O documento discute a função de recursos humanos nas empresas, incluindo conceitos como organização, descrição de cargos, administração de salários, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e como esses processos contribuem para atrair, manter e desenvolver talentos humanos.

1. FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRAÇÃO DE RH NAS EMPRESAS
Introdução
A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e
instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os
talentos humanos.
Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por
mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se
fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de
recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela
qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas”
motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional.
Fica claro, portanto, nesse cenário, que o diferencial hoje é o talento humano.
Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho,
problemas com qualidade dos produtos, re-trabalho, desperdício de materiais, baixos
salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são
fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos,
que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos
legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades as
empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao
autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de
trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as
condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus
colaboradores. É necessário administrar recursos humanos de forma ampla. Para isso
precisamos conhecer alguns conceitos:
Organização
As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos,
que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses
indivíduos é essencial para a existência da organização.
Descrição dos cargos
Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades
atribuídas ao seu ocupante.Vale ressaltar que, quando vamos descrever um cargo,
não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que
esse cargo deve realizar, quais são as suas atribuições.
Administração de salários
É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter
estruturas de salários equitativas e justas na organização.Em uma organização, cada
cargo tem o seu valor individual. Outro fator importante, é que seja baseado em um
sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos
salários.
A administração de salários procura obter o equilíbrio interno de salários dentro
da organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao
mercado de trabalho.
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2. Faz-se então necessária, uma pesquisa salarial. Para tanto, a empresa poderá:
a) Utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado:
b) Utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas:
c) Promover a sua própria pesquisa salarial.
A montagem de uma pesquisa de salários deve levar em conta:
a) Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência).
b) Quais as companhias participantes.
c) Qual a época da pesquisa (periodicidade).
A pesquisa de salários pode ser feita através de:
a) Questionários.
b) Visitas a empresas.
c) Reuniões com especialistas em salários.
d) Telefonemas entre especialistas em salários.
1. Equilíbrio Interno: Os salários devem guardar coerência com os cargos da
própria organização; este equilíbrio exige uma estrutura salarial justa; é
alcançado por meio de informações internas obtidas através da avaliação e
classificação de cargos.
2. Equilíbrio Externo: Os salários devem guardar coerência em relação aos
mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho.
Tal equilíbrio exige uma estrutura salarial compatível com o mercado, sendo
obtido através de informações externas extraídas de pesquisas de salários.
Os fundamentos da Administração de Salários
Política de RH
Avaliação da Organização
de Cargos
Equilíbrio
Interno
Classificação Política
de Salarial
Estruturas
Cargos da
Salariais
Organização
Equilíbrio Pesquisa
Externo Salarial
Recrutamento
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3. É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse
processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.
Etapas do recrutamento:
a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a
quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas
salariais, etc.
b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou
terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade
e a qualidade do recrutamento.
c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para
preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.
Seleção
É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais
qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher os
mais aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização.A seleção constitui a escolha da pessoa certa
para o lugar certo.
a) Entrevistas de seleção: É o momento que vamos coletar informações
complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando
conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu
comportamento e conduta, procurando identificar características
profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.Devemos nos preocupar sempre
em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem-
sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque
preciso dessa informação?
b) Testes de seleção: Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de
personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser
preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim
como os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Existem dois tipos de
testes:
− Conhecimento: verificam o real conhecimento dos candidatos, mas
devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e
de cada função. Podem ser:
− Testes gerais (cultura geral e línguas)
i. Específicos (de cultura profissional e de conhecimentos
técnicos);
ii. Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção,
que possibilita visualizar ou constatar características de
comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos.
Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos.
c) Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo: São atividades em grupo,
conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular situações ou
casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas
opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas. Podem ser adaptados em
forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras
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4. de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com
os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido
muito valorizada no momento atual.
Contratação/Registro
Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o
cargo. Procede-se então a sua contratação. Para tanto, o empresário deverá obedecer
a uma série de procedimentos previstos na legislação vigente para sua admissão.
Integração do novo empregado
Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário deverá
passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua
adaptação. Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de
sua história, de seus objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc. Deverão também
informar os direitos e deveres do funcionário na empresa, datas de pagamentos,
adiantamentos, entre outros. Concluída a exposição, o novo funcionário é
encaminhado para o local onde irá trabalhar, sendo este apresentado aos demais
colegas de trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento
Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As
empresas precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira
como elas desejam e como a consideram correta. As pessoas motivadas apresentam
uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas
habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar
sua criatividade.
Desta forma definimos:
- Treinamento é um processo sistemático de melhoria do comportamento das
pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. O capital humano deve
ser bem aplicado e desenvolvido, e é através do treinamento que esse
capital será aumentado, tornando-se uma fonte de lucratividade. Dentro
dessa visão, o treinamento deve ser considerado não como uma despesa,
mas como um grande investimento, tanto na organização, quanto nas
pessoas que nela trabalham.
- Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados, as habilidades
necessárias e básicas para o desempenho de seus cargos.
O treinamento constitui um processo de aprendizagem, orientado para o
presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e
capacidades relacionadas com o desempenho do cargo.
Através do treinamento – e do desenvolvimento – a pessoa pode assimilar
informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes
e desenvolver conceitos abstratos.
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5. Os quatro tipos de mudanças do comportamento através do treinamento.
Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão de . Informações sobre a organização, seus
informações produtos/serviços, políticas e diretrizes,
regras, regulamentos e seus clientes.
Desenvolvimento Melhorar habilidades e destrezas
. Habilitar para a execução e operação de
de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas,
habilidades ferramentas etc.
Treinamento
Desenvol./Modificar comportamentos
Desenvolvimento
. Mudança de atitudes negativas para
de atitudes favoráveis, de conscientização
atitudes com as pessoas, clientes internos e
externos.
Elevar o nível de abstração
Desenvolvimento . Desenvolver idéias e conceitos para
de ajudar as pessoas a pensar em termos
conceitos globais e amplos.
Avaliação de Desempenho
Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário
mensurando o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição
que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do
desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos
e procura determinar as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o
desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura
determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A
administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser
mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada
para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
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