recrutamento

1. As práticas de recrutamento e
selecção em Portugal

2. Organização - colaborador
Os indivíduos precisam
das organizações, e
estas por sua vez
precisam dos indivíduos,
num processo contínuo,
interactivo e aberto
sofrendo constantes
mudanças perante as
características das
ofertas e das procuras
do mundo laboral.

3. Recrutamento de pessoal
• É um processo que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados para ocupar uma
vaga dentro de uma determinada organização,
baseando – se num sistema de informação
através do qual a organização divulga e
disponibiliza ao mercados das relações
humanos oportunidades de emprego
(Chiavenato, 1989).

4. Meios de Recrutamento
• Recrutamento externo - a organização procura
preencher a vaga com potenciais colaboradores
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento;
• Recrutamento interno - a vaga pode ser
preenchida por movimentações quer horizontais,
verticais ou diagonais dos seus empregados;
• Recrutamento misto -poderá ser de três
categorias: inicialmente o recrutamento externo,
seguido do recrutamento interno; o recrutamento
interno seguido do recrutamento externo; ou os dois
recrutamentos concomitantemente.

5. Selecção de pessoal
• Depois de recrutar os candidatos potencias é
preciso analisar e decidir sobre quais os que
melhor se qualificam para a função pretendida,
surgindo assim a selecção de pessoal. Para
melhor adequar o colaborador certo ao cargo,
sendo eficiente e eficaz tendo em atenção aos
requisitos do cargo e as características dos
candidatos que se apresentam (Chiavenato,
1989).

6. Selecção de pessoal (cont.)
• Chiavenato (1989) explica que a decisão sobre
quais os melhores candidatos para a função é
da responsabilidade da linha e função de staff,
sendo que este modelo comporta três nódulos
do comportamento: o modelo da colocação, o
modelo da selecção e o modelo da
classificação.

7. Técnicas de selecção
• Para melhor adequar o colaborador certo
à função pretendida é necessário utilizar
técnicas de selecção através (Chiavenato,
1989):
– análise do cargo;
– aplicação da técnica dos incidentes críticos;
– análise da requisição de empregado e do
cargo no mercado;
– hipótese de trabalho.

8. Técnicas de selecção (cont.)
• Entrevistas de
selecção;
• Provas de
conhecimento ou de
capacidade;
• Testes psicométricos;
• Testes de
personalidade;
• Técnicas de
simulação.

9. Testes
• Os testes são instrumentos de medida que
investigam amostras de comportamento e
devem ser capazes de auxiliar na identificação
de características de sujeitos, com parâmetros
psicométricos bem definidos e estabelecidos
(Anastasi & Urbina, 2000)

10. Sistemas de selecção
• Selecção de estágio único;
• Selecção sequencial de dois estágios;
• Selecção sequencial de três estágios.

11. Estudo: conhecer as
“práticas de
recrutamento e selecção
em Portugal”

12. Metodologia
• Objectivo – conhecer as práticas de
recrutamento e selecção mais utilizadas em 560
organizações;
• Amostra – 71 organizações, situadas na
região Lisboa/Setúbal;
• Tipo de organização:
– Pública: 18%
– Privado: 82%

13. Procedimento
• Enviados por correio, questionários aos
responsáveis pela área dos recursos
humanos;
• Questionários enviados e recebidos
entre Junho e Agosto de 2000;

14. Instrumento
Para recolher a informação foi
construído um questionário, que incluía:
• Perguntas sobre a organização;
• Área de recrutamento e selecção (várias
fases do processo e as necessidades
sentidas pelos responsáveis nas diversas
organizações em relação à avaliação dos
candidatos).

15. Resultados
Processo R&S- fase prévia ao recrutamento
• A análise da função metodologia utilizada
para descrever a função em relação a
tarefas e conteúdos das actividades e
definir o perfil a requerer ao sujeito, de
forma a existir um adequado desempenho
da função
– 44% dos casos, a análise de função é
efectuada através da colaboração entre o
técnico de R&S e a chefia directa.

