O documento discute vários tipos de habilidades e testes utilizados no processo de seleção de funcionários, incluindo inteligência emocional, habilidade de trabalhar em equipe, testes de personalidade e honestidade. Também aborda a avaliação dos resultados da seleção externa e os custos envolvidos no processo.
O documento descreve o modelo racional de tomada de decisão, que consiste em 4 etapas: 1) examinar a situação, definindo o problema e objetivos; 2) criar alternativas; 3) avaliar alternativas e selecionar a melhor; 4) implementar e monitorar a decisão. A primeira etapa envolve diagnosticar causas do problema. A segunda sugere a técnica de brainstorming. Na terceira, as alternativas são avaliadas com base em recursos, viabilidade e metas. A quarta etapa cobre implementação, monitoramento, riscos e ambiente
O documento descreve o modelo de racionalidade limitada de decisão de Herbert Simon. De acordo com o modelo, as decisões são satisfatórias mas não ótimas devido às limitações cognitivas humanas e falta de informação completa. O modelo também considera que as alternativas e consequências são descobertas gradualmente através de buscas sequenciais.
O documento discute como a percepção influencia a tomada de decisão. A percepção é definida como o processo de organizar e interpretar impressões sensoriais para dar sentido ao ambiente. Vários fatores como atitudes, experiências e expectativas podem influenciar a percepção de uma pessoa. A percepção é importante porque o comportamento se baseia na percepção da realidade, não na realidade em si. A tomada de decisão racional envolve várias etapas, mas na prática a percepção influencia todo o processo decisório.
O documento discute o processo decisório e resolução de problemas. Ele define processo decisório como a sequência de etapas entre identificar um problema ou oportunidade e escolher e implementar uma ação. O documento também descreve as etapas para resolver problemas, incluindo compreender o problema, elaborar um plano, executar o plano e verificar os resultados. Além disso, discute vários modelos e técnicas para tomada de decisão e resolução de problemas.
O documento discute a percepção e tomada de decisão. Apresenta conceitos de percepção e tomada de decisão, modelos de tomada de decisão, a importância das informações na tomada de decisão e a tomada de decisão em grupo.
Ética da seleção de pessoas: validade de ferramentas de seleçãoFlavio Farah
1) O documento discute a validade ética e técnica dos métodos de seleção de pessoas, analisando conceitos como validade em relação ao critério e validade incremental.
2) A escolha dos métodos de seleção afeta diretamente o grau de justiça e ética do processo seletivo, sendo fundamental que os métodos sejam válidos para prever o desempenho futuro dos candidatos.
3) A validade de um método é medida pelo coeficiente de correlação entre os resultados do método e medidas diretas do desempenho no trabalho.
1) O documento discute o processo de seleção de pessoal, incluindo sua importância e objetivos.
2) São descritas técnicas para recolher informações sobre cargos, como descrição do cargo e incidentes críticos.
3) São explicados modelos de comportamento na seleção e técnicas comuns como entrevistas e testes.
A avaliação 360o é um sistema de avaliação de desempenho que coleta feedback de múltiplas fontes como superiores, colegas, subordinados e clientes. Ela fornece uma autoavaliação mais completa ao indivíduo e é considerada mais justa e precisa do que avaliações tradicionais feitas apenas pelo superior. A avaliação 360o é útil para o desenvolvimento profissional quando implementada corretamente com anonimato, treinamento e salvaguardas contra vieses.
O documento descreve o modelo racional de tomada de decisão, que consiste em 4 etapas: 1) examinar a situação, definindo o problema e objetivos; 2) criar alternativas; 3) avaliar alternativas e selecionar a melhor; 4) implementar e monitorar a decisão. A primeira etapa envolve diagnosticar causas do problema. A segunda sugere a técnica de brainstorming. Na terceira, as alternativas são avaliadas com base em recursos, viabilidade e metas. A quarta etapa cobre implementação, monitoramento, riscos e ambiente
O documento descreve o modelo de racionalidade limitada de decisão de Herbert Simon. De acordo com o modelo, as decisões são satisfatórias mas não ótimas devido às limitações cognitivas humanas e falta de informação completa. O modelo também considera que as alternativas e consequências são descobertas gradualmente através de buscas sequenciais.
