O documento discute a função de recursos humanos nas empresas, incluindo conceitos como organização, descrição de cargos, administração de salários, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e como esses processos contribuem para atrair, manter e desenvolver talentos humanos.
Este documento discute a gestão de pessoas e sua importância nas organizações. A gestão de pessoas é contingencial e depende de fatores como a cultura organizacional. Pessoas são o ativo mais importante das organizações e sua gestão efetiva é essencial para o sucesso das mesmas.
O documento discute a gestão de recursos humanos em organizações, incluindo funções como recrutamento, avaliação, formação e recompensas de funcionários. A gestão de RH é essencial para encontrar as pessoas certas, desenvolver suas capacidades e motivá-las a alcançar os objetivos da organização.
O documento discute a importância da gestão de pessoas/recursos humanos para as organizações. Apresenta as principais diferenças entre gestão de pessoas e recursos humanos, destacando que recursos humanos é a técnica enquanto gestão de pessoas valoriza os profissionais. Também descreve os papéis e responsabilidades dos gestores, diretores e departamento de recursos humanos na gestão estratégica das pessoas.
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoasRD COACH
1. O documento apresenta um resumo de um livro sobre Recursos Humanos I, dividido em várias partes e capítulos.
2. Aborda conceitos fundamentais de Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
3. Discutem-se os principais desafios da Gestão de Pessoas como alinhar pessoas, desempenho e competências às estratégias e objetivos organizacionais.
O documento discute noções de organização e gestão de pessoas para concursos da Polícia Federal. Aborda tópicos como organizações como sistemas sociais e abertos, níveis organizacionais, estratégia organizacional, administração de recursos humanos como processo, motivação, clima organizacional e exercícios.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas nas organizações, desde o período pré-jurídico até os modelos atuais. Apresenta os principais modelos de gestão de pessoas, incluindo o modelo departamental, de administração de recursos humanos e estratégico. Também aborda os processos de movimentação de pessoas e a importância do alinhamento da estratégia de gestão de pessoas com a estratégia organizacional.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
Este documento discute a gestão de pessoas e sua importância nas organizações. A gestão de pessoas é contingencial e depende de fatores como a cultura organizacional. Pessoas são o ativo mais importante das organizações e sua gestão efetiva é essencial para o sucesso das mesmas.
O documento discute a gestão de recursos humanos em organizações, incluindo funções como recrutamento, avaliação, formação e recompensas de funcionários. A gestão de RH é essencial para encontrar as pessoas certas, desenvolver suas capacidades e motivá-las a alcançar os objetivos da organização.
O documento discute a importância da gestão de pessoas/recursos humanos para as organizações. Apresenta as principais diferenças entre gestão de pessoas e recursos humanos, destacando que recursos humanos é a técnica enquanto gestão de pessoas valoriza os profissionais. Também descreve os papéis e responsabilidades dos gestores, diretores e departamento de recursos humanos na gestão estratégica das pessoas.
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoasRD COACH
1. O documento apresenta um resumo de um livro sobre Recursos Humanos I, dividido em várias partes e capítulos.
2. Aborda conceitos fundamentais de Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
3. Discutem-se os principais desafios da Gestão de Pessoas como alinhar pessoas, desempenho e competências às estratégias e objetivos organizacionais.
O documento discute noções de organização e gestão de pessoas para concursos da Polícia Federal. Aborda tópicos como organizações como sistemas sociais e abertos, níveis organizacionais, estratégia organizacional, administração de recursos humanos como processo, motivação, clima organizacional e exercícios.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas nas organizações, desde o período pré-jurídico até os modelos atuais. Apresenta os principais modelos de gestão de pessoas, incluindo o modelo departamental, de administração de recursos humanos e estratégico. Também aborda os processos de movimentação de pessoas e a importância do alinhamento da estratégia de gestão de pessoas com a estratégia organizacional.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute a Administração de Recursos Humanos (ARH), definindo-a como a função administrativa relacionada ao gerenciamento do contingente humano nas empresas. A ARH busca gerir as pessoas para que elas produzam, apliquem e controlem os recursos da empresa de forma eficiente para alcançar os objetivos organizacionais. O documento também descreve os conceitos, objetivos, práticas e sub-sistemas da ARH.
