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RAFAELA CARDOSO DOS SANTOS
PROCEDIMENTOS TÉCNICOS E HUMANIZADOS DO
PEDAGOGO EMPRESARIAL EM AÇÃO
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a
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na
Mari
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RIO DE JANEIRO
2007
_____________________________________________
Profª. Regina Maria Abdelnur
Universidade Veiga de Almeida
_____________________________________________
Profª. José Luiz Bello
Universidade Veiga de Almeida
_____________________________________________
Professora Márcia Lins
Universidade Veiga de Almeida
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado forças para não desistir,
sempre ter iluminado o caminho verdadeiro para poder trilhar, e me concedido
mais essa vitória.
Aos meus pais pelo apoio e pelo suporte que me deu condições para
continuar os meus estudos.
Ao meu tio Wilson Cardozo, que sem dúvida é uma pessoa de real
importância em minha vida, e que em uma determinada fase difícil de minha
família, nos ajudou tanto espiritualmente quanto financeiramente, podendo
assim concluir o meu 2º grau. A ele minha eterna gratidão.
A minha amiga e cunhada Fabiana pelas inúmeras vezes em que precisei
pude contar com a sua ajuda e compreensão.
Ao meu amado Daniel e a minha amadinha Daniela, por terem tido paciência
e acima de tudo compreensão e cooperação.
A minha querida irmã Danielle e a uma pessoa especial, Fernanda, que
todas as vezes que as solicitei não me negaram ajuda. Sem dúvida, elas foram
fundamentais na finalização desta pesquisa.
Não podia deixar de agradecer à minha chefe Thereza que contribuiu no
fechamento desta pesquisa, e por ter entendido as ausências em meu trabalho.
Muito obrigada.
E é claro a minha orientadora Regina que com todo seu carinho, sua
atenção e entendendo as minhas dificuldades, não permitiu que desistisse
deste projeto, tendo sempre sugestões e palavras de conforto. Meus sinceros
agradecimentos.
Amo vocês!!
“Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar a possibilidade para a
sua própria produção ou a sua construção”.
(Paulo Freire)
Resumo
Esta pesquisa tem por finalidade conceituar a Pedagogia Empresarial,
enfatizando o pedagogo em suas ações educativas, seus campos de atuação,
enfocando que a presença do Pedagogo Empresarial transforma, modifica,
renova todo o ambiente organizacional ou institucional, utilizando seus métodos
e recursos para inovar pessoas e desenvolvê-las para o cargo a ser ocupado.
E ainda discorremos sobre os domínios de conhecimentos na área pessoal e
vivências de ação humanizada na empresa.
Sumário
1 – INTRODUÇÃO
2 – PEDAGOGIA EMPRESARIAL
2.1 – Pedagogo Empresarial
2.2 – Competências técnica e humanizada
2.3 – Ação Educativa
3 – CAMPOS DE ATUAÇÃO
 Universidade Corporativa
 Seleção
 Treinamento
 Responsabilidade Social
 Liderança e formação de equipes
4 – DOMÍNIOS DE CONHECIMENTOS NA ÁREA PESSOAL –
HUMANIZAÇÃO Psicologia, Sociologia, Espiritualidade
5 – VIVÊNCIAS DE AÇÃO HUMANIZADA NA EMPRESA
6 – CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
1 – Introdução
A pedagogia deixou de ser apenas mais uma disciplina da área de
educação, entrou no mercado de maneira mais ampla, suprindo as
necessidades da sociedade e das empresas.
Nas empresas, os pedagogos atuam na área de Recursos Humanos, em
setores como: Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção,
Desenvolvimento Gerenciado.
O pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário
através de sua performance e acompanha o processo de avaliação de
desempenho desse profissional, sendo assim, a proximidade e o acesso a
todos os funcionários é constante, o que dá condição a esse profissional de
exercer um papel significativo no desenvolvimento dos empregados.
A competência humana é uma qualidade profissional indispensável para o
êxito no mercado de trabalho. É preciso humanizar a competência para que
saibamos lidar com o próximo, principalmente porque a formação humana é o
grande diferencial para o sucesso profissional.
2 – Pedagogia
Cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam
uma aprendizagem melhor e com apropriação de informações e
conhecimentos, tendo como base sempre a realização de idéias, se ocupando
basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e
atitudes diagnosticadas, indispensáveis à melhoria da produtividade. E, para
isso, implantar projetos, dentre eles: programa de qualificação, requalificação
profissional, produção e construção de conhecimento, estruturar o setor de
treinamento, desenvolver e adequar métodos de informação e da comunicação
para as práticas de treinamento (FERREIRA, apud RIBEIRO, 1985).
Segundo Santos (2004, p. 4) a pedagogia moderna visa preparar o
pedagogo para uma atuação junto às empresas de vários ramos: tem sido a
perspectiva de um novo e amplo campo de trabalho para pessoas que desejam
trilhar uma nova carreira empresarial, que não esteja ligada, diretamente, às
áreas administrativa e econômica. Visa a utilizar técnicas diferenciadas, que
são aplicadas de acordo com a necessidade do setor ou das pessoas em
análise.
Ainda conforme Santos (2004, p. 7), a pedagogia deixou de ser apenas
mais uma disciplina da área de educação, entrou no mercado profissional de
maneira mais ampla, suprindo as necessidades da sociedade e das empresas,
onde seleção, treinamento e contínuo aperfeiçoamento são a garantia da
produtividade, e requer atenção e profissionais adequados na preparação dos
profissionais da organização.
A realidade empresarial requer, hoje, um apoio específico de
profissionais que permitam uma garantia de resultados e soluções para os
problemas existentes com rapidez e eficiência.
2.1 – Pedagogo Empresarial
De acordo com Martins (2003), as funções desempenhadas pelo Pedagogo
dentro de uma companhia estão em constante movimento, já que são
influenciadas por diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a
competitividade e as exigências de mercado.
Nas empresas, esses profissionais atuam na área de Recursos Humanos,
em setores como: Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção,
Desenvolvimento Gerenciado. Eles não têm uma função específica de
Pedagogo. Embora se afirme que devido à sua formação, o seu forte seja
treinamento, eles atuam em várias frentes, como recrutamento, seleção e
contratação. De forma geral, é denominado de Analista de Recursos Humanos,
ou Consultor de Recursos Humanos, fazendo parte de um grupo, dentro de
Recursos Humanos, do qual fazem parte também, o Psicólogo e o
Administrador. Geralmente os Pedagogos são responsáveis pelo Programa de
Integração de novos funcionários, ou seja, eles têm a responsabilidade de
veicular, nos primeiros momentos do empregado novo na empresa, todas as
informações que precisam saber sobre a organização e sobre a atividade que
irá desenvolver.
O momento da integração é fundamental para a empresa porque é nesse
momento que, além de transmitirem informações sobre a instituição,
informações técnicas, burocráticas, passa-se à ideologia da organização, à
cultura, à missão, aos valores e às expectativas com relação ao trabalhador
que está entrando na Organização. Ou seja, o Pedagogo começa a exercer
poder e influência a partir do primeiro momento em que o trabalhador coloca os
pés na empresa, é ele que mostra “a cara” da empresa.
O Pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do
funcionário, através de sua performance, viabilizando cursos internos e
externos, técnicos ou comportamentais, palestras, cursos de idiomas e
acompanha o processo de avaliação de desempenho desse profissional.
Sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o
que dá condição a esse profissional de exercer um papel significativo no
desenvolvimento dos empregados.
De acordo com Lorenzo (2007), o Pedagogo não é mais só o profissional
que atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispõe de uma imensa área de
atuação, tais como: empresas de diversos setores, ONGS, editoras, sites,
consultorias especializadas em T&D e em todas as áreas que requeiram um
trabalho educativo. A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser
o mediador e o articulador de ações educacionais na administração de
informações dentro do processo contínuo de mudanças e de gestão do
conhecimento. Gerenciar processos de mudança exige novas posturas e novos
valores organizacionais, características fundamentais para empresas que
pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado.
Dessa forma, o profissional da educação atua na área de Recursos
Humanos direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da
empresa com o objetivo da melhoria de resultados coletivos, desenvolve
projetos educacionais, seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento e
capacitação, representa a empresa em negociações, convenções, simpósios,
realiza palestras, aporta novas tecnologias, pesquisa a utilização e a
implantação de novos processos, avalia desempenho e desenvolve projetos
para o treinamento dos funcionários.
O pedagogo empresarial pode focar seus conhecimentos em duas direções:
no funcionário ou no produto da empresa. No primeiro caso, trata-se da
atuação no departamento de Recursos Humanos (RH), realizando atividades
relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do trabalhador. O pedagogo é
o responsável pela criação de projetos educacionais que visam facilitar o
aprendizado dos funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para verificar quais
as necessidades de aprimoramento de cada um e qual método pedagógico é
mais adequado. A partir daí, trabalha em conjunto com outros profissionais de
RH na aplicação e coordenação desses projetos, explica a pedagoga Leslie
dos Santos, consultora de RH do Bank Boston.
Já no segundo caso, o pedagogo irá atuar em empresas que trabalham com
educação, como por exemplo: editoras, sites e organizações não-
governamentais (ONGs). “Uma das minhas funções dentro da editora é
apresentar o produto ou serviço da maneira mais atraente possível ao cliente,
que em geral são professores. Para isso, desenvolvo projetos pedagógicos e
estratégias de divulgação de livros, CDs, revistas, vídeos e DVDs”, explica
Cláudia Onofre, pedagoga responsável pelo departamento de divulgação da
Editora Paulus.
2.2 – Competências Técnicas e Humanizadas
Estudos como o de Market (apud GRECO, 2005) demonstram a
necessidade de desenvolver um conceito de qualificação profissional com base
na nova forma de organizar a produção, e também, os novos modelos
organizacionais parecem requerer que as experiências adquiridas na prática do
trabalho estejam subsidiadas de suporte educacional a fim de traduzir o
momento no qual o trabalhador despende sua força de trabalho em ganhos
individuais e que as equipes de trabalho inovem, troquem experiências e
interajam entre si, não apenas em uma perspectiva de execução, mas de
concepção do trabalho.
Um outro aspecto do trabalho que o pedagogo pode vir realizar na empresa
se refere à elaboração de programas instrucionais ou diretrizes didáticas. Nas
empresas podemos constatar que todas elas fazem um planejamento prévio
das etapas de treinamento contendo conteúdos, objetivos, técnicas (lê-se
metodologia) e avaliação, porém esse planejamento é realizado sem suporte
educacional, ainda que o objetivo seja a qualificação dos trabalhadores, que
por mais restrito que se entenda esse conceito, em geral, refere-se à aquisição
de conhecimentos do processo produtivo e desenvolvimento de capacidades
intelectuais e comportamentais no sujeito que aprende determinado conteúdo
(GRECO, 2005).
De acordo com Namo (apud SOUZA, 2006), o conceito de competência
apresenta-se associado à capacidade de as pessoas gerarem resultados para
a organização e à capacidade que a própria organização tem de garantir
mercados atuais e alcançar, mercados futuros.
No modelo de competências importam não somente saberes disciplinares
escolares ou técnico-profissionalizantes, mas a capacidade de mobilizá-los
para resolver problemas e enfrentar os imprevistos na situação de trabalho.
