O documento discute testes e avaliações de seleção de pessoal, incluindo testes de conhecimento, aptidão, personalidade e grafologia. Ele explica que os testes fornecem medidas objetivas de desempenho e habilidades para avaliar candidatos de forma padronizada, embora não devam ser usados como único critério de seleção. Diferentes tipos de testes avaliam conhecimentos, capacidades, potencial e traços de personalidade.

1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DE TALENTOS
Profª. Marciane Oliveira - 2017

2. • Testes de seleção
• "Será uma pena se você só acreditar naquilo
que puder ser comprovado por meios
estatísticos.“
• Leo Buscaglia
• (Texto adaptado do autor Benedito Rodrigues Pontes,
do livro PLANEJAMENTO, RECRUTAMENTO E SELECÃO DE PESSOAL)

3. • Nas empresas, temos hoje cargos
especializadíssimos e
não é qualquer pessoa que pode ocupá-los.
• Que bom seria se bastasse perguntar a
alguém:
• "Gostaria de trabalhar aqui conosco? De ocupar um
cargo em nossa empresa?".
• Se a resposta fosse positiva, pronto, o emprego

4. • O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica
a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, suas
aptidões, habilidades, conhecimentos etc.
• Na realidade, o teste é uma medida de desempenho ou de
execução, seja através de operações mentais ou manuais,
de escolhas ou de lápis-papel.
• O teste é geralmente utilizado para servir de base para
melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de
orientação profissional, de avaliação profissional, de
diagnóstico de personalidade etc.

5. • Uma vez tomada à decisão de utilização de testes na
seleção, essa aplicação deve ser a mais humana
possível e não ser utilizada como
ferramenta única.

6. • O teste não pode ser encarado como único
instrumento de seleção.
• Diz Baquero:Três atitudes se podem tomar diante das
provas psicológicas:
• “Os testes são infalíveis nos seus diagnósticos e nos
seus prognósticos”. Essa atitude, mais do que errada,
poderia ser qualificada de ingênua;
• “Os testes não valem nada”. E uma posição extremista
de que não compartilhamos;
• “Os testes são instrumentos de medida. Como todo
instrumento psicológico, são imperfeitos”.

7. • O valor do instrumento está em
que vale para o que vale.

8. • TIPOS DE TESTES
• PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS GERAIS E
ESPECÍFICOS
• O que são? As provas de conhecimentos ou de capacidade
são instrumentos para avaliar objetivamente os
conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo,
da prática ou do exercício.
• Há uma variedade de provas de conhecimentos ou de
capacidade, razão pela qual costumamos classificá-las
quanto à maneira, quanto à área abordada e quanto à forma.

9. • Classificação quanto à maneira como as provas são
aplicadas:
• Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de
perguntas e respostas orais. Funcionam como uma
entrevista, mas apenas com perguntas verbais específicas
objetivando apenas respostas verbais específicas.
• Escritas: são as provas aplicadas por escrito por meio de
perguntas e respostas escritas.
• Realização: são as provas aplicadas por meio da execução
de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo
determinado, como prova de digitação, de desenho ou de
manobra de um veículo.

10. • Classificação quanto à área de conhecimentos
abrangidos:
• Provas de conhecimentos gerais: são as provas
que aferem noções de cultura geral ou genera-
lidades de conhecimento.
• Provas de conhecimentos específicos: são as
provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e
específicos diretamente relacionados ao cargo em
referência. Se o cargo é de químico de produção,
por exemplo, a prova de conhecimentos específicos
versará exclusivamente sobre os assuntos dessa

11. • Classificação quanto à forma como as provas
são elaboradas:
• Provas tradicionais: são as provas do tipo
dissertativo e expositivo. Podem ser improvisadas,
pois não exigem planejamento. Abrangem um
número menor de questões pelo fato de exigir
respostas longas, explicativas e demoradas. Medem
profundidade de conhecimentos, mas examinam
apenas uma pequena extensão do campo de
conhecimentos. Sua avaliação e correção são

12. • Provas objetivas: são as provas
estruturadas na forma de testes objetivos,
cuja aplicação e correção são rápidas e
fáceis. As provas objetivas - também
denominadas testes - envolvem um
cuidadoso planejamento no sentido de
transformar as perguntas ou questões na
forma de itens de testes.

13. • Os principais tipos de itens de testes são:
• Testes de alternativas simples (certo-errado, sim-não etc.),
com 50% de probabilidade de acerto ao acaso.
• Testes de preenchimento de lacunas (questões com
espaços abertos para preencher).
• Testes de múltipla escolha (com 3,4 ou 5 alternativas de
respostas para cada pergunta para reduzir a probabilidade
de acerto ao acaso).
• Testes de ordenação ou conjugação de pares (como
vários países numerados de um lado e várias capitais
colocadas ao acaso do outro lado).

14. • TESTES PSICOMÉTRICOS
• Constituem uma medida objetiva e estandardizada
de amostras do comportamento das pessoas.
• Qual sua função? Sua função é analisar essas
amostras de comportamento humano, examinando-
as sob condições padronizadas e comparando-as
com padrões baseados em pesquisas estatísticas.

15. • CAPACIDADE = APTIDÃO + TREINAMENTO
OU PRÁTICA
• - Aptidão como base para a capacidade.
• O resultado do teste psicométrico de uma pessoa é
comparado com os padrões de resultados alcançados por
uma amostra representativa de pessoas e, assim,
enquadrado em percentis.
• Os testes psicométricos focalizam principalmente as
aptidões, procurando a determinação de quanto elas existem
em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever
aquele comportamento em determinadas formas de trabalho.

16. • Aptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na
pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício
ou da prática.
• Capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada
atividade ou comportamento. Ela é adquirida do desenvolvimento
de uma aptidão preexistente por meio do treinamento ou da
prática ou exercício. Assim, a capacidade está plenamente
disponível e pronta para ser utilizada pela pessoa em suas
atividades. É a habilidade atual da pessoa.
• Enquanto uma prova de conhecimento ou de capacidade oferece
um diagnóstico atual das habilidades da pessoa, um teste de
aptidão oferece um prognóstico futuro de seu potencial de

17. • TESTES DE PERSONALIDADE
• Servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam
eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos)
ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).
• Um traço de personalidade é uma característica
marcante da pessoa e que é capaz
de distingüí-la das demais.
• São genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em
uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos.
• OBSERVAÇÂO
• Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de
personalidade, exigem necessariamente a participação de um
psicólogo.

18. • GRAFOLOGIA NO
PROCESSO DE SELEÇÃO
• Grafologia é a ciência que visa fazer uma
correspondência entre a grafia (letra) de uma pessoa e
as suas características de personalidade.
• A análise da grafia já é adotada como critério de seleção
de pessoal por uma entre cada três companhias
instaladas no Brasil. Embora costume trazer
diagnósticos incisivos – e polêmicos – sobre as aptidões
do candidato, o laudo grafológico é tido como
ferramenta complementar, cujo teor deve ser avaliado
em conjunto com os outros métodos adotados pela
companhia.

19. • Segue alguns itens que podemos identificar
através de uma avaliação grafológica:
• - Adaptação a normas e valores
• - Afetividade e Sensibilidade
• - Autenticidade
• - Auto-imagem
• - Capacidade crítica

20. • - Capacidade de análise e síntese
• - Capacidade de planejamento e organização
• - Clareza ou confusão mental
• - Comunicabilidade
• - Controle emocional
• - Criatividade