O documento discute vários tipos de habilidades e testes utilizados no processo de seleção de funcionários, incluindo inteligência emocional, habilidade de trabalhar em equipe, testes de personalidade e honestidade. Também aborda a avaliação dos resultados da seleção externa e os custos envolvidos no processo.

1. Habilidade Mental
As pessoas variam muitos quanto à inteligência, o ambiente e a herança genéticas, mas o sucesso
na vida depende de muitas outras coisas além da habilidade cognitiva, a inteligência tácita, por exemplo,
refere-se ao conhecimento que está relacionado mais com as ações do que com os fatos, em atingir
metas mais do que dar resposta corretas e é desenvolvido com pouca ajuda exterior. Uma forma especial
de inteligência tácita é a inteligência emocional, considerada pela imprensa especializada em negócios
como um fator fundamental na construção de equipes bem-sucedidas e no atingimento dos objetivos de
uma carreira. A inteligência emocional tem sido descrita como:
1) A capacidade de ter consciência de seus sentimento e de saber usá-los;
2) Gerenciar seu temperamento;
3) Ser otimista e solidário;
4) Conseguir empatia com os sentimentos dos outros.
Habilidade para trabalhar em equipe
Estudos consideram que testes relacionados com o desempenho no trabalho são possíveis para
saber se determinadas pessoas têm habilidade para ser um bom membro de uma equipe. Você mesmo
pode pedir a seus colegas que façam algum desses testes antes de formar sua própria equipe de trabalho.
Habilidade Física
1) Força muscular;
2) Resistência Cardiovascular;
3) Qualidade do movimento (flexibilidade, equilíbrio, coordenação).
A maioria dos trabalhos não exige características físicas tão especificas que possam ser essenciais para
seu desempenho. Enquanto, para aqueles que estão nesse caso, existe uma boa quantidade de pesquisas
realizadas que desenvolveram métodos de análise para identificar as habilidades necessárias e os testes
para sua avaliação.
- Na minha opinião, a maioria dos gestores em RH valorizam e selecionam pessoas com inteligência
práticas e a inteligência emocional. Esses funcionários normalmente admitem e aprendem com seus
erros, controlam as emoções durante as discussões, apresentando argumentos bem pensados, escutam
mais do que falam e demonstram boa vontade sob pressão.
Teste de Conhecimentos da função, Simulações e Testes Práticos
As simulações são como réplicas miniaturizadas dos comportamentos cotidianos do trabalho
verdadeiro, como saber e conhecer o processo correto do trabalho. Provavelmente, os testes direto de
conhecimentos do trabalho mais realista que existe é colocar o candidato em um período de experiência
no próprio trabalho, como fazem algumas industrias automobilísticas em suas linhas de montagem ou
como as vagas de estágios e treiner que certas empresas oferecem a estudantes universitários. Isso não
apenas melhora a seleção de candidatos, como também proporciona uma realística previsão do trabalho,
alem de significar uma economia dos altos custos em treinamentos nos primeiros três meses.

2. Alguns desses testes pedem ao candidato que dê uma pontuação à importância relativa dos
comportamentos no trabalho, para então compará-la com as prioridades apontadas pelos supervisores
com quem irá trabalhar.
Teste de Personalidade, Honestidade e Integridade
O teste de personalidade mais usado no mundo, o Minnesota Multiphasic Personality Inventory
(MMPI), utiliza 567 declarações desse tipo para determinar o grau de paranoia, depressão, mania ou
ansiedade das pessoas. A avaliação da personalidade é realizada para selecionar policiais, mas
dificilmente esses testes podem impedir futuros problemas com esses profissionais. Alguns testes
avaliam as preferências individuais em relação aos fatores intrinsecamente motivadores no trabalho
(envolvimento com tarefas, curiosidades, interesse e prazer), em comparação com os fatores
extrinsecamente motivadores no trabalho (competição, reconhecimento, dinheiro).
Com a proibição do uso do polígrafo, tem crescido o interesse nos testes escritos para avaliar a
honestidade e a integridade dos indivíduos. Esses testes podem ser projetados especialmente para
perguntar aos candidatos sobre sua atitudes em relação ao roubo e à desonestidade, ou para trazer à tona
confissões de atos ilegais. Esses testes são capazes de prever comportamento como roubo. No entanto,
suas perguntas são tão fáceis de falsificar que todo mundo pode sair-se bem neles.
Como todos os demais, os testes de honestidade e integridade estão sujeitos à legislação
antidiscriminatória, o que significa que, caso possam causar impacto adverso, eles precisam provar-se
essencialmente para o desempenho no trabalho. Outro problema legal é definir se esses testes podem ser
acusados de invasão de privacidade.
Avaliando os resultados de uma Seleção Externa
Vimos que as decisões de seleção externas afetam a produtividade e as qualificações da mão-de-
obra, e a vulnerabilidade legal das relações trabalhistas. A eficiência desse resultado, seria a empresa
saber se o dinheiro gasto no processo de seleção está valendo a pena e os recursos gastos no
desenvolvimento e implantação de um teste de simulação de trabalho será um bom investimento e trará
resultados satisfatórios. Diferente processos de seleção produzem informações diferentes, pois de acordo
com as definições dos valores das informações, o processo de seleção poderá ser um bom investimento
quando:
1) Melhorar a tomada de várias decisões;
2) Melhora a tomadas de decisões que têm consequências muito importantes; e
3) Podem ser obtidas a um custo baixo;
Os custos do processo de seleção variam de acordo com a situação, geralmente eles incluem
gastos com o desenvolvimento dos procedimentos de seleção, com condução desses procedimentos
junto aos candidatos, com o processamento das informações e sua preparação para serem usada pelos
tomadores de decisão e com o trabalho destes na avaliação das informações e na decisão sobre quem
deve receber a proposta de emprego.
O índice de sucesso do valor do sistema de seleção é simplesmente a porcentagem de candidatos
contratados que realmente foi bem-sucedida. O quanto de melhoria que pode ser adquirido por um
sistema de seleção, depende não apenas de sua validade, mas também de outros dos aspectos: a
“situação básica” e o “índice de seleção”.

3. A “situação básica” é o status quo, isso significa a definição de quantos candidatos se provaram
satisfatórios antes de usarmos o sistema de seleção; ou seja, a porcentagem acima do nível satisfatório
no critério. O “índice de seleção” refere-se ao nosso perfeccionismo na escolha dos candidatos. Em
outras palavras, é a porcentagem de candidatos que “passam” por nosso sistema de seleção e são
contratados.
Nos baixos índices de seleção indicam sistemas mais exigentes, o que geralmente aumenta o
valor desse sistema. Entretanto eles também significam custos maiores, já que mais candidatos terão que
ser considerados para preencher certos números de vagas.
Os processos de seleção servem de sinalização de como a empresa trata seus empregados. Você
acha que exigir teste antidrogas indica um bom ou mau patrão?. A aceitação desse tipo de exame
depende de se a pessoa considera o uso de substancias tóxicas como uma barreira ao bom desempenho
no trabalho que coloca em risco outras pessoas. Um estudo mostrou que as pessoas que buscam
emprego tinham menos vontade de se candidatar às vagas que exigiam exame de urina, que os testes
escritos também não eram atraentes e que os candidatos preferiam sistemas de seleção sem nenhum tipo
de teste. A seleção externa representa o filtro final antes da oferta de emprego. Ela tenta medir as
características dos candidatos que podem ser usadas com um previsor de seu futuro sucesso como
empregado. Uma organização precisa segurar esses melhores, assim como livra-se dos erros de seleção.