32. 32.  4. O ser humano ordinário se habitua a buscar responsabilidades. A falta de ambição e a insistência na segurança são, geralmente, consequências da mesma experiência e não características essencialmente humanas.  5. A capacidade de desenvolver em grau relativamente alto a imaginação, o engenho e a capacidade criadora para resolver os problemas da organização, é característica de grandes setores da população.  6. Nas condições atuais da vida industrial as potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo utilizadas só em parte.
  33. 33. Concepções sobre a natureza humana Pressuposições da Teoria X • As pessoas são preguiçosas e indolentes. • As pessoas evitam o trabalho. • As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras. • As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. • As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. Pressuposições da Teoria Y • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. • As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios. • As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas. • As pessoas são criativas e competentes.
  34. 34.  Mesmo que a Teoria X, está ainda estendida por muitos diretivos, se considera uma forma de pensar obsoleta.  Mcgregor propõe a adoção da Teoria Y para aumentar a motivação dos empregados.  Donald Morton (”Applying theory Y to library management”) sugere que a Teoria Y é efetiva com trabalhadores com certos níveis de conhecimentos que os levam além dos dois primeiros níveis da Hierarquia de Maslow, e que a Teoria X é freqüentemente mais efetiva com o pessoal que realiza trabalhos manuais ou rotineiros.
  35. 35.  PARA OS AUTORES A ORGANIZAÇÃO APRESENTA CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE UM SISTEMA ABERTO, ISTO É, INFLUENCIA E SOFRE INFLUÊNCIAS, PORTANTO É ALTERADA CONSTANTEMENTE
  36. 36.  um dos primeiros psicólogos a estudar as organizações;  os padrões de comportamento são decorrentes das interações e das influências que o indivíduo estabelece com o meio;  Essa teoria explica como cada indivíduo sintetiza de forma diferente as vivências com o meio ao longo de sua vida; assim, cada pessoa,cada ser humano, possui uma dinâmica interna própria, portanto, interpreta e percebe as coisas, as pessoas, as situações de forma particular.
  37. 37.  O comportamento humano é derivado da totalidade dos fatos coexistentes,  Cada parte depende de uma interrelação dinâmica com os outros  A inter-relação entre os fatos e eventos criam um campo dinâmico.  Este campo dinâmico, ou ambiente psicológico, corresponde aos padrões organizados de comportamentos e percepções do indivíduo em relação a si e ao seu ambiente.  (Chiavenato, 1998).
  38. 38.  A Teoria de Festinger baseia-se na premissa de que toda pessoa tenta manter um estado de consonância, ou seja, de consistência cognitiva. Toda pessoa tenta estabelecer uma coerência entre pensar e agir. Quando uma pessoa age de maneira contrária ao que pensa, ocorre um estado de dissonância cognitiva.  Surge assim um estado de tensão, ou angústia, então a pessoa reconstrói uma coerência cognitiva, dando um novo significado às crenças anteriores, ou ela muda seus comportamentos para adaptar-se a realidade externa.
  39. 39.  A PRODUTIVIDADE INDIVIDUAL DEPENDE DE TRÊS FORÇAS BÁSICAS:  OBJETIVOS INDIVIDUAIS  RELAÇÃO QUE FAZ ENTRE PRODUTIVIDADE E ALCANCE DOS OBJETIVOS  AUTO-CONFIANÇA ( CAPACIDADE DE INFLUENCIAR A PRÓPRIA PRODUTIVIDADE)
  40. 40.  O DINHEIRO NÃO MOTIVA APENAS O DESEMPENHO, MAS TAMBÉM OUTROS COMPORTAMENTOS  HAVERÁ MOTIVAÇÃO PARA O DESEMPENHO SE HOUVER A CRENÇA QUE O DINHEIRO SATISFARÁ AS NECESSIDADES E QUE A OBTENÇÃO DO DINHEIRO REQUER DESEMPENHO
  41. 41.  As convicções que as pessoas têm influenciam em suas relações, são resultantes das experiências vividas e tendem a ser duradouras, pois são resultados das aprendizagens, são reforçados pelo meio no qual o indivíduo está inserido.  O questionamento dos valores pode levar a mudança, mas normalmente reforça a ideia.  Um contrato só deve ser formulado de houver compartilhamento de valores entre empresa e colaborador.  Valores terminais: relacionado com metas pessoais, fundamentados em proibições e geram culpa  Valores instrumentais: meios para se alcançar metas pessoais, agir de acordo com o que é moralmente aceito
  42. 42.  Esta teoria trata que o gerente precisa reforçar comportamentos desejáveis por meio de reforços positivos e desencorajar comportamentos desagradáveis utilizando-se de reforços negativos.  POSITIVOS:  Elogio, recompensa, promoção  NEGATIVOS:  Feedbacks para melhoria,repreensão e em casos extremos advertências e demissões
  43. 43.  Chiavenato, I. Recursos Humanos - edição compactada. São Paulo: Atlas, 1998.  __________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.  Maximiano, Antonio. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª Edição. São Paulo : Atlas, 2006.

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