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FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS

                     ADMINISTRAÇÃO DE RH NAS EMPRESAS

      Introdução


      A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e
instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os
talentos humanos.
      Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por
mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se
fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de
recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela
qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas”
motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional.
       Fica claro, portanto, nesse cenário, que o diferencial hoje é o talento humano.
Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho,
problemas com qualidade dos produtos, re-trabalho, desperdício de materiais, baixos
salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são
fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos,
que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos
legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades as
empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao
autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de
trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as
condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus
colaboradores. É necessário administrar recursos humanos de forma ampla. Para isso
precisamos conhecer alguns conceitos:
Organização
       As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos,
que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses
indivíduos é essencial para a existência da organização.
Descrição dos cargos
       Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades
atribuídas ao seu ocupante.Vale ressaltar que, quando vamos descrever um cargo,
não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que
esse cargo deve realizar, quais são as suas atribuições.
Administração de salários
       É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter
estruturas de salários equitativas e justas na organização.Em uma organização, cada
cargo tem o seu valor individual. Outro fator importante, é que seja baseado em um
sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos
salários.
      A administração de salários procura obter o equilíbrio interno de salários dentro
da organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao
mercado de trabalho.

                                                                                     1
Faz-se então necessária, uma pesquisa salarial. Para tanto, a empresa poderá:
      a)      Utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado:
      b)      Utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas:
      c)      Promover a sua própria pesquisa salarial.

      A montagem de uma pesquisa de salários deve levar em conta:
      a)      Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência).
      b)      Quais as companhias participantes.
      c)      Qual a época da pesquisa (periodicidade).

      A pesquisa de salários pode ser feita através de:
      a)      Questionários.
      b)      Visitas a empresas.
      c)      Reuniões com especialistas em salários.
      d)      Telefonemas entre especialistas em salários.

      1. Equilíbrio Interno: Os salários devem guardar coerência com os cargos da
         própria organização; este equilíbrio exige uma estrutura salarial justa; é
         alcançado por meio de informações internas obtidas através da avaliação e
         classificação de cargos.

      2. Equilíbrio Externo: Os salários devem guardar coerência em relação aos
         mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho.
         Tal equilíbrio exige uma estrutura salarial compatível com o mercado, sendo
         obtido através de informações externas extraídas de pesquisas de salários.

             Os fundamentos da Administração de Salários



                                                                  Política de RH
                                           Avaliação              da Organização
                                           de Cargos
                      Equilíbrio
                       Interno


                                           Classificação             Política
                                                de                   Salarial
Estruturas
                                              Cargos                   da
 Salariais
                                                                   Organização




                      Equilíbrio            Pesquisa
                       Externo              Salarial
Recrutamento



                                                                                      2
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse
processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.
Etapas do recrutamento:
      a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a
         quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas
         salariais, etc.
      b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou
         terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade
         e a qualidade do recrutamento.
      c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para
         preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.
Seleção
       É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais
qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher os
mais aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização.A seleção constitui a escolha da pessoa certa
para o lugar certo.
      a) Entrevistas de seleção: É o momento que vamos coletar informações
         complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando
         conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu
         comportamento       e     conduta,    procurando    identificar características
         profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.Devemos nos preocupar sempre
         em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem-
         sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque
         preciso dessa informação?
      b) Testes de seleção: Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de
         personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser
         preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim
         como os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Existem dois tipos de
         testes:
            −   Conhecimento: verificam o real conhecimento dos candidatos, mas
                devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e
                de cada função. Podem ser:
            −   Testes gerais (cultura geral e línguas)
                   i. Específicos   (de   cultura   profissional   e   de   conhecimentos
                      técnicos);
                   ii. Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção,
                       que possibilita visualizar ou constatar características de
                       comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos.
                       Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos.
      c) Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo: São atividades em grupo,
         conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular situações ou
         casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas
         opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas. Podem ser adaptados em
         forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras

                                                                                        3
de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com
          os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido
          muito valorizada no momento atual.
Contratação/Registro
      Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o
cargo. Procede-se então a sua contratação. Para tanto, o empresário deverá obedecer
a uma série de procedimentos previstos na legislação vigente para sua admissão.
Integração do novo empregado
      Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário deverá
passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua
adaptação. Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de
sua história, de seus objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc. Deverão também
informar os direitos e deveres do funcionário na empresa, datas de pagamentos,
adiantamentos, entre outros. Concluída a exposição, o novo funcionário é
encaminhado para o local onde irá trabalhar, sendo este apresentado aos demais
colegas de trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento
       Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As
empresas precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira
como elas desejam e como a consideram correta. As pessoas motivadas apresentam
uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas
habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar
sua criatividade.
      Desta forma definimos:
      -   Treinamento é um processo sistemático de melhoria do comportamento das
          pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. O capital humano deve
          ser bem aplicado e desenvolvido, e é através do treinamento que esse
          capital será aumentado, tornando-se uma fonte de lucratividade. Dentro
          dessa visão, o treinamento deve ser considerado não como uma despesa,
          mas como um grande investimento, tanto na organização, quanto nas
          pessoas que nela trabalham.

      -   Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados, as habilidades
          necessárias e básicas para o desempenho de seus cargos.
      O treinamento constitui um processo de aprendizagem, orientado para o
presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e
capacidades relacionadas com o desempenho do cargo.
      Através do treinamento – e do desenvolvimento – a pessoa pode assimilar
informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes
e desenvolver conceitos abstratos.