A qualificação profissional é importante, sendo necessário que os alunos
sejam orientados para que desenvolvam suas atividades de forma humana,
principalmente porque a formação humana é o grande diferencial para o
sucesso profissional.
A formação humana é atualmente um dos fatores primordiais em termos de
mercado porque permite ao profissional lidar de modo especial com as demais
pessoas. Os profissionais devem ser formados para atuar como diferencial no
mercado, para ter sucesso é preciso potencializar características. A
competência humana é uma qualidade profissional indispensável para o
sucesso no mercado de trabalho; é preciso humanizar a competência para que
saibamos lidar com as outras pessoas (CAMPANA, 2007).
Uma empresa se torna socialmente humanizada e lucrativa quando seu
compromisso de existência transcende os números. Quando tem suas metas
voltadas para uma expansão em grupo, fazendo diferença no espaço que
ocupa dentro e fora do mercado com produtos e atitudes que acrescentem ao
mundo mais dignidade de existência e sobrevivência que tragam benefícios
aos envolvidos no campo material, espiritual e humano.Valorizando suas
derrotas por transformá-las em vitórias e seguir em frente tendo certeza de que
sempre existirá algo para mudar, e que essa mudança nunca será feita sem o
mérito do aprendizado, do crescimento e da justiça. Existe sempre uma saída,
nós é que desistimos antes de encontrá-la. Não vivemos no labirinto, mas num
universo que ainda precisa ser mapeado (ROMÃO, 2005).
2.3 – Ação Educativa
De acordo com Chiavenato (2004), quando o funcionário possui um
elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar
adiante determinadas missões. Podem-se observar as competências básicas
no cotidiano de trabalho ou em situações de testes. O importante é adquirir e
agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do
negócio da empresa, sob pena de investir em treinamento sem retorno para as
necessidades reais da organização.
A atuação do Pedagogo Empresarial, por se tratar de uma área
educativa, pode ser, segundo Monteiro (apud SOUZA, 2006), resumida em três
competências básicas: planejar a aprendizagem, facilitar a aprendizagem e
avaliar a aprendizagem, devidamente desenvolvidas a seguir:
Planejar a aprendizagem:
 Mantém-se atualizado e em sintonia com as tendências didáticas
pedagógicas;
 Estabelece objetivos realistas e precisos;
 Correlaciona conteúdos às necessidades e à realidade;
 Organiza seqüencialmente os conteúdos às necessidades e à realidade;
 Propõe ações coerentes aos objetivos e aos conteúdos;
 Determina recursos adequados às atividades propostas;
 Define estratégias de avaliação;
 Registra esquematicamente sua proposta educativa, abrindo espaço
para ajustes.
Facilitar a aprendizagem:
 Mantém o foco de sua ação no colaborador (em suas características e
necessidades) e na aprendizagem;
 Observa as ações dos colaboradores;
 Identifica as melhores ações para viabilizar a aprendizagem;
 Estimula o trabalho independente dos colaboradores e valoriza
iniciativas;
 Conduz o processo estimulando a auto-aprendizagem;
 Parte de situações-problema que sejam concretas, visando à facilitação
da aprendizagem;
 Usa situações do cotidiano do grupo para possibilitar a (re) construção
do conhecimento;
 Associa teoria e prática;
 Cria estratégias da ação adequada ao assunto, às características e aos
interesses dos colaboradores;
 Fornece informações práticas;
 Discute soluções apresentadas pelos colaboradores;
 Revê suas ações;
 Orienta na elaboração de análise e sínteses;
 Observa e analisa criticamente resultados em todas as etapas do
processo;
 Comunica-se e interage com os alunos, objetivando a efetiva construção
do conhecimento;
 Fala com desenvoltura e clareza;
 Ouve com atenção;
 Age como mediador nas discussões, exercendo liderança nos
momentos de impasse e/ou dispersão;
 Mantém o foco de atenção no tema;
 Estimula a interação entre todos os participantes do processo educativo;
 Estimula o pensamento crítico, a argumentação coerente e a tomada de
decisão em grupos;
 Explora adequadamente materiais didáticos e recursos audiovisuais
(quadro-de-giz, retroprojetor, videocassete, aparelho de som, computador etc.);
 Seleciona o(s) recurso(s) audiovisual(is) de acordo com a atividade a ser
desenvolvida.
Avaliar a aprendizagem:
 Estabelece, cooperativamente com os colaboradores, critérios para
avaliação da aprendizagem;
 Observa atentamente as ações dos alunos;
 Avalia a aprendizagem dos colaboradores de forma constante e variada,
sempre sob o enfoque diagnóstico;
 Compara os resultados com os objetivos definidos;
 Analisa os resultados com os colaboradores;
 Propõem alternativas para viabilizar a aprendizagem;
 Cria condições para a auto-avaliação de todos os envolvidos no
processo ensino-aprendizagem.
3 – Campos de atuação
Apresentamos a seguir discriminadas as oportunidades de campo de
atuação:
 Universidade Corporativa
As UC´s têm-se revelado um sistema muito eficaz de concepção, de
desenvolvimento e de implementação de educação voltada para a
competitividade e o alinhamento de cultura e valores.
Conforme Fonseca (apud SOUZA, 2006), as Universidades Corporativas,
se tornaram o agente principal da gestão do conhecimento e das conseqüentes
transformações nas organizações, nos dias atuais e futuros, despertam
interesses nas empresas preocupadas com a competitividade, o
desenvolvimento sustentável e a responsabilidade social.
Segundo Éboli (apud LORENZO, 2004), as UC´s vieram para somar às
Universidades de Ensino Convencional, que possuem o caráter de formação
individual acadêmica e generalizada do cidadão.
Ainda de acordo com Fonseca (apud SOUZA, 2006), no Brasil, na maior
parte das empresas que possuem algum tipo de atuação na área da educação
corporativa são de grande porte. Os profissionais da área de Recursos
Humanos têm o desafio de estimular o surgimento ou a discussão da educação
corporativa em empresas de pequeno e grande porte e estimular o surgimento
das UC´s, cujo foco do ensino é direcionado para a estratégia empresarial e do
negócio. As UC´s possuem a prioridade de aumentar a competitividade da
empresa, através da preparação de seus lideres e treinamento dos seus
liderados, disseminando suas crenças e seus valores com a otimização da sua
comunicação.
Conforme Ferraz (apud SOUZA, 2006), nas UC´s os pedagogos são
responsáveis pela avaliação de cursos, profissionais e programas de
faculdades no estabelecimento de parcerias. O pedagogo escolhe entre opções
disponíveis aquela que melhor atende às necessidades da empresa. Às vezes,
é necessário adaptar o currículo do curso e isso também é feito pelo pedagogo,
em conjunto com outros profissionais.
A Universidade Corporativa possui a missão de promover o
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, disponibilizando
ferramentas que estimulem a atingir a plenitude de seu potencial, com
conseqüente melhoria do desempenho do negócio.
Além dos cursos realizados dentro da empresa, os funcionários podem
participar de programas on-line, que contam com a orientação de pedagogos.
As empresas já estão oferecendo a opção de cursos via Internet a seus
empregados. Essa é uma tendência e as companhias que seguirem este
caminho, na certa, alcançarão o sucesso. Mesmo que ainda precisemos evoluir
intensamente nessa área, é preciso refletir que a educação corporativa precisa
ser naturalmente fundamentada, e que através da educação nós criamos
pessoas melhores, uma empresa melhor, com impressões imediatas.
 Seleção de Pessoal
De acordo com Chiavenato (2004), a tarefa básica da seleção é a de
escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores
probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. O objetivo
básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização.
Em geral, a seleção visa dois problemas básicos:
a) Adequação do homem ao cargo.
b) Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições
individuais para aprender e trabalhar, certamente a seleção de pessoal poderia
ser dispensada. Contudo, a variabilidade humana é enorme, as diferenças
individuais tanto no plano físico como no plano psicológico, levam as pessoas a
se comportarem diferentemente, a perceberem situações de maneira diferente
e a terem desempenhos diferentes nas organizações.
Os instrumentos mais utilizados para a seleção são:
* Entrevistas: o candidato que se sai mal na entrevista em geral é cortado
da seleção, independentemente de sua experiência, dos resultados nos testes
ou de suas cartas de recomendação. Por outro lado, muito freqüentemente, a
pessoa mais tarimbada nas técnicas de busca de emprego, em especial nas
entrevistas, acaba sendo contratada, ainda que ela possa não ser a mais
adequada para a posição entre os candidatos.
As evidências revelam que as entrevistas são mais indicadas para avaliar a
inteligência, o nível de motivação e habilidades interpessoais dos candidatos.
Quando essas qualidades estão relacionadas ao desempenho no trabalho, a
validade da entrevista como instrumento de seleção é maior.
* Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: conforme
Chiavenato (2004, p. 198), são para avaliar objetivamente os conhecimentos e
habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram
medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo,
ou o grau de capacidade ou habilidades para certas tarefas. Há uma variedade
de provas de conhecimento ou de capacidade, razão pela qual costumamos
classificá-las quanto à maneira, quanto à área abordada e quanto à forma.
* Testes psicológicos: o teste é geralmente utilizado para servir de base
para melhor conhecer as pessoas nas decisões de empregos, de orientação
profissional, de diagnóstico de personalidade etc.
O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os
padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas
e, assim, enquadrado em percentis. Os testes psicológicos focalizam
principalmente as aptidões, procurando a determinação de quanto elas existem
em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento
em determinadas formas de trabalho.
* Testes de personalidade: os testes de personalidade servem para analisar
os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter ou
pelo temperamento. Um traço de personalidade é uma característica marcante
da pessoa e que é capaz de distingui-las das demais.
Os testes de avaliação psicológicos são aplicados sob a responsabilidade e
diagnose do profissional credenciado pela psicologia, de acordo com a
legislação brasileira.
* Técnicas de simulação: procuram passar do tratamento individual e
isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de
execução para ação social.
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de
grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na
teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais
característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em
interação com outra ou outras pessoas. Age no aqui e agora como em seu
cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de
comportamento.
 Treinamento
Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam
freqüentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico,
profissionalizando-se, assim, diante das circunstâncias empresariais e de seu
projeto de vida. Isso só será possível com a utilização cada vez mais freqüente
das chamadas técnicas ou práticas interativas de treinamento. É por meio
delas que o “treinamento” pode desenvolver suas racionalidades para legitimar
e reelaborar sua prática (MALVEZZI, apud Nogueira, 2005).
De acordo com Chiavenato (2004, p. 402), treinamento é o processo
educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada
através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e
competências em função de objetivos definidos.
Segundo Chiavenato (2004, p. 405), o treinamento envolve um processo de
quatro etapas:
1 – Levantamento das Necessidades de Treinamento (diagnóstico).
Conforme Guarany (apud SOUZA, 2006) obtém-se o diagnóstico através do
LNT:
* Quem deve ser treinado?
* O que deve ser aprendido?
Comparam-se as exigências do cargo (tarefa e atribuições) com o
desempenho do funcionário.