Todas as denominações sugerem papéis importantes, porém algumas enfatizam mais o aspecto humano do que outras. As denominações como "mão-de-obra", "operário" e "trabalhador" parecem conferir às pessoas um papel mais instrumental ou de execução de tarefas. Já denominações como "colaborador", "parceiro", "talento humano" e "capital intelectual" conferem às pessoas um papel mais estratégico, valorizando seus conhecimentos e capacidades intelectuais. Em geral, denominações que reconhecem o ser
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
O documento discute Recursos Humanos (RH) e Gestão de Pessoas. Define RH como o conjunto de princípios e técnicas que contribuem para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver funcionários. A Gestão de Pessoas envolve administrar comportamentos internos e potencializar o capital humano de forma humanizada. Também lista cargos comuns em uma empresa de software.
Os Recursos Humanos constituem os empregados de uma empresa, cuja função é adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores. O interim management fornece gestão temporária de recursos humanos para períodos de transição ou crise. As ferramentas de recursos humanos ajudam a gerenciar e desenvolver funcionários de forma clara e focada.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
O documento discute a socialização organizacional de novos funcionários, incluindo métodos como programas de integração e o papel do supervisor. Também aborda o desenho de cargos e a avaliação de desempenho, com foco na integração de pessoas em seus respectivos papéis na organização.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Aborda o recrutamento como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, e descreve as características do mercado de trabalho e como ele influencia o comportamento dos candidatos. Também apresenta conceitos sobre recrutamento, seleção, perfis de cargos e entrevistas.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas no contexto da teoria administrativa. Apresenta como a visão do ser humano nas organizações mudou ao longo do tempo, de um enfoque puramente econômico para um reconhecimento da complexidade do comportamento humano. Também descreve diferentes modelos de gestão de pessoas e fatores que influenciam seu desenho em cada organização.
Este documento discute os aspectos básicos da gestão de pessoas, incluindo sua definição, objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os principais desafios da área no contexto das mudanças no mundo do trabalho.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
O documento define Recursos Humanos (RH) como a unidade de uma organização responsável por recrutamento, seleção, treinamento e remuneração de funcionários. A Gestão de Pessoas é uma atividade que busca combinar as necessidades individuais dos funcionários com os objetivos da organização. O documento também divide a visão de RH em três áreas: Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos.
Aula 01.14 - Turma Técnico em Logística - Disciplina Gestão de PessoasUninorte
O documento discute os métodos de ensino e os tópicos abordados em uma aula sobre departamento de pessoal (DP) e recursos humanos (RH). Os tópicos incluem conceitos de DP e RH, processos de admissão, folha de pagamento, demissão e legislação trabalhista. Também discute as funções e subdivisões de tarefas do DP e RH, como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação.
O documento discute o papel estratégico dos recursos humanos na organização. Aponta que poucas empresas utilizam plenamente o potencial de seus funcionários e que os dados e sistemas de RH raramente apoiam a tomada de decisão estratégica. Defende que um RH estratégico deve gerar valor para a organização, alinhando competências, desempenho e cultura com a estratégia, visão de futuro e necessidades do negócio.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
Este documento apresenta os principais tópicos sobre processos de recrutamento e seleção em recursos humanos. Aborda a metodologia de ensino do curso, critérios de avaliação, definição de perfil profissional, tipos de recrutamento, fontes de recrutamento, técnicas de seleção como entrevistas e análise de currículo, e a importância de alinhar estratégias de recrutamento e seleção ao perfil da vaga.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento discute a Administração de Recursos Humanos (ARH), definindo-a como a função administrativa relacionada ao gerenciamento do contingente humano nas empresas. A ARH busca gerir as pessoas para que elas produzam, apliquem e controlem os recursos da empresa de forma eficiente para alcançar os objetivos organizacionais. O documento também descreve os conceitos, objetivos, práticas e sub-sistemas da ARH.
