2. OBJETIVOS
Proporcionar ao aluno a compreensão da
característica estratégica dos processos de
treinamento e desenvolvimento e de
remuneração como componentes de um
modelo de gestão.
4. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
(T&D)
O ambiente dinâmico das organizações requer o
desenvolvimento de ações voltadas à constante
capacitação das pessoas, com vista em torná-las
mais eficazes naquilo que fazem.
5. TREINAMENTO
Processo sistemático para promover a aquisição
de habilidades, regras, conceitos e atitudes que
busquem no curto-prazo a melhoria da adequação
entre as características dos empregados e as
exigências dos papéis funcionais.
7. DESENVOLVIMENTO
Processo de longo prazo voltado para o
crescimento integral do homem, observável
na mudança comportamental, na expansão
de suas habilidades e seus conhecimentos
para a solução de novas e diferentes
situações ou problemas.
Não se restringe somente ao treinamento.
8. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A tendência atual é não só treinar
pessoas, mas também desenvolvê-las.
T&D é atividade-meio para o alcance
dos objetivos organizacionais
10. TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E
EDUCAÇÃO
Na medida em que oportunizam aos indivíduos
experiências de aprendizagem, T&D
também vincula-se com um processo mais
amplo: o de Educação .
11. OS NÍVEIS DO DESENVOLVIMENTO
Educação
Desenvolvimento
de
Pessoas e
Organizacional
Treinamento
12. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
FASE 2:
PROJETO
FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
FASE 4:
AVALIAÇÃO
Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
13. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
• Diagnóstico das necessidades de
TD&E na organização.
• Responde num nível mais geral a “o
quê”, “quem” e “quando” treinar e
desenvolver.
•Técnicas sugeridas para LNT:
questionários,entrevistas,
observação, discussão em grupo.
14. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
1- ANÁLISE ORGANIZACIONAL: estrutura
organizacional, planejamento, estratégias,
ambiente, recursos, clima organizacional.
2 – ANÁLISE DA TAREFA:
as atividades desempenhadas, as
responsabilidades do empregado, as
condições de trabalho e os CHAs exigidos.
3 – ANÁLISE DAS PESSOAS:
CHAs de que as pessoas dispõem hoje para
efetuar seu trabalho.
15. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 2:
PROJETO
Processo desenvolvido com base na
realidade fornecida pela LNT; prescrição
de ações com vista a sanar as
necessidades de treinamento.
Envolve projetos e planos. O primeiro é
um documento de natureza
predominantemente administrativa, que
procura estabelece os meios necessários
para desencadear as ações de
treinamento.
O segundo, documento de natureza
mais pedagógica, que visa apontar as
ações necessárias para que o treinamento
seja executado.
16. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 2:
PROJETO
Etapa onde são definidos os seguintes
aspectos:
•Quem deve ser treinado: treinando e
suas características
•Como treinar: métodos e recursos de
treinamento
•Em que treinar: conteúdo ou assunto
•Por quem: instrutor ou treinador
•Onde: local do treinamento
•Quando: época, período
•Para quê: objetivos do treinamento
18. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
É norteada pelo projeto de
treinamento.
Pautada pela escolha dos
métodos de treinamento.
19. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
Treinamento no local de trabalho (TLT)
Treinamento profissionalizante
Treinamento Cooperativo e Estágios
Treinamento fora do local de trabalho
(TLT)
Exposição dialogada
Discussão em grupo
Demonstração
Estudo de caso
Dramatização
Jogos
Leituras
Instrução programada
Dinâmica de grupo
20. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 4:
AVALIAÇÃO
“ Avaliação é qualquer tentativa no
sentido de obter informações sobre
os efeitos de um programa de
treinamento e para determinar o valor
do treinamento à luz dessas
informações (GIL, 2001,p. 139)
21. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 4:
AVALIAÇÃO
REAÇÕES
APRENDIZADO
RESULTADOS
COMPORTAMENTO
22. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO
TREINAMENTO
A nível organizacional
Aumento da eficácia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional e melhor
relacionamento entre empresa e funcionários;
Melhor atendimento ao cliente;
Facilidade de mudanças e inovação;
Aumento da eficiência.
Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
23. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO
TREINAMENTO
A nível de recursos humanos
Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
Elevação dos conhecimentos e competências das
pessoas;
Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
24. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO
TREINAMENTO
A nível dos cargos
Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos
cargos;
Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
Redução do índice de acidentes no trabalho;
Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos.
25. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Ao nível de treinamento:
Alcance dos objetivos do
treinamento;
Retorno dos investimentos
efetuados em treinamento.
26. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A nova missão da organização inclui também o
aprendizado contínuo de toda a sua cadeia
de valor em sintonia com as estratégias do
negócio, o que envolve também seus
clientes e fornecedores (Educação
corporativa).
27. UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Abordagem que engloba todo o tipo de
educação,não somente para todos os
empregados, como também para os
consumidores, fornecedores e comunidade.
30. SISTEMAS DE RECOMPENSAS E REMUNERAÇÃO
Vários dos sistemas de recompensas e remuneração
encontrados nas organizações foram criados para
um modelo de empresa com o perfil burocrático.
Dessa forma, o grande desafio está em transformar
a visão usual de remuneração como fator de custo
em visão de remuneração como impulsionador de
processos de melhoria e competitividade.
31. RECOMPENSA, REMUNERAÇÃO OU SALÁRIO
Recompensa: concretização da valorização
que a empresa dá ao seu empregado por ser
o principal agente do desempenho
organizacional.
Remuneração: uma forma de recompensa
aos funcionários pelo desempenho de seu
trabalho.
Salário: parte fixa da remuneração,
fonte de reconhecimento e subsistência.
32. GESTÃO DA REMUNERAÇÃO E
RECOMPENSAS
Recompensas
Remuneração
Salário
Fonte: LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 66.
33. REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
Os funcionários desejam sistemas de
remuneração que considerem justos e à
altura de suas habilidades e
expectativas.
A maneira como é feita a remuneração
dos funcionários transmite uma
mensagem sobre o que a direção da
empresa considera importante e os
tipos de atividades que ela incentiva.
34. REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
Para o empregador a folha de pagamento
constitui um custo operacional considerável.
Na indústria, a remuneração raramente é
inferior a 20% dos custos totais, e os
empreendimentos de serviços muitas vezes
ela excede a 80%.
35. PLANEJAMENTO DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
Remunerar os funcionários de modo
que aumente a motivação e estimule
o crescimento, ao mesmo tempo em
que alinha seus esforços aos
objetivos, filosofias e à cultura da
organização.
36. SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO - OBJETIVOS
Recompensar os funcionários com base em suas
contribuições individuais
Remuneração por valor agregado
Recompensar o desempenho passado dos
funcionários
Permanecer competitivo no mercado de trabalho
Associar o futuro desempenho dos funcionários às
metas da empresa
Atrair novos funcionários
Reduzir a rotatividade
37. TIPOS DE REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAS
Remuneração
FIXA
Benefícios: assistência médica, seguro de
vida, auxílio- transporte/alimentação, clube,
etc
Salário
Remuneração
VARIÁVEL
Longo prazo: participação acionária
Curto prazo: participação nos lucros e
resultados, comissionamento de vendas
Recompensas
alternativas
Promoções, acesso a programas de
desenvolvimento, participação em congressos e
eventos, etc.
38. REMUNERAÇÃO FIXA: O SALÁRIO
Parcela fixa da remuneração, paga
regularmente;
Em geral, principal componente do mix de
recompensas oferecidas pelas organizações;
Definido de acordo com o cargo
ocupado pelo profissional.
39. FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO
INTERNOS
Política de remuneração da empresa
Valor do trabalho
Valor relativo do funcionário
Capacidade de pagar da empresa
40. FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO
EXTERNOS
Condições no mercado de trabalho
Faixas salariais na região
Custo de vida
Negociação coletiva
41. REMUNERAÇÃO FIXA: OS BENEFÍCIOS
Forma indireta de remuneração destinada a
aprimorar a qualidade de vida profissional e
pessoal dos funcionários.
Podem ser Assistenciais, Recreativos,
Supletivos.
42. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Está atrelada a performance, podem existir ou
não, com maior ou menos intensidade, em face
dos resultados alcançados(LIMONGI-FRANÇA,
2007).