Existem alguns indicadores de necessidades de treinamento, esses
indicadores servem para apontar eventos que provocarão futuras necessidades
de treinamento (indicadores a priori) ou problemas decorrentes de
necessidades de treinamento já existentes (indicadores a posteriori).
2 – Programação de treinamento para atender às necessidades:
O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as
seguintes informações para que se possa traçar a programação de
treinamento:
* O que deve ser ensinado?
* Quem deve aprender?
* Quando deve ser ensinado?
* Onde deve ser ensinado?
* Como se deve ensinar?
* Quem deve ensinar?
3 – Execução do treinamento:
Segundo Guarany (apud SOUZA, 2006), a execução é a aplicação prática
daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de
aprendizagem detectadas na organização.
4 – Avaliação dos resultados:
A avaliação deve considerar dois aspectos:
* Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no
comportamento dos empregados.
* Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o
alcance das metas da empresa.
Assim o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da
empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis
de obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela
organização.
 Responsabilidade Social
De acordo com Chiavenato (2004, p.483), responsabilidade social significa
a atração responsável socialmente de seus membros, as atividades de
beneficência e os compromissos da organização com a sociedade em geral e
de forma mais intensa com aqueles grupos ou parte da sociedade com a qual
está mais em contato. A responsabilidade social está voltada para a atitude e
comportamento da organização em face das exigências sociais da sociedade
em conseqüência das suas atividades.
A responsabilidade social da organização se dá quando cumpridas as
prescrições de leis e de contratos, constituindo uma resposta da organização
às necessidades da sociedade, isto é, internalizando o que é bom para a
sociedade e respondendo ao que a sociedade espera da organização.
 Liderança e formação de equipe
*Categorização de Liderança
De acordo com Nieradka (2007), a liderança é tanto uma ciência como uma
arte, e tem características pessoais de cada líder em particular: não é possível
liderar de maneira competente baseando-se unicamente no carisma ou na
personalidade do líder, tampouco é possível liderar um grupo sem levar em
conta as pessoas como seres individuais. Dentro de uma equipe, um líder deve
ser capaz de combinar suas características pessoais e também suas ambições
com as da equipe, possuir mente aberta, capaz de comunicar claramente suas
idéias, ser capaz de entender os outros, saber ouvi-los e manter-se aberto a
novas idéias.
Através de atitudes, comportamentos e ações, no dia-a-dia é que o líder
passa os valores da empresa à equipe, fazendo com que todos canalizem suas
competências e habilidades para a consecução dos objetivos da empresa.
Como uma equipe dentro de uma empresa é composta por pessoas, cada
uma com sua individualidade, seus valores, seus conhecimentos, seus anseios,
suas aspirações, sentimentos, esperanças e necessidades com competências
e habilidades diferenciadas, o líder deve desenvolver a capacidade de
reconhecer as diferenças individuais dos membros que compõem a equipe,
bem como estabelecer os fatores comuns a esses membros para que possa
potencializar os valores e capacidades comuns, de interesse para o melhor
desempenho da equipe, e manifestar considerações pelos seus colaboradores,
demonstrando respeito às suas diferenças; valorizando-os quando leva cada
um dos componentes da equipe a colocar grande parte das especiais
competências e habilidades como complemento às competências e habilidades
de outros componentes.
O verdadeiro líder de uma equipe deve compartilhar a liderança com outros
membros da equipe, inclusive estimulando este compartilhamento, pois, assim,
estará elevando a auto-estima e a satisfação pessoal daqueles que assumem
compromissos com a equipe em situações específicas, bem como fará
aumentar a busca de aperfeiçoamento e de novos conhecimentos e
competências.
O líder deve estar atento às necessidades de seus liderados, quer seja no
campo pessoal, quer seja no desempenho profissional. Deve estar
constantemente empenhado na melhoria das relações interpessoais do grupo,
no crescimento individual de cada componente desse grupo, na aquisição de
novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas competências, no
autoconhecimento e na aceitação do outro como um indivíduo especial. O
feedback é a ferramenta ideal para alcançar esses objetivos.
Segundo Ribeiro (2006, p. 4), liderança é 90% conhecimento de pessoas e
10% conhecimento do produto.
Você pode ter grandes habilidades com as pessoas e não ser um bom líder,
mas você não será um bom líder sem essas habilidades. Um líder que não
entende as pessoas que lidera, nem elas nem ele alcançarão seu melhor
potencial. Líderes de sucesso são capazes de descobrir as necessidades de
seu grupo e tomar uma atitude para supri-las.
De acordo com Ribeiro (2006, p. 4), apresentamos uma lista das
necessidades mais comuns das pessoas e como satisfazê-las:
1 – As pessoas gostam de se sentir especiais... dê-lhes ELOGIO. O melhor
elogio que alguém pode receber é aquele dado pelo seu líder. Dedique um
tempo observando o trabalho dos outros e não hesite em dizer quando eles
fizerem um bom trabalho. Seja generoso e sincero nos seus elogios.
2 – As pessoas buscam um futuro melhor... dê-lhes ESPERANÇA. Quando
sua equipe tiver dificuldades em ver a luz no fim do túnel, lembre-os do
propósito do trabalho e ajude-os a enxergar o trabalho realizado. Quando as
pessoas têm esperança, trabalham melhor para ver a tarefa completa.
3 – As pessoas precisam ser entendidas... dê-lhes OUVIDO. Não julgue o
que as pessoas querem dizer antes que elas digam. Dedique tempo para
entender o ponto de vista delas e ouvir suas sugestões. É a melhor forma de
saber se você está se ouvindo e abrir a porta para idéias de inovação e
melhoria.
4 – As pessoas têm falta de sentido na vida... dê-lhes DIREÇÃO. Parte do
seu trabalho como líder é ajudar as pessoas a perceber o que elas mais amam
e ajudá-las a ir atrás. Mesmo que algumas vezes isso implique numa troca de
função dentro da empresa ou mesmo permitir que aproveite uma outra
oportunidade. Você vai perceber que eficácia é o resultado de cercar-se de
pessoas que amam o que fazem, e deixar ir aquelas que não gostam do seu
trabalho. Utilize seu melhor tempo desenvolvendo e dirigindo as pessoas que
são apaixonadas pelo trabalho que a empresa realiza.
*Categorização de Equipes
A obtenção de bons resultados está diretamente relacionada ao
desempenho das equipes. Afinal, as empresas são formadas por pessoas que
convivem diariamente e precisam ter objetivos compartilhados, caso contrário o
sucesso do negócio está comprometido.
Segundo Robbins (apud SOUZA, 2006), podemos encontrar as formas mais
comuns de equipes.
Equipes de Solução de Problemas onde os membros trocam idéias ou
oferecem sugestões sobre os processos e os métodos de trabalho que podem
ser melhorados.
Equipes de Trabalho Autogerenciadas que são colaboradores que realizam
trabalhos interdependentes e muitas vezes assumem responsabilidades de
antigos superiores: planejar cronograma, delegar tarefas, controlar o
andamento das atividades, tomar decisões e implementar ações e ainda
escolher e avaliar o desempenho dos seus membros.
Equipes Multifuncionais que são colaboradores do mesmo nível hierárquico,
mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa.
Denominadas também de Força-Tarefa, sendo uma equipe multifuncional
temporária, ou Comitês – membros de diversas linhas departamentais.
Por fim as Equipes Virtuais que usam a tecnologia da informática para
juntar fisicamente seus membros para que possam atingir seus objetivos
comuns. Estas equipes podem fazer tudo os que as outras fazem. Compartilhar
informações, tomar decisões, realizar tarefas sendo que via on-line.
O líder assume, na equipe de trabalho, um papel fundamental,
especialmente quando manifesta a priorização do elemento humano,
contribuindo de forma efetiva e permanente, para o crescimento dos
componentes da equipe e a busca, de forma coerente e coletiva, do alcance
dos objetivos da organização. A liderança se manifesta e se consolida nas
relações interpessoais no ambiente de trabalho.
4 – Domínios de conhecimentos na área pessoal – Humanização,
Psicologia, sociologia, espiritualidade.
Segundo Boff (2003, p. 123), a relação do ser humano sobre instrumento se
tornou uma relação do instrumento sobre o ser humano (crise do processo
industrialista). Criado para substituir o escravo, o instrumento tecnológico
acabou por escravizar o ser humano ao visar à produção em massa. Fez surgir
uma sociedade de aparatos, mas sem alma. A produção industrial vigente não
combina com a fantasia e a criatividade dos trabalhadores. Deles só quer
utilizar a força de trabalho, muscular ou intelectual. Quando incentiva a
criatividade, é em vista da qualidade total do produto que beneficia mais a
empresa do que o trabalhador.
Entretanto, constitui um sinal dos tempos o fato de muitos empresários
tomarem consciência desta distorção e se confrontarem diretamente com a
desumanização da sociedade industrial. Muitos começam a colocar na agenda
da empresa a discussão sobre o novo paradigma da re-ligação, a
subjetividade, a espiritualidade e as relações de cooperação e de sinergia entre
todos, empresários e trabalhadores.
O que se entende por convivialidade? Entende-se a capacidade de fazer
conviver as dimensões de produção e de cuidado, de efetividade e de
compaixão; a modelagem cuidadosa de tudo o que produzimos, usando a
criatividade, a liberdade e a fantasia; a aptidão para manter o equilíbrio
multidimensional entre a sociedade e a natureza, reforçando o sentido de
mútua pertença.
A convivialidade visa a combinar o valor técnico da produção material com o
valor ético da produção social e espiritual. Depois de termos elaborado a
economia dos bens materiais, importa desenvolver, urgentemente, a economia
das qualidades humanas. O grande capital, infinito e inesgotável, não é
porventura o ser humano?
Os valores humanos da sensibilidade, do cuidado, da convivialidade e da
veneração podem impor limites à voracidade do poder-dominação e à
produção-exploração.
Convivialidade se entende como uma derradeira resposta à crise ecológica,
produzida pelo processo industrialista dos últimos quatro séculos. O processo
irresponsável de depredação do ambiente pode provocar uma dramática
devastação do sistema-Terra e de todas as organizações que o gerenciam.
Esse cenário não é de forma nenhuma improvável. Ele ocorreu antes, com
a derrocada da bolsa de Wall Street em 1929. Naquela ocasião era apenas
uma crise parcial do sistema capitalista. Agora se trata de uma crise do sistema
global. Num contexto de ruptura generalizada, a primeira reação do sistema
imperante será certamente aumentar o controle planetário e usar violência
massiva para garantir a manutenção do processo produtivo e do sistema
financeiro. Tal diligência, em vez de aliviar a crise, a radicalizará das políticas
de integração das vítimas dentro da única sociedade mundial.
O primeiro parágrafo do novo pacto social entre os povos sobreviventes
definirá o estabelecimento sagrado da auto-limitação e a obrigação de viver
sob a justa medida, no cuidado para com a herança atender às necessidades
que recebemos do universo, na ternura essencial para com os humanos e no
respeito pelos outros seres da criação. A produção será convivial, pois
garantirá o suficiente para atender as necessidades humanas e o adequado
para realizar projetos solidários. O ser humano terá aprendido a usar os
instrumentos tecnológicos como meios e não como fins; terá aprendido a con-
viver com todas as coisas como seus irmãos e irmãs, sabendo tratá-las com
reverência e respeito.
