O documento discute a convergência entre recursos humanos e liderança para otimizar a gestão do capital humano. Ele aborda a diferença entre satisfação e engajamento dos funcionários, apresentando dados sobre pesquisas de engajamento e seu impacto nos resultados da empresa. Além disso, enfatiza a importância de práticas de liderança e cultura organizacional centradas no engajamento sustentável.

1. RH & Liderança
convergindo para o
sucesso na gestão
do capital humano
Paulo H. A. Moraes
phamoraes@terra.com.br
01 / nov / 2014

2. Prof. Me Paulo Henrique de Almeida Moraes
• Graduação em Engª Mecânica e Engª Elétrica; Especializações em Processos
de Usinagem, Gestão de Negócios; e Gestão de Recursos Humanos; Mestrado
em Gestão de Recursos SócioProdutivos.
• 31 anos de experiência em empresas de ponta do setor automotivo e
aeronáutico (Ford, Autoliv e Embraer), dos quais 16 anos em cargos de
liderança das áreas de Engª de Fábrica & Manutenção, Engª de Produto &
Processos, Produção, Qualidade, Logística e Recursos Humanos.
• Certificação em Personal & Professional Coaching pela Sociedade Brasileira
de Coaching/BCI e Analista Quântico pela QuantumAssessment
• Prof de Pós-graduação em Gestão da Manutenção, TPM e Lean
2
Manufacturing.

3. 3

4. Existe diferença entre
Satisfeito & Engajado ?
4

5. 5
Fonte: Korn&Ferry - palestra realizada pela sócia Fernanda Pomin
AmCham-SP, em 11/03/2010

6. 6
Modelo mundial de Engajamento
Falar bem da
Organização
para colegas de
trabalho,
possíveis
funcionários e
clientes.
Compartilhar
forte senso de
pertencimento e
sentir o desejo
de fazer parte
integrante da
organização.
http://www.aon.com/brasil/consulting/anexos/2013_Tendencias%20glo
bais%20de%20engajamento.pdf
Estar motivado e
se esforçar para
alcançar
sucesso em seu
trabalho e
beneficiar a
empresa.
Componentes do Engajamento

7. Resultados do Engajamento 2013
(2560 Organizações no mundo, representando 3,8 milhões de funcionários)
7
Global
América Latina
http://www.aon.com/brasil/consulting/anexos/2013_Tendencias%20glo
bais%20de%20engajamento.pdf

8. Pesquisa de Engajamento 2011 – 2012*
8
(aprox. 140 países e 230.000 empregados)
* THE STATE OF GLOBAL WORKPLACE: EMPLOYEE ENGAGEMENT INSIGHTS FOR
BUSINESS LEADERS WORLDWIDE
Adaptado de: http://www.gallup.com/strategicconsulting/164735/state
-global-workplace.aspx
Mundo Brasil
@
ENGAJADOS
Emocionalmente conectados, entusiasmados,
comprometidos com o trabalho e com a geração diária
de valor para a Organização.
13% 27%
NÃO
ENGAJADOS
Difíceis de se detectar. Matam o tempo com pouca ou
nenhuma preocupação com: clientes, rentabilidade,
produtividade e eliminação de desperdícios.
Desconectados da missão, propósito e espírito de
equipe.
Trabalham olhando para o relógio e esperando a
próxima oportunidade de interrupção do trabalho.
63% 62%
ATIVAMENTE
DESENGAJADOS
Destroem valor na empresa; monopolizam o tempo do
gestor; estão mais frequentemente envolvidos em
acidentes / incidentes e problemas de qualidade;
apresentam maior absenteísmo, tentam desengajar os
demais na solução de problemas, melhorias e
inovações.
24% 12%
@Soma maior que 100% por arrendondamento estatístico

9. ENGAJAMENTO SUSTENTÁVEL
Fonte: Towers Watson, 2014 Global Workforce Study 9

10. 32 mil empregados em 26 mercados (maio/2014)
10
Sentem-se apoiados
e/ou com bem-estar
adequado, mas falta
engajamento tradicional
24%
Fonte: http://www.towerswatson.com/en/Insights/IC-Types/Survey-
Research-Results/2014/08/the-2014-global-workforce-study
Altos índices de
favorabilidade nos
3 fatores do
engajamento
sustentável
Engajados, porém sentem falta
do suporte e/ou bem-estar p/
pleno engajamento
Índices menos favoráveis
nos 3 fatores do
engajamento sustentável
40%
19%
17%

11. Mas com tudo isso
para cuidar, eu ainda
tenho que engajar as
pessoas...???
11
http://www.towerswatson.com/pt-BR/Insights/IC-Types/Ad-hoc-Point-of-
View/2013/10/developing-the-21st-century-leader