Todas as denominações sugerem papéis importantes, porém algumas enfatizam mais o aspecto humano do que outras. As denominações como "mão-de-obra", "operário" e "trabalhador" parecem conferir às pessoas um papel mais instrumental ou de execução de tarefas. Já denominações como "colaborador", "parceiro", "talento humano" e "capital intelectual" conferem às pessoas um papel mais estratégico, valorizando seus conhecimentos e capacidades intelectuais. Em geral, denominações que reconhecem o ser
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
O documento discute Recursos Humanos (RH) e Gestão de Pessoas. Define RH como o conjunto de princípios e técnicas que contribuem para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver funcionários. A Gestão de Pessoas envolve administrar comportamentos internos e potencializar o capital humano de forma humanizada. Também lista cargos comuns em uma empresa de software.
Os Recursos Humanos constituem os empregados de uma empresa, cuja função é adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores. O interim management fornece gestão temporária de recursos humanos para períodos de transição ou crise. As ferramentas de recursos humanos ajudam a gerenciar e desenvolver funcionários de forma clara e focada.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
O documento discute a socialização organizacional de novos funcionários, incluindo métodos como programas de integração e o papel do supervisor. Também aborda o desenho de cargos e a avaliação de desempenho, com foco na integração de pessoas em seus respectivos papéis na organização.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Aborda o recrutamento como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, e descreve as características do mercado de trabalho e como ele influencia o comportamento dos candidatos. Também apresenta conceitos sobre recrutamento, seleção, perfis de cargos e entrevistas.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas no contexto da teoria administrativa. Apresenta como a visão do ser humano nas organizações mudou ao longo do tempo, de um enfoque puramente econômico para um reconhecimento da complexidade do comportamento humano. Também descreve diferentes modelos de gestão de pessoas e fatores que influenciam seu desenho em cada organização.
Este documento discute os aspectos básicos da gestão de pessoas, incluindo sua definição, objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os principais desafios da área no contexto das mudanças no mundo do trabalho.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
O documento define Recursos Humanos (RH) como a unidade de uma organização responsável por recrutamento, seleção, treinamento e remuneração de funcionários. A Gestão de Pessoas é uma atividade que busca combinar as necessidades individuais dos funcionários com os objetivos da organização. O documento também divide a visão de RH em três áreas: Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos.
Aula 01.14 - Turma Técnico em Logística - Disciplina Gestão de PessoasUninorte
O documento discute os métodos de ensino e os tópicos abordados em uma aula sobre departamento de pessoal (DP) e recursos humanos (RH). Os tópicos incluem conceitos de DP e RH, processos de admissão, folha de pagamento, demissão e legislação trabalhista. Também discute as funções e subdivisões de tarefas do DP e RH, como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação.
O documento discute o papel estratégico dos recursos humanos na organização. Aponta que poucas empresas utilizam plenamente o potencial de seus funcionários e que os dados e sistemas de RH raramente apoiam a tomada de decisão estratégica. Defende que um RH estratégico deve gerar valor para a organização, alinhando competências, desempenho e cultura com a estratégia, visão de futuro e necessidades do negócio.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
Este documento apresenta os principais tópicos sobre processos de recrutamento e seleção em recursos humanos. Aborda a metodologia de ensino do curso, critérios de avaliação, definição de perfil profissional, tipos de recrutamento, fontes de recrutamento, técnicas de seleção como entrevistas e análise de currículo, e a importância de alinhar estratégias de recrutamento e seleção ao perfil da vaga.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento descreve as etapas do processo de seleção de pessoal, incluindo a publicação de vagas, triagem de currículos, entrevistas em grupo e individuais, dinâmicas de grupo, avaliações psicológicas e fornecimento de feedback aos candidatos. O objetivo é selecionar os candidatos com os melhores conhecimentos, habilidades e perfis para as vagas disponíveis.
Apostila de recrutamento e selecao alunoDenis Lobato
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em recursos humanos, definindo recrutamento como a atração de candidatos qualificados para vagas na organização e seleção como o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Também apresenta etapas do processo seletivo como definição do perfil da vaga, avaliação dos candidatos e critérios de seleção.