Atualmente quase todas as sociedades estão enfermas.Produzem má
qualidade de vida para todos, seres humanos e demais seres da natureza. E,
não podia ser diferente, pois estão assentadas sobre o modo de ser do
trabalho entendido como dominação e exploração da natureza e da força do
trabalhador.
Não se trata somente de impor “Limites ao Crescimento” (título da primeira
solução apresentada em 1972 pelo Clube de Roma) mas de mudar o tipo de
desenvolvimento. Diz-se que o novo desenvolvimento deve ser sustentável.
Dever-se-ia falar de sociedade sustentável ou de um planeta sustentável
como pré-condições indispensáveis para um desenvolvimento verdadeiramente
integral.
Sustentável é a sociedade ou o planeta que produz o suficiente para si e
para os seres dos ecossistemas onde ela se situa; que toma da natureza
somente o que ela pode repor; que mostra um sentido de solidariedade
generacional, ao preservar para as sociedades futuras os recursos naturais de
que elas precisarão. Na prática a sociedade deve mostrar-se capaz de assumir
novos hábitos e de projetar um tipo de desenvolvimento que cultive o cuidado
com os equilíbrios ecológicos e funcione dentro dos limites impostos pela
natureza. Não significa voltar ao passado, mas oferecer um novo enfoque para
o futuro comum. Não se trata simplesmente de não consumir, mas de consumir
responsavelmente.
O móvel deste tipo de desenvolvimento não está na mercadoria, nem no
mercado, nem no estado, nem no setor privado, nem na produção de riqueza,
mas na pessoa humana, na comunidade e nos demais seres vivos que
partilham com ela a aventura terrenal.
Numa conhecida declaração sobre o Direito dos Povos ao
Desenvolvimento, de 18 de outubro de 1993, declarou a Comissão dos Direitos
Humanos da ONU:
O desenvolvimento é um processo econômico, social,
cultural e político abrangente, que visa o constante
melhoramento do bem-estar de toda a população e de cada
pessoa, na base de sua participação ativa, livre e significativa e
na justa distribuição dos benefícios resultantes dele.
Nós acrescentaríamos ainda, no sentido da integralidade, a dimensão
psicológica e espiritual do ser humano.
Dito em termos simples, o desenvolvimento social visa melhorar a qualidade
da vida humana enquanto humana. Isso implica em valores universais como
vida saudável e longa, educação, participação política, democracia social e
participativa e não apenas representativa garantia de respeito aos direitos
humanos e de proteção contra a violência, condições para uma adequada
expressão simbólica e espiritual.Tais valores somente se alcançam se há um
cuidado na construção coletiva do social, se há convivialidade entre as
diferenças, cordialidade nas relações sociais, compaixão com todos aqueles
que sofrem ou se sentem à margem, criando estratégias de compensação e de
integração.
Conforme Boff (2003, p. 161), há os que têm cuidado em demasia. É a sua
exacerbação. A pessoa se torna obsessiva por se preocupar demasiadamente
em cuidar de tudo e de todos.
Tanto cuidado acaba por tirar a espontaneidade das pessoas que se
sentem continuamente embaraçadas e roubadas em sua energia de fazer sua
experiência do cuidado essencial, entre acertos e erros.
Há os que colocam em tudo tanto cuidado que nunca chegam a concluir o
que iniciaram. Perdem oportunidades únicas, negócios vantajosos e chances
de crescimento.
Há os que têm cuidado de menos. São os descuidados e displicentes.
Normalmente não conseguem ser inteiros no que fazem. Seja porque perderam
o seu centro assumindo coisas demais, seja porque não colocaram todo o
empenho no que fazem. As coisas aparecem mal feitas, largadas,
desordenadas, confusas, caóticas; numa palavra, descuidadas. A pessoa fica
impaciente e perde a calma e a serenidade.
Refletíamos que o cuidado surge quando se encontra a justa medida. Este
é o caminho do meio entre o modo-de-ser do trabalho como exploração e o
modo-de-ser do cuidado como plasmação. Por isso o cuidado não convive nem
com o excesso nem com a carência. Ele é o ponto ideal de equilíbrio entre um
e outro.
Tarefa humana é construir esse equilíbrio com autocontrole e moderação.
5- Vivências de ação Humanizada na empresa.
A empresa H. Stern Com. Ind. S/A está acompanhando o desenvolvimento
do mercado, está investindo na liderança e no trabalho com motivação. Hoje o
mercado já percebeu que de nada adiantam a tecnologia e a robotização, o
mais importante nas empresas são as pessoas que estão por trás dos passos
de industrialização, de comercialização, de planejamento. A empresa está
investindo alto em capacitação e reconhecimento de pessoal, está colocando o
treinamento em primeiro lugar e, com isso, está crescendo também.
Além de funcionários e profissionais bem–sucedidos, as empresas estão
buscando empregados realizados, para isso estão reconhecendo as
habilidades e a capacidade de cada um, tentando direcioná-los na função
correta.
A H. Stern está se enquadrando nesse perfil de empresa, desde o
treinamento da área de vendas até a busca pelos líderes certos. A empresa
está dando oportunidades, está investindo na liderança. O líder é a peça
fundamental de cada equipe (ORNELLAS, 2006).
O programa de Desenvolvimento de Lideranças foi uma das ações geradas
como resultado de uma pesquisa de Clima Organizacional realizada na H.
Stern em 2004, onde foi verificado que as lideranças da empresa possuíam um
perfil muito heterogêneo necessitando, então, de um desenvolvimento de forma
a equalizar sua atuação.
Na empresa H. Stern há uma conscientização, planejamento e treinamento
de desenvolver o poder da liderança, dando atenção especial à gestão de
pessoas.
O líder na empresa H. Stern é um facilitador entre a empresa e os
colaboradores, que pratica estes conceitos de um líder exemplar no seu dia-a-
dia, pois afinal o líder é o exemplo. Mas o líder na empresa H. Stern nada teria
em prática se primeiro a empresa não descobrisse o talento de cada líder
colaborador e se estes conceitos não fossem reciclados constantemente em
workshops, palestras, integrações entre líderes da empresa, entre líderes e
colaboradores. Muitos destes workshops fizeram com que todos os
colaboradores tivessem consciência da missão, visão, valores da empresa, que
tornou um facilitador para a contribuição de cada um da equipe.
Nestes últimos tempos, os líderes da empresa H. Stern estão mais atentos
e valorizando a empresa e a sua equipe de colaboradores, pois com mais
incentivo recebido, mais incentivo para dar.
Não podemos esquecer que a liderança é um comportamento diário com
relacionamento humano constante.
Não basta ter líderes, se não há liderados, o relacionamento é de mão
dupla. E para o relacionamento dar certo, deve haver muita comunicação,
diálogo entre as partes para o líder ser um facilitador.
Na H. Stern o foco maior é a gestão de pessoas como vem sendo estudado
em vários livros conceituados no assunto. O maior patrimônio da empresa é o
ser humano e para isso a empresa H. Stern conscientizou seus líderes a
valorizar e saber comunicar e relacionar com seus colaboradores (SHIOTA,
2006).
Cada pessoa tem seu sonho e é importante que o líder
saiba qual é a expectativa de cada funcionário de sua equipe.
Ele precisa saber ouvir, entender de gente e não somente de
números e metas. O Programa de Desenvolvimento de
Lideranças oferecido pela H. Stern, tem nos dado ferramentas
para passarmos isto adiante, para nossos funcionários
(MOREIRA, 2007).
Nada mais oportuno e de real significado apresentar como fechamento
desta pesquisa o pensamento de Thereza Cristina Augusto Moreira que atua
na área de Planejamento e Controle de Produção (PCP).
A vivência é o uso da teoria que pensou e imaginou a prática.
6 – Conclusão
Cabe à pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam
uma melhor aprendizagem, apropriação de informações e conhecimentos,
tendo como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das
pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho
profissional quanto pessoal.
Podemos concluir que o pedagogo empresarial precisa de uma formação
filosófica, humanística e técnica sólidas. Ele sabe que o foco do seu trabalho
deve estar direcionado para as partes descritas, empregadores e empregados;
ele ainda interage com todos os níveis hierárquicos, promovendo ações de
reciprocidade, de trocas mútuas, através de suas ações de humanização.
O pedagogo empresarial tem a capacidade e conhecimentos necessários
para identificar, selecionar e desenvolver pessoas para o âmbito empresarial.
Este profissional possui competências para trabalhar com Recursos Humanos
chegando até a estar frente numa empresa, na liderança e na execução de
projetos.
O maior patrimônio da empresa é o ser humano, por este motivo o foco
maior é a gestão de pessoas. Nestes últimos tempos os líderes estão mais
atentos e valorizando mais os seus colaboradores e a empresa.
Não podemos esquecer que liderança é um comportamento diário com
relacionamento humano constante. E para o relacionamento dar certo, deve
haver muita comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um
facilitador.
Com tudo devemos dar ênfase para o desenvolvimento da sociedade
sustentável que produz o suficiente para si e para os seres dos ecossistemas
onde ela se situa, que toma da natureza somente o que ela pode repor; que
mostra um sentido de solidariedade generacional, ao preservar para as
sociedades futuras os recursos naturais de que elas precisarão. Não significa
voltar ao passado, mas oferecer um novo enfoque para o futuro comum. Não
se trata de não consumir, mas de consumir responsavelmente.
Devemos ter cuidado, mas é necessário atingir o equilíbrio, pois ele é o
ponto ideal. Existe o cuidado em excesso, que tira a espontaneidade das
pessoas que acabam perdendo oportunidades únicas, negócios vantajosos e
chances de crescimento; e a carência de cuidados, onde a pessoa fica
impaciente, perde a calma e a serenidade e normalmente não consegue ser
inteiro no que faz, são descuidados e displicentes.
Nossa tarefa quanto ser humano é construir o equilíbrio com autocontrole e
moderação para alcançar a justa medida; o cuidado.
Um líder que não tem estes comprometimentos, que não entende as
pessoas que lidera, nem elas nem ele alcançarão seu melhor potencial, pois
umas das mais comuns necessidades das pessoas são: esperança e direção.
Referências
BOFF, Leonardo. Saber cuidar. 9. ed., Petrópolis: Vozes, 2003.
CAMPANA, Renata. Competência Humanizada.Disponível em:
<http://www.rondoniaovivo.com>. Acesso em: 17 jul. 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – o capital humano das
organizações. 8 ed., São Paulo: Atlas, 2004.
GRECO, Myrian Glória. O Pedegogo Empresarial. Monografia. Rio de
Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2005.
LORENZO, Francine de. Aprendendo a Aprender. Revista Vencer. Disponível
em: <http://www.vencer.com.br/materia>. Acesso em: 23 mar. 2007.
MARTINS, Claudia. Fundamentos de Administração I. Apostila do Curso de
Pedagogia Empresarial. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2004.
MOREIRA, Thereza Cristina Augusto. Comunicação Pessoal. Rio de Janeiro:
H. Stern, 2007.
NIERADKA, Néli. A arte de liderar. Artigo do Programa de Desenvolvimento
de Liderança. Foz do Iguaçu: H. Stern, 2007.
