Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas
Prof. MSc. Adeildo Caboclo, MBA
FLAP Novos Negócios, Consultoria e Treinamento
diretoria@flapbusiness.com.br

GESTÃO DE PESSOAS: ASPECTOS FUNDAMENTAIS
Preocupações com o gerenciamento de pessoas
concentram-se em...
 conhecer e explicitar o perfil de competências requerido para os
  profissionais;
 avaliar constantemente os profissionais e fornecer-lhes resultados;
 criar mecanismos de aperfeiçoamento profissional;
 reconhecer e recompensar o desempenho superior individual e do grupo;
 conceber políticas de remuneração eqüitativas e compatíveis com o
  mercado;
 manter um clima organizacional saudável.

ORIGEM E EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Seis grandes períodos:
1890 a 1930: retribuição dos trabalhadores em decorrência do trabalho;
1930 a 1950: natureza legal, disciplinadora, punitiva e paternalista;
1950 a 1964: necessidade de um novo profissional para gerenciar
problemas de pessoal em função da expansão industrial;
1964 a 1978: profissionais especializados passam a ser valorizados;
início de atividades voltadas ao treinamento e desenvolvimento de
pessoal, cargos, salários e benefícios;
1978 a 1989: diminuição de quadros de pessoal; modificações na área
de recursos humanos geradas por novas teorias e técnicas gerenciais;
Década de 90: muitas mudanças na área de recursos humanos; setor
de recursos humanos passa a ter a mesma importância de outras áreas
da empresa.

O que é gestão de pessoas?
A gestão de pessoas pode ser entendida como um conjunto
de políticas e práticas que permitem integrar os objetivos da
empresa e de seu pessoal para que estes possam ser
alcançados num determinado período de tempo.
CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS
Envolve atividades como...
 recrutamento e seleção;
 treinamento e desenvolvimento de pessoal;
 avaliação de desempenho etc.
Aumentar
 a produtividade
 a competitividade
 a lucratividade
Garantir
 a satisfação do cliente
 a satisfação do funcionário
 a permanência da empresa no mercado

GESTÃO NAS EMPRESAS
Hierarquia rígida e organizada por departamentos
(departamentalização).
Regulamentação das atividades com muitas normas e
procedimentos a serem cumpridos.
Comunicação formal, gerando diversos documentos e
formulários.
Centralização das tomadas de decisões.
Comunicação verticalizada (de acordo com níveis
hierárquicos).
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Abordagem tradicional...

Abordagem por processo de trabalho...
Prepara seus empregados para novos comportamentos.
Forma “equipes de processo”.
As equipes são responsáveis coletivamente pelos resultados.
Cada membro da equipe realiza várias tarefas, conforme suas habilidades e qualificações.
Elimina tarefas ou trabalhos que não agregam valor, minimizando tempo de espera e trabalho
improdutivo.
Programas de treinamento enfatizam o desenvolvimento de competências.
Cada profissional deve buscar capacitação externa para ampliar seu grau de
empregabilidade.
Empregados capazes de formular suas próprias regras.
Estrutura horizontalizada na qual todos assumem, com dedicação, um compromisso com a
empresa.
Comunicação direta, gerando objetividade e racionalização do tempo.
O controle é assumido pela pessoa que executa o processo.
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Comparação entre gestão tradicional e gestão por processos
Tradicional
Hierarquia rígida e organizada por
departamentos.
Estrutura organizacional vertical.
Regulamentação das atividades.
Comunicação formal.
Cargos e funções bem definidas.
Por processo de trabalho
Flexibilidade e organização por processos.
Estrutura organizacional horizontal.
Elimina as tarefas ou os trabalhos que não
agregam valor.
As pessoas comunicam-se diretamente com
quem precisam.

Os membros de uma equipe de processo são
coletivamente responsáveis pelos resultados.

SELEÇÃO DE TALENTOS: REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIO
SELEÇÃO DE TALENTOS
Fases do
processo de
seleção
Definição do perfil desejado
Recrutamento
Método de seleção
Avaliação e decisão
Interno
Externo

A escolha do profissional adequado exige informações sobre...
 nível de escolaridade;
 conhecimentos complementares (contabilidade, informática etc.);
 experiência anterior na função;
 características pessoais (organização, iniciativa, liderança etc.);
 local de residência;
 disponibilidade para viagens.
Definição de perfil
Traçar perfil conforme a função e necessidades da empresa.

 Recrutamento interno: ocorre na própria empresa
(promoção, transferência, planos de carreira...).
 Recrutamento externo: procura de novos candidatos no mercado
externo (cartazes, anúncios de jornal, rádio e TV, internet etc.).
Recrutamento

Métodos de seleção
 análise de currículo
 teste de conhecimento
 testes psicológicos
 dinâmicas de grupo
 entrevista de seleção
 referências

Análise e decisão final
Recomendações para a tomada de decisão final...
 Considerar as realizações do candidato mais que suas
credenciais.
 Evitar preconceitos (raça, idade, sexo, religião etc.).
 Considerar que candidatos com qualificação acima da
exigida podem se desmotivar.
 Não dispensar candidatos finalistas até que o escolhido
aceite o cargo.