O documento discute a organização de empresas incluindo estruturas organizacionais, departamentos, funções e processos como seleção e treinamento. É descrita a organização funcional com departamentos como contabilidade, marketing, compras e recursos humanos. Detalhes sobre documentos usados no departamento de pessoal e sobre tipos de treinamento também são apresentados.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica que o recrutamento é importante para identificar talentos em um mercado competitivo e que envolve atrair as pessoas certas ao custo certo no momento certo. Também descreve as etapas do processo de recrutamento, como requisição de pessoal, análise do cargo, recrutamento interno ou externo e técnicas de seleção.
GESTÃO DE PESSOAS
AULA – 8
TEMAS
O desenho de cargos – análise
e descrição de cargos
Requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento de atividades.
O documento discute as políticas de recursos humanos de uma organização, incluindo seus processos e práticas em recrutamento, seleção e gestão de pessoal. Aborda os processos de agregar pessoas à organização por meio de recrutamento interno e externo, as técnicas de seleção como entrevistas e testes, e os processos de recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, incluindo as responsabilidades do recrutador, os cuidados necessários no processo e as diferenças entre recrutamento e seleção. Ele também descreve os tipos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras. Ele define o que é gestão de RH e explica como planejamento, recrutamento, seleção, formação e avaliação de desempenho são fundamentais para garantir que uma organização tenha os funcionários certos para alcançar seus objetivos. O documento também discute a importância da integração e do desenvolvimento de carreiras para manter os funcionários
O documento discute os principais processos de gestão de pessoas em uma organização, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. Ele enfatiza a importância das pessoas para o sucesso de uma empresa e a necessidade de tratar os funcionários de forma justa e estimulante.
O documento discute gestão de recursos humanos, incluindo descrição e análise de cargos, métodos para coleta de dados sobre cargos e políticas de provisão de RH. Ele fornece conceitos e etapas para descrição e análise de cargos, além de objetivos destes processos e conceitos de recrutamento e recrutamento interno.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas. Ele descreve as etapas do processo de recrutamento, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo. Também explica os princípios e etapas da seleção, como entrevistas, testes e exames médicos. O objetivo é identificar os candidatos mais qualificados e adequados para as vagas disponíveis.
[1] O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo, e processos e princípios da seleção como entrevistas e testes. [2] Ele também fornece detalhes sobre como planejar e conduzir entrevistas de seleção de forma estruturada e avaliar candidatos de forma objetiva e comparativa. [3] O documento enfatiza a importância de seguir princípios como igualdade de oport
Este documento discute a gestão de pessoas e como ela está integrada ao Modelo de Excelência da Gestão. A gestão de pessoas envolve atrair, selecionar e desenvolver funcionários, e é tratada no Critério "Pessoas" do modelo, que examina como a organização proporciona condições para o desenvolvimento dos funcionários. O Critério inclui itens sobre sistema de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida.
O documento discute o processo de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários em projetos. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para a organização, a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos do cargo, e a ambientação integra o novo funcionário à equipe por meio da socialização.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para preencher vagas, enquanto a seleção filtra esses candidatos para escolher os mais adequados para as vagas. Além disso, discute técnicas como entrevistas de seleção e fatores a serem considerados nesse processo.
Este capítulo discute os principais conceitos e processos da administração de recursos humanos, incluindo atrair e selecionar funcionários qualificados, treiná-los e desenvolvê-los, avaliar seu desempenho, remunerá-los e tomar decisões sobre promoções.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
1) O documento apresenta exemplos de cálculos de juros compostos, taxas efetivas e nominais, e conversão entre taxas.
2) São fornecidas as soluções de exemplos sobre cálculo de montante, taxa equivalente, taxa efetiva e nominal.
3) São mostrados cálculos para determinar o prazo de uma aplicação financeira, taxa de juros de uma aplicação, e valor futuro dado montante, taxa e prazo.
1) O documento discute os conceitos de juros compostos, onde os juros de cada período são calculados sobre o capital acrescido dos juros dos períodos anteriores, resultando em um crescimento exponencial do capital.
2) É apresentado um exemplo numérico ilustrando o cálculo dos juros compostos para diferentes períodos de capitalização.