12. Engajamento impactando os resultados do Negócio
12
http://www.aon.com/brasil/consulting/anexos/2013_Tendencias%20glo
bais%20de%20engajamento.pdf

13. Engajamento impactando os resultados do Negócio
13
http://www.towerswatson.com/pt-BR/Insights/IC-Types/Ad-hoc-Point-of-
View/2012/Engajamento-Suporte-e-Bem-estar-e-o-impacto-no-desempenho-
financeiro-das-organizacoes

14. Engajamento impactando os resultados do Negócio
R$ 1.205
14
Ibovespa x Melhores
2000 a 2009 (Acumulado)
1200
1000
800
600
400
200
0
R$ 409
Ibovespa
2000 a 2009
Fonte: M2 Investimentos
R$ 100
Aplicação ano
2000
Melhores
2000 a 2009
R$

15. Engajamento impactando os resultados do Negócio
Tecnologia /
Telecom.
Rotatividade Voluntária
Finanças Hospitais Hotelaria
e Seguros
Fonte: Great Place to Work® Institute , Inc
15
15
8
14 12 14
9
19
9
28
16
53
14
28
20
50
19
50
40
30
20
10
0
(%)
Serv. Profiss.
e Consultoria
100 Melhores Média da Indústria
Manufatura Varejo
& Produção
Construção

16. O que você entende por
Excelente lugar para se trabalhar?
16

17. http://www.greatplacetowork.com.br/storage/documents/GPTW__Mac 17
kenzie_v02.pdf

18. Um excelente lugar para trabalhar na
perspectiva dos funcionários
Credibilidade Respeito Imparcialidade
18
Confiança
Colaborador
Orgulho Camaradagem

19. Calamba Plofessor?
E o que fazer pala cliar
esse excelente lugar
pala se tlabalhar?
19

20. http://www.greatplacetowork.com.br/storage/documents/GPTW__Ma
ckenzie_v02.pdf
20

21. http://www.greatplacetowork.com.br/publicacoes-e- 21
eventos/videos-100-segredos-das-melhores

22. Mais vídeos das 9 práticas em:
22
Líderes e
suas
Práticas
GPTW
http://www.youtube.com/watch?v=qTf4gn_AFOk
http://www.greatplacetowork.com.br/publicacoes-e-
eventos/videos-100-segredos-das-melhores

23. 23
E os futuros empregados?
O que esperam da carreira e das empresas?

24. O QUE OS ESTUDANTES BRASILEIROS QUEREM EM UMA EMPRESA
24
65 mil estudantes de graduação pesquisados em 2014
http://www3.universumglobal.com/2014-universum-brasil/#.VBmH-_ldVS1

25. Convergência do RH & Liderança
25
Atrair
Recrutar
Admitir
Treinar
Desenvolver
Avaliar
Promover
Recompensar
Desligar

26. Convergência do RH & Liderança
Treinar
Desenvolver
Avaliar
Promover
Recompensar
Desligar
Atrair
Recrutar
Admitir
26
Atrair
Recrutar
Admitir
 Parceria na construção e venda da imagem da empresa
 Alinhamento na definição e verificação das competências e perfil
comportamental requeridos pela vaga e valores da empresa.
 Alinhar o discurso e falar a verdade (mesmo que “assustadora”)
 Integrar e monitorar juntos e com “humildade” o nível de satisfação
nos 1ºs meses (informações técnicas e funcionais, recursos, cultura,
valores,...).
“A 1ª impressão é a que fica.. mas por quanto tempo?”

27. Convergência do RH & Liderança
Treinar
Treinar
Desenvolver
Avaliar
Promover
Recompensar
Desligar
Atrair
Recrutar
Admitir
Desenvolver
 Apoio ao Líder no desenvolvimento das próprias competências.
27
Relação de confiança
Base em fatos e dados (360º, Pesquisa Clima e Engajamento)
 Coaching p/ desenvolver o “Líder Coach”
 Parceria na construção do plano de treinamento e
desenvolvimento. Monitorar impacto nas causas do treinamento
e feedback para os treinados!

28. Convergência do RH & Liderança
Treinar
Desenvolver
Avaliar
Avaliar
Promover
Promover
Recompensar
Recompensar
Desligar
Atrair
Recrutar
Admitir
 Revisão conjunta dos descritivos de cargo, incluindo análise de
perfil comportamental. (Mas isso não é de Cargos & Salários?)
 Apoio ao Líder na realização das avaliações e feedbacks
(Atenção para preparação do líder e datas propostas).
 Mapeamento sistêmico dos talentos e desapego nas indicações
28
e promoções (Meritocracia).