O documento discute como a percepção influencia a tomada de decisão. A percepção é definida como o processo de organizar e interpretar impressões sensoriais para dar sentido ao ambiente. Vários fatores como atitudes, experiências e expectativas podem influenciar a percepção de uma pessoa. A percepção é importante porque o comportamento se baseia na percepção da realidade, não na realidade em si. A tomada de decisão racional envolve várias etapas, mas na prática a percepção influencia todo o processo decisório.
O documento discute o processo decisório e resolução de problemas. Ele define processo decisório como a sequência de etapas entre identificar um problema ou oportunidade e escolher e implementar uma ação. O documento também descreve as etapas para resolver problemas, incluindo compreender o problema, elaborar um plano, executar o plano e verificar os resultados. Além disso, discute vários modelos e técnicas para tomada de decisão e resolução de problemas.
O documento discute a percepção e tomada de decisão. Apresenta conceitos de percepção e tomada de decisão, modelos de tomada de decisão, a importância das informações na tomada de decisão e a tomada de decisão em grupo.
Ética da seleção de pessoas: validade de ferramentas de seleçãoFlavio Farah
1) O documento discute a validade ética e técnica dos métodos de seleção de pessoas, analisando conceitos como validade em relação ao critério e validade incremental.
2) A escolha dos métodos de seleção afeta diretamente o grau de justiça e ética do processo seletivo, sendo fundamental que os métodos sejam válidos para prever o desempenho futuro dos candidatos.
3) A validade de um método é medida pelo coeficiente de correlação entre os resultados do método e medidas diretas do desempenho no trabalho.
1) O documento discute o processo de seleção de pessoal, incluindo sua importância e objetivos.
2) São descritas técnicas para recolher informações sobre cargos, como descrição do cargo e incidentes críticos.
3) São explicados modelos de comportamento na seleção e técnicas comuns como entrevistas e testes.
A avaliação 360o é um sistema de avaliação de desempenho que coleta feedback de múltiplas fontes como superiores, colegas, subordinados e clientes. Ela fornece uma autoavaliação mais completa ao indivíduo e é considerada mais justa e precisa do que avaliações tradicionais feitas apenas pelo superior. A avaliação 360o é útil para o desenvolvimento profissional quando implementada corretamente com anonimato, treinamento e salvaguardas contra vieses.
1) O documento é uma apostila sobre gestão de pessoas em organizações que contém informações sobre conceitos, recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e desenvolvimento de funcionários. 2) A apostila é uma versão de demonstração com 53 páginas, enquanto a versão completa contém 113 páginas e está disponível para assinantes. 3) A apostila aborda diversos tópicos relacionados à gestão de pessoas como comportamento organizacional, motivação, liderança e clima organizacional.
O documento discute entrevistas de seleção no processo seletivo. Aborda o papel das entrevistas, tipos como estruturadas, não-estruturadas e comportamentais, com foco em avaliar competências do candidato. Destaca a importância do planejamento das entrevistas para obter informações confiáveis sobre os candidatos.
GESTÃO DE PESSOAS
AULA – 8
TEMAS
O desenho de cargos – análise
e descrição de cargos
Requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento de atividades.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas. Ele descreve as etapas do processo de recrutamento, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo. Também explica os princípios e etapas da seleção, como entrevistas, testes e exames médicos. O objetivo é identificar os candidatos mais qualificados e adequados para as vagas disponíveis.