3) A fórmula geral para cálculo do montante a juros compostos é apresentada, onde M é o montante, C o capital inicial, i a taxa de j
Adm 02 - perfil, habilidades,papéis e classificação dos administradoresEvelyneBorges
1) O documento discute o perfil, habilidades e papéis dos administradores no contexto da globalização econômica.
2) É descrito que o perfil ideal de um administrador é de um generalista humanista com habilidades técnicas, conceituais e humanas.
3) Os principais papéis de um administrador incluem lidar com relações humanas, processar informações e tomar decisões como empreendedor, solucionador de problemas e alocador de recursos.
1) A administração envolve trabalhar com e através de pessoas para alcançar objetivos organizacionais e pessoais. 2) Existem várias definições para administração, mas todas envolvem o uso de recursos para tomar decisões e alcançar objetivos planejados. 3) A administração é estudada porque afeta o desempenho das organizações e a sociedade como um todo.
Ucb matriz curricular de sistemas da informacao - bacharelEvelyneBorges
Este documento apresenta o currículo do curso de Sistemas de Informação da Universidade Católica de Brasília, incluindo a carga horária total, número de créditos, disciplinas obrigatórias e optativas ao longo de oito semestres, com seus respectivos pré-requisitos.
Facitec matriz curricular de sistemas da informacao - bacharelEvelyneBorges
Este documento apresenta a matriz curricular de um curso de bacharelado em Sistemas de Informação. A matriz lista as disciplinas oferecidas a cada semestre ao longo dos sete períodos do curso, com a carga horária de cada uma. As disciplinas incluem algoritmos, redes, programação, bancos de dados, inteligência artificial e gestão. O estágio supervisionado é oferecido no sexto período.
Upis matriz curricular de sistemas da inormacao - bacharelEvelyneBorges
Este documento apresenta a grade curricular do curso de Sistemas de Informação da Universidade de Brasília (UnB). A grade contém as disciplinas de cada semestre do curso, com suas respectivas cargas horárias, totalizando 3000 horas ao longo de oito semestres. As disciplinas incluem algoritmos, redes, banco de dados, programação, análise e projeto de sistemas, estágio e trabalho de conclusão de curso.
1) O documento descreve um programa para calcular reajustes salariais de colaboradores de acordo com faixas de salário, fornecendo detalhes sobre os percentuais de aumento aplicados em cada faixa.
2) Apresenta um programa para ler um caractere e identificar o sexo da pessoa.
3) Descreve um programa para calcular média de notas de um aluno e emitir mensagens de aprovação.
O documento descreve diferentes estruturas de controle de fluxo no C++, incluindo if/else, if/else if/else, switch/case e goto. O comando if executa declarações condicionalmente dependendo do resultado de uma expressão lógica. If/else garante que uma das declarações seja executada. Switch/case escolhe declarações a executar com base no valor de uma variável.
1. O lucro líquido foi de R$21.000,00 com despesas fixas de R$4.000,00, então a margem de contribuição é R$21.000,00 - R$4.000,00 = R$17.000,00.
2. Dados de vendas, custos e despesas para preencher um diagrama.
3. Com investimento de R$42.000,00, vendas de R$18.000,00 e custos/despesas dados, calcular a taxa de rentabilidade e tempo para retorno do investimento.
O documento apresenta conceitos básicos de Matemática Financeira, incluindo definições de capital, juros, taxas de juros, juros simples e compostos. Explica que juros simples incidem apenas sobre o capital inicial, enquanto juros compostos incidem sobre o capital acumulado a cada período. A maioria das operações financeiras usa juros compostos.
O documento explica a estrutura de seleção switch-case em C/C++. Switch permite executar código com base no valor de uma variável, enquanto case define os valores possíveis. Por padrão, todos os casos são executados a menos que haja um comando break. Default executa se nenhum caso corresponder ao valor.
1) Ler 3 notas de um aluno, calcular a média ponderada e imprimir o resultado.
2) Ler um valor e imprimir se é maior ou menor que 10 usando operador ternário.
