O documento discute os desafios da qualificação profissional em um contexto de globalização e avanços tecnológicos. A formação acadêmica tradicional é criticada por não atender às demandas do mercado de trabalho. Treinamentos "on the job", conduzidos pelos líderes, são apontados como uma alternativa eficaz para a qualificação de funcionários de nível operacional.

1. O Grande Desafio
da Qualificação das
Equipes

2. O Desafio da Formação e da Qualificação
O contínuo aumento da complexidade do
trabalho motivado pela globalização tem
tornado cada vez vais difícil e onerosa a
tarefa das empresas de manter
atualizados os seus quadros funcionais.
A globalização traz em si a necessidade
de adoção de padrões internacionais de
produtividade e competitividade, e estes
requerem a implantação de modernos
sistemas de produção e prestação de
serviços, e a utilização de sofisticadas
ferramentas e práticas de gestão.
A internet, por sua vez, torna o acesso às
informações democrático, rápido e
gratuito, e, portanto, quase todas as As informações precisam ser
empresas conseguem se manter compreendidas, adaptadas,
informadas a respeito do que há de mais contextualizadas, enfim, transformadas de
moderno neste campo. O idioma, que era forma a se constituírem em conhecimento
talvez ainda o único grande obstáculo, capaz de gerar resultados práticos em
começa a ser contornado a partir do termos de atualização e promoção da
surgimento das atuais ferramentas de qualidade profissional. Uma tarefa, em
tradução gratuitas disponíveis. primeira instância, que deveria ser de
Mas o acesso às informações não é responsabilidade das nossas Instituições
suficiente, pois elas por si só não bastam. de Ensino.
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3. Nossas Instituições de Ensino
Temos uma reclamação generalizada do à preparação de mão de obra para o
empresariado brasileiro com relação à mercado de trabalho, mas por outro lado
qualidade da nossa formação acadêmica, é inegável que esta se trata sem dúvida
sendo as Universidades motivo de muitas de um dos seus importantes objetivos.
críticas quanto ao seu distanciamento da Quanto às estruturas de formação
realidade e do pragmatismo do mundo técnica, ainda são insipientes em nosso
dos negócios. Muitas, não raro são país, pois durante as últimas três décadas
acusadas de darem pouca importância sofreram com o preconceito de serem
em seus currículos às reais demandas do consideradas uma modalidade de menor
mercado de trabalho, limitando assim a prestígio. Só bem recentemente,
capacidade dos profissionais que motivado pelo cenário de escassez de
formam, em responder adequadamente mão de obra qualificada, as Escolas
aos desafios profissionais que irão Técnicas passaram a ser vistas como uma
enfrentar. alternativa importante e estratégica de
É bem verdade, que a missão das qualificação profissional.
Instituições Acadêmicas não se restringe Por último, e não menos importante,
temos as nossas Escolas de Ensino
Fundamental e Médio. As primeiras,
praticantes de uma educação
exageradamente conteudista e
descontextualizada, e as últimas, focadas
exclusivamente no preparo dos alunos
para os processos de acesso às
Instituições de Ensino Superior; estão
ambas distantes da realidade do mercado
de trabalho.
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4. As Estruturas de RH e sua atuação
Nesse contexto, intensificou-se o Como resultado dessa descoberta
desenvolvimento das estruturas de surgiram as chamadas Universidades
Recursos Humanos das empresas, e as Corporativas, organismos catalisadores e
funções especializadas em treinamento e difusores, não só de conhecimento
desenvolvimento profissional. técnico e de gestão, como também de
Fruto deste fenômeno, temos hoje cultura empresarial e principalmente da
locados nas estruturas das empresas prática da Educação Continuada.
muitos profissionais dedicados Neste ínterim, consolidou-se toda uma
exclusivamente ao treinamento e tecnologia de ensino voltada
desenvolvimento, sem contar com os exclusivamente para o contexto do
inúmeros outros, que atuam como trabalho, o chamado Ensino Empresarial:
profissionais liberais, ou associados a currículos especializados, vinculados à
consultorias e assemelhados.
Este modelo de resposta às demandas de
qualificação e desenvolvimento
profissional vem funcionando muitíssimo
bem ao longo das últimas duas décadas e
meia.
No início, as estruturas de RH das
empresas tinham uma grande
dependência do conhecimento aportado
pelos chamados Consultores Externos,
depois, com o passar do tempo foram
descobrindo a sua própria capacidade de
gerar conhecimento e auto-aprendizado.
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5. logísticas – dificilmente se consegue tirar
um funcionário de nível operacional do seu
trabalho por muito tempo –, ou por
questões de eficácia, haja vista que nos
níveis operacionais, dada a natureza dos
conteúdos e dos objetivos de aprendizado,
o mesmo se dá realmente de forma mais
efetiva no próprio contexto do trabalho.
Como resposta a essa problemática,
propagaram-se as práticas de qualificação
e desenvolvimento profissional conhecidas
estratégia dos negócios e das empresas, como treinamentos on the job.
fortemente conectados à realidade do
mercado, em formatos de longa duração e
pautados nos conceitos então
relativamente recentes da andragogia.
Com estas estruturas se deu uma outra
etapa importante no avanço da
qualificação e do desenvolvimento
profissional.
No entanto, este modelo se mostrou
inviável para o atendimento das
demandas das funções de nível técnico
operacional.