[1] O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo, e processos e princípios da seleção como entrevistas e testes. [2] Ele também fornece detalhes sobre como planejar e conduzir entrevistas de seleção de forma estruturada e avaliar candidatos de forma objetiva e comparativa. [3] O documento enfatiza a importância de seguir princípios como igualdade de oport
Este documento discute o procedimento disciplinar nas empresas. Ele fornece informações sobre tipos de infrações e sanções disciplinares, além de detalhar o procedimento disciplinar geral com foco no despedimento. A metodologia utilizada foi pesquisa documental e consulta de obras sobre o tema.
Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara SelemLara Selem
O documento discute gestão de pessoas, carreira e remuneração na advocacia. Aborda tópicos como formação de equipes, sistemas de contratação, vínculos empregatícios, planejamento de carreira e objetivos, avaliação de desempenho e remuneração variável.
O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.
O trabalho é o principal fator de produção e define o papel de um indivíduo na sociedade. O processo de recrutamento começa com a requisição do cargo e envolve entrevistas, testes e avaliações para selecionar o candidato ideal baseado no perfil do cargo. A avaliação de desempenho é importante para melhorar o desempenho dos funcionários e garantir o cumprimento de metas.
As empresa e líderes, normalmente olhamos para este processo como algo operacional que serve apenas para compor ou recompor a quantidade as posições em aberto. Ao passo que ele deveria ocupar grande parte da agenda dos líderes, pois este processo é estratégico e deve ser entendido como uma oportunidade para estruturar uma equipe de alto desempenho.
O documento resume um capítulo sobre a importância da inteligência geral (GMA) na seleção de funcionários e no desempenho profissional. A GMA é o maior preditor de desempenho e correlaciona-se em 70% com medidas objetivas de desempenho no trabalho. Embora a experiência também seja importante, a GMA continua sendo preditora mesmo para profissionais experientes. Sistemas de seleção baseados em GMA requerem métricas claras de avaliação, alta variabilidade de desempenho e processos seletivos.
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
Apostila de recrutamento e selecao alunoDenis Lobato
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em recursos humanos, definindo recrutamento como a atração de candidatos qualificados para vagas na organização e seleção como o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Também apresenta etapas do processo seletivo como definição do perfil da vaga, avaliação dos candidatos e critérios de seleção.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários utilizando o método de feedback 360°, no qual funcionários são avaliados por seus supervisores, colegas e subordinados. Ele explica como aplicar o método de forma eficaz, destacando a importância de determinar objetivos claros para a avaliação e avaliar competências como conhecimento, habilidades, convivência e atitudes. Também discute os riscos de uma má aplicação e a importância de um relatório de conclusão e plano de melhoria individual para cada funcionário.
O documento discute estratégias para seleção de funcionários baseada em competências, incluindo identificar potenciais através de entrevistas, inventários e simulações. Avalia métodos como autoavaliação, inventários, entrevistas e simulações, destacando que simulações permitem observação objetiva dos candidatos em ação.
eBook: Otimizando o Recrutamento E SeleçãoStael Gomes
O documento discute como otimizar o processo de recrutamento e seleção de colaboradores para uma empresa. Ele explica que é importante definir claramente o perfil da vaga, realizar recrutamento interno e externo, conhecer bem os candidatos por meio de entrevistas e testes, e comparar seus perfis ao da vaga. A otimização trará benefícios como permitir que o RH foque em tarefas estratégicas e no desenvolvimento das equipes.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
[1] O documento discute a evolução do processo de recrutamento e seleção ao longo do tempo, desde métodos antigos até o uso da internet e empresas de recrutamento especializadas. [2] Também aborda os desafios de lidar com funcionários durante processos de mudança organizacional e demissões em massa. [3] Por fim, destaca a importância crescente das organizações valorizarem seus recursos humanos e praticarem responsabilidade social.
O documento discute as principais rotinas e processos de um departamento de pessoal, incluindo recrutamento, seleção, admissão e documentação de funcionários. Aborda também os direitos e deveres de empregados e empregadores segundo a CLT.