NOGUEIRA, Rodrigo dos Santos. A importância do pedagogo na empresa.
Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2005.
ORNELLAS, Flávia da Costa. Liderança: prós, contras, dificuldades e
benefícios. Artigo do Programa de Desenvolvimento de Liderança. Rio de
Janeiro: H. Stern, 2006.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: atuação do
pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wac, 2003.
RIBEIRO, Ricardo. Liderança. Apostila do Curso de Pedagogia Empresarial.
Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2006.
ROMÃO, César. Empresa Socialmente Humanizada.Disponível em:
<http://www.cesarromao.com.br>. Acesso em: 17 jul. 2007.
SHIOTA, Cristina. Liderança na empresa H. Stern. Artigo do Programa de
Desenvolvimento de Liderança. São Paulo: H. Stern, 2006.
SOUZA, Adriana de Melo. O Pedagogo Empresarial em Ação de
Humanização. Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida,
2006.
SOUZA, Sarita Hassem Dam de. Pedagogo Empresarial e seu Campo de
Atuação. Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2006.
Para referência desta página:
SANTOS, Rafaela Cardoso dos. Procedimentos técnicos e humanizados do
Pedagogo Empresarial em ação. Rio de Janeiro, 2007. Monografia (Graduação
em Pedagogia Empresarial). Universidade Veiga de Almeida, 2007. Pedagogia
em Foco. Disponível em: <http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp06.htm>.
Acesso em: dia mês ano.
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  • 1. RAFAELA CARDOSO DOS SANTOS PROCEDIMENTOS TÉCNICOS E HUMANIZADOS DO PEDAGOGO EMPRESARIAL EM AÇÃO Mon ograf ia apre sent ada à Univ ersid ade Veig a de Alme ida para concl usão do Curs o Peda gogi a – Habil itaçã o Peda gogi a Empr esari al, tend o com o
  • 2. profe ssor a orien tador a Regi na Mari a Pires Abde lnur. RIO DE JANEIRO 2007 _____________________________________________ Profª. Regina Maria Abdelnur Universidade Veiga de Almeida _____________________________________________ Profª. José Luiz Bello Universidade Veiga de Almeida _____________________________________________ Professora Márcia Lins Universidade Veiga de Almeida
  • 3. AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado forças para não desistir, sempre ter iluminado o caminho verdadeiro para poder trilhar, e me concedido mais essa vitória. Aos meus pais pelo apoio e pelo suporte que me deu condições para continuar os meus estudos. Ao meu tio Wilson Cardozo, que sem dúvida é uma pessoa de real importância em minha vida, e que em uma determinada fase difícil de minha família, nos ajudou tanto espiritualmente quanto financeiramente, podendo assim concluir o meu 2º grau. A ele minha eterna gratidão. A minha amiga e cunhada Fabiana pelas inúmeras vezes em que precisei pude contar com a sua ajuda e compreensão. Ao meu amado Daniel e a minha amadinha Daniela, por terem tido paciência e acima de tudo compreensão e cooperação. A minha querida irmã Danielle e a uma pessoa especial, Fernanda, que todas as vezes que as solicitei não me negaram ajuda. Sem dúvida, elas foram fundamentais na finalização desta pesquisa. Não podia deixar de agradecer à minha chefe Thereza que contribuiu no fechamento desta pesquisa, e por ter entendido as ausências em meu trabalho. Muito obrigada. E é claro a minha orientadora Regina que com todo seu carinho, sua atenção e entendendo as minhas dificuldades, não permitiu que desistisse deste projeto, tendo sempre sugestões e palavras de conforto. Meus sinceros agradecimentos. Amo vocês!!
  • 4. “Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar a possibilidade para a sua própria produção ou a sua construção”. (Paulo Freire) Resumo Esta pesquisa tem por finalidade conceituar a Pedagogia Empresarial, enfatizando o pedagogo em suas ações educativas, seus campos de atuação, enfocando que a presença do Pedagogo Empresarial transforma, modifica, renova todo o ambiente organizacional ou institucional, utilizando seus métodos e recursos para inovar pessoas e desenvolvê-las para o cargo a ser ocupado. E ainda discorremos sobre os domínios de conhecimentos na área pessoal e vivências de ação humanizada na empresa. Sumário 1 – INTRODUÇÃO 2 – PEDAGOGIA EMPRESARIAL 2.1 – Pedagogo Empresarial 2.2 – Competências técnica e humanizada 2.3 – Ação Educativa 3 – CAMPOS DE ATUAÇÃO  Universidade Corporativa  Seleção  Treinamento  Responsabilidade Social
  • 5.  Liderança e formação de equipes 4 – DOMÍNIOS DE CONHECIMENTOS NA ÁREA PESSOAL – HUMANIZAÇÃO Psicologia, Sociologia, Espiritualidade 5 – VIVÊNCIAS DE AÇÃO HUMANIZADA NA EMPRESA 6 – CONCLUSÃO REFERÊNCIAS 1 – Introdução A pedagogia deixou de ser apenas mais uma disciplina da área de educação, entrou no mercado de maneira mais ampla, suprindo as necessidades da sociedade e das empresas. Nas empresas, os pedagogos atuam na área de Recursos Humanos, em setores como: Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento Gerenciado. O pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário através de sua performance e acompanha o processo de avaliação de desempenho desse profissional, sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o que dá condição a esse profissional de exercer um papel significativo no desenvolvimento dos empregados. A competência humana é uma qualidade profissional indispensável para o êxito no mercado de trabalho. É preciso humanizar a competência para que saibamos lidar com o próximo, principalmente porque a formação humana é o grande diferencial para o sucesso profissional. 2 – Pedagogia
  • 6. Cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma aprendizagem melhor e com apropriação de informações e conhecimentos, tendo como base sempre a realização de idéias, se ocupando basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e atitudes diagnosticadas, indispensáveis à melhoria da produtividade. E, para isso, implantar projetos, dentre eles: programa de qualificação, requalificação profissional, produção e construção de conhecimento, estruturar o setor de treinamento, desenvolver e adequar métodos de informação e da comunicação para as práticas de treinamento (FERREIRA, apud RIBEIRO, 1985). Segundo Santos (2004, p. 4) a pedagogia moderna visa preparar o pedagogo para uma atuação junto às empresas de vários ramos: tem sido a perspectiva de um novo e amplo campo de trabalho para pessoas que desejam trilhar uma nova carreira empresarial, que não esteja ligada, diretamente, às áreas administrativa e econômica. Visa a utilizar técnicas diferenciadas, que são aplicadas de acordo com a necessidade do setor ou das pessoas em análise. Ainda conforme Santos (2004, p. 7), a pedagogia deixou de ser apenas mais uma disciplina da área de educação, entrou no mercado profissional de maneira mais ampla, suprindo as necessidades da sociedade e das empresas, onde seleção, treinamento e contínuo aperfeiçoamento são a garantia da produtividade, e requer atenção e profissionais adequados na preparação dos profissionais da organização. A realidade empresarial requer, hoje, um apoio específico de profissionais que permitam uma garantia de resultados e soluções para os problemas existentes com rapidez e eficiência. 2.1 – Pedagogo Empresarial De acordo com Martins (2003), as funções desempenhadas pelo Pedagogo dentro de uma companhia estão em constante movimento, já que são
  • 7. influenciadas por diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as exigências de mercado. Nas empresas, esses profissionais atuam na área de Recursos Humanos, em setores como: Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento Gerenciado. Eles não têm uma função específica de Pedagogo. Embora se afirme que devido à sua formação, o seu forte seja treinamento, eles atuam em várias frentes, como recrutamento, seleção e contratação. De forma geral, é denominado de Analista de Recursos Humanos, ou Consultor de Recursos Humanos, fazendo parte de um grupo, dentro de Recursos Humanos, do qual fazem parte também, o Psicólogo e o Administrador. Geralmente os Pedagogos são responsáveis pelo Programa de Integração de novos funcionários, ou seja, eles têm a responsabilidade de veicular, nos primeiros momentos do empregado novo na empresa, todas as informações que precisam saber sobre a organização e sobre a atividade que irá desenvolver. O momento da integração é fundamental para a empresa porque é nesse momento que, além de transmitirem informações sobre a instituição, informações técnicas, burocráticas, passa-se à ideologia da organização, à cultura, à missão, aos valores e às expectativas com relação ao trabalhador que está entrando na Organização. Ou seja, o Pedagogo começa a exercer poder e influência a partir do primeiro momento em que o trabalhador coloca os pés na empresa, é ele que mostra “a cara” da empresa. O Pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário, através de sua performance, viabilizando cursos internos e externos, técnicos ou comportamentais, palestras, cursos de idiomas e acompanha o processo de avaliação de desempenho desse profissional. Sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o que dá condição a esse profissional de exercer um papel significativo no desenvolvimento dos empregados. De acordo com Lorenzo (2007), o Pedagogo não é mais só o profissional que atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispõe de uma imensa área de atuação, tais como: empresas de diversos setores, ONGS, editoras, sites, consultorias especializadas em T&D e em todas as áreas que requeiram um trabalho educativo. A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser
  • 8. o mediador e o articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar processos de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, características fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado. Dessa forma, o profissional da educação atua na área de Recursos Humanos direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o objetivo da melhoria de resultados coletivos, desenvolve projetos educacionais, seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a empresa em negociações, convenções, simpósios, realiza palestras, aporta novas tecnologias, pesquisa a utilização e a implantação de novos processos, avalia desempenho e desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários. O pedagogo empresarial pode focar seus conhecimentos em duas direções: no funcionário ou no produto da empresa. No primeiro caso, trata-se da atuação no departamento de Recursos Humanos (RH), realizando atividades relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do trabalhador. O pedagogo é o responsável pela criação de projetos educacionais que visam facilitar o aprendizado dos funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para verificar quais as necessidades de aprimoramento de cada um e qual método pedagógico é mais adequado. A partir daí, trabalha em conjunto com outros profissionais de RH na aplicação e coordenação desses projetos, explica a pedagoga Leslie dos Santos, consultora de RH do Bank Boston. Já no segundo caso, o pedagogo irá atuar em empresas que trabalham com educação, como por exemplo: editoras, sites e organizações não- governamentais (ONGs). “Uma das minhas funções dentro da editora é apresentar o produto ou serviço da maneira mais atraente possível ao cliente, que em geral são professores. Para isso, desenvolvo projetos pedagógicos e estratégias de divulgação de livros, CDs, revistas, vídeos e DVDs”, explica Cláudia Onofre, pedagoga responsável pelo departamento de divulgação da Editora Paulus. 2.2 – Competências Técnicas e Humanizadas