16. Resultados (cont.)
• Métodos mais
utilizados na análise
de função:
– Entrevista com a
chefia
directa/responsável da
área (45%);
– Entrevista com o
colaborador (31%).

17. Resultados (cont.)
• Processo R&S- fontes de recrutamento
– Técnicas de recrutamento mais utilizadas:
– Anúncios (67,8%)
– Candidaturas espontâneas (62, 8%)
– referências (57,1%)

18. Resultados (cont.)
• Métodos de selecção:
– Entrevista com o responsável da área que
requisitou o serviço (87,9%);
– Análise curricular (85,7%);
– Entrevista com o técnico dos recursos
humanos (65,3%);
– Referências de outros empregos (54%).

19. Resultados (cont.)
• Participação da chefia no processo R&S:
– Entrevista final (78,9%);
– Análise da função (76,1%);
– Análise curricular (60,6%).
Apenas 26,8% das organizações referem a participação
da chefia nas provas de selecção.
– A não – participação ocorre em 5,6% dos casos.

20. Resultados (cont.)
• Processo R&S – fase após a selecção,
informação aos candidatos não admitidos:
– Respondem a todos os candidatos (73%);
– Respondem ás vezes (24%);
– Nunca dão resposta (3%).

21. Resultados (cont.)
• Seguimento dos candidatos admitidos:
– 53,5% segue de forma planeada;
– 43,7% segue informalmente;
– 2,8% não efectua follow-up.

22. Resultados (cont.)
• Novos instrumentos de avaliação
(criação e/ou modificação de métodos e
técnicas de R&S na organização):
– 46,2% não fazem nenhum tipo de estudos e/ou
investigações;
– 32,3% afirmam criar novos instrumentos;
– 26,2% recorrem a empresas de R&S;
– 23,1% efectuam estudos ou investigações.

23. Resultados (cont.)
• Necessidade de novos instrumentos:
– 76,1% gostaria de dispor de novos instrumentos
• Características mais procuradas nos
candidatos:
– Motivação (64,2%);
– Trabalho de equipa (59,7%);
– Liderança (49,3%).

24. Resultados (cont.)
• Critérios que influenciam a escolha dos
instrumentos:
– Validade dos preditores (66,7%);
– Adaptação a população portuguesa (43,2%);
– Factores económicos (41,7%).

25. Conclusão
• Desfasamento entre as práticas actuais de R&S e
as investigações mais recentes
• Embora refiram que necessitam de dispor de mais e
novos instrumentos de avaliação e que um dos
critérios que mais influência a escolha dos
instrumentos é a validade preditiva, verifica-se que
não utilizam os métodos mais adequados.

26. Conclusão (cont.)
• Estabelece aqui a hipótese que uma maior relação com
instituições de ensino superior será a solução para esse
desfasamento.
• A entrevista (apesar dos coeficientes de predição
obtidos serem bastante fracos), aparece como um dos
métodos mais utilizados na selecção pelas nossas
organizações.

27. Conclusão (cont.)
• Realça-se também a fraca utilização de testes de
aptidões e de personalidade por parte das
organizações, já que quando associados a critérios
preditivos, atingem resultados muito satisfatórios.
• Em relação a amostra, a autora conclui que 55%
das organizações não possuem uma área de R&S e
que a maioria realiza os processos sem psicólogos
(65%).

28. Conclusão (cont.)
• Refere que tanta a inadequada formação dos
técnicos de R&S, a sua falta de qualificação ou de
competências específicas e o custo de utilização,
serão as principais razoes para os métodos de R&S
optados pelas nossas organizações.
• A melhoria das praticas de recrutamento e selecção
em Portugal depende da tomada de consciência
destas problemáticas, sobretudo por parte das
empresas.

29. Conclusão (cont.)
• Vê como necessário a coordenação entre as
instituições de ensino superior e as empresas para
que problemas essências sejam discutidos, como a
deontologia do recrutamento, a formação das
técnicas e a elaboração de programas de
investigação e a melhor qualificação dos técnicos
de R&S.

30. Trabalho realizado por:
•Carla Nascimento
•Cláudia Pinheiro
•Júlio Martins
•Tiago Carvalho