O documento discute a evolução da função de Recursos Humanos de operacional e burocrática para estratégica, focada no negócio e nos resultados. Ele explica como o RH estratégico deve participar do planejamento estratégico da empresa e desenhar estratégias para apoiar os objetivos de negócio. Também lista ferramentas como Assessment Center, Balanced Scorecard e gestão por competências que podem ser usadas pelo RH estratégico.

1. GIOVANA MACEDO DOS SANTOS

2. Iritanha Dias
04/09/13 Iritanha Dias

3. RH: vários significados
 Administração de Pessoal
 Relações industriais
 Relações humanas
 Departamento de pessoal
 Administração de RH
 Desenvolvimento de RH
 Gestão de RH
 Gestão de pessoas
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4. EVOLUÇÃO DE RH
Para
Operacional e burocrático
Reativo e solucionador de
problemas
Foco na função
Foco externo e no clienteFoco interno e introvertido
Estratégico
Foco no negócio
Próativo e Preventivo
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins
DE
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5. SER Estratégico
 Visão sistêmica.
RH como parceiro estratégico do negócio.
 Trabalha alinhado ao planejamento estratégico da
empresa.
 É fundamental na melhoria do clima organizacional.
 Interfere diretamente nos resultados da organização.
 RH alinhado as diretrizes estratégicas do negócio.
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6. SER Estratégico
 O ponto de partida da evolução para um RH
Estratégico é compreender o que é estratégia , como
funciona o processo e onde o RH se encaixa.
 O RH deve participar ativamente do planejamento
estratégico da empresa em diversos momentos.
 O RH deve desenhar estratégias para suportar a
estratégia da organização
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7. SER Estratégico
Giovana Santos
Exemplo:
Linha estratégica: liderança em inovação
A estratégia de RH deve ter como base a criação de
um clima organizacional que incentive idéias e aceite
as tentativas e erros sem punição.
Ações: voltadas para um sistema de remuneração que
recompense a criatividade; R&S com foco em perfis
inovadores.
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8. Competências do RH
Estratégico
 atrair pessoas competentes
 desenvolver as competências das pessoas
 manter pessoas competentes
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9. FERRAMENTAS
Assessment Center: é uma ferramenta de apoio às
decisões que ajuda na elaboração do mapeamento e nas
ações estratégicas.
É um centro de avaliação que inclui vários outros
instrumentos, tais como, avaliação de desempenho,
entrevistas por competências, dinâmicas de grupo, testes
e provas situacionais.
Um dos objetivos desta ferramenta é uma visão geral
do quadro funcional para elaboração do diagnóstico da
empresa visualizando os principais pontos e gap’s
existentes nas áreas; eventuais problemas de
desempenho que poderão impactar ou afetar os
resultados. Desta forma a organização poderá desenvolver
programas e políticas voltadas para gestão de pessoas e
consequentemente do negócio.
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10. FERRAMENTAS
BSC (Balanced Scorecard): Kaplan e Norton
 Principal objetivo é esclarecer e traduzir a visão e a
estratégia.
 Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicos.
 Planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas
estratégicas.
 Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico.
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11. FERRAMENTAS
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12. FERRAMENTAS
Gestão por competências
• Permite trabalhar a partir da análise do ambiente
interno.
• Competências tanto as organizacionais quanto as
humanas são ativos intangíveis e de alto valor
agregado a organização.
Competências Organizacionais (expertise)
Competências Humanas (CHA)
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13. Gestão por competências
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14. FERRAMENTAS
Endomarketing
São atividades de marketing interno implementadas
com total conexão com os objetivos e metas da
organização.
Portais corporativos, murais, campanhas,...
Gestão do Conhecimento
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15. FERRAMENTAS
• Diagnóstico Organizacional
• Pesquisa de Clima
• Análise de SWOT
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16. SER Estratégico
"O RH não deve estar na agenda do presidente da
empresa. O RH é a agenda do presidente. No fim das
contas , o resultado da empresa é sempre a soma dos
resultados de desempenho das pessoas. O negócio é
gente"
(Jack Welch)
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