1) O documento é uma apostila sobre gestão de pessoas em organizações que contém informações sobre conceitos, recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e desenvolvimento de funcionários. 2) A apostila é uma versão de demonstração com 53 páginas, enquanto a versão completa contém 113 páginas e está disponível para assinantes. 3) A apostila aborda diversos tópicos relacionados à gestão de pessoas como comportamento organizacional, motivação, liderança e clima organizacional.
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GESTÃO DE PESSOAS
AULA – 8
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O desenho de cargos – análise
e descrição de cargos
Requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento de atividades.
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[1] O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo, e processos e princípios da seleção como entrevistas e testes. [2] Ele também fornece detalhes sobre como planejar e conduzir entrevistas de seleção de forma estruturada e avaliar candidatos de forma objetiva e comparativa. [3] O documento enfatiza a importância de seguir princípios como igualdade de oport
Este documento discute o procedimento disciplinar nas empresas. Ele fornece informações sobre tipos de infrações e sanções disciplinares, além de detalhar o procedimento disciplinar geral com foco no despedimento. A metodologia utilizada foi pesquisa documental e consulta de obras sobre o tema.
Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara SelemLara Selem
O documento discute gestão de pessoas, carreira e remuneração na advocacia. Aborda tópicos como formação de equipes, sistemas de contratação, vínculos empregatícios, planejamento de carreira e objetivos, avaliação de desempenho e remuneração variável.
O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.
O trabalho é o principal fator de produção e define o papel de um indivíduo na sociedade. O processo de recrutamento começa com a requisição do cargo e envolve entrevistas, testes e avaliações para selecionar o candidato ideal baseado no perfil do cargo. A avaliação de desempenho é importante para melhorar o desempenho dos funcionários e garantir o cumprimento de metas.
As empresa e líderes, normalmente olhamos para este processo como algo operacional que serve apenas para compor ou recompor a quantidade as posições em aberto. Ao passo que ele deveria ocupar grande parte da agenda dos líderes, pois este processo é estratégico e deve ser entendido como uma oportunidade para estruturar uma equipe de alto desempenho.
O documento resume um capítulo sobre a importância da inteligência geral (GMA) na seleção de funcionários e no desempenho profissional. A GMA é o maior preditor de desempenho e correlaciona-se em 70% com medidas objetivas de desempenho no trabalho. Embora a experiência também seja importante, a GMA continua sendo preditora mesmo para profissionais experientes. Sistemas de seleção baseados em GMA requerem métricas claras de avaliação, alta variabilidade de desempenho e processos seletivos.
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
Apostila de recrutamento e selecao alunoDenis Lobato
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em recursos humanos, definindo recrutamento como a atração de candidatos qualificados para vagas na organização e seleção como o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Também apresenta etapas do processo seletivo como definição do perfil da vaga, avaliação dos candidatos e critérios de seleção.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários utilizando o método de feedback 360°, no qual funcionários são avaliados por seus supervisores, colegas e subordinados. Ele explica como aplicar o método de forma eficaz, destacando a importância de determinar objetivos claros para a avaliação e avaliar competências como conhecimento, habilidades, convivência e atitudes. Também discute os riscos de uma má aplicação e a importância de um relatório de conclusão e plano de melhoria individual para cada funcionário.
O documento discute estratégias para seleção de funcionários baseada em competências, incluindo identificar potenciais através de entrevistas, inventários e simulações. Avalia métodos como autoavaliação, inventários, entrevistas e simulações, destacando que simulações permitem observação objetiva dos candidatos em ação.
eBook: Otimizando o Recrutamento E SeleçãoStael Gomes
O documento discute como otimizar o processo de recrutamento e seleção de colaboradores para uma empresa. Ele explica que é importante definir claramente o perfil da vaga, realizar recrutamento interno e externo, conhecer bem os candidatos por meio de entrevistas e testes, e comparar seus perfis ao da vaga. A otimização trará benefícios como permitir que o RH foque em tarefas estratégicas e no desenvolvimento das equipes.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
[1] O documento discute a evolução do processo de recrutamento e seleção ao longo do tempo, desde métodos antigos até o uso da internet e empresas de recrutamento especializadas. [2] Também aborda os desafios de lidar com funcionários durante processos de mudança organizacional e demissões em massa. [3] Por fim, destaca a importância crescente das organizações valorizarem seus recursos humanos e praticarem responsabilidade social.