  • 9. Estudos como o de Market (apud GRECO, 2005) demonstram a necessidade de desenvolver um conceito de qualificação profissional com base na nova forma de organizar a produção, e também, os novos modelos organizacionais parecem requerer que as experiências adquiridas na prática do trabalho estejam subsidiadas de suporte educacional a fim de traduzir o momento no qual o trabalhador despende sua força de trabalho em ganhos individuais e que as equipes de trabalho inovem, troquem experiências e interajam entre si, não apenas em uma perspectiva de execução, mas de concepção do trabalho. Um outro aspecto do trabalho que o pedagogo pode vir realizar na empresa se refere à elaboração de programas instrucionais ou diretrizes didáticas. Nas empresas podemos constatar que todas elas fazem um planejamento prévio das etapas de treinamento contendo conteúdos, objetivos, técnicas (lê-se metodologia) e avaliação, porém esse planejamento é realizado sem suporte educacional, ainda que o objetivo seja a qualificação dos trabalhadores, que por mais restrito que se entenda esse conceito, em geral, refere-se à aquisição de conhecimentos do processo produtivo e desenvolvimento de capacidades intelectuais e comportamentais no sujeito que aprende determinado conteúdo (GRECO, 2005). De acordo com Namo (apud SOUZA, 2006), o conceito de competência apresenta-se associado à capacidade de as pessoas gerarem resultados para a organização e à capacidade que a própria organização tem de garantir mercados atuais e alcançar, mercados futuros. No modelo de competências importam não somente saberes disciplinares escolares ou técnico-profissionalizantes, mas a capacidade de mobilizá-los para resolver problemas e enfrentar os imprevistos na situação de trabalho. A qualificação profissional é importante, sendo necessário que os alunos sejam orientados para que desenvolvam suas atividades de forma humana, principalmente porque a formação humana é o grande diferencial para o sucesso profissional. A formação humana é atualmente um dos fatores primordiais em termos de mercado porque permite ao profissional lidar de modo especial com as demais
  • 10. pessoas. Os profissionais devem ser formados para atuar como diferencial no mercado, para ter sucesso é preciso potencializar características. A competência humana é uma qualidade profissional indispensável para o sucesso no mercado de trabalho; é preciso humanizar a competência para que saibamos lidar com as outras pessoas (CAMPANA, 2007). Uma empresa se torna socialmente humanizada e lucrativa quando seu compromisso de existência transcende os números. Quando tem suas metas voltadas para uma expansão em grupo, fazendo diferença no espaço que ocupa dentro e fora do mercado com produtos e atitudes que acrescentem ao mundo mais dignidade de existência e sobrevivência que tragam benefícios aos envolvidos no campo material, espiritual e humano.Valorizando suas derrotas por transformá-las em vitórias e seguir em frente tendo certeza de que sempre existirá algo para mudar, e que essa mudança nunca será feita sem o mérito do aprendizado, do crescimento e da justiça. Existe sempre uma saída, nós é que desistimos antes de encontrá-la. Não vivemos no labirinto, mas num universo que ainda precisa ser mapeado (ROMÃO, 2005). 2.3 – Ação Educativa De acordo com Chiavenato (2004), quando o funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões. Podem-se observar as competências básicas no cotidiano de trabalho ou em situações de testes. O importante é adquirir e agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa, sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização. A atuação do Pedagogo Empresarial, por se tratar de uma área educativa, pode ser, segundo Monteiro (apud SOUZA, 2006), resumida em três competências básicas: planejar a aprendizagem, facilitar a aprendizagem e avaliar a aprendizagem, devidamente desenvolvidas a seguir:
  • 11. Planejar a aprendizagem:  Mantém-se atualizado e em sintonia com as tendências didáticas pedagógicas;  Estabelece objetivos realistas e precisos;  Correlaciona conteúdos às necessidades e à realidade;  Organiza seqüencialmente os conteúdos às necessidades e à realidade;  Propõe ações coerentes aos objetivos e aos conteúdos;  Determina recursos adequados às atividades propostas;  Define estratégias de avaliação;  Registra esquematicamente sua proposta educativa, abrindo espaço para ajustes. Facilitar a aprendizagem:  Mantém o foco de sua ação no colaborador (em suas características e necessidades) e na aprendizagem;  Observa as ações dos colaboradores;  Identifica as melhores ações para viabilizar a aprendizagem;  Estimula o trabalho independente dos colaboradores e valoriza iniciativas;  Conduz o processo estimulando a auto-aprendizagem;  Parte de situações-problema que sejam concretas, visando à facilitação da aprendizagem;  Usa situações do cotidiano do grupo para possibilitar a (re) construção do conhecimento;  Associa teoria e prática;  Cria estratégias da ação adequada ao assunto, às características e aos interesses dos colaboradores;  Fornece informações práticas;  Discute soluções apresentadas pelos colaboradores;  Revê suas ações;  Orienta na elaboração de análise e sínteses;  Observa e analisa criticamente resultados em todas as etapas do processo;
  • 12.  Comunica-se e interage com os alunos, objetivando a efetiva construção do conhecimento;  Fala com desenvoltura e clareza;  Ouve com atenção;  Age como mediador nas discussões, exercendo liderança nos momentos de impasse e/ou dispersão;  Mantém o foco de atenção no tema;  Estimula a interação entre todos os participantes do processo educativo;  Estimula o pensamento crítico, a argumentação coerente e a tomada de decisão em grupos;  Explora adequadamente materiais didáticos e recursos audiovisuais (quadro-de-giz, retroprojetor, videocassete, aparelho de som, computador etc.);  Seleciona o(s) recurso(s) audiovisual(is) de acordo com a atividade a ser desenvolvida. Avaliar a aprendizagem:  Estabelece, cooperativamente com os colaboradores, critérios para avaliação da aprendizagem;  Observa atentamente as ações dos alunos;  Avalia a aprendizagem dos colaboradores de forma constante e variada, sempre sob o enfoque diagnóstico;  Compara os resultados com os objetivos definidos;  Analisa os resultados com os colaboradores;  Propõem alternativas para viabilizar a aprendizagem;  Cria condições para a auto-avaliação de todos os envolvidos no processo ensino-aprendizagem. 3 – Campos de atuação
  • 13. Apresentamos a seguir discriminadas as oportunidades de campo de atuação:  Universidade Corporativa As UC´s têm-se revelado um sistema muito eficaz de concepção, de desenvolvimento e de implementação de educação voltada para a competitividade e o alinhamento de cultura e valores. Conforme Fonseca (apud SOUZA, 2006), as Universidades Corporativas, se tornaram o agente principal da gestão do conhecimento e das conseqüentes transformações nas organizações, nos dias atuais e futuros, despertam interesses nas empresas preocupadas com a competitividade, o desenvolvimento sustentável e a responsabilidade social. Segundo Éboli (apud LORENZO, 2004), as UC´s vieram para somar às Universidades de Ensino Convencional, que possuem o caráter de formação individual acadêmica e generalizada do cidadão. Ainda de acordo com Fonseca (apud SOUZA, 2006), no Brasil, na maior parte das empresas que possuem algum tipo de atuação na área da educação corporativa são de grande porte. Os profissionais da área de Recursos Humanos têm o desafio de estimular o surgimento ou a discussão da educação corporativa em empresas de pequeno e grande porte e estimular o surgimento das UC´s, cujo foco do ensino é direcionado para a estratégia empresarial e do negócio. As UC´s possuem a prioridade de aumentar a competitividade da empresa, através da preparação de seus lideres e treinamento dos seus liderados, disseminando suas crenças e seus valores com a otimização da sua comunicação. Conforme Ferraz (apud SOUZA, 2006), nas UC´s os pedagogos são responsáveis pela avaliação de cursos, profissionais e programas de faculdades no estabelecimento de parcerias. O pedagogo escolhe entre opções disponíveis aquela que melhor atende às necessidades da empresa. Às vezes, é necessário adaptar o currículo do curso e isso também é feito pelo pedagogo, em conjunto com outros profissionais. A Universidade Corporativa possui a missão de promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, disponibilizando
  • 14. ferramentas que estimulem a atingir a plenitude de seu potencial, com conseqüente melhoria do desempenho do negócio. Além dos cursos realizados dentro da empresa, os funcionários podem participar de programas on-line, que contam com a orientação de pedagogos. As empresas já estão oferecendo a opção de cursos via Internet a seus empregados. Essa é uma tendência e as companhias que seguirem este caminho, na certa, alcançarão o sucesso. Mesmo que ainda precisemos evoluir intensamente nessa área, é preciso refletir que a educação corporativa precisa ser naturalmente fundamentada, e que através da educação nós criamos pessoas melhores, uma empresa melhor, com impressões imediatas.  Seleção de Pessoal De acordo com Chiavenato (2004), a tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. Em geral, a seleção visa dois problemas básicos: a) Adequação do homem ao cargo. b) Eficiência e eficácia do homem no cargo. Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, certamente a seleção de pessoal poderia ser dispensada. Contudo, a variabilidade humana é enorme, as diferenças individuais tanto no plano físico como no plano psicológico, levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de maneira diferente e a terem desempenhos diferentes nas organizações. Os instrumentos mais utilizados para a seleção são: * Entrevistas: o candidato que se sai mal na entrevista em geral é cortado da seleção, independentemente de sua experiência, dos resultados nos testes ou de suas cartas de recomendação. Por outro lado, muito freqüentemente, a pessoa mais tarimbada nas técnicas de busca de emprego, em especial nas entrevistas, acaba sendo contratada, ainda que ela possa não ser a mais adequada para a posição entre os candidatos.
  • 15. As evidências revelam que as entrevistas são mais indicadas para avaliar a inteligência, o nível de motivação e habilidades interpessoais dos candidatos. Quando essas qualidades estão relacionadas ao desempenho no trabalho, a validade da entrevista como instrumento de seleção é maior. * Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: conforme Chiavenato (2004, p. 198), são para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, ou o grau de capacidade ou habilidades para certas tarefas. Há uma variedade de provas de conhecimento ou de capacidade, razão pela qual costumamos classificá-las quanto à maneira, quanto à área abordada e quanto à forma. * Testes psicológicos: o teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de empregos, de orientação profissional, de diagnóstico de personalidade etc. O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e, assim, enquadrado em percentis. Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões, procurando a determinação de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. * Testes de personalidade: os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter ou pelo temperamento. Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-las das demais. Os testes de avaliação psicológicos são aplicados sob a responsabilidade e diagnose do profissional credenciado pela psicologia, de acordo com a legislação brasileira. * Técnicas de simulação: procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para ação social.
  • 16. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em interação com outra ou outras pessoas. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento.  Treinamento Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam freqüentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico, profissionalizando-se, assim, diante das circunstâncias empresariais e de seu projeto de vida. Isso só será possível com a utilização cada vez mais freqüente das chamadas técnicas ou práticas interativas de treinamento. É por meio delas que o “treinamento” pode desenvolver suas racionalidades para legitimar e reelaborar sua prática (MALVEZZI, apud Nogueira, 2005). De acordo com Chiavenato (2004, p. 402), treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. Segundo Chiavenato (2004, p. 405), o treinamento envolve um processo de quatro etapas: 1 – Levantamento das Necessidades de Treinamento (diagnóstico). Conforme Guarany (apud SOUZA, 2006) obtém-se o diagnóstico através do LNT: * Quem deve ser treinado? * O que deve ser aprendido? Comparam-se as exigências do cargo (tarefa e atribuições) com o desempenho do funcionário. Existem alguns indicadores de necessidades de treinamento, esses indicadores servem para apontar eventos que provocarão futuras necessidades de treinamento (indicadores a priori) ou problemas decorrentes de necessidades de treinamento já existentes (indicadores a posteriori).