Em parte por questões econômicas – as
ações de formação eram caras demais
para esse público –, noutra, por questões
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6. Treinamento On the Job
Nos treinamentos on the job, ou seja, identificar suas falhas e deficiências e
aqueles realizados no próprio local gerar suas soluções, sem que para isso
trabalho e durante o seu desempenho precise de socorro externo. Isso ocorre
diário, o líder imediato é quem principalmente quando o seu líder
desempenha o papel do instrutor, do assume o seu papel de formador.
promotor, do facilitador do aprendizado, Ao desenvolver esse modelo reforçam-se
portanto, é fundamental que detenha as as “bases da pirâmide” promovendo
competências para tal. assim uma postura mais participativa,
É bem verdade que nem todo bom líder é crítica e compromissada dos seus
um bom formador, principalmente integrantes. Mais do que simplesmente
quando se trata de liderança do nível “fazer”, os funcionários passam a
técnico operacional, mas isso não significa “pensar”.
que não possam ser desenvolvidos para Além disso, esse modelo constitui-se em
desempenharem minimamente este uma alternativa de excelente relação
papel. custo benefício, afinal os investimentos
Fato é que, a adoção de um modelo que concentram-se basicamente no
atribui aos líderes a responsabilidade de desenvolvimento e qualificação dos
pela formação e desenvolvimento de líderes, um público tradicionalmente mais
seus liderados reforça a capacidade de estável – menor taxa de Tunover – e em
auto-aprendizado que tem um organismo alguns casos também na formatação de
vivo e dinâmico com é uma equipe, e num conteúdos específicos, que serão por
nível mais amplo, um departamento, ou esses multiplicados.
mesmo, uma empresa. Diferente de um
objeto inanimado qualquer, uma equipe André Victória da Silva
tem por natureza a capacidade de per si Sócio Proprietário da Pollux
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7. Objetivos do Programa
 Promover e valorizar a prática da
formação e do desenvolvimento
pessoal e profissional, a partir da
atuação mais efetiva dos
profissionais de liderança;
 Fazer com que os participantes ao
final do programa sejam capazes de:
• Reconhecer e compreender a sua
implicação no processo de qualificação de
pessoal, e deste para o desenvolvimento e
sustentabilidade dos negócios;
• Reconhecer e compreender a sua
responsabilidade e implicação neste
processo;
• Identificar oportunidades de
desenvolvimento e qualificação em suas
equipes;
• Elaborar e aplicar ações de qualificação
eficazes.
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8. Conteúdo Programático
Os Serviços Treinamento “On the Job”
• Peculiaridades dos Serviços • Supervisão e apoio
• A Qualidade na Prestação dos Serviços • Erro x Acerto
• Feedback como ferramenta de
A Motivação para o Trabalho aprendizado
• As 10 dimensões do Feedback
Conceitos Introdutórios • Necessidade de Feedback
• Educação; Treinamento; Princípios do • Tipos de Feedback
Aprendizado e Didática
Montagens e aplicação de
O Aprendizado no Contexto programas
Profissional • Análise de cenário
• Aprendizado de adultos • Definição de objetivos
• Estilos de aprendizado • Montagem do programa
• Planejamento e estratégia de aplicação
O papel do Líder Formador
• Técnicas de Apresentação
As ações de Qualificação e • Roteiro da aplicação
• Avaliações
Desenvolvimento de Pessoal
• Quais os diferentes tipos Simulações
• Sua aplicabilidade
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9. Outras Informações
Metodologia
• Exposições dialogadas.
• Análise e debates de textos e cases.
• Atividades lúdicas.
• Aplicações de testes de auto-análise.
• Simulações
Carga Horária
O Seminário é realizado em 20 horas
divididas em três dias ininterruptos.
Destes, um dia é exclusivamente para
trabalhos práticos e simulações.
Instalações e Equipamentos
Sala com montagem em estilo subgrupos
Sonorização
Câmera de vídeo
Projetor LCD e telão
2 Flip chart e pincéis atômicos de diversas
cores
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10. O Consultor Responsável
André Victória da Silva
Ainda pela Academie Accor,
Profissional com 24 anos atuou como responsável pelo
de experiência de atendimento das demandas de
mercado. formação da Accor Services,
Atuou por treze anos na atual Edenred (Ticket
Indústria Hoteleira, sendo Restaurante, Ticket Alimentação
três anos como Gerente e outros) com destaque para a
de Alimentos e Bebidas, participação no processo de
três anos como Gerente implantação do Balanced Score
Operacional e sete, como Card naquela Divisão.
Gerente Geral de Hotéis Em março de 2010, decidiu
das categorias Upscale e iniciar a sua carreira como
Luxo.
Foi o responsável pela implantação da consultor independente, num primeiro
estrutura e serviços de suporte da momento trazendo para a região
Universidade Corporativa da Accor no Nordeste as soluções inovadoras da
Brasil, onde mais tarde assumiu a função Intervir, uma empresa do Rio de Janeiro
de consultor responsável pelo que atua no setor de educação e que
atendimento das demandas de formação tem em seu portfólio de clientes
da Accor Hospitality; papel que empresas como a Vale do Rio Doce, Vivo,
desempenhou por quase 5 anos. Oi, Lojas Americanas, IBMEC, Cyrela
Na ocasião, realizou a capacitação de Andrade Mendonça, UNIFACS, Estácio de
equipes operacionais e gerenciais, Sá e Escola Trevisan; e depois,
durante o processo de pré-abertura de
constituindo a Pollux – Treinamento e
mais de uma dezena de hotéis de
diferentes categorias (Econômica, Qualificação Profissional, que tem como
Midscale, Upscale e Luxo), em todo Brasil. foco prioritário o setor de Serviços.
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