CARGOS E SALÁRIOS
A estrutura de um sistema de
cargos e salários envolve três
grandes fases:
 análise de cargos;
 descrição de cargos;
 avaliação de cargos.

CARGOS E SALÁRIOS
observação direta e dinâmica do ocupante do cargo
em pleno exercício de suas funções.
relação dos detalhes, conteúdos e características do
cargo.
coleta de dados por meio de contato direto e verbal.
questionário + entrevista
observação direta + entrevista com superior (etc.)
Análise de cargos
Observação direta
Questionário
Entrevista direta
Métodos mistos

CARGOS E SALÁRIOS
Detalhamento das tarefas do cargo (o que ele faz), da periodicidade
(quando faz) e dos objetivos (por que faz).
Serve de base para...
Descrição de cargos
 recrutamento
 seleção
 avaliação de desempenho
 treinamento
 saúde ocupacional
 remuneração

CARGOS E SALÁRIOS
Descrição de cargos
Descrição sumária
Detalhamento do cargo
Especificação do cargo
idéia global do cargo.
descrição organizada das tarefas que o
ocupante exercerá.
qualificações ou características
desejadas para o ocupante do cargo
(formação escolar, conhecimentos
especializados, experiência etc.).

CARGOS E SALÁRIOS
Avaliação de cargos
Permite à empresa...
 saber se os salários pagos são justos em relação
aos demais salários da empresa ou do mercado;
 localizar um cargo no contexto da estrutura
organizacional e justificar porque um cargo deve ser
mais bem remunerado que outro.

CARGOS E SALÁRIOS
Métodos de avaliação de cargos
 Escalonamento.
 Avaliação por ordenamento.
 Avaliação por categorias predeterminadas.
 Comparação de fatores.
Avaliação por pontos pontos atribuídos a cada um de
seus requisitos retirados da descrição e da análise de cargos.

CARGOS E SALÁRIOS
Métodos de avaliação por pontos
Requisitos Pontos Valor Pontos Valor
Instrução 20 R$ 100,00 05 R$ 25,00
Experiência 30 R$ 150,00 20 R$ 100,00
Aptidões 20 R$ 100,00 30 R$ 150,00
Responsibilidades 80 R$ 400,00 15 R$ 75,00
envolvidas
Condições de 20 R$ 100,00 20 R$ 100,00
trabalho
Total 170 R$ 850,00 90 R$ 450,00
Conferente Ajudante

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Algumas formas de estratégia
de remuneração...
 Remuneração por competência.
 Remuneração por habilidade.
 Atribuição de benefícios.

Remuneração por competência
Vantagens
 Concentra o foco da remuneração na pessoa e não no cargo.
 Remunera o empregado com uma parcela do salário para
cada competência adquirida.
 Garante o reconhecimento aos empregados.
 Incentiva a profissionalização e a especialização.
 Encoraja e responsabilidade e a busca de melhoria contínua.
 Melhora a produtividade e a qualidade dos serviços.
 Aumenta a motivação.

Remuneração por habilidade
 Concentra o foco da remuneração nas pessoas e
não na função.
 Torna as pessoas capazes de desenvolver uma
compreensão.
 Mais ampla do processo de trabalho e da sua
importância para a empresa.
 Permite que os funcionários ajustem-se mais
facilmente às mudanças no processo produtivo.
Vantagens

Atribuição de benefícios
Podem ser classificados como...
 Atividades assistenciais: assistência médico-
hospitalar, assistência financeira, seguro de vida
em grupo etc.
 Atividades recreativas: clubes, passeios e
excursões, colônia de férias etc.
 Atividades de apoio: transporte, restaurante
local, estacionamento privativo etc.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Desenvolvimento pessoal é...
Um conjunto de ações realizadas para
proporcionar bem estar físico, psíquico e
social a cada funcionário, buscando sua
satisfação e sua realização como ser
humano.
Atividade de ensinar o trabalho aos
funcionários, educá-los e oferecer-lhes
oportunidades de contínua capacitação,
criando condições para o aprimoramento
de sua forma de pensar e de agir.

TRABALHO EM EQUIPE
Para que uma equipe tenha êxito é preciso...
 ter em mente objetivos claros e definidos;
 ter integrantes que entendam de diferentes assuntos
(equipe multifuncional);
 dedicação e cooperação entre os integrantes;
 que todos sejam avaliados em conjunto;
 trabalhar em conjunto, integrar-se;
 ter comunicação, consenso e compartilhamento;
 trabalhar com recursos próprios para facilitar e
agilizar o trabalho;
 cooperar com integrantes de outras equipes, evitando
a competição.