                                                                                  4
Os quatro tipos de mudanças do comportamento através do treinamento.

                                                        Aumentar o conhecimento das pessoas
                              Transmissão de       . Informações sobre a organização, seus
                               informações         produtos/serviços, políticas e diretrizes,
                                                       regras, regulamentos e seus clientes.


                              Desenvolvimento              Melhorar habilidades e destrezas
                                                    . Habilitar para a execução e operação de
                                    de              tarefas, manejo de equipamentos, máquinas,
                                habilidades         ferramentas etc.

       Treinamento

                                                         Desenvol./Modificar comportamentos
                              Desenvolvimento
                                                         . Mudança de atitudes negativas para
                                     de                 atitudes favoráveis, de conscientização
                                  atitudes              com as pessoas, clientes internos e
                                                        externos.


                                                                Elevar o nível de abstração
                              Desenvolvimento              . Desenvolver idéias e conceitos para
                                    de                     ajudar as pessoas a pensar em termos
                                 conceitos                 globais e amplos.



Avaliação de Desempenho
     Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário
mensurando o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
      É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição
que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.
      Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do
desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos
e procura determinar as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o
desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura
determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A
administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser
mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada
para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.




                                                                                              5

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Função rh

  • 1. FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS ADMINISTRAÇÃO DE RH NAS EMPRESAS Introdução A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas” motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. Fica claro, portanto, nesse cenário, que o diferencial hoje é o talento humano. Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, re-trabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores. É necessário administrar recursos humanos de forma ampla. Para isso precisamos conhecer alguns conceitos: Organização As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos, que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a existência da organização. Descrição dos cargos Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante.Vale ressaltar que, quando vamos descrever um cargo, não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que esse cargo deve realizar, quais são as suas atribuições. Administração de salários É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Outro fator importante, é que seja baseado em um sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários. A administração de salários procura obter o equilíbrio interno de salários dentro da organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao mercado de trabalho. 1
  • 2. Faz-se então necessária, uma pesquisa salarial. Para tanto, a empresa poderá: a) Utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado: b) Utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas: c) Promover a sua própria pesquisa salarial. A montagem de uma pesquisa de salários deve levar em conta: a) Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência). b) Quais as companhias participantes. c) Qual a época da pesquisa (periodicidade). A pesquisa de salários pode ser feita através de: a) Questionários. b) Visitas a empresas. c) Reuniões com especialistas em salários. d) Telefonemas entre especialistas em salários. 1. Equilíbrio Interno: Os salários devem guardar coerência com os cargos da própria organização; este equilíbrio exige uma estrutura salarial justa; é alcançado por meio de informações internas obtidas através da avaliação e classificação de cargos. 2. Equilíbrio Externo: Os salários devem guardar coerência em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho. Tal equilíbrio exige uma estrutura salarial compatível com o mercado, sendo obtido através de informações externas extraídas de pesquisas de salários. Os fundamentos da Administração de Salários Política de RH Avaliação da Organização de Cargos Equilíbrio Interno Classificação Política de Salarial Estruturas Cargos da Salariais Organização Equilíbrio Pesquisa Externo Salarial Recrutamento 2
  • 3. É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. Etapas do recrutamento: a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc. b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos. Seleção É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. a) Entrevistas de seleção: É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem- sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque preciso dessa informação? b) Testes de seleção: Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Existem dois tipos de testes: − Conhecimento: verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser: − Testes gerais (cultura geral e línguas) i. Específicos (de cultura profissional e de conhecimentos técnicos); ii. Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou constatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos. Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos. c) Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo: São atividades em grupo, conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular situações ou casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras 3
  • 4. de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito valorizada no momento atual. Contratação/Registro Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o cargo. Procede-se então a sua contratação. Para tanto, o empresário deverá obedecer a uma série de procedimentos previstos na legislação vigente para sua admissão. Integração do novo empregado Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação. Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de sua história, de seus objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc. Deverão também informar os direitos e deveres do funcionário na empresa, datas de pagamentos, adiantamentos, entre outros. Concluída a exposição, o novo funcionário é encaminhado para o local onde irá trabalhar, sendo este apresentado aos demais colegas de trabalho. Treinamento e Desenvolvimento Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresas precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas desejam e como a consideram correta. As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade. Desta forma definimos: - Treinamento é um processo sistemático de melhoria do comportamento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. O capital humano deve ser bem aplicado e desenvolvido, e é através do treinamento que esse capital será aumentado, tornando-se uma fonte de lucratividade. Dentro dessa visão, o treinamento deve ser considerado não como uma despesa, mas como um grande investimento, tanto na organização, quanto nas pessoas que nela trabalham. - Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados, as habilidades necessárias e básicas para o desempenho de seus cargos. O treinamento constitui um processo de aprendizagem, orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho do cargo. Através do treinamento – e do desenvolvimento – a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos. 4
  • 5. Os quatro tipos de mudanças do comportamento através do treinamento. Aumentar o conhecimento das pessoas Transmissão de . Informações sobre a organização, seus informações produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras, regulamentos e seus clientes. Desenvolvimento Melhorar habilidades e destrezas . Habilitar para a execução e operação de de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, habilidades ferramentas etc. Treinamento Desenvol./Modificar comportamentos Desenvolvimento . Mudança de atitudes negativas para de atitudes favoráveis, de conscientização atitudes com as pessoas, clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração Desenvolvimento . Desenvolver idéias e conceitos para de ajudar as pessoas a pensar em termos conceitos globais e amplos. Avaliação de Desempenho Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário mensurando o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinar as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização. 5