29. Convergência do RH & Liderança
Treinar
Desenvolver
Avaliar
Promover
Recompensar
Desligar
Atrair
Recrutar
Admitir
 Gestão dos conhecimentos críticos (retenção e pipeline)
 Parceria na preparação e condução do programa pós-carreira
29
(conteúdo, instrutores, feedbacks)
 Parceria na recuperação (valorização) dos “estáveis”
 Análise e ações “conjuntas” sobre aspectos levantados nas
pesquisas de desligamento.
Desligar

30. 30
Cultura Lean
Excelente ambiente
Engajamento
sustentável

31. Por Gil Brasil em:
http://www.sescapce.org.br/web/i/arquivos/1316019499.pdf
31

32. Por J. R. Ferro em: http://pt.slideshare.net/ubqmg/v-conveno-brasileira-de-
lean-palestra?qid=b76e3644-f99d-4423-a98e-
45a5608ca23d&v=qf1&b=&from_search=2
32

33. Liderança Lean: a Liderança engajadora
Por Gil Brasil em:
http://www.sescapce.org.br/web/i/arquivos/1316019499.pdf
Fujio Cho
Honorary Chairman
Toyota Motor Corporation
33

34. Papel do RH na implementação do Lean
34

35. Papel do RH na implementação do Lean
 Participar da definição e desdobramento da
35
Cultura Lean como estratégia
(http://www.lean.org.br/artigos/125/hoshin-kanri---desdobrando-a-estrategia-em-sua-organizacao.
aspx)
 Realizar kaizens em seus próprios processos
para melhor atender as suas áreas clientes

36. Papel do RH na implementação do Lean
 Conhecer o atual estágio da empresa na implementação
da cultura lean; catalogar ganhos tangíveis e intangíveis
que possibilitem diferenciar a marca da empresa e que
possam ser usados como atrativo na captação de talentos.
Envolver e preparar a Liderança para a mesma tarefa,
fazendo-os "embaixadores" do Lean nas apresentações
externas nos ambientes de captação de talentos (Ex:
36
feiras de carreira e universidades)

37. Papel do RH na implementação do Lean
 Desenvolver um padrão de entrevistas
capaz de realmente detectar no candidato o
alinhamento com as competências da cultura
37
lean requeridas pela Organização.
(Princípio mencionado por A. Byrne "Hard To Get Hired –
Harder To Get Fired ")

38. Papel do RH na implementação do Lean
 Treinar, medir e apoiar a Liderança na passagem
38
de Gestor Tradicional p/ Líder Lean
(www.lean.org.br/busca.aspx?p=Lider%20lean), valendo-se
principalmente do Lean Coaching
Obs: Sistemas de avaliação de competências (360º)
devem estar configurados pelo RH para monitorar
essa mudança de perfil da Liderança.

39. Papel do RH na implementação do Lean
 Treinar, medir e aprimorar os comportamentos
requerido pelas Cultura Lean na Organização.
 Desenvolver / adaptar pesquisa de clima de modo a
correlacionar as ações de implementação do Lean com os
índices de satisfação e engajamento e permitir
39
benchmarking interno e externo.

40. Papel do RH na implementação do Lean
 Revisar critérios e formas de reconhecimento
(não monetários) dos sistemas atuais para
premiarem a Postura Lean (coragem de exposição
e resolução de problemas de forma criativa; a
visão de longo prazo; as tomadas de decisão bem
avaliadas e as contribuições para o trabalho em
40
equipe)

41. Papel do RH na implementação do Lean
 Correlacionar ações de valorização das pessoas,
desenvolvimento e oportunidades de carreira
presentes na cultura lean com os índices de
retenção e resultados de pesquisa de desligamento.
 Revisar critérios e formas de medição de
desempenho e meritocracia de forma a valorizar o
41
pensamento e atitude lean.

42. Papel do RH na implementação do Lean
 Preparar os sistemas de gestão de conhecimento
para que os especialistas em Lean na Organização
tenham processos formais de transmissão desse
conhecimento (ex: Lean coaching, mentoria de
A3s e Kaizens) e que possam valer-se dessa
atividade como oportunidade de pós-carreira.
42

43. http://www.youtube.com/watch?v=T5r022UImXU
43
Um pouco de reflexão
para finalizar!
“Engajamento e
Um Excelente Lugar para se Trabalhar”
ajudam a realizar
o “Sonho do trabalho”

44. Paulo Moraes
phamoraes@terra.com.br
(12) 9 8149-8759 ou 9 9730-8759
44