Seu principal objetivo é incentivar o profissional a
extrapolar seus níveis clássicos de desempenho.
43. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Curto prazo: Participação nos lucros e
resultados, e comissões por produção ou
vendas.
Longo prazo: Participação acionária.
44. OUTRAS RECOMPENSAS
Promoções, programas de desenvolvimento,
participação em congressos, segurança no
emprego, liberdade e autonomia no trabalho,
etc.
Recompensas não-financeiras.
45. SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Principal elemento do Sistema de
Remuneração funcional é o cargo.
Também conhecido como PCS (Plano de
Cargos e Salários):um dos sistemas mais
tradicionais de remuneração.
Avaliação do cargo.
46. AVALIANDO O CARGO: SISTEMA DE PONTOS
Procedimento quantitativo de avaliação que
determina o valor relativo de um cargo
calculando os pontos totais atribuídos a ele.
Etapas:
Selecionar os cargos;
Determinar os fatores de avaliação
Graduar os fatores de avaliação;
Ponderar os fatores, atribuindo pontos aos graus, de
acordo com a importância relativa que se dá ao cargo
na empresa.
47. CRÍTICAS A REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Promove o estilo burocrático de gestão;
Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e
grupos;
Inibe a criatividade e o espírito
empreendedor;
Torna as promoções excessivamente
importantes
Promove a obediência a normas e
regulamentos e não a orientação para
resultados.
48. OUTROS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração por habilidades:
A base desse tipo de remuneração é o
conjunto de habilidades que o funcionário
possui.
Remuneração por competências:
a base desse tipo de remuneração é
constituída pelas habilidades, atitudes e
conhecimentos que os funcionários possuem
e podem colocar em prática, agregando valor
ao trabalho e à organização.
49. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
A base desse tipo de remuneração
são as competências que o indivíduo
possui; cargo ou o tempo de serviço
são secundários.
Salários vinculados a um processo
de certificação.
Reforça a prática de contínuo
aprendizado e aperfeiçoamento.
50. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
VANTAGENS DESVANTAGENS
Facilita a identificação dos pontos
fortes de cada funcionário.
O treinamento torna-se útil para
cada funcionário, por ser específico.
Os funcionários sentem-se mais
motivados.
Funcionários com potencial
inexplorado podem crescer na
empresa.
Funcionários menos competentes e
fracos podem sentir-se inseguros.
A possível diferença salarial entre
funcionários que ocupam o mesmo
cargo pode gerar insatisfação.
A motivação pode desaparecer ao
longo do tempo se o incentivo se
rotinizar.
Pode gerar angústia e ansiedade.
FONTE: CHIAVENATO, 2008.
51. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
As pesquisas têm demonstrado que o sucesso
de um sistema de remuneração reside,
principalmente, na habilidade em projetar e
gerir recompensas, de forma a dar suporte às
demandas organizacionais.
Portanto, necessitam estar alinhadas não apenas
aos valores e à história da organização, como
também aos objetivos, à estratégia e à
arquitetura organizacional.
52. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Considera a estratégia, a estrutura e
o estilo gerencial, ou seja, todo o
contexto organizacional, como
também a visão de futuro;
Remunera vários fatores que
medem a contribuição do indivíduo
para o sucesso do negócio:
conhecimento, habilidades,
competências, desempenho e
resultados.
53. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
A remuneração funcional, por cargo, ainda
é mais utilizada no mercado, porém a
remuneração variável, que é uma forma
complementar baseada no desempenho,
vem sendo adotada por um número maior
de empresas nos últimos anos,
principalmente para os cargos de diretoria
e gerência (Revista Valor Econômico,
22/08/2001).
54. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
A remuneração variável deve ganhar maior
impulso nas organizações, não apenas porque
um número maior de empresas irá utilizá-la, mas
também porque ela deverá ser cada vez mais
significativa no "mix" de remuneração,
principalmente para níveis executivos e para
profissionais das áreas que impactam mais
diretamente na formação dos resultados da
empresa.
55. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
O Sistema de remuneração por
competências tende também a firmar-se
como o modelo mais equitativo para
recompensar o esforço do colaborador para
o alcance dos resultados organizacionais.