  • 17. 2 – Programação de treinamento para atender às necessidades: O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação de treinamento: * O que deve ser ensinado? * Quem deve aprender? * Quando deve ser ensinado? * Onde deve ser ensinado? * Como se deve ensinar? * Quem deve ensinar? 3 – Execução do treinamento: Segundo Guarany (apud SOUZA, 2006), a execução é a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. 4 – Avaliação dos resultados: A avaliação deve considerar dois aspectos: * Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados. * Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa. Assim o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização.  Responsabilidade Social De acordo com Chiavenato (2004, p.483), responsabilidade social significa a atração responsável socialmente de seus membros, as atividades de beneficência e os compromissos da organização com a sociedade em geral e de forma mais intensa com aqueles grupos ou parte da sociedade com a qual
  • 18. está mais em contato. A responsabilidade social está voltada para a atitude e comportamento da organização em face das exigências sociais da sociedade em conseqüência das suas atividades. A responsabilidade social da organização se dá quando cumpridas as prescrições de leis e de contratos, constituindo uma resposta da organização às necessidades da sociedade, isto é, internalizando o que é bom para a sociedade e respondendo ao que a sociedade espera da organização.  Liderança e formação de equipe *Categorização de Liderança De acordo com Nieradka (2007), a liderança é tanto uma ciência como uma arte, e tem características pessoais de cada líder em particular: não é possível liderar de maneira competente baseando-se unicamente no carisma ou na personalidade do líder, tampouco é possível liderar um grupo sem levar em conta as pessoas como seres individuais. Dentro de uma equipe, um líder deve ser capaz de combinar suas características pessoais e também suas ambições com as da equipe, possuir mente aberta, capaz de comunicar claramente suas idéias, ser capaz de entender os outros, saber ouvi-los e manter-se aberto a novas idéias. Através de atitudes, comportamentos e ações, no dia-a-dia é que o líder passa os valores da empresa à equipe, fazendo com que todos canalizem suas competências e habilidades para a consecução dos objetivos da empresa. Como uma equipe dentro de uma empresa é composta por pessoas, cada uma com sua individualidade, seus valores, seus conhecimentos, seus anseios, suas aspirações, sentimentos, esperanças e necessidades com competências e habilidades diferenciadas, o líder deve desenvolver a capacidade de reconhecer as diferenças individuais dos membros que compõem a equipe, bem como estabelecer os fatores comuns a esses membros para que possa potencializar os valores e capacidades comuns, de interesse para o melhor desempenho da equipe, e manifestar considerações pelos seus colaboradores, demonstrando respeito às suas diferenças; valorizando-os quando leva cada um dos componentes da equipe a colocar grande parte das especiais competências e habilidades como complemento às competências e habilidades de outros componentes.
  • 19. O verdadeiro líder de uma equipe deve compartilhar a liderança com outros membros da equipe, inclusive estimulando este compartilhamento, pois, assim, estará elevando a auto-estima e a satisfação pessoal daqueles que assumem compromissos com a equipe em situações específicas, bem como fará aumentar a busca de aperfeiçoamento e de novos conhecimentos e competências. O líder deve estar atento às necessidades de seus liderados, quer seja no campo pessoal, quer seja no desempenho profissional. Deve estar constantemente empenhado na melhoria das relações interpessoais do grupo, no crescimento individual de cada componente desse grupo, na aquisição de novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas competências, no autoconhecimento e na aceitação do outro como um indivíduo especial. O feedback é a ferramenta ideal para alcançar esses objetivos. Segundo Ribeiro (2006, p. 4), liderança é 90% conhecimento de pessoas e 10% conhecimento do produto. Você pode ter grandes habilidades com as pessoas e não ser um bom líder, mas você não será um bom líder sem essas habilidades. Um líder que não entende as pessoas que lidera, nem elas nem ele alcançarão seu melhor potencial. Líderes de sucesso são capazes de descobrir as necessidades de seu grupo e tomar uma atitude para supri-las. De acordo com Ribeiro (2006, p. 4), apresentamos uma lista das necessidades mais comuns das pessoas e como satisfazê-las: 1 – As pessoas gostam de se sentir especiais... dê-lhes ELOGIO. O melhor elogio que alguém pode receber é aquele dado pelo seu líder. Dedique um tempo observando o trabalho dos outros e não hesite em dizer quando eles fizerem um bom trabalho. Seja generoso e sincero nos seus elogios. 2 – As pessoas buscam um futuro melhor... dê-lhes ESPERANÇA. Quando sua equipe tiver dificuldades em ver a luz no fim do túnel, lembre-os do propósito do trabalho e ajude-os a enxergar o trabalho realizado. Quando as pessoas têm esperança, trabalham melhor para ver a tarefa completa.
  • 20. 3 – As pessoas precisam ser entendidas... dê-lhes OUVIDO. Não julgue o que as pessoas querem dizer antes que elas digam. Dedique tempo para entender o ponto de vista delas e ouvir suas sugestões. É a melhor forma de saber se você está se ouvindo e abrir a porta para idéias de inovação e melhoria. 4 – As pessoas têm falta de sentido na vida... dê-lhes DIREÇÃO. Parte do seu trabalho como líder é ajudar as pessoas a perceber o que elas mais amam e ajudá-las a ir atrás. Mesmo que algumas vezes isso implique numa troca de função dentro da empresa ou mesmo permitir que aproveite uma outra oportunidade. Você vai perceber que eficácia é o resultado de cercar-se de pessoas que amam o que fazem, e deixar ir aquelas que não gostam do seu trabalho. Utilize seu melhor tempo desenvolvendo e dirigindo as pessoas que são apaixonadas pelo trabalho que a empresa realiza. *Categorização de Equipes A obtenção de bons resultados está diretamente relacionada ao desempenho das equipes. Afinal, as empresas são formadas por pessoas que convivem diariamente e precisam ter objetivos compartilhados, caso contrário o sucesso do negócio está comprometido. Segundo Robbins (apud SOUZA, 2006), podemos encontrar as formas mais comuns de equipes. Equipes de Solução de Problemas onde os membros trocam idéias ou oferecem sugestões sobre os processos e os métodos de trabalho que podem ser melhorados. Equipes de Trabalho Autogerenciadas que são colaboradores que realizam trabalhos interdependentes e muitas vezes assumem responsabilidades de antigos superiores: planejar cronograma, delegar tarefas, controlar o andamento das atividades, tomar decisões e implementar ações e ainda escolher e avaliar o desempenho dos seus membros. Equipes Multifuncionais que são colaboradores do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. Denominadas também de Força-Tarefa, sendo uma equipe multifuncional temporária, ou Comitês – membros de diversas linhas departamentais.
  • 21. Por fim as Equipes Virtuais que usam a tecnologia da informática para juntar fisicamente seus membros para que possam atingir seus objetivos comuns. Estas equipes podem fazer tudo os que as outras fazem. Compartilhar informações, tomar decisões, realizar tarefas sendo que via on-line. O líder assume, na equipe de trabalho, um papel fundamental, especialmente quando manifesta a priorização do elemento humano, contribuindo de forma efetiva e permanente, para o crescimento dos componentes da equipe e a busca, de forma coerente e coletiva, do alcance dos objetivos da organização. A liderança se manifesta e se consolida nas relações interpessoais no ambiente de trabalho. 4 – Domínios de conhecimentos na área pessoal – Humanização, Psicologia, sociologia, espiritualidade. Segundo Boff (2003, p. 123), a relação do ser humano sobre instrumento se tornou uma relação do instrumento sobre o ser humano (crise do processo industrialista). Criado para substituir o escravo, o instrumento tecnológico acabou por escravizar o ser humano ao visar à produção em massa. Fez surgir uma sociedade de aparatos, mas sem alma. A produção industrial vigente não combina com a fantasia e a criatividade dos trabalhadores. Deles só quer utilizar a força de trabalho, muscular ou intelectual. Quando incentiva a criatividade, é em vista da qualidade total do produto que beneficia mais a empresa do que o trabalhador. Entretanto, constitui um sinal dos tempos o fato de muitos empresários tomarem consciência desta distorção e se confrontarem diretamente com a desumanização da sociedade industrial. Muitos começam a colocar na agenda da empresa a discussão sobre o novo paradigma da re-ligação, a subjetividade, a espiritualidade e as relações de cooperação e de sinergia entre todos, empresários e trabalhadores.
  • 22. O que se entende por convivialidade? Entende-se a capacidade de fazer conviver as dimensões de produção e de cuidado, de efetividade e de compaixão; a modelagem cuidadosa de tudo o que produzimos, usando a criatividade, a liberdade e a fantasia; a aptidão para manter o equilíbrio multidimensional entre a sociedade e a natureza, reforçando o sentido de mútua pertença. A convivialidade visa a combinar o valor técnico da produção material com o valor ético da produção social e espiritual. Depois de termos elaborado a economia dos bens materiais, importa desenvolver, urgentemente, a economia das qualidades humanas. O grande capital, infinito e inesgotável, não é porventura o ser humano? Os valores humanos da sensibilidade, do cuidado, da convivialidade e da veneração podem impor limites à voracidade do poder-dominação e à produção-exploração. Convivialidade se entende como uma derradeira resposta à crise ecológica, produzida pelo processo industrialista dos últimos quatro séculos. O processo irresponsável de depredação do ambiente pode provocar uma dramática devastação do sistema-Terra e de todas as organizações que o gerenciam. Esse cenário não é de forma nenhuma improvável. Ele ocorreu antes, com a derrocada da bolsa de Wall Street em 1929. Naquela ocasião era apenas uma crise parcial do sistema capitalista. Agora se trata de uma crise do sistema global. Num contexto de ruptura generalizada, a primeira reação do sistema imperante será certamente aumentar o controle planetário e usar violência massiva para garantir a manutenção do processo produtivo e do sistema financeiro. Tal diligência, em vez de aliviar a crise, a radicalizará das políticas de integração das vítimas dentro da única sociedade mundial. O primeiro parágrafo do novo pacto social entre os povos sobreviventes definirá o estabelecimento sagrado da auto-limitação e a obrigação de viver sob a justa medida, no cuidado para com a herança atender às necessidades que recebemos do universo, na ternura essencial para com os humanos e no respeito pelos outros seres da criação. A produção será convivial, pois garantirá o suficiente para atender as necessidades humanas e o adequado para realizar projetos solidários. O ser humano terá aprendido a usar os instrumentos tecnológicos como meios e não como fins; terá aprendido a con-
  • 23. viver com todas as coisas como seus irmãos e irmãs, sabendo tratá-las com reverência e respeito. Atualmente quase todas as sociedades estão enfermas.Produzem má qualidade de vida para todos, seres humanos e demais seres da natureza. E, não podia ser diferente, pois estão assentadas sobre o modo de ser do trabalho entendido como dominação e exploração da natureza e da força do trabalhador. Não se trata somente de impor “Limites ao Crescimento” (título da primeira solução apresentada em 1972 pelo Clube de Roma) mas de mudar o tipo de desenvolvimento. Diz-se que o novo desenvolvimento deve ser sustentável. Dever-se-ia falar de sociedade sustentável ou de um planeta sustentável como pré-condições indispensáveis para um desenvolvimento verdadeiramente integral. Sustentável é a sociedade ou o planeta que produz o suficiente para si e para os seres dos ecossistemas onde ela se situa; que toma da natureza somente o que ela pode repor; que mostra um sentido de solidariedade generacional, ao preservar para as sociedades futuras os recursos naturais de que elas precisarão. Na prática a sociedade deve mostrar-se capaz de assumir novos hábitos e de projetar um tipo de desenvolvimento que cultive o cuidado com os equilíbrios ecológicos e funcione dentro dos limites impostos pela natureza. Não significa voltar ao passado, mas oferecer um novo enfoque para o futuro comum. Não se trata simplesmente de não consumir, mas de consumir responsavelmente. O móvel deste tipo de desenvolvimento não está na mercadoria, nem no mercado, nem no estado, nem no setor privado, nem na produção de riqueza, mas na pessoa humana, na comunidade e nos demais seres vivos que partilham com ela a aventura terrenal. Numa conhecida declaração sobre o Direito dos Povos ao Desenvolvimento, de 18 de outubro de 1993, declarou a Comissão dos Direitos Humanos da ONU: O desenvolvimento é um processo econômico, social, cultural e político abrangente, que visa o constante melhoramento do bem-estar de toda a população e de cada pessoa, na base de sua participação ativa, livre e significativa e na justa distribuição dos benefícios resultantes dele.