3) Ler número de maçãs compradas, calcular o custo total considerando preços diferentes para menos e mais de 12 maçãs.
Funções são blocos de código que podem ser chamados dentro de um programa para organizar o código de forma modular. Funções podem receber parâmetros e retornar valores, e podem ser sobrecarregadas para receber diferentes tipos de parâmetros. Declarar funções com protótipos informa ao compilador sobre os tipos de parâmetros e retornos.
O documento descreve diferentes tipos de comentários e operadores em C/C++. Inclui comentários de linha com // e de bloco com /* */, e explica operadores de atribuição =, aritméticos + - * / %, incremento/decremento ++ --, relacionais > >= < <= == !=, lógicos && || !.
O documento discute os tipos de dados primitivos em C++, incluindo inteiros, reais, caracteres e vazios. Também explica como declarar constantes e variáveis, distinguindo variáveis locais e globais, e regras para nomes de variáveis.
O documento descreve os principais conceitos e instrumentos da gestão financeira de uma empresa, incluindo o fluxo de caixa, demonstração de resultados, cálculo de lucratividade, rentabilidade, ativos e lucro líquido.
Este documento apresenta os conceitos de equivalência lógica e implicação lógica. A equivalência lógica entre duas proposições é verificada quando elas têm a mesma tabela-verdade ou quando a bicondicional associada é uma tautologia. A implicação lógica ocorre quando toda vez que a primeira proposição for verdadeira, a segunda também o é, ou quando a condicional associada for uma tautologia. Exemplos ilustram como verificar essas relações por meio de tabelas-verdade.
1) O documento apresenta os conceitos de tautologia, contradição e contingência e fornece exemplos de cada um. 2) É explicado o que é equivalência lógica e como verificar se duas proposições são logicamente equivalentes comparando suas tabelas-verdade. 3) São dados exemplos de verificação de equivalência lógica entre proposições.
O documento apresenta os conceitos fundamentais de tabelas-verdade, incluindo:
1) Como construir tabelas-verdade para proposições com diferentes números de proposições simples;
2) Como preencher as colunas iniciais das tabelas-verdade;
3) Exemplos detalhados de como construir tabelas-verdade para proposições específicas.
1. FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRAÇÃO DE RH NAS EMPRESAS
Introdução
A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e
instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os
talentos humanos.
Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por
mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se
fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de
recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela
qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas”
motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional.
Fica claro, portanto, nesse cenário, que o diferencial hoje é o talento humano.
Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho,
problemas com qualidade dos produtos, re-trabalho, desperdício de materiais, baixos
salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são
fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos,
que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos
legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades as
empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao
autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de
trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as
condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus
colaboradores. É necessário administrar recursos humanos de forma ampla. Para isso
precisamos conhecer alguns conceitos:
Organização
As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos,
que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses
indivíduos é essencial para a existência da organização.
Descrição dos cargos
Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades
atribuídas ao seu ocupante.Vale ressaltar que, quando vamos descrever um cargo,
não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que
esse cargo deve realizar, quais são as suas atribuições.
Administração de salários
É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter
estruturas de salários equitativas e justas na organização.Em uma organização, cada
cargo tem o seu valor individual. Outro fator importante, é que seja baseado em um
sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos
salários.
A administração de salários procura obter o equilíbrio interno de salários dentro
da organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao
mercado de trabalho.
1
2. Faz-se então necessária, uma pesquisa salarial. Para tanto, a empresa poderá:
a) Utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado:
b) Utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas:
c) Promover a sua própria pesquisa salarial.
A montagem de uma pesquisa de salários deve levar em conta:
a) Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência).
b) Quais as companhias participantes.
c) Qual a época da pesquisa (periodicidade).
A pesquisa de salários pode ser feita através de:
a) Questionários.
b) Visitas a empresas.
c) Reuniões com especialistas em salários.
d) Telefonemas entre especialistas em salários.
1. Equilíbrio Interno: Os salários devem guardar coerência com os cargos da
própria organização; este equilíbrio exige uma estrutura salarial justa; é
alcançado por meio de informações internas obtidas através da avaliação e
classificação de cargos.