O documento discute as principais rotinas e processos de um departamento de pessoal, incluindo recrutamento, seleção, admissão e documentação de funcionários. Aborda também os direitos e deveres de empregados e empregadores segundo a CLT.
1. Habilidade Mental
As pessoas variam muitos quanto à inteligência, o ambiente e a herança genéticas, mas o sucesso
na vida depende de muitas outras coisas além da habilidade cognitiva, a inteligência tácita, por exemplo,
refere-se ao conhecimento que está relacionado mais com as ações do que com os fatos, em atingir
metas mais do que dar resposta corretas e é desenvolvido com pouca ajuda exterior. Uma forma especial
de inteligência tácita é a inteligência emocional, considerada pela imprensa especializada em negócios
como um fator fundamental na construção de equipes bem-sucedidas e no atingimento dos objetivos de
uma carreira. A inteligência emocional tem sido descrita como:
1) A capacidade de ter consciência de seus sentimento e de saber usá-los;
2) Gerenciar seu temperamento;
3) Ser otimista e solidário;
4) Conseguir empatia com os sentimentos dos outros.
Habilidade para trabalhar em equipe
Estudos consideram que testes relacionados com o desempenho no trabalho são possíveis para
saber se determinadas pessoas têm habilidade para ser um bom membro de uma equipe. Você mesmo
pode pedir a seus colegas que façam algum desses testes antes de formar sua própria equipe de trabalho.
Habilidade Física
1) Força muscular;
2) Resistência Cardiovascular;
3) Qualidade do movimento (flexibilidade, equilíbrio, coordenação).
A maioria dos trabalhos não exige características físicas tão especificas que possam ser essenciais para
seu desempenho. Enquanto, para aqueles que estão nesse caso, existe uma boa quantidade de pesquisas
realizadas que desenvolveram métodos de análise para identificar as habilidades necessárias e os testes
para sua avaliação.
- Na minha opinião, a maioria dos gestores em RH valorizam e selecionam pessoas com inteligência
práticas e a inteligência emocional. Esses funcionários normalmente admitem e aprendem com seus
erros, controlam as emoções durante as discussões, apresentando argumentos bem pensados, escutam
mais do que falam e demonstram boa vontade sob pressão.
Teste de Conhecimentos da função, Simulações e Testes Práticos
As simulações são como réplicas miniaturizadas dos comportamentos cotidianos do trabalho
verdadeiro, como saber e conhecer o processo correto do trabalho. Provavelmente, os testes direto de
conhecimentos do trabalho mais realista que existe é colocar o candidato em um período de experiência
no próprio trabalho, como fazem algumas industrias automobilísticas em suas linhas de montagem ou
como as vagas de estágios e treiner que certas empresas oferecem a estudantes universitários. Isso não
apenas melhora a seleção de candidatos, como também proporciona uma realística previsão do trabalho,
alem de significar uma economia dos altos custos em treinamentos nos primeiros três meses.
2. Alguns desses testes pedem ao candidato que dê uma pontuação à importância relativa dos
comportamentos no trabalho, para então compará-la com as prioridades apontadas pelos supervisores
com quem irá trabalhar.
Teste de Personalidade, Honestidade e Integridade
O teste de personalidade mais usado no mundo, o Minnesota Multiphasic Personality Inventory
(MMPI), utiliza 567 declarações desse tipo para determinar o grau de paranoia, depressão, mania ou
ansiedade das pessoas. A avaliação da personalidade é realizada para selecionar policiais, mas
dificilmente esses testes podem impedir futuros problemas com esses profissionais. Alguns testes
avaliam as preferências individuais em relação aos fatores intrinsecamente motivadores no trabalho
(envolvimento com tarefas, curiosidades, interesse e prazer), em comparação com os fatores
extrinsecamente motivadores no trabalho (competição, reconhecimento, dinheiro).