O que é?
É o processo que busca alcançar objetivos por meio de um
acordo nas situações em que existem conflitos;
divergências e antagonismos de interesses, idéias e
posições.
Pode ocorrer negociação...
 entre duas pessoas (chefe e subordinado);
 entre grupos, departamentos ou setores;
 no interior de um grupo, departamento ou setor.
TRABALHO EM EQUIPE

NEGOCIAÇÃO
Fases de uma negociação
 Definição de objetivos.
 Determinação da margem de negociação.
 Formulação de hipóteses sobre o comportamento do
oponente.
 Preparação do ambiente e do material.
 Preparação física e psicológica.

Técnicas de negociação
 Não deixar clara a decisão final.
 Adiar a decisão.
 Apelar para o limite da autoridade.
 Apoiar-se na argumentação de algum membro do grupo.
 Deslocar a discussão para outro tema.
 Propor o desarmamento.
 Manter-se em silêncio.
 Levar o outro negociador a participar de seu raciocínio.
 Insinuar conseqüências.
NEGOCIAÇÃO

PAPEL DA COMUNICAÇÃO
Processos de comunicação Fonte da mensagem
Codificação
Transmissão
Recebimento
Decodificação
Envio de feedback à fonte

Barreiras na comunicação
RUÍDOS CAUSADOS PELO EMISSOR
falta de clareza de idéias
comunicação múltipla
problemas de codificação
bloqueio emocional
hábitos de locução
suposições sobre o receptor
RUÍDOS CAUSADOS PELO RECEPTOR
audição seletiva
desinteresse
avaliação prematura
preocupação com a resposta
atribuição de intenções
comportamento defensivo

Formas de melhorar a comunicação
Técnicas que auxiliam o processo de comunicação...
 utilizar feedback;
 utilizar diversos meios de comunicação;
 saber ouvir;
 utilizar a comunicação face a face;
 desenvolver a empatia;
 saber o momento oportuno;
 palavras reforçadas pela ação;
 mensagem simples e direta.

ATENDIMENTO AO PÚBLICO
Para conhecer os desejos do cliente é preciso...
 Colocar-se no lugar dos clientes.
 Elaborar pesquisas de opinião.
 Tratar as reclamações dos clientes.
 Testar os serviços.
 Manter um canal direto de comunicação com os clientes.
 Reunir-se com os clientes.
As empresas que se relacionam bem com seus clientes têm
melhores oportunidades de ampliar seus negócios.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
COMPREENDENDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O que é avaliação de desempenho?
É uma série de técnicas utilizadas pela empresa com a finalidade
de obter informações sobre o comportamento profissional dos
funcionários durante o trabalho.

A avaliação de desempenho possibilita encontrar uma
série de informações...
 grau de contribuição de cada empregado;
 empregados que possuem qualificação superior ou inferior à
requerida pelo cargo;
 autoconhecimento dos empregados;
 subsídios para redefinir perfil requerido dos ocupantes do
cargo;
 subsídios para remuneração e promoção;
 subsídios para elaboração de plano de ação para minimizar
desempenhos insatisfatórios.

Responsáveis pela avaliação
 gerente
 responsável imediato
 equipe de trabalho
 comissão de avaliação
 órgão de recursos humanos
 entorno do avaliado

Métodos de avaliação de desempenho
 Relatórios.
 Escalas gráficas.
 Escolha forçada.

Relatórios chefes dão sua opinião sobre a eficiência do empregado.
Vantagens
 rapidez
 favorecem a livre expressão
 registram a opinião emitida
Desvantagens
 são incompletos
 são subjetivos
 deixam dúvidas quanto aos
termos empregados
 dificultam tabulação dos dados

Escalas gráficas formulário de dupla entrada no qual linhas
representam fatores e colunas graus de
satisfação.
FATORES
Quantidade de trabalho
Qualidade de trabalho
Assiduidade
Conhecimento do trabalho
Cooperação
Iniciativa
CATEGORIAS DE AVALIAÇÃO
Ótimo Bom Regular Fraco

Escolha forçada formulários organizados em blocos de duas
ou cinco frases para ser preenchidos pelo
avaliador.
Exemplo:
Conhecimento do trabalho
( ) Conhece perfeitamente seu trabalho e procura aumentar seus
conhecimentos.
( ) Conhece bem seu trabalho.
( ) Conhece o suficiente.
( ) Apresenta falhas no trabalho.
( ) Não conhece bem o seu trabalho.

COMO CONDUZIR UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Uma avaliação de desempenho pode ser conduzida da seguinte
maneira:
 reunir todas as informações possíveis sobre o funcionário que será
avaliado;
 comparar as realizações do funcionário com os objetivos esperados;
 certificar-se que dá crédito também para ações positivas;
 examinar o que não foi realizado e mostrar o que pode ser melhorado,
explorando como isso pode ser feito junto com o funcionário;
 evitar impressão de julgamento e comparação entre funcionários;
 chegar a um acordo quanto a objetivos futuros;
 analisar como ser útil ao funcionário, compartilhando responsabilidades.

Obrigado!
Diretor Executivo – (19) 7823 6285
Prof. MSc. Adeildo Caboclo, MBA
FLAP Novos Negócios, Consultoria e Treinamento

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