2. Equilíbrio Externo: Os salários devem guardar coerência em relação aos
mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho.
Tal equilíbrio exige uma estrutura salarial compatível com o mercado, sendo
obtido através de informações externas extraídas de pesquisas de salários.
Os fundamentos da Administração de Salários
Política de RH
Avaliação da Organização
de Cargos
Equilíbrio
Interno
Classificação Política
de Salarial
Estruturas
Cargos da
Salariais
Organização
Equilíbrio Pesquisa
Externo Salarial
Recrutamento
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3. É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse
processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.
Etapas do recrutamento:
a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a
quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas
salariais, etc.
b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou
terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade
e a qualidade do recrutamento.
c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para
preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.
Seleção
É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais
qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher os
mais aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização.A seleção constitui a escolha da pessoa certa
para o lugar certo.
a) Entrevistas de seleção: É o momento que vamos coletar informações
complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando
conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu
comportamento e conduta, procurando identificar características
profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.Devemos nos preocupar sempre
em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem-
sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque
preciso dessa informação?
b) Testes de seleção: Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de
personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser
preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim
como os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Existem dois tipos de
testes:
− Conhecimento: verificam o real conhecimento dos candidatos, mas
devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e
de cada função. Podem ser:
− Testes gerais (cultura geral e línguas)
i. Específicos (de cultura profissional e de conhecimentos
técnicos);
ii. Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção,
que possibilita visualizar ou constatar características de
comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos.
Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos.
c) Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo: São atividades em grupo,
conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular situações ou
casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas
opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas. Podem ser adaptados em
forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras
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4. de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com
os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido
muito valorizada no momento atual.
Contratação/Registro
Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o
cargo. Procede-se então a sua contratação. Para tanto, o empresário deverá obedecer
a uma série de procedimentos previstos na legislação vigente para sua admissão.
Integração do novo empregado
Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário deverá
passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua
adaptação. Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de
sua história, de seus objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc. Deverão também
informar os direitos e deveres do funcionário na empresa, datas de pagamentos,
adiantamentos, entre outros. Concluída a exposição, o novo funcionário é
encaminhado para o local onde irá trabalhar, sendo este apresentado aos demais
colegas de trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento
Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As
empresas precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira
como elas desejam e como a consideram correta. As pessoas motivadas apresentam
uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas
habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar
sua criatividade.
Desta forma definimos:
- Treinamento é um processo sistemático de melhoria do comportamento das
pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. O capital humano deve
ser bem aplicado e desenvolvido, e é através do treinamento que esse
capital será aumentado, tornando-se uma fonte de lucratividade. Dentro
dessa visão, o treinamento deve ser considerado não como uma despesa,
mas como um grande investimento, tanto na organização, quanto nas
pessoas que nela trabalham.
- Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados, as habilidades
necessárias e básicas para o desempenho de seus cargos.
O treinamento constitui um processo de aprendizagem, orientado para o
presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e
capacidades relacionadas com o desempenho do cargo.
Através do treinamento – e do desenvolvimento – a pessoa pode assimilar
informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes
e desenvolver conceitos abstratos.
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5. Os quatro tipos de mudanças do comportamento através do treinamento.
Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão de . Informações sobre a organização, seus
informações produtos/serviços, políticas e diretrizes,
regras, regulamentos e seus clientes.
Desenvolvimento Melhorar habilidades e destrezas
. Habilitar para a execução e operação de
de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas,
habilidades ferramentas etc.
Treinamento
Desenvol./Modificar comportamentos
Desenvolvimento
. Mudança de atitudes negativas para
de atitudes favoráveis, de conscientização
atitudes com as pessoas, clientes internos e
externos.
Elevar o nível de abstração
Desenvolvimento . Desenvolver idéias e conceitos para
de ajudar as pessoas a pensar em termos
conceitos globais e amplos.
Avaliação de Desempenho
Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário
mensurando o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição
que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do
desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos
e procura determinar as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o
desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura
determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A
administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser
mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada
para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
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