Com a proibição do uso do polígrafo, tem crescido o interesse nos testes escritos para avaliar a
honestidade e a integridade dos indivíduos. Esses testes podem ser projetados especialmente para
perguntar aos candidatos sobre sua atitudes em relação ao roubo e à desonestidade, ou para trazer à tona
confissões de atos ilegais. Esses testes são capazes de prever comportamento como roubo. No entanto,
suas perguntas são tão fáceis de falsificar que todo mundo pode sair-se bem neles.
Como todos os demais, os testes de honestidade e integridade estão sujeitos à legislação
antidiscriminatória, o que significa que, caso possam causar impacto adverso, eles precisam provar-se
essencialmente para o desempenho no trabalho. Outro problema legal é definir se esses testes podem ser
acusados de invasão de privacidade.
Avaliando os resultados de uma Seleção Externa
Vimos que as decisões de seleção externas afetam a produtividade e as qualificações da mão-de-
obra, e a vulnerabilidade legal das relações trabalhistas. A eficiência desse resultado, seria a empresa
saber se o dinheiro gasto no processo de seleção está valendo a pena e os recursos gastos no
desenvolvimento e implantação de um teste de simulação de trabalho será um bom investimento e trará
resultados satisfatórios. Diferente processos de seleção produzem informações diferentes, pois de acordo
com as definições dos valores das informações, o processo de seleção poderá ser um bom investimento
quando:
1) Melhorar a tomada de várias decisões;
2) Melhora a tomadas de decisões que têm consequências muito importantes; e
3) Podem ser obtidas a um custo baixo;
Os custos do processo de seleção variam de acordo com a situação, geralmente eles incluem
gastos com o desenvolvimento dos procedimentos de seleção, com condução desses procedimentos
junto aos candidatos, com o processamento das informações e sua preparação para serem usada pelos
tomadores de decisão e com o trabalho destes na avaliação das informações e na decisão sobre quem
deve receber a proposta de emprego.
O índice de sucesso do valor do sistema de seleção é simplesmente a porcentagem de candidatos
contratados que realmente foi bem-sucedida. O quanto de melhoria que pode ser adquirido por um
sistema de seleção, depende não apenas de sua validade, mas também de outros dos aspectos: a
“situação básica” e o “índice de seleção”.
3. A “situação básica” é o status quo, isso significa a definição de quantos candidatos se provaram
satisfatórios antes de usarmos o sistema de seleção; ou seja, a porcentagem acima do nível satisfatório
no critério. O “índice de seleção” refere-se ao nosso perfeccionismo na escolha dos candidatos. Em
outras palavras, é a porcentagem de candidatos que “passam” por nosso sistema de seleção e são
contratados.
Nos baixos índices de seleção indicam sistemas mais exigentes, o que geralmente aumenta o
valor desse sistema. Entretanto eles também significam custos maiores, já que mais candidatos terão que
ser considerados para preencher certos números de vagas.
Os processos de seleção servem de sinalização de como a empresa trata seus empregados. Você
acha que exigir teste antidrogas indica um bom ou mau patrão?. A aceitação desse tipo de exame
depende de se a pessoa considera o uso de substancias tóxicas como uma barreira ao bom desempenho
no trabalho que coloca em risco outras pessoas. Um estudo mostrou que as pessoas que buscam
emprego tinham menos vontade de se candidatar às vagas que exigiam exame de urina, que os testes
escritos também não eram atraentes e que os candidatos preferiam sistemas de seleção sem nenhum tipo
de teste. A seleção externa representa o filtro final antes da oferta de emprego. Ela tenta medir as
características dos candidatos que podem ser usadas com um previsor de seu futuro sucesso como
empregado. Uma organização precisa segurar esses melhores, assim como livra-se dos erros de seleção.