  • 24. Nós acrescentaríamos ainda, no sentido da integralidade, a dimensão psicológica e espiritual do ser humano. Dito em termos simples, o desenvolvimento social visa melhorar a qualidade da vida humana enquanto humana. Isso implica em valores universais como vida saudável e longa, educação, participação política, democracia social e participativa e não apenas representativa garantia de respeito aos direitos humanos e de proteção contra a violência, condições para uma adequada expressão simbólica e espiritual.Tais valores somente se alcançam se há um cuidado na construção coletiva do social, se há convivialidade entre as diferenças, cordialidade nas relações sociais, compaixão com todos aqueles que sofrem ou se sentem à margem, criando estratégias de compensação e de integração. Conforme Boff (2003, p. 161), há os que têm cuidado em demasia. É a sua exacerbação. A pessoa se torna obsessiva por se preocupar demasiadamente em cuidar de tudo e de todos. Tanto cuidado acaba por tirar a espontaneidade das pessoas que se sentem continuamente embaraçadas e roubadas em sua energia de fazer sua experiência do cuidado essencial, entre acertos e erros. Há os que colocam em tudo tanto cuidado que nunca chegam a concluir o que iniciaram. Perdem oportunidades únicas, negócios vantajosos e chances de crescimento. Há os que têm cuidado de menos. São os descuidados e displicentes. Normalmente não conseguem ser inteiros no que fazem. Seja porque perderam o seu centro assumindo coisas demais, seja porque não colocaram todo o empenho no que fazem. As coisas aparecem mal feitas, largadas, desordenadas, confusas, caóticas; numa palavra, descuidadas. A pessoa fica impaciente e perde a calma e a serenidade. Refletíamos que o cuidado surge quando se encontra a justa medida. Este é o caminho do meio entre o modo-de-ser do trabalho como exploração e o modo-de-ser do cuidado como plasmação. Por isso o cuidado não convive nem com o excesso nem com a carência. Ele é o ponto ideal de equilíbrio entre um e outro. Tarefa humana é construir esse equilíbrio com autocontrole e moderação.
  • 25. 5- Vivências de ação Humanizada na empresa. A empresa H. Stern Com. Ind. S/A está acompanhando o desenvolvimento do mercado, está investindo na liderança e no trabalho com motivação. Hoje o mercado já percebeu que de nada adiantam a tecnologia e a robotização, o mais importante nas empresas são as pessoas que estão por trás dos passos de industrialização, de comercialização, de planejamento. A empresa está investindo alto em capacitação e reconhecimento de pessoal, está colocando o treinamento em primeiro lugar e, com isso, está crescendo também. Além de funcionários e profissionais bem–sucedidos, as empresas estão buscando empregados realizados, para isso estão reconhecendo as habilidades e a capacidade de cada um, tentando direcioná-los na função correta. A H. Stern está se enquadrando nesse perfil de empresa, desde o treinamento da área de vendas até a busca pelos líderes certos. A empresa está dando oportunidades, está investindo na liderança. O líder é a peça fundamental de cada equipe (ORNELLAS, 2006). O programa de Desenvolvimento de Lideranças foi uma das ações geradas como resultado de uma pesquisa de Clima Organizacional realizada na H. Stern em 2004, onde foi verificado que as lideranças da empresa possuíam um perfil muito heterogêneo necessitando, então, de um desenvolvimento de forma a equalizar sua atuação. Na empresa H. Stern há uma conscientização, planejamento e treinamento de desenvolver o poder da liderança, dando atenção especial à gestão de pessoas. O líder na empresa H. Stern é um facilitador entre a empresa e os colaboradores, que pratica estes conceitos de um líder exemplar no seu dia-a- dia, pois afinal o líder é o exemplo. Mas o líder na empresa H. Stern nada teria em prática se primeiro a empresa não descobrisse o talento de cada líder
  • 26. colaborador e se estes conceitos não fossem reciclados constantemente em workshops, palestras, integrações entre líderes da empresa, entre líderes e colaboradores. Muitos destes workshops fizeram com que todos os colaboradores tivessem consciência da missão, visão, valores da empresa, que tornou um facilitador para a contribuição de cada um da equipe. Nestes últimos tempos, os líderes da empresa H. Stern estão mais atentos e valorizando a empresa e a sua equipe de colaboradores, pois com mais incentivo recebido, mais incentivo para dar. Não podemos esquecer que a liderança é um comportamento diário com relacionamento humano constante. Não basta ter líderes, se não há liderados, o relacionamento é de mão dupla. E para o relacionamento dar certo, deve haver muita comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um facilitador. Na H. Stern o foco maior é a gestão de pessoas como vem sendo estudado em vários livros conceituados no assunto. O maior patrimônio da empresa é o ser humano e para isso a empresa H. Stern conscientizou seus líderes a valorizar e saber comunicar e relacionar com seus colaboradores (SHIOTA, 2006). Cada pessoa tem seu sonho e é importante que o líder saiba qual é a expectativa de cada funcionário de sua equipe. Ele precisa saber ouvir, entender de gente e não somente de números e metas. O Programa de Desenvolvimento de Lideranças oferecido pela H. Stern, tem nos dado ferramentas para passarmos isto adiante, para nossos funcionários (MOREIRA, 2007). Nada mais oportuno e de real significado apresentar como fechamento desta pesquisa o pensamento de Thereza Cristina Augusto Moreira que atua na área de Planejamento e Controle de Produção (PCP). A vivência é o uso da teoria que pensou e imaginou a prática. 6 – Conclusão
  • 27. Cabe à pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem, apropriação de informações e conhecimentos, tendo como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal. Podemos concluir que o pedagogo empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólidas. Ele sabe que o foco do seu trabalho deve estar direcionado para as partes descritas, empregadores e empregados; ele ainda interage com todos os níveis hierárquicos, promovendo ações de reciprocidade, de trocas mútuas, através de suas ações de humanização. O pedagogo empresarial tem a capacidade e conhecimentos necessários para identificar, selecionar e desenvolver pessoas para o âmbito empresarial. Este profissional possui competências para trabalhar com Recursos Humanos chegando até a estar frente numa empresa, na liderança e na execução de projetos. O maior patrimônio da empresa é o ser humano, por este motivo o foco maior é a gestão de pessoas. Nestes últimos tempos os líderes estão mais atentos e valorizando mais os seus colaboradores e a empresa. Não podemos esquecer que liderança é um comportamento diário com relacionamento humano constante. E para o relacionamento dar certo, deve haver muita comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um facilitador. Com tudo devemos dar ênfase para o desenvolvimento da sociedade sustentável que produz o suficiente para si e para os seres dos ecossistemas onde ela se situa, que toma da natureza somente o que ela pode repor; que mostra um sentido de solidariedade generacional, ao preservar para as sociedades futuras os recursos naturais de que elas precisarão. Não significa voltar ao passado, mas oferecer um novo enfoque para o futuro comum. Não se trata de não consumir, mas de consumir responsavelmente. Devemos ter cuidado, mas é necessário atingir o equilíbrio, pois ele é o ponto ideal. Existe o cuidado em excesso, que tira a espontaneidade das pessoas que acabam perdendo oportunidades únicas, negócios vantajosos e chances de crescimento; e a carência de cuidados, onde a pessoa fica
  • 28. impaciente, perde a calma e a serenidade e normalmente não consegue ser inteiro no que faz, são descuidados e displicentes. Nossa tarefa quanto ser humano é construir o equilíbrio com autocontrole e moderação para alcançar a justa medida; o cuidado. Um líder que não tem estes comprometimentos, que não entende as pessoas que lidera, nem elas nem ele alcançarão seu melhor potencial, pois umas das mais comuns necessidades das pessoas são: esperança e direção. Referências BOFF, Leonardo. Saber cuidar. 9. ed., Petrópolis: Vozes, 2003. CAMPANA, Renata. Competência Humanizada.Disponível em: <http://www.rondoniaovivo.com>. Acesso em: 17 jul. 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – o capital humano das organizações. 8 ed., São Paulo: Atlas, 2004. GRECO, Myrian Glória. O Pedegogo Empresarial. Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2005. LORENZO, Francine de. Aprendendo a Aprender. Revista Vencer. Disponível em: <http://www.vencer.com.br/materia>. Acesso em: 23 mar. 2007. MARTINS, Claudia. Fundamentos de Administração I. Apostila do Curso de Pedagogia Empresarial. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2004. MOREIRA, Thereza Cristina Augusto. Comunicação Pessoal. Rio de Janeiro: H. Stern, 2007. NIERADKA, Néli. A arte de liderar. Artigo do Programa de Desenvolvimento de Liderança. Foz do Iguaçu: H. Stern, 2007.
  • 29. NOGUEIRA, Rodrigo dos Santos. A importância do pedagogo na empresa. Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2005. ORNELLAS, Flávia da Costa. Liderança: prós, contras, dificuldades e benefícios. Artigo do Programa de Desenvolvimento de Liderança. Rio de Janeiro: H. Stern, 2006. RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wac, 2003. RIBEIRO, Ricardo. Liderança. Apostila do Curso de Pedagogia Empresarial. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2006. ROMÃO, César. Empresa Socialmente Humanizada.Disponível em: <http://www.cesarromao.com.br>. Acesso em: 17 jul. 2007. SHIOTA, Cristina. Liderança na empresa H. Stern. Artigo do Programa de Desenvolvimento de Liderança. São Paulo: H. Stern, 2006. SOUZA, Adriana de Melo. O Pedagogo Empresarial em Ação de Humanização. Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2006. SOUZA, Sarita Hassem Dam de. Pedagogo Empresarial e seu Campo de Atuação. Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2006. Para referência desta página: SANTOS, Rafaela Cardoso dos. Procedimentos técnicos e humanizados do Pedagogo Empresarial em ação. Rio de Janeiro, 2007. Monografia (Graduação em Pedagogia Empresarial). Universidade Veiga de Almeida, 2007. Pedagogia em Foco. Disponível em: <http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp06.htm>. Acesso em: dia mês ano.