Motivação

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Princípios de Gestão - Motivação

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Motivação

  1. 1. Motivação Princípios de Gestão Novembro de 2015 Maria Simões Formação Modular Certificada em Gestão Social
  2. 2. 1 A motivação é um tema muito interessante e de extrema importância para as organizações, apesar de não lhe ser dada a relevância devida. Os líderes deviam debruçar-me muito mais sobre este assunto, uma vez que "o desempenho dos colaboradores é determinante para o sucesso da organização [...]" (Carvalho, Bernardo, Sousa & Negas, 2014:178) Se a motivação ao nível organizacional "é o que leva as pessoas a trabalhar e dar o seu melhor para que as metas e objetivos da organização sejam atingidos" Carvalho, Bernardo, Sousa & Negas (2014:178) então porque é que os líderes não lhe dão a importância devida? Será que basta auferir um salário para levar os indivíduos a trabalhar e a realizar as suas tarefas? Existem dois tipos de motivação: a intrínseca e a extrínseca. A intrínseca corresponde à motivação interna e a extrínseca é aquela sobre a qual as organizações devem atuar para que os seus colaboradores empreguem todo o seu potencial na realização das tarefas. O capítulo 12 apresenta três teorias da motivação: a Teoria hierárquica das necessidades de Maslow e motivação, a teoria de Herzberg e a Teoria da Equidade. A pirâmide das necessidades de Maslow e a motivação
  3. 3. 2 Ao nível organizacional: Necessidades fisiológicas - salário justo que assegure a sobrevivência, e as necessidades de condições mínimas confortáveis no trabalho. Necessidades de segurança - condições de trabalho seguras, não deve haver insegurança quanto á manutenção do posto de trabalho/funções/emprego e o indivíduo não deve sentir que é alvo de discriminação. Necessidades de amor e relacionamento - relacionamentos no trabalho agradáveis, oportunidades de interação social, estabilidade da equipa e relacionamentos positivos com os superiores hierárquicos. Necessidades de estima - estão relacionadas com a forma como o indivíduo se vê e se avalia. Estas necessidades também se relacionam com o respeito, realização, prestígio, reconhecimento, que aumentam a sua autoestima e autoconfiança. Necessidades de realização - estamos no topo da pirâmide, que representa o topo das necessidades e das aspirações. O indivíduo quer crescer mais, desenvolver-se mais e estar em constantemente a ultrapassar-se para poder atingir os seus objetivos. A Teoria de Herzberg Esta teoria também é conhecida pela teoria dos dois fatores, pois o autor demonstrou que os fatores que provocam atitudes positivas, são diferentes dos fatores que provocam atitudes negativas. Os dois fatores são: os fatores higiénicos ou extrínsecos e os fatores motivacionais ou intrínsecos. Os fatores higiénicos são fatores necessários mas apresentam-se insuficientes para uma relação positiva com o trabalho. Os fatores que o autor apresentou são 10, e quando estão presentes não aumentam a motivação, devido ao facto de serem naturais. Os 10 fatores higiénicos identificados por Herzberg  Política e administração da empresa  Supervisão técnica  Relações interpessoais com o supervisor  Relações interpessoais com os colegas
  4. 4. 3  Relações interpessoais com os subordinados  Salário  Segurança de emprego  Vida pessoal  Condições de trabalho  Estatuto Os fatores motivacionais estão sob o controlo dos indivíduos e envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização. Estes fatores são 6 e quando estão presentes podem proporcionar grandes níveis de motivação, mas quando não se verificam não originam insatisfação. Os 6 fatores motivacionais identificados por Herzberg  Realização  Reconhecimento  Progresso  O próprio trabalho  Possibilidade de valorização pessoal  Responsabilidade Comparação entre a Teoria das necessidades de Maslow e a Teoria de Herzberg
  5. 5. 4 A Teoria da Equidade A Teoria da Equidade refere que a motivação do indivíduo reside e depende da comparação que ele faz do seu comportamento e dos seus resultados, com o comportamento e resultados obtidos pelos outros indivíduos. O indivíduo sente-se motivado se tiver a perceção de que a organização tem uma atitude justa para com o seu desempenho. Como o indivíduo contribui para a organização com a sua experiência, com as suas qualificações e com o tempo de dedicação ao trabalho, ele espera receber recompensas como salário e reconhecimento, compatíveis com a qualidade do seu trabalho. A motivação diminui quando:  Os aumentos salariais e recompensas não forem percebidos como justos em relação ao seu desempenho  Os indivíduos não têm confiança no sistema de remunerações da organização
  6. 6. 5 Bibliografia: Carvalho, L.; Bernardo, M.R.; Sousa, I.; Negas, M. (2014) "Gestão das organizações: Uma abordagem integrada e prospetiva." Capítulo 12 (pp 177-183). Lisboa. Edições